Mercado de Trabalho para pessoas acima de 50 anos

Mercado de Trabalho para Pessoas de Idade Acima de 50 Anos1 Fernando Ferreira Kelles 14/07/2008

1. Introdução a) Situações motivadoras: A PNDS-2006, divulgada no último dia 03, mostrou que a Taxa de Fecundidade Total (TFT), (número de filhos que uma mulher média, da população analisada, apresenta ao final de sua vida reprodutiva) para o Brasil está em 1,8 filhos por mulher, sem grandes variações de região para região, valor abaixo de 2,1 que é o necessário para repor a população, mantendo-a estacionária. Em 1960 a TFT era 6,3, ou seja, tivemos uma redução de 13% em 46 anos. Também estamos observando um gradual, porém constante, aumento da esperança de vida ao nascer no Brasil. Em 1960 essa esperança era de 54,6 anos, subindo para 72,3 em 2006, aumentando 32,4% entre esses anos. Enquanto em 1950, 75% das pessoas em idade ativa (PIA) estavam integrando a população economicamente ativa (PEA), esse percentual caiu para menos de 50% em 2000. O menor crescimento populacional aliado a uma maior longevidade, e ao fato de a cada ano, menor número de pessoas pertencentes à PIA integrarem a PEA, cria desafios crescentes para o equilíbrio das contas previdenciárias, fenômeno, que com algumas variantes, está ocorrendo em todo o mundo. As razões podem variar de lugar para lugar. Iremos nos deter no caso brasileiro, por ser o que nos interessa mais de perto, porém examinando também alguns índices e soluções apresentadas em outros lugares. Os problemas do orçamento previdenciário, entre outras soluções possíveis, poderiam ser muito minimizados se houvesse um maior percentual de pessoas trabalhando e contribuindo para a Previdência em idades mais avançadas. b) Perguntas iniciais: Surge primeiramente a pergunta: Por que cada vez menos pessoas pertencentes à PIA integram a PEA no Brasil? As pessoas estão se aposentando mais cedo? Nesse caso têm sido forçadas a fazêlo ou o fazem por vontade própria?

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Artigo produzido ao final da disciplina “Mercado de Trabalho & Previdência Social” ministrada pelo Prof. Bernardo Lanza Queiroz, que compunha o quadro de disciplinas do Doutorado em Demografia do CEDEPLAR (UFMG/FACE).

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Se estamos vivendo mais, não haveria a possibilidade que também possamos trabalhar até idades mis avançadas que as atuais? Tem havido dificuldade, das pessoas que atingem idades acima de 50 anos, em conseguir emprego pelo fato de serem mais idosas? Existe demanda de trabalho para essas pessoas? Em que setores da atividade econômica? Essa demanda é menor que em outras idades? Existe discriminação por idade para essas pessoas?

2. Hipóteses. Entre as possíveis explicações para as perguntas apresentadas, ocorreu-nos as seguintes: a) Quanto mais idosa é uma pessoa pior tende a ser sua condição de saúde; b) O indivíduo com mais idade tende a ser menos adaptável a novas exigências do trabalho que indivíduos mais novos; c) Há um certo acomodamento pelas posições já alcançadas; d) As exigências por salários mais altos tendem a ser maiores. e) Os indivíduos mais novos tendem a apresentar maior entusiasmo e garra na consecução dos objetivos da empresa; f) A apresentação física do jovem é, em geral, mais agradável aos clientes da empresa; g) O mais velho apresenta mais restrições de mobilidade que o jovem para atender aos interesses da empresa, devido a exigências da família, saúde, e outras situações criadas ao longo da vida; h) A rigidez do mercado de trabalho dificulta que uma pessoa possa aposentar-se por meio horário (por ex. 4 horas/dia) e continuar trabalhando por outro meio horário, o que facilitaria que o idoso contornasse muitas dificuldades de horário, mais frequentes nessa faixa etária que em idades mais jovens.

3. Revisão da Bibliografia. Buscando na literatura, trabalhos que expliquem o motivo da redução de demanda de trabalho para pessoas de idade mais avançada, encontramos o artigo de Vegard Skirbekk (2003) “Age and Individual Productivity” que apresenta uma revisão da literatura sobre o tema idade e produtividade e nos fornece pistas para o entendimento do problema que nos ocupa.

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Nesse artigo o autor faz uma revisão da literatura sobre a questão da variação da produtividade com a idade. De acordo com o General Aptitude Test Battery, informações coletadas de 1970 a 1984, mostram que as habilidades humanas atingem seu máximo de eficiência depois dos 20 anos e início dos 302. Essas habilidades podem ser divididas entre as chamadas habilidades fluidas e as habilidades cristalizadas. As primeiras, dizem respeito ao desempenho em realizar tarefas relacionadas com novos assuntos incluindo velocidade de percepção e raciocínio que são fortemente reduzidas em idades mais velhas e as segundas medem aquelas que melhoram com o conhecimento acumulado, tais como fluência verbal, que se mantém em um alto nível funcional até idades avançadas atingindo seu pico aos 53 anos. Outro estudo mostra também que os indivíduos mais velhos são menos capazes que os mais novos em reorientar-se para novas exigências do trabalho e em solucionar novos problemas3. Um outro chega a conclusão que a experiência no trabalho aumenta a produtividade por muitos anos mas chega-se a um ponto em que mais experiência não faz efeito4. Dalton e Thompson (1971), investigando avaliações de desempenho de 6 grandes empresas constataram que engenheiros e seus gerentes empregados na faixa dos 30 anos fazem o máximo de esforço e executam os trabalhos técnicos mais sofisticados e que a produtividade de engenheiros cai na medida em que essas pessoas atingem a faixa dos 40 anos ou mais5. Economistas mais velhos publicam menos que os mais novos em jornais de liderança e a taxa de declínio é a mesma que a de pesquisadores de ponta6. Na atividade artística o pico de criatividade parece estar entre 30 e 40 anos, tendo como única exceção as autoras mulheres que escrevem mais após os 50. Os decréscimos de produtividade mais significativos ocorrem em torno dos 50 anos de idade. A maioria dos estudos recomenda que para uma firma ter sucesso ela deve aumentar o número de novos empregados e caminhar para uma estrutura etária mais jovem7. Embora a produtividade caia na segunda metade do período de vida laboral, os salários continuam a subir. Isso cria uma discrepância entre produtividade e salários onde os mais jovens são sub-remunerados e os trabalhadores mais velhos são sobre-remunerados em relação a sua produtividade, o que gera uma pressão para excluir os trabalhadores mais velhos do mercado de trabalho, já que custam mais do que produzem. Políticas de “envelhecimento ativo”, que pretendem aumentar a participação dos idosos no mercado de trabalho, são estimuladas por autoridades em muitas economias envelhecidas. A perda de produtividade associada com aposentadorias precoces indica que essa ênfase é totalmente justificável.

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Avolio e Waldman - 1994 Smith - 1996 4 Ilmakunnas et alli - 1999 5 Dalton e Thompson - 1971 6 Oster e Hamermesh - 1998 7 Anderson et alli - 2002 3

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4. Algumas reflexões e respostas encontradas para as perguntas iniciais. No passado, quando a esperança de vida ao nascer mal chegava aos 45 anos, havia algumas pessoas que chegavam ao dobro dessa idade. É famoso o caso de Voltaire, que viveu mais de 90 anos no tempo de Luís XV, na França do século XVIII. Hoje, com a esperança de vida atingindo a casa dos 80 anos em alguns países e 75 no Brasil, será que alguém que tenha nascido recentemente chegará a viver 150 anos? De qualquer forma, estamos vivendo bem mais do que as gerações que nos precederam e isso apresenta problemas de avanço. Antes a Previdência não era tão importante pois as pessoas viviam pouco tempo e morriam em plena fase produtiva. Hoje, o trabalho tende a ser cada vez mais intelectual, podendo ser executado por seres humanos em qualquer idade física, desde que mantenha sua saúde mental, pois as atividades que exigem muito esforço físico estão sendo substituídas, por toda parte, por máquinas, cada vez de custo mais accessível, que muitas vezes, as executam de forma mais eficiente e sem greves e reclamações. E então para que viver mais se iremos ficar alijados do mercado de trabalho, contando para a subsistência com parcos recursos provenientes de alguma caixa de aposentadoria. Estaria correto o ser humano viver acima dos 100 anos e ficar contemplando os de idade inferior aos 50 trabalharem e sustentá-lo? Os estudos mostram que a produtividade cai, na maioria das atividades, com a idade, porém não haveria atividades em que tal produtividade pudesse se manter ou até crescer? Até que haja um acervo de estudos e experiências a respeito penso que todos devemos nos esforçar em sermos mais produtivos e contribuir com nossa vida para a felicidade da espécie da qual fazemos parte. Observo que há certos preconceitos e posicionamentos que não facilitam essa maior produtividade e participação ativa que todos deveríamos buscar. Uma desses preconceitos é aquele que faz enxergarmos o lazer como um bem e o trabalho como um mal. Por que tantos almejam chegar à condição de aposentado? Muitos manifestam que “já trabalhei muito e mereço um descanso”. Estará esse posicionamento correto? Penso que chega um momento que queremos desfrutar de um tempo livre para nos dedicar a assuntos e tarefas que não pudemos realizar em nosso período de vida laboral, porém um lazer prolongado me faz lembrar que o descanso é parecido com a fome. Comemos com prazer quando estamos com fome, mas o melhor manjar fica indigesto quando acabamos de nos saciar com uma refeição. Assim, para desfrutar do descanso, há que estar cansado, ou seja, um descanso muito prolongado deixa de ser agradável e se torna tedioso. Penso que se houver leis mais flexíveis que permitam a aposentadoria por meio horário, sobretudo se for optativa, ninguém reclamaria por trabalhar meio horário e estar aposentado pela outra metade. A aposentadoria, tal como é concedida atualmente em quase todos os países, ocorre de forma abrupta. As pessoas adquirem conhecimentos ao longo da vida e de repente se aposentam e não usam mais os conhecimentos adquiridos. Havendo uma aposentadoria gradual, teriam tempo de se preparar para outra atividade, ou para usar de forma fértil o tempo que lhes fica livre. Outro fato é que nos ambientes de trabalho fazemos muitas vinculações e amizades e ao nos aposentar, ao estarmos afastados daqueles seres com os quais convivíamos diariamente, tais relacionamentos são muito afetados. Essas mudanças bruscas precisam ser melhor avaliadas em suas conseqüências para a vida

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humana. Por outro lado, o aposentado, muitas vezes se sente inferiorizado pelo fato mesmo de estar vivendo às custas dos que trabalham. González Pecotche, criador da ciência Logosofia, ensina que a atividade é um indicador de bom estado mental e mantê-la ajudaria a manter uma velhice saudável. Com base no que foi analisado, e nas observações que temos do mercado de trabalho (empresas siderúrgicas, e de telecomunicações), podemos considerar que a idade de 50 anos é um ponto de corte onde tais empresas gostariam de se verem livres do empregado, substituindo-o por alguém mais novo de similar qualificação. Quando uma empresa começa a adotar essa prática as demais competidoras são compelidas a fazê-lo para não perderem vantagens competitivas no mercado, em função do declínio da produtividade com a idade. Outro fator que representa um desestímulo para que empregados com mais de 50 anos sejam mantidos é a propensão que essas pessoas têm de adoecer mais o que ocasiona maiores faltas ao trabalho com incremento nos custos das empresas. A pesquisa realizada, aliada às reflexões acima permitem concluir: a) Cada vez menos pessoas integram a PEA porque não há estímulos suficientes tanto para a geração de demanda como de oferta de trabalho para pessoas de mais de 50 anos; b) Outras gostariam de continuar trabalhando porém as empresas tendem a demitir o pessoal com mais de 50 anos devido à redução que, em geral, apresentam na sua produtividade; c) Até a última reforma do INSS; que dificultou as aposentadorias prematuras pelo RGPS, havia uma tendência a que as pessoas se aposentassem antes dos 60 anos. Com essa reforma essa tendência está desaparecendo. Por outro lado, muitas empresas adotam o princípio de rejuvenescimento de seus quadros evitando manter nos mesmos, sobretudo nos níveis operacionais e gerenciais inferiores, pessoal acima de 50 anos, por todas as razões expostas no item 3. d) O aumento da longevidade traz a necessidade de se criar demanda para a força de trabalho acima de 50 anos, que como foi visto, é a idade em torno da qual ocorre grande redução da produtividade individual. e) Os indivíduos acima de 50 anos, tem em geral, mais dificuldade de encontrar emprego, tanto pela perda de produtividade, como por razões de apresentarem saúde mais debilitada, maiores compromissos que limitam a mobilidade individual e sobretudo menos garra para enfrentar e resolver os desafios que as empresas sofrem diariamente. f) É um desafio para nossa sociedade o criar demanda de trabalho para essas pessoas, de forma a utilizar os conhecimentos que conseguiram acumular no decurso da vida. g) Não podemos dizer que haja discriminação por idade para essas pessoas e sim que se observa que ao apresentarem menor produtividade não podem ser mantidas em seus

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postos pois isso diminuiria a competitividade das empresas, assim como não podemos dizer que uma empresa discrimine pessoas por não atingirem um nível mínimo de escolaridade.

5. Sugestões.

a) Deveria haver incentivos do governo para que as empresas mantivessem um certo percentual de empregados mais idosos; b) Criação de incentivos para a produtividade de idosos, como prêmios por trabalhos relevantes realizados; c) Criação de aposentadorias em tempo parcial, possibilitando, por exemplo, que o indivíduo esteja aposentado por meio período e trabalhe no outro. Sobre o período que estiver aposentado, receberá a aposentadoria correspondente e sobre o período em que estiver trabalhando pagará a contribuição previdenciária equivalente; d) Estipulação de uma idade mínima para que as pessoas se aposentem por tempo parcial (por exemplo, 55 anos) e outra para que se aposentem por tempo integral (por exemplo 65 anos), condicionada ambas a um tempo mínimo de contribuição para o sistema previdenciário; e) Criação de incentivos para que as pessoas, que o queiram, continuem trabalhando. Por exemplo, manteriam seus salários sem terem a obrigação de contribuir para a Previdência. Outro incentivo: A cada cinco anos que se mantenham em atividade poderia fazer jus a um acréscimo do teto de aposentadoria. Etc. f) A aposentadoria por tempo de contribuição seria sempre optativa para o que tivesse contribuído um tempo mínimo para tal; g) Não deveria haver impedimentos, nem na iniciativa privada nem nos órgãos públicos, para que o indivíduo que queira continuar trabalhando o faça, condicionando, porém, a continuidade de trabalho a um teste de aptidão a cada cinco anos a partir de uma determinada idade, 70 por exemplo. Eventualmente poderia ser alocado em outra função; h) Criação de programas específicos para que o indivíduo com mais idade possa transmitir sua experiência para os mais novos, evitando que se perca um cabedal de conhecimentos acumulados. Esse tipo de programa permitirá inclusive que se analise a experiência passada e identificar formas de superá-la.

6. Referências Bibliográficas. 1. AVOLIO, B. J. ; WALDMAN, D. A. Variations in Cognitive, Perceptual and Psychomotor Abilities Across the Working Life Span; Examining the Effects of Race, Sex, Experience, Education and Occupational Type Psychology and Aging, Vol. 9, no. 3, pp 430-442 (1994) 2. SMITH, A. D. Memory in J. E. Birren e K. W. Schaie ed.; Handbook of the Psychology of Aging New York, Academic Press, 4a. ed., pp 236-247 (1996)

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3. ILMAKUNNAS, P.; MALIRANTA, M.; VAINIOMÄKI, J. The role of Employer and Employee Characteristics Plant Productivity WP-223, Helsinki School of Economics and Business Administration (1999) 4. DALTON, G. W.; THOMSON, P. H. Accelerating Obsolence of OlderEngineers Harvard Business Review, Vol. 49, no. 5, pp 57-67 (1971) 5. OSTER, S. M.;HAMERMESH, D. S. Aging and Productivity Among Economists The Review of Economics and Statistics, Vol 80, no. 1 (Fev.); pp 154-156 (1998) 6. ANDERSON, B.; HOLMLUND, B.; LINDH, T. Labor Productivity, Age and Education in Swedish Mining and Manufacturing 1985-96, Umpublished Paper, Uppsala, Sweden (2002) 7. SKIRBEKK, VEGARD Age and Individual Productivity: A Literature Survey Max-Planck-Institut für demografische Forschung (2003) 8. GONZÁLEZ PECOTCHE, Carlos Bernardo El Poder de los Estimulos - Revista Logosofia – nov./1941 pag. 11

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