Teste de Personalidade

TESTE DE PERSONALIDADE

O termo personalidade pode ser definido como "a organização dinâmica dos traços no interior do eu, formados a partir dos genes particulares que herdamos, das existências singulares que experimentamos e das percepções individuais que temos do mundo, capazes de tornar cada indivíduo único em sua maneira de ser, de sentir e de desempenhar o seu papel social" (Ballone, 2005).
A tendência em classificar pessoas é muito antiga, as próprias pessoas de maneira natural ou involuntária acabam associando no seu íntimo, qual o tipo de ser de cada pessoa (simpáticas, sensíveis, instáveis, ansiosas e outros tipos).
Os testes de personalidade são testes geralmente aplicados por empresas, que buscam detectar os traços da personalidade das pessoas e a partir disso projetar o tipo de comportamento que elas podem ter dentro da sua organização. Com o pressuposto de que o comportamento nasce da personalidade, as empresas procuram perfis que se adéqüem melhor para determinada vaga.
Os testes de personalidade servem para obter informações falhas ou não obtidas pelo processo da entrevista, muitas vezes os candidatos disfarçam suas reais atitudes e comportamento e apenas com o teste de personalidade é possível perceber que ele estava desempenhado um papel falso. Em termos práticos, os testes de personalidade oferecem mais objetividade ao processo de seleção do que a avaliação feita pelo entrevistador que pode ser afetada pelas suas preferências pessoais.
Nos testes de personalidade podem ser utilizadas duas técnicas de testes: os objetivos e os subjetivos. Nos testes objetivos são apresentadas questões e oferecidas opções de resposta ao candidato, onde ele deve escolher aquela que considerar mais adequada ao seu perfil. Um viés apresentado neste tipo de teste é a adoção das repostas consideradas socialmente desejáveis, assim o candidato procura apresentar um comportamento aceito pela sociedade ao invés de expressar a sinceridade nas suas repostas.
Nos testes projetivos não há respostas prontas, o candidato é estimulado por meio de imagens, sons, frases ou textos e a partir disso oferecer uma resposta própria. Com a dificuldade em identificar o objetivo do teste e qual detalhe será avaliado, é reduzida a capacidade dos candidatos tentarem apresentar uma resposta que não revele o sentido verdadeiro da sua psique.
Um dos testes objetivos mais utilizados no mundo é o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), este teste consiste em um questionário onde há uma escala que vai de discordar totalmente até concordar totalmente com a questão. Essa escala serve para identificar as características e preferências pessoais, e a partir daí vai avaliar 4 aspectos (Introvertido/Extrovertido; Sensorial/Intuitivo; Pensativo/Sentimental; Julgador/Perceptivo). Ao definir qual dos aspectos é predominante forma-se uma combinação que definirá sua personalidade, podendo assim ser avaliado pela empresa se o perfil apresentado é adequado para a função disponível. A maioria dos testes objetivos são derivações do método Myers-Briggs.
Na partes de testes projetivos os métodos mais comuns são o de Rorscharch e o da Apercepção Temática. Os dois métodos consistem em apresentar pranchas com imagens geralmente em sentido ambíguos e de difícil identificação. No caso de Rorschach as pranchas são gravadas com manchas de tinta de forma simétrica na qual a pessoa deve é perguntada sobre o que acha que a figura mostra. Já no TAT (Teste de Apercepção Temática), a pessoa testada deve escrever uma história sobre a imagem mostrada. O resultado destes testes é avaliado mediante a perspectiva demandada, para cada situação a avaliação dos tipos de respostas será feita de uma forma diferente.
A adoção de testes objetivos ou projetivos vão variar de acordo com a vaga a ser preenchida e com o custo do processo. Os testes objetivos podem ser aplicados a uma grande quantidade de pessoas por um baixo custo, já que podem ser corrigidos e analisados por computadores. No caso dos testes projetivos é preciso que um ou mais profissionais qualificados corrijam manualmente as respostas, pois não há modelos de respostas, por isso elas precisam ser interpretadas, isso gera um custo maior do que se a correção fosse feito por computadores. No fim cada empresa deve analisar qual método utilizar no processo de seleção, isso vai depender dos custos e da especificação procurada para o cargo.

Bibliografia:
http://www.psiqweb.med.br/site/?area=NO/LerNoticia&idNoticia=131
http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/seguranca-na-industria-do-petroleo-3-capitulo-2-ano-petroleo-e-gas.pdf
http://www.webartigos.com/artigos/qual-e-a-finalidade-dos-testes-de-personalidade/8597/
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103-166X2002000300006&script=sci_arttext
http://www.efdeportes.com/efd182/testes-objetivos-e-testes-projetivos.htm
http://www.saudemelhor.com/teste-rorschach-imagens-interpretacao/