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A importância da gestão do conhecimento no cenário contemporâneo DIEGO FELIPE BORGES DE AMORIM Servidor Público (FGTAS), Bacharel em Administração (FAE), Especialista em Gestão estão de Negócios (ULBRA) e pós graduando em Consultoria e Planejamento Empresarial (UCAM) d
[email protected] Artigo publicado em 27 de dezembro de 2014 http://www.administradores.com.br/artigos/academico/
Em mercados que se globalizam e em um mundo cada vez mais “sem fronteiras”, as organizações sabem que precisam praticar o exercício cício contínuo de “inovação” se quiserem competir sustentavelmente com seus concorrentes e obterem alguma vantagem que as diferencie. Como salienta Drucker (2009): num período de reviravoltas a mudança é a norma. Além disso, toda empresa sabe como tornar-see mais inovadora, mas poucas estão dispostas a fazer as mudanças culturais necessárias à obtenção de resultados (PATNAIKE, 2007). A palavra mudança, em geral, pode causar certo mal estar para alguns que apresentam certas dificuldades para compreendê-la de forma positiva, pois a mudança por si só é positiva. A mudança remete a querermos fazer algo melhor, a progredir, a avançar em direção ao desempenho superior nas relações de troca (social, econômica, religiosa, etc). Ocorre que mudar exige quebrar “paradigmas”, gmas”, exige que desçamos do pedestal da “zona de conforto” que habitamos; que sejamos mais “abertos” a ideias, percepções, emoções, tendências, opiniões, etc; que sejamos mais “flexíveis”, mais coletivos, mais “generosos”, etc. Existem diversos autores e teóricos, textos e publicações acerca dos temas inovação e gestão do conhecimento. Muitos descrevem técnicas e modelos genéricos infalíveis que, supostamente, podem ser utilizados pelas empresas que queiram atingir CRARS 047932
“grandes resultados”. Alguns estudiosos realizam ealizam “palestras e organizam treinamentos” sobre o tema. Algumas empresas “investem pesado” nesses treinamentos externos que acabam não surtindo o efeito como era esperado. A frustração é iminente. Por outro lado, existe um crescente consenso em torno do que leva uma empresa a ser verdadeiramente inovadora. Lançar alguns produtos e serviços novos de qualidade. Incentivar as pessoas a assumir riscos. Dar início ao longo e penoso trabalho de criar medidas e processos que ajudem os empregados a envolver-se se com c novas ideias. Porém, simplesmente saber como fazer algo não significa que você o fará. Esse é ponto principal que diferencia vencedores de perdedores. E por que alguém que soubesse que fazendo algo novo, e que esse “algo novo” que poderia acrescer positivamente ivamente a empresa em termos de melhoria, eficiência, eficácia, desempenho, de alguma atividade, processo, produto, serviço, acaba não fazendo? Sabemos que a comunicação efetiva é essencial para que os resultados possam ser alcançados com maior vigor. Ocorre Ocor que, por questões de vaidade ou soberba, picuinhas, medos e aversões, alguns setores da companhia e/ou pessoas comportam-se comportam de forma inadequada e desarmônica em relação aos demais setores e/ou pessoas da empresa. Muitas das vezes, o setor financeiro parece par ser 1
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“inimigo” do setor de marketing; o setor de vendas parece ser “inimigo” do setor de produção; o setor de TI é inimigo dos demais, e assim por diante. Em uma analogia, todos nós sabemos que tipos de exercícios físicos e regime alimentar são necessários ao desenvolvimento de abdomens rígidos e modelados. Ao mesmo tempo em que muitos de nós gostaríamos de parecer magros e musculosos, um regime de refeições com muita mastigação e baixas calorias é difícil de manter ao longo do curso de anos. As inovações funcionam da mesma forma. Todos sabem como tornarem-se tornarem mais inovadores, mas eles raramente estão preparados para assumir as mudanças culturais que são necessárias para produzir resultados significativos cativos (PATNAIKE, 2007). E muitas empresas continuam a cometer os mesmos erros quando tentam deflagrar um processo de inovações e gestão do conhecimento.
orientada ao desempenho. Uma empresa e/ou uma pessoa que tenha uma grande ideia, mas que não tenha uma comunicação efetiva e/ou não execute-a, a, não será inovadora. Será só mais um(a). As pessoas e as organizações organiz precisam deixar fluir com maior naturalidade as informações, precisam compartilhar mais, precisam horizontalizar sua hierarquia, precisam dar autonomia, responsabilizar, incentivar, arriscar, desenvolver um ambiente mais dinâmico e aberto dentro do ambiente a organizacional.
Outro ponto, que penso ser fundamental, é o compartilhamento universal de conhecimento. As ferramentas ferramenta tecnológicas existentes proporcionam o aceleramento exponencial dos fluxos de informações globais que permitem que o conhecimento seja levado a todos os cantos do globo e que tomadas de decisões sejam otimizadas através de um sistema corrente, flexível, mutável e progressivo. E o que acredito ser ainda mais interessante é que a “tecnologia livre” está se expandindo, bem como o “conhecimento livre”. Muito mais do que um modismo, isso é uma tendência. A “rede” como é conhecida, está se elevando a um nível antes ntes inimaginável e as organizações, sejam privadas, sejam públicas, já sabem que o caminho é o compartilhamento de conhecimento e que a inovação só ocorre com a gestão eficaz desse meio. Portanto, gerir conhecimento e gerir inovação depende de mudança, depende de de comunicação eficaz e depende de execução CRARS 047932
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