Human Ressources

Les hommes diplomés intégre l'allée central pour monter plus vite au plafond de direction.


Personnel d'appuie:; Les femmes ici sont appelés plancher collant.


Les femmes cont monter mais ne vont pas emprunter l'allée centrele et donc le plafond de direction c'est ce que nous appelons le plafind de verre









Introduction :
Définition des GRH : « La gestion des hommes au travail dans les organisations. » Crozet, 2005.
La gestion signifie faire des choix. En GRH on prend des décisions ont fait des choix. Le seul problème c'est que nous sommes sous contraintes.
Il y a des contraintes :
Organisationnelle, Soumis à la finance et à la direction.
Extérieur
Juridique : Le SMIC c'est une contrainte problématique au service des RH actuellement le SMIC est a 9,40€ Brut. Cela entraine une diminution des augmentation individuelle et un écrasement des classes moyennes.( Les gens se disent pourquoi travailler plus si le SMIC nous rattrape)
Gestion des hommes : Un humain réagit, un salarié est souvent pas content, démotivé. Quand nous parlons de gestion des hommes il y a souvent une partie qualitative dont nous parlons plus. (Avant les ressources humaines s'appeler service du personnel).
Il y a des outils scientifiques pour de la gestion des hommes :
Recrutement
Politique de rémunération : Pb cela ne motive pas cela démotive. > Exemple : Entreprise Mon Album Photo
Gestion de carrière.
Relation social. (DP= Délégué du personnel, CE= Comité d'entreprise)
Historique des GRH :
Avant nous parlions plus de fonction personnel apparue au milieu du 19éme siècle la fonction personnel.
Au milieu du 19éme des entreprises ont grossis et sont devenus plus importantes, donc les entreprises ont commencé à rationnalisé en créant des fichiers manuel. Renault va rationnaliser la fct personnel en installant un bureau au siège avec écrit sur la porte « Administration du personnel ».
Durant les 30 glorieuses tout aller bien économiquement donc il y a eu bcp de social dc la fct personnel c pérennisé, et des chercheurs ont commencé à se pencher sur des problématique tels que la motivation et les conditions de travails. Nous arrivons doucement à la GRH. Dans les années 70 le premier qui a mis en place de la GRH est PSA.

F. personnel
G.R.H.
Concept
« L'homme est un cout qu'il faut minimiser
« L'homme est une ressource qu'il faut maximiser »
Formation
Adaptation aux postes de travail.
Investissement
Prévision
Court terme
Long terme
Source de la motivation pour le salarié
L'argent
Progression. Nature du travail.
Changement
Résistance aux changements et si vraiment contrainte on change l'homme.
Flexibilité
Conception de la main d'œuvre
Considéré que le personnel est substituable.
Actif spécifique
Mode d'action
Réaction
Anticipation

Nous nous apercevons que nous sommes passé d'un modèle productif fordien a un modèle productif flexible car nous nous sommes dit que celui qui gagne c'est celui qui apprends beaucoup. A un moment il faut investir sur le salarié car on va gagner en compétence, ont veut développer les compétences. On passe d'une logique de poste a une logique de compétences !!
Depuis quelque année la GRH doit faire face à la crise, pdt les 30 glorieux cts bcp plus sympa. Mais en ce moment la situation est bcp plus difficile.
Chap. 1 : le recrutement.
C'est la préoccupation majeure dans une entreprise. Elles veulent que ses salariés participent au succès social et économique de l'entreprise. Mais ce n'est pas forcément ce que veut le salarié. Ce que veut le salarié c'est gagné un bon salaire et avoir un bon équilibrage entre vie personnel et professionnel. En plus il y a un problème de fidélité pour les jeunes.
Il faut recruter avec objectivité et correctement. Le recrutement c'est ouverture de la société vers l'extérieur. C'est l'image de l'entreprise qu'on va donner à l'extérieur. (Forum dans les écoles) Dans les entreprises ou il y a beaucoup de turn-over cela a un impact sur l'image de l'entreprise et sur le climat social
Quels sont les conditions de réussites d'un recrutement ?
La condition essentiel est de respecter des procédures rigoureuse.
Mise en place d'un planning ; le respect des étapes pour minimiser les couts est essentiel.
Evaluer le cout direct du recrutement (Cout de passation d'une annonce, honoraire du cabinet de recrutement, les couts de formation, les couts supplémentaire en cas d'échec plus le risque juridique)

Le recrutement : Répondre à des besoins.
C'est une gestion particulièrement visible dans les ressources humaines. Il y a un certain nombre d'étapes à respecter :
Réponse à des besoins
Le recrutement passe par la définition du poste à pouvoir.
Définition du profil du candidat.
Choix des sources de diffusion
Attirer le bon candidat via la rédaction la annonce et sa diffusion.
Décision d'embauche
Intégration du candidat.
Le recrutement est une réponse à des besoins, il y a 3 types de besoins :
Insuffisance en personnel (Suite à une démission ou licenciement)
Créer un poste pour renforcer certaine compétences.
Besoin de nouvelles compétences.
Définition du poste à pourvoir : C'est une étape fondamentale car elle va permettre d'éviter toutes erreurs d'appréciation sur les compétences des candidats recherchés.
Les compétences des candidats recherchés doivent être appropriées au poste.
L'outil utilisé pour définir le poste a pouvoir et la fiche de poste.
La fiche de poste sert au moment du recrutement mais également au moment de l'évaluation du salarié, car au regarde la FDP nous regardons si le salarié a mené des missions qui était les siennes. Nous pouvons nous en servir également pour la gestion des carrières et pour la GPEC (Gestion prévisionnel des emplois et des compétences)
Dans la Fiche de poste il y a :
Intitulé du poste.
Résumé de la mission général.
Ensuite on distingue les missions du poste.
Nous voyons ensuite les activités à mener à bien pour accomplir cette mission.
Les compétences
- Les entreprises fond références des compétences en matière de Savoir-faire, savoir-être et de savoir. Elle peut également mettre des indicateurs de niveaux internes à l'entreprise. A terme ces références pourront être transformées en référence aux compétences technique managérial et commerciale.
Objectif
Positionnement dans l'organigramme.

Définition du profil de candidat :
Quels types de compétences nous recherchons. (Référence aux compétences techniques, managériales et commerciales)
Ou nous pouvons nous référer aux :
Compétences indispensable : Leurs absences sont souvent un obstacle au recrutement du candidat.
Souhaitait : Ce sont celle désire non indispensable pour que le salarié assume bien voir très bien sa fct.
Nécessaire : Compétence nécessaire pour que le candidat occupe bien son poste.

En revanche le recruteur peut chercher à savoir si nous disposons de compétences essentielles.
Avec la crise il y a plus de demandeurs d'emplois, les entreprises fond passer de la catégorie compétence souhaité a compétences essentielles certaines compétences.

Choix du recrutement :

Première question Recours au marché interne ou Externe ?

Marche interne :
Cas mobilité horizontal : Deux personnes qui ont le même niveau hiérarchique qui vont inter changer.

Cas de la mobilité vertical : La personne connait l'entreprise, cela coute moins cher et l'E. connait la personne il y a moins de prise de risque sur le choix. La personne est motivée par la promotion. C'est une gestion des carrières susceptible de motivé. Mais ce n'est qu'une réponse a un besoin partiel, car il faudra remplace la personne qui évoluera. On décale donc un besoin et on réduit le risque. Cela peut susciter des jalousies que la personne est a coacher ses anciens collègues.

Marche externe : Extérieur à l'entreprise.

CDI
CDD
C.T.T. intérim
Contrat Temps Partiels
Contrat aidé
Stage
Sous-Traitance
+
Fidélisation du salarié, stabilité (suivi des dossiers), ROI, gestion des carrières, développement de la culture d'entreprise
Engagement à court terme, réponse à un besoin ponctuel flexibilité des entreprises
Remplacement
Mission non permanente
Pas de gestion de dossier salarié.
Productivité
Concilier vie pro et vie privé.
Subvention et allégement de charges.
Gratification = 436 €.
Pas de charge.
Pas soumis au code du travail.
Facture
Pas de gestion de dossier.
Rupture aisée.
_
Assumer le licenciement, augmentation de la masse salariale plus de coûts
Pas d'attachement à l'entreprise, coût (indemnité de précarité), motivation moindre, fort encadrement légal risque de requalification (CDD devient CDI)
Coût (Horaires de l'E.T.T. + Prime de précarité)
Pas de culture de l'entreprise.
Moins impliqué.
Motif de recours limité.
Difficulté de rompre le contrat.
Délai de carence.
Faute grave + Lourde
Commun accord
Force majeure
Risque de démotivation.
Risque du turn-over.
Problème de flexibilité.
10% d'heures supplémentaires.
Gestion spécifique.
Risque financier.
Période de carence.
Risque de requalification du contrat de travail.

REPRENDRES LES COMMENTAIRES DU TABLEAU
Annonce :
Présentation de l'entreprise : « Nous sommes »
Le poste à pouvoir : Intitulé + Missions : «Nous recherchons »
Les avantages : « Nous offrons »
Profil du candidat : « Vous êtes »

La publication de l'annonce se fait par l'intermédiaire de :
Internet
Presse
Forum
Relations de proximité/Cooptation
Chasseur de tête/ Cabinet de recrutement/Intérim
Partenariat avec les écoles.











Chap. 2 : L'évaluation
Définition de l'évaluation : Jugement objectif, sur un collaborateur en appréciant ses compétences, son comportement, ses performances, et son potentiel.
Définition de compétences : Ensemble de savoirs, connaissances, capacités d'actions et comportements structurés en fonction d'un but et dans un type de situation donnée.
Les composants d'un processus d'évaluation

Les acteurs
Le salarié évalué.
Le service R.H.
Le supérieur de salarié. (N+1)
Nous évaluons les compétences, les performances et le potentiel. Il y a deux catégories d'évaluation :
Evaluation globale : Fait lors de l'E.A.E. (= Entretien annuel d'évaluation) nous évaluons toutes les facettes du salariés.
Evaluation spécifique : Faite lorsqu'il y a un problème.
L'entretien s'effectue pendant le temps de travail sur le lieu de travail rémunéré normalement.
Les différents types d'évaluations.
L'entretien individuel.
Au-dessus de 50 salariés tous les ans il y a l'E.A.E., en dessous c'est non obligatoire. C'est un entretien tourné vers l'entreprise. Nous ne parlons pas du bien-être du salarie. Il est en 4 points :
Accueil
Bilan
Fixation d'objectif
Appréciation générale.
L'E.A.E. n'entraine pas de licenciement ni de sanctions. Il n'entraine pas d'augmentation de salaire mais il peut avoir une promotion.
Le salaire se négocie au recrutement et après une réussite.
L'entretien professionnel.
C'est un entretien obligatoire tous les 2ans imposé par le législateur, il est tourné vers le salarié.
Entretien de seconde partie de carrière.
Il est tourné vers le salarié pour les séniors ( +de 45ans). Il a lieu tous les ans.


Entretien temps de travail.
Entretien obligatoire pour les cadres au forfait tous les ans.
Comment distinguer un cadre d'un non cadre ?
Le cadre cotise à la caisse de retraite des cadres plus l'ARRCO. C'est l'AGIR et le non cadre cotise à l'ARRCO.
Il y a 3 types de cadres :
Cadre intégré : C'est un petit cadre aux 35h qui passe à la pointeuse. S'il fait 39heures par semaines il a 25 jours de RTT en plus des congés payés.
Cadre autonome : Nous ne pouvons pas anticiper son temps de travail il travaille max 11h/jour. Il y a deux types de forfaits :
Forfaits Jours : 218 jours de travail dans l'année. (Paiement des heures supp. payé sous forme de forfait par anticipation des heures intégré dans le salaire)
Forfaits Heures : 175h payé par mois dans son salaires. Mais heures supp. en plus non payé.
Cadre dirigeant. : Soumis seulement à 5 semaines de congés payés par an et un congé maternité si c'est une femme enceinte ou un congé paternité pour un homme (14 jours).
L'entretien temps de travails c'est pour les cadres autonomes. C'est vérifier tous les ans. Si l'entretien n'est pas fait et que le cadre attaque, il peut avoir le paiement de toutes les heures réclamées.
Chaque entretien dure 1heure. En régle général en fin de E.A.E. des questions rapide sont posés sur les 3 autres entretiens.
Mais nous pouvons développer d'autres méthodes d'évaluation.
Le 360°, le 180°, 540°
C'est une méthode d'évaluation par l'entourage professionnel.
360° : Le salarié est évalué par le N+1, N-1, et N.
180° : Le salarié est évalué par le N+1, N-1.
540° : Le salariée est évalués par le 360° + un tiers. (Fournisseur ou client)
En pratique-nous faisons passé un questionnaire d'auto-évaluation au salarié qui est évalué. Qu'il va remplir. Et ensuite un questionnaire différent et distribué aux autres membres de l'entreprise lorsque c'est un 360°.
C'est une évaluation spécifique.
L'entretien collectif.
Se met en place lorsqu'il y un gros projet. Vérifie l'harmonie et la cohésion dans un groupe. Mais il faut le coupler avec un entretien individuel pour le sentiment de reconnaissance du salarié.

Assesse ment de senteur.
Ces pour les potentiels permet une évolution de carrière ultra rapide. La mise en condition et situation réelle permet de jauger des degrés de fiabilité et de confiance octroyée au salarié.

Le tableau d'honneur, l'auto-évaluation sont des moyens qui permettent l'évaluation.
Mais pour qu'il y est le moins de problèmes possible il faut combiner les méthodes d'évaluation.
Fixation d'objectif SMART
C'est une manière de fixer les objectifs.
S : Spécifique, fixation d'un objectif clair et précis.
M : Mesurable, Mesure de l'objectifs grâce a des indicateurs de mesure.
A : Moyens, objectif atteignable avoir les moyens d'y parvenir.
R : Réaliste, Objectif réalisable/Objectif individuel qui s'intègre dans une objectif d'entreprise.
T : Temporel, Fixation d'un point dans 1 ou 2 mois.

Temps de parole :
évaluateur : 70%
évalué : 30%
Turnover : mauvais climat social
Cohésion : réunions de groupe, échange d'informations via supports (logiciel interne)
Mauvais management : formation en management, aller voir les autres services, objectifs, questionnaires clients, absentéisme
Il faut du mesurable !







Chap.3 : La Formation
La formation continue différente de la formation initiale
Formation initiale : études avant entre sur le marché du travail
Formation continue : formation après entrée sur le marché du travail flexi-sécurité : facilité de licenciement mais obligation de garder des salariés formés afin de retrouver du travail plus facilement, fortes indemnités pendant période de chômage (en France, maintenant) sinon, coûts importants quand licenciement

Le paysage juridique de la formation

Formation à l'initiative du salarié.
Obligation pour les entreprises de verser de l'argent, selon la taille de l'entreprise :
1,6%-2% de leur masse salariale à des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés), qui récoltent de l'argent pour la formation continue
Non obligatoire : les entreprises versent moins de 2% de leur masse salariale.
Obligatoire : elles doivent verser de l'argent.
Formation à la demande du salarié : DIF (droit individuel à la formation) et CIF (congé individuel à la formation)
CIF Congé individuel de formation maximum 1an payé à 100%. Faut avoir travaillé pendant au moins 24 mois en tout et 12 mois dans l'entreprise.
DIF Droit individuel à la formation : On donne 20h de formation par an cumulé : 120h. Est payé à 100% quand on est faite pendant le temps de travail et 50% hors temps de travail. Peut se faire également dans n'importe quel domaine sauf permis de conduire.

Validation des acquis d'expérience : reconnaissance de la plus-value de l'expérience professionnelle, autodidacte, salaire plus élevé étant donné grille d'évaluation
Bilan de compétence : Permet à un salarié de faire le point sur ses motivations et aptitude. Se passe dans un organisme extérieur à 'E. pendant 24h rémunéré à 100%. Pendant 24h : Test psycho, d'aptitude. Le consultant va orienter le salarié. Pour le faire il faut avoir travaillé pendant 5 an et avoir un an d'ancienneté dans une entreprise.
Le code du travail dit depuis 1971 que l'entreprise doit participer aux frais de formation. L'entreprise paye toute les ans une taxe sur la formation pro. Fin février. Taxe entre :
1 et 9 salariés :0,55% de la masse salariale
10 à 19 salariés : 1,05%
+ de 20 salariés : 1,60% de la masse salariale.

L'organisme récolte toutes les taxes. Le jour ou un salarié veut une formation, l'OPCA lui reverse un budget de formation.
(VOIR SCHEMEA)
Si l'entreprise envoie l'employé en M.B.A. cela n'est pas remboursé. Dans cr cas nous pouvons faire une clause de dédit de formation : Obligation de fidélité du salarié pendant 2à 3 ans après un M.B.A.. C'est un montant que l'employé paiera s'il quitte l'entreprise avant la fin de la clause.
Formation à la demande l'employeur :
Plan de formation : ensemble des formations potentiellement par le personnel de l'entreprise, mis en place par la direction, soumis à l'avis du CE, deux types de formations : adaptation des salariés par rapport à l'évolution de leur emploi (ex : changement de logiciel), développer les compétences du salarié, si le salarié refuse il peut être licencié pour faute grave, abandon de poste. L'entreprise fait des plans de formations pour :
Cherche de nouveau manager en interne : Bilan de compétence, VAE, CIF
L'entreprise veut s'ouvrir à l'international : Formation linguistique des salariés et formation stratégique international.
Entreprise veut développer sa culture d'entreprise : Formation Team Building
L'E. à un pb stratégique car pas assez de nouvelles idées : Bilan de compétence
Pour développer la motivation des salariés l'entreprise doit accepter toutes leurs demandes de D.I.F.
II) Le plan de formation.
Toutes les formations imposées par l'employeur est obligatoire dès qu'il y a un salarié.
Faut d'abord faire un audit des compétences : Diagnostic des compétences et besoin de formations au moment de l'entretien annuel d'évaluation.
Doit mettre en place un cahier des charges :
Le contexte et la stratégie d'E.
Les attentes de la formation
LA population concernée.
LE budget, les modalités de règlement.
Après le cahier des charges, analyse des formations possibles ( Car 48 000 organisme de formation en FR.)
Faut prévoir les dates de formation.
Le salarié part en formation.
Evaluation de la formation.







Chap. 4 : La gestion des carrières.
Définition de la carrière : C'est une succession d'emploi occupé par un individu au cours de sa vie professionnelle. C'est une gestion individuelle. Nous opposons gestions des carrières à G.P.E.C. (=Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). C'est une gestion collective.
Les stades de la carrière.
Pour comprendre les différents stades :

20-25ans 26-40ans 41-55/60ans Retraite







Il y 4 stades :

1er : Exploration et essaies, c'est une phase d'expérimentation le salarié a un niveau de performances faible il est encore un peu indécis.
2éme : Etablissement et avancement : C'est une phase de monté en puissance la carrière mais aussi dans la performance.
3éme : Stabilisation : C'est un stade de milieu de carrière avec plusieurs possibilités. Il y en a 3 :
Certains désirent monter en puissance
Stagner
Régresser
4éme phase : Le retrait : La performance du salarié va diminuer et son statut aussi.
La notion de mobilité
La mobilité géographique : Changement de lieu de travail
La mobilité verticale : Evolution hiérarchique
La mobilité horizontale : Sans changement de niveau hiérarchique c'est une mobilité fonctionnelle.
La mobilité est un facteur de réussite à la seconde étape.

Gestion des carrières spécifique.
Dans les carrières spécifique il va y avoir la génération Y, la détection des hauts potentiels, les femmes et la gestion des séniors.
Génération Y
Début : 78-80 / Fin : 94-95
C'est génération WEB et réseaux sociaux avec une ouverture sur le monde plus prononcées. Cette génération a une vraie mobilité à l'international. C'est une génération considéré comme une génération créative. Le problème c'est que c'est une relation avec un peu trop de connaissance éparse avec un manque de certain pilier. Génération élevé dans le chômage. Nous arrivons plus diplômé que la génération X sur le marché du travail mais prêt à faire moins de concession. Il y a un problème avec la génération Y car elle n'est pas fidèle. Il y a également un problème de limitation entre la vie privé et la vie professionnelle. Les gens favorisent la vie professionnelle à la vie privé. C'est une génération qui refuse l'autorité. La génération supprime toutes les strates intermédiaire et veut tout de suite s'adressé à l'autorité celui qui paye.
Détection des hauts potentiels.
Il faut remplir tous les critères pour être hauts potentiels :
Il faut remplir tous les critères pour être hauts potentiels : Etre mobile à l'international.
Capacité de travail et d'apprentissage.
Aucune résistance au changement.
Esprit maison (Culture d'entreprise)
Capacité de prendre des décisions rapidement.
Capacité à décoder et envoyer des signes de reconnaissance.
Résistance au stress.
Leader Ship, Animation et travail en équipe.
Ambition et projet personnel. (Réussite professionnel est facteur de la réussite personnel)
Performance en termes de résultat et en termes de démarche.

La détection des hommes se fait entre 30 et 45 ans et pour les femmes entre 40 et 45ans. En France 80% des hauts potentiels sont des hommes. La détection des hauts potentiels est décentralisée. Le manager fait remonter l'information à un comité de direction ou à un comité de pilotage. La remontée de l'information au comité de direction prend u temps. La carrière d'un haut potentiel n'est pas classique. L'inscription sur une liste de hauts potentiels n'est pas définitive nous pouvons être éjecté



La gestion de carrières des femmes.
Elles représentent 45% de la population active mais seulement 17% des comités de direction. Car elles subissent le plafond de verre (= Barrière qui empêche les femmes d'atteindre les niveaux hiérarchiques les plus élevés.)
Il y a des différences e salaires entre les hommes et les femmes sur le même niveau hiérarchique. Cela évolue quand même les différences commencent à s'amoindrir. Car de plus en plus d'entreprise intègre les femmes dans les comités de pilotage.
Les séniors.
A partir de 45ans nous sommes considérés comme sénior. Il faut gérer les séniors pour éviter qu'ils développent le sentiment de fin de vie professionnelle. L'objectif à ce moment et d'améliorer ces conditions de travails. On va leur proposer de la formation professionnelle pour s'adapter au poste de travail. Il faut également surveiller les séniors en terme de sante/sécurité. Il va falloir faire également une campagne de sensibilisation et d'information sur les stéréotypes liés à l'âge.


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Chap. 1 25/09/12
Les hommes diplomés intégre l'allée central pour monter plus vite au plafond de direction.
Les femmes cont monter mais ne vont pas emprunter l'allée centrele et donc le plafond de direction c'est ce que nous appelons le plafind de verre
Personnel d'appuie:; Les femmes ici sont appelés plancher collant.