Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas





Nome: Daniel Vítor Alves de Sousa
Guilherme Dourado
Atividade: Motivação de equipes


Introdução
Estudos apontam que a liberdade de execução da capacidade criativa serve de motivação para o funcionário. Para que seja alcançado o desempenho desejado, cabe aos responsáveis pelos recursos humanos elaborar atividades que sirvam de estímulo à criatividade.
Desenvolvimento
O que é Gestão de Pessoas?
Também conhecido como Departamento Pessoal, o setor de GP aborda na empresa uma forma melhor de gerir o capital humano.
Apesar de já existir na maioria das empresas, o setor RH (Recursos Humanos), com conhecimento de gestão de pessoas, a empresa é capaz de monitorar e auxiliar o progresso de seus membros, através de um contato mais direto e mais humano, onde os membros não se assustem com algum convite de se apresentar no escritório de GP. Ou seja, abolindo uma antiga e talvez conhecida frase "passa lá no RH".
Então, substituindo o Recursos Humanos e transformando a relação empregador – empregado em algo mais humano a área de Gestão de Pessoas conseguiu desenvolver métodos motivacionais para os membros da empresa. Aplicando isso na EJ conseguimos adaptar alguns métodos motivacionais:
Ao invés de atrelar metas e recompensas, pode-se pensar em algo mais humano e menos rigoroso.
Unindo prospecção ativa e o conceito membro destaque, criamos o "prospector destaque" – que consiste em incentivar o grupo que conseguir inserir um novo serviço da empresa no mercado.
Feedback constante das atividades e do desenvolvimento dos membros da empresa.
Investimento no time de trabalho de cada área, principalmente da prospecção ativa.
Criação de um ambiente menos competitivo e mais amistoso, através de uma política que priorize as equipes e não as pessoas.

Tais propostas podem ser aplicadas no estímulo ao desenvolvimento do membro da empresa. Novas ideias podem surgir conforme o indivíduo se sinta menos pressionado a executar tarefas e alcançar metas, passando, então, a se sentir como uma parte importante de uma equipe produtiva.
Logo, sugere-se que a principal estratégia de motivação seja o estímulo à liberdade criativa. O desenvolvimento do indivíduo na empresa é mutuamente ligado à satisfação do funcionário, e a liberdade, a esta.
Os textos de referência citam como principais fontes de estímulo:
Ações do gestor: Ações estimulantes à expressão da criatividade, como elogios e abertura a novas ideias e feedbacks;
Apoio dos colegas: Relacionamento que se estabelece no ambiente de trabalho, que gera troca de informações.
Disponibilidade de recursos: Aspectos do ambiente físico que influenciam na expressão criativa;
Diversidade de tarefas: Busca por novos conhecimentos, utilização de diversas competências e possibilidade de oferecer novas soluções.
Percebe-se que há uma nítida ligação com a gestão de pessoas e a execução da criatividade em si.

Por outro lado, os dados apontam dificuldades organizacionais, excesso de trabalho e escassez de tempo como barreiras à criatividade. Problemas de comunicação entre setores, burocracia e elevada hierarquia são empecilhos à organização. Uma elevada taxa de trabalho por tempo impossibilita que o indivíduo reflita sobre as atividades executadas.
Como citado anteriormente, a diversidade e a liberdade não só estimulam a criatividade, como também motivam o indivíduo a exercer inovações. Mas para isso, a empresa deve permitir a flexibilidade das ações dos funcionários. Assim, estes podem usar a criatividade como ferramenta o desenvolvimento pessoal e profissional do empregado.
Assim, a política de gestão de pessoas nas empresas pode ser avaliada como peça chave para o sucesso das relações com os indivíduos. Ela compõe, portanto, um elemento formal importante, uma vez que pode afetar as expectativas e percepções dos indivíduos sobre as suas relações com a organização, influenciando sua motivação e atitudes com relação aos projetos de inovação. 



Conclusão

A principal motivação do indivíduo passa a ser a liberdade de criar. Um funcionário criativo é capaz de inovar nos quesitos solução de problemas, inovações de projetos e perspectivas de situações. Assim, funcionário e empresa são beneficiados.

Referências

SOUSA, Andréia Alves de. Relação entre os estímulos e barreiras à criatividade e o comportamento proativo de servidores do Distrito Federal.
VEIGA, H.M.S. Comportamento Pró-ativo: relações com valores organizacionais, estímulos e barreiras à criatividade nas organizações e normas socais.
REIS, Dálcio Roberto dos; CARVALHO, Hélio Gomes de. Arquivo I – Gestão Tecnológica e Inovação.