A PRODUÇÃO CIENTÍFICA BRASILEIRA SOBRE A TEORIA E A PRÁXIS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NA VIRADA DO SÉCULO XXI

A PRODUÇÃO CIENTÍFICA BRASILEIRA SOBRE A TEORIA E A PRÁXIS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NA VIRADA DO SÉCULO XXI Sofia Urt1 Resumo O presente artigo trata-se de pesquisa teórica a respeito das contribuições da Psicologia às organizações de trabalho e da atuação do psicólogo organizacional e do trabalho, em publicações ocorridas na virada do século XXI. O objetivo geral foi conhecer a produção científica brasileira da Psicologia voltada às organizações de trabalho, em seus aspectos teóricos e pragmáticos, no período compreendido entre os anos finais do século XX e anos iniciais do século XXI. Para a sua consecução, primeiramente, foram pesquisados textos relacionados à temática da Psicologia Organizacional e do Trabalho, em bases de dados de publicações científicas. Foram encontrados 114 textos, dentre livros, artigos, teses, dissertações e monografias de graduação e pós-graduação. Dentre esses textos, foi realizado um levantamento de publicações compreendidas entre 1997 e 2010 sobre o que vem sendo posto como teoria para subsidiar as práticas do psicólogo organizacional e do trabalho, assim como sobre as pesquisas realizadas na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). Os resultados obtidos revelam que os textos que tratam da práxis da Psicologia nas organizações mostram que se mantêm práticas tradicionais, quando do seu surgimento entre os séculos XIX e XX, contrapondo a teoria e publicações que direcionam o fazer da Psicologia para atender às novas demandas das organizações, advindas da globalização. Palavras-chave: Psicologia. Organização. Trabalho. Publicações científicas.

THE BRAZILIAN SCIENTIFIC OUTPUT REGARDING THE THEORY AND PRAXIS OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGISTS AT THE TURNING OF THE TWENTY FIRST CENTURY Abstract The present article is treated of theoretical research regarding the contributions of the Psychology to the work organizations and of the work and organizational psychologist's performance, in publications happened in the turning of the twenty first century. The general objective was to know the Brazilian scientific output of the Psychology focused to the work organizations, in their theoretical and pragmatic aspects, in the period understood among the late years of the twentieth century and early years of the twenty 1

Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS. Psicóloga/Organizacional do Instituto Federal de Mato Grosso do Sul - IFMS.

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first century. To achieve this, firstly, they were researched texts related to the theme of the Work and Organizational Psychology, in databases of scientific publications. 114 texts were found, among books, articles, theses, dissertations and monographs of undergraduate and postgraduate studies. Among these texts, a survey was conducted of publications between 1997 and 2010 on what has been put as a theory, to support the practices of work and organizational psychologist, as well as on the research conducted in the area of Work and Organizational Psychology. The results obtained show that the texts that deal with the praxis of psychology in the organizations show that traditional practices, when its appearance between the nineteenth and twentieth centuries, opposing the theory and publications that target the psychology to meet the new demands of organizations arising from globalization. Keywords: Psychology. Organization. Work. Scientific publications.

INTRODUÇÃO De acordo com o Conselho Federal de Psicologia - CFP, que normatizou as atribuições do Psicólogo, inserindo a profissão no Catálogo Brasileiro de Ocupações, em 1992, o psicólogo do trabalho ou organizacional: Atua individualmente ou em equipe multiprofissional, onde quer que se deem as relações de trabalho nas organizações sociais formais ou informais, visando à aplicação do conhecimento da Psicologia para a compreensão, intervenção e desenvolvimento das relações e dos processos intra e interpessoais, intra e intergrupais e suas articulações com as dimensões política, econômica, social e cultural (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 1992, p. 03).

Nesse contexto, a inserção do psicólogo nas organizações é justificada, pois, no geral, as pessoas passam a maior parte do dia em seus locais de trabalho e as questões que emergem nas situações da rotina laboral, inevitavelmente, interferem nas outras esferas de suas vidas, como no ambiente familiar, assim como a vida extratrabalho também interfere no ambiente e nas relações de trabalho dos sujeitos. [...] trabalhadores, ainda em proporção significativa, passam o seu dia em organizações, produzindo bens que todos consomem. Esse dia a dia é repleto de demandas, desafios, expectativas, tensões, realizações, alegrias, sofrimentos que, inevitavelmente, se interligam e se estendem para a vida fora do trabalho. As pessoas perdem o emprego, e muitas vezes, perdem a possibilidade de trabalhar. Há algo que afete mais fortemente a vida de um indivíduo e da sua família? Tal questionamento, por si, justifica a inserção do psicólogo em organizações e no trabalho (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 466).

Não obstante, o homem é um ser sócio-bio-psico-sexual, logo, produções científicas devem analisá-lo integralmente, considerando todas as variáveis que 80

interferem em seu comportamento. E se as organizações são movidas por pessoas, a mesma lógica deve ser seguida em seus estudos. [...] não se pode reproduzir, no campo científico e profissional, a separação operada entre a esfera do trabalho e as demais esferas da vida pessoal. A compreensão integral do ser humano, portanto, depende de uma compreensão da sua inserção no mundo do trabalho e das relações que são criadas no interior das organizações em que trabalha (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 466).

O estudo da psicologia organizacional e do trabalho, tendo como objetivo entender a produção científica e a atuação profissional do/a psicólogo/a na organização, essa entendida de forma abrangente, englobando: escola, serviços, comércio, indústria e consultoria, tem como relevância social a possibilidade de demonstrar os desafios e problemas dessa realidade, a fim de promover transformação social por meio da construção de conhecimento e de sua aplicação. Buscou-se, com esta investigação, trazer respostas para algumas indagações: Quais atividades vêm sendo desempenhadas pelos psicólogos no contexto das organizações de trabalho? Quais as contribuições teóricas e práticas da Psicologia nas organizações? Dessa forma, espera-se que este trabalho cumpra com seu papel de instigar profissionais, professores/as e alunos/as a repensarem suas práticas, procurando construir um modelo de atuação profissional condizente com os desafios que cercam a Psicologia Organizacional e do Trabalho - POT. Zanelli e Bastos (2004) apontam o estudo realizado pelo CFP, na década de 80, que revelou o predomínio de um núcleo clássico de atividades do psicólogo nas organizações, que tradicionalmente define seu espaço de atuação. A esse núcleo estão vinculadas as ações de recrutamento e seleção, agregadas outras funções clássicas de gestão de pessoas, como as atividades de avaliação de desempenho e treinamento. Também, nesse estudo foram reveladas algumas atividades consideradas modernas, por não serem tão vinculadas ao modelo tradicional de trabalho do psicólogo nessa área, como as ações de consultoria e assessoria, diagnósticos situacionais, planejamento e execução de projetos que, por sua vez, ampliam o nível de intervenção diante dos problemas organizacionais, mais complexos e globais. Contudo, as atividades na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho não se resumem a essas, e as ações relacionadas à prevenção e promoção de saúde no trabalho – análises e intervenções, no que concerne ao sofrimento psíquico do trabalhador, decorrente das relações de trabalho estabelecidas em nossa sociedade

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(interpessoais e à própria organização do trabalho), por exemplo –, também fazem parte dessa área de atuação. No entanto, será que ainda não se restringem apenas à academia? A partir do levantamento de textos relacionados à temática da Psicologia Organizacional e do Trabalho, realizado junto à Biblioteca Virtual em Saúde – BVS-Psi que, por sua vez, acessa diversas bases de dados de publicações científicas, como: o Index Psi Revistas Técnico-Científicas (IndexPsi), Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde (LILACS), Periódicos Eletrônicos de Psicologia (PePSIC) e Scientific Electronic Library Online (SciELO). Com o construto "psicólogo organizacional", foram encontrados 114 textos, entre livros, artigos, teses, dissertações e monografias de trabalhos de conclusão de cursos de graduação e pós-graduação (lato sensu). Dentre os textos encontrados, foram selecionadas publicações compreendidas no período dos anos finais do século XX e anos iniciais do século XXI (de 1997 a 2010), sobre o que vem sendo posto como teoria para subsidiar as práticas do psicólogo organizacional e do trabalho, assim como sobre as pesquisas realizadas na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), no Brasil. Primeiramente, será apresentado um breve histórico e contextualização sobre o surgimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho, assim como seu objeto de estudo e, após, a análise e síntese dos textos que trazem as contribuições teóricas e as práticas dos psicólogos, publicados no período acima mencionado.

1 A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO A Psicologia Organizacional e do Trabalho surge coincidentemente com a emergência da própria Psicologia como disciplina científica, com o advento da industrialização, ocorrida nos países dominantes ocidentais, entre o final do século XIX e o início do século XX, cuja finalidade era a seleção e avaliação de militares para os exércitos e trabalhadores para as indústrias (ZANELLI; BASTOS, 2004; D. SHULTZ; S. SCHULTZ, 1992). As preocupações que orientavam as atividades dos psicólogos nas organizações, nesse princípio, eram eminentemente a eficiência organizacional e o desempenho no trabalho, sendo que a seleção de pessoal e a aplicação de testes psicológicos, com o objetivo de ajustar pessoas aos cargos, eram atividades características e dominantes da 82

Psicologia

nas

organizações,

que

se

desenvolveu

construindo

e

aplicando

conhecimentos que respondiam as demandas originadas pelo contexto social, econômico, político e tecnológico do século XX (ZANELLI; BASTOS, 2004). Nesse período, destacaram-se dois momentos: o fordismo e o toyotismo. O primeiro introduzido por Henry Ford, a partir de 1913, deu início à produção em série, na trilha e aperfeiçoamento da administração científica, tinha como objetivo aumentar a produção e o consumo em massa e exigia apenas treinamento de seus trabalhadores. O segundo surgiu na fábrica japonesa Toyota, a partir de 1945, sob uma forma de organização do trabalho, que se difundiu rapidamente e que explorou o cognitivo dos trabalhadores, e a produção se vinculava à demanda (ZANELLI; BASTOS, 2004). Entre as décadas de 1950 e 1970, os incentivos à industrialização levaram ao aumento da oferta de empregos. Na década de 1980, houve declínio das condições dos empregos. E, a partir de 1990, aumentou o desemprego no país, concedendo vantagem aos trabalhadores mais qualificados. Diante disso, foram necessários novos arranjos organizacionais, que consistiram na redução dos níveis hierárquicos, terceirização, exigência de novas competências e habilidades, em que as equipes de trabalho passam a ter domínio sobre várias tarefas, etc. A partir dessas novas demandas, aumentam-se as exigências das organizações, em razão de um mercado cada vez mais competitivo, no qual os trabalhadores apresentam um crescente desgaste físico e psicológico. A pressão do desenvolvimento tecnológico e as mudanças nas regras do mercado fazem com que aumentem outras preocupações também: [...] cresce o apelo por um balanço equilibrado entre vida profissional e familiar, sobre ética, transparência e busca de justiça, de direito de expressão e de desenvolvimento para todos os participantes da comunidade organizacional. É essencial – até pelo que apregoam os novos modelos de gestão – que o administrador disponha condições emancipadoras e participativas, que respeitem e promovam a pessoa no âmbito do trabalho (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 478).

É evidente que essas transformações também modificam a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho. Este passa a atuar na administração de pessoal, qualificação, comportamento organizacional, condições de higiene do trabalho e mudança organizacional. Essas modificações foram descritas, por Zanelli e Bastos (2004), em três movimentos de reconfiguração da atuação do psicólogo organizacional e do trabalho. O primeiro movimento envolve a análise do trabalho, que passa a utilizar novas técnicas; as atividades de recrutamento e seleção foram terceirizadas, com o surgimento V.9, nº2. p. 79-96, ago./dez. 2016.

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de empresas especializadas; a área de treinamento e desenvolvimento vem crescendo cada vez mais, devido às exigências do mercado e à competitividade; e, por fim, a atividade de avaliação de desempenho se volta mais à atuação da equipe, mas também considerando o potencial de cada trabalhador. O segundo movimento passa a inserir o psicólogo em equipes multidisciplinares de recursos humanos. Surgem psicólogos envolvidos em administração de pessoal; relações de trabalho; qualificação profissional; e passam a dar mais importância às condições do trabalho e aos impactos na saúde do trabalhador. No terceiro movimento, o psicólogo organizacional passou a prestar serviços de consultoria; para isso, precisando ter conhecimento de todo o processo de trabalho: O psicólogo, para colaborar com os processos administrativos, depende de conhecer o processo total de trabalho, ter consciência das atribuições individuais e das unidades, bem como de articular visão, missão valores, metas e estratégias organizacionais. Pretende aumentar a capacidade estratégica, consolidar predisposições para mudanças e fortalecer a formação de equipes de alto desempenho (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 481).

É importante destacar o movimento em que se passou a dar maior importância à saúde do trabalhador, pois sabemos que, na maioria das vezes, organizações que visam fins lucrativos não têm essa preocupação. Entre as maiores dificuldades no cotidiano das organizações está a sobrecarga por excesso de trabalho, dentre outros estressores psicossociais oriundos das relações e organização do trabalho. Vê-se que a realidade do ambiente de trabalho está muito distante dos padrões saudáveis para o trabalhador, levando-o a adoecer. Segundo Zanelli e Bastos (2004), esse é o subcampo de atuação da psicologia que cresce e se consolida no início do século XXI, ocupando significativa parcela dos psicólogos organizacionais e do trabalho, com destaque à saúde ocupacional e à ergonomia, ultrapassando os limites convencionais da Psicologia Organizacional. Contudo, os autores destacam o fato de as questões de acidentes de trabalho, ajustamentos e bem-estar na assistência psicossocial aos trabalhadores ocorrerem em menores proporções da atuação. Considere-se que a denominação Psicologia Organizacional e do Trabalho inclui larga abrangência, uma vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da construção produtiva das ações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 483).

Zanelli e Bastos (2004) descrevem a existência de três subcampos entre o fenômeno trabalho e a organização: a Psicologia do Trabalho, que relaciona o 84

comportamento humano e o trabalho; a Psicologia Organizacional, que surge das interações entre comportamento no trabalho e a organização; e o terceiro subcampo emerge da relação entre a ação humana e a organização, e se refere às práticas de gestão de pessoas. Assim, a Psicologia do Trabalho tem por estudo: […] a natureza dos processos de organização do trabalho e seus impactos psicossociais, especialmente sobre a qualidade de vida e a saúde do trabalhador, tanto individual quanto coletivamente. Esse subcampo preocupase em entender como o desempenho humano no trabalho é afetado por fatores pessoais, ambientais e pela forma como o trabalho está organizado. No entanto vai além do trabalho em organizações ao tomar como foco de interesse a questão do desemprego, afastamento do trabalho por aposentadoria e seus impactos, assim como todo o processo de preparação para a inserção no trabalho (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 484).

A Psicologia Organizacional, por sua vez, tem por interesse central “entender e lidar com os processos psicossociais que caracterizam as organizações de trabalho como conjuntos de pessoas cujas ações precisam ser coordenadas a fim de atingir metas e objetivos que definem a missão de uma organização.” (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 484). Nessa esteira, segundo os autores, há uma grande diversidade de fenômenos que provocam interesse de pesquisa e demandam intervenções do psicólogo na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Dentre estes fenômenos, estão: motivação, carreira, rotatividade, liderança, valores, cultura, diferenças de gênero no trabalho, comprometimento, desemprego, o estresse e a saúde, etc. Os processos e as características dos produtos e resultados na organização, na esfera da Psicologia Organizacional e do Trabalho, podem ser avaliados por meio dos âmbitos individual, grupal, organizacional, contextual ou ambiental, apontam Zanelli e Bastos (2004). No âmbito individual, a ação e os resultados produzidos pelo sujeito no trabalho são constituídos pela personalidade, crenças, valores, etc. No grupal, são encontrados importantes elementos que possibilitam obter a compreensão dos mesmos produtos humanos e organizacionais. São eles: a liderança, normas, processos de comunicação, papéis, a posição dos membros dentro da equipe, etc. As características do âmbito organizacional são as arquiteturas organizacionais, o modelo de organização do trabalho, e a dinâmica cultural e política. No contextual, as características ambientais interagem com as decisões na organização, que são comprometidas pelos processos micro e meso. Segundo os autores, a psicologia, inicialmente, estudava e intervia nos âmbitos individual e grupal. Posteriormente, observou-se o quão indispensáveis eram os âmbitos organizacional e contextual, para se ter a compreensão total dos processos organizacionais. V.9, nº2. p. 79-96, ago./dez. 2016.

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E a Psicologia, de fato, tem atuado dessa forma ampla e sistêmica, ou ainda, vem restringindo-se às suas práticas tradicionais? Para responder a esse questionamento, verificaremos, a seguir, o que está sendo colocado em publicações na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho, em seus aspectos teóricos e pragmáticos.

2 A TEORIA E A PRÁXIS DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO Como resultado da pesquisa de textos relacionados à temática da Psicologia Organizacional e do Trabalho, por meio de busca em bases de dados de publicações científicas, foi realizado um levantamento sobre o que vem sendo posto como teoria para subsidiar as práticas do psicólogo organizacional e do trabalho, assim como sobre as pesquisas realizadas na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). O levantamento de textos relacionados à temática da Psicologia Organizacional e do Trabalho foi realizado junto à Biblioteca Virtual em Saúde – BVS-Psi, com o construto "psicólogo organizacional". Foram encontrados 114 textos, entre livros, artigos, teses, dissertações e monografias de trabalhos de conclusão de cursos de graduação e pós-graduação (lato sensu). Dentre os textos encontrados, foram selecionadas 12 publicações, compreendidas no período dos anos finais do século XX e anos iniciais do século XXI (de 1997 a 2010), que permitiram o acesso ao conteúdo na íntegra, conforme seguem analisadas e sintetizadas. Andrade e Zanelli (2002) discorrem que o crescente aumento de produções científicas sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) faz com que seja imprescindível a prática de discussões sobre pressupostos ontológicos, epistemológicos e metodológicos. No fim do século XX, observa-se uma mudança quanto à realização destas discussões, que tinham como objetivo discutir e analisar experiências efetivas, que concretizavam as diversas maneiras de apreensão dos processos individuais e coletivos na esfera de “organizações e trabalho” (ANDRADE; ZANELLI, 2002. p. 4). Com esse objetivo, segundo os autores, foi produzida uma edição especial da Revista Estudos de Psicologia, pelo Grupo de Trabalho (GT), no ano de 2000, durante o VIII Simpósio de Pesquisa e Intercâmbio Científico da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia (ANPEPP), na qual cada membro participante

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escreveu um texto, visando contribuir para discussão do tema, que teve como foco a descrição dos problemas metodológicos e/ou epistemológicos. A finalidade das discussões, explicam Andrade e Zanelli (2002), foi observar a heterogeneidade existente, visando destacar as práticas bem-sucedidas, estando estas embasadas teoricamente e metodologicamente consistentes para que seja possível orientar as futuras pesquisas e estudos, colaborando para a orientação de pesquisas na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Dentre as produções, foram realizadas discussões sobre o desenvolvimento do comportamento organizacional; a diversidade teórica; a falta de normalização; o desenvolvimento de medidas de avaliações de treinamento; os modelos de intervenção e os limites da Ergonomia; as técnicas utilizadas no campo da POT; desafios metodológicos e epistemológicos na pesquisa qualitativa. Sob esse prisma, Tonetto et al. (2008) trazem dados de pesquisa, cujo objetivo foi realizar o levantamento de produções científicas sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), encontrando 1.105 artigos, sendo que, a grande maioria dos autores, são psicólogos. Os temas dos artigos selecionados são diversos. Verificaram que a produção de conhecimento está voltada para auxiliar as intervenções, bem como impulsionar o desenvolvimento teórico da área. Nessa pesquisa, os autores observaram que, nos anos 80, as produções científicas concentravam-se nas temáticas: motivação, satisfação, produtividade e clima. Foi a partir da década de 90, que o interesse sobre os temas de saúde do trabalho, comprometimento, aprendizagem, gênero e impactos tecnológicos começam a aumentar. O termo Psicologia Organizacional e do Trabalho é utilizado desde a década de 90 e um dos grandes desafios desta área é entender como interagem os diversos aspectos que fazem parte da vida das pessoas, dos grupos e das organizações, a fim de promover a saúde e o bem-estar. A partir desse levantamento realizado, os autores constataram que, dentre os 1.105 artigos: [...] 51 (28,65%) foram publicados na Revista Psicologia Organizacional e Trabalho; 37 (20,78%) na Estudos de Psicologia; 29 (16,29%) na Psicologia e Sociedade; 26 (14,60%) na Psicologia em Estudo; 23 (12,92%) na Psicologia: Teoria e Pesquisa e 4 (2,24%) na Psicologia USP (TONETTO et al., 2008, p. 168).

Tonetto et al. (2008) observaram que, dentre essas publicações, as funções de Recursos Humanos - RH, como seleção e recrutamento, possuem poucos trabalhos. E também que os trabalhos apontaram esforços no intuito de construir instrumentos que V.9, nº2. p. 79-96, ago./dez. 2016.

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permitam avaliar os resultados e impactos dessas intervenções no contexto de trabalho. Segundos os autores, o maior número de produções teve como temática a orientação profissional e o desenvolvimento de carreira. Concluíram esses autores que os resultados obtidos tornam evidente a variedade de temas e metodologias das publicações em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Foi possível verificarem, também, a preocupação dos autores das publicações levantadas em considerar as mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas do contexto em que se encontram inseridos. Não será, então, que a produção teórica está divergente das práticas, considerando que, na prática, ainda há muitos profissionais envolvidos em recrutamento e seleção nas organizações, atuando em agências de emprego e consultorias de colocação profissional? Azevedo e Balome (2001) respondem a essa indagação em pesquisa na qual identificaram as principais atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional. Os resultados mostraram que a maioria realizava atividades tradicionais, como recrutamento e seleção, treinamento, descrição de cargos; e a minoria ultrapassava esse limite convencional, com a inserção de novas práticas, como: programa de desenvolvimento de pessoal e de equipe, planejamento de RH, plano de cargos e salários, programa de benefícios, ergonomia, administração de conflitos, entre outras. Silva e Merlo (2007), Gagno e Venturi (1997) e Iema (1999) citam pesquisas que também apontam a atuação técnico-administrativa do psicólogo organizacional. Logo, a práxis pode tornar-se reveladora de uma prática divergente dos subsídios teóricos em voga. E o que será que está por trás dessa inconsonância? Guannais (2000) discute que as organizações se veem obrigadas a constantes ações de adaptações e pró-ação. Com isso, estas transformações desencadeiam mudanças nos papéis dentro da área de Recursos Humanos. O que faz com que o psicólogo se pergunte se está preparado para atender às demandas da organização. A autora esclarece que é imprescindível que o psicólogo tenha conhecimento teórico sobre a organização de trabalho, entendendo os objetivos, negócios, atividades e mercado, produto e tecnologias, estrutura, funcionamento, processos e relações de produção, importância e funcionamento dos grupos que compõem a organização e a vinculação da organização ao comportamento de seus membros. Discorre ser necessário que o psicólogo tenha uma adequada apreensão da realidade política e social da

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organização. Nesta medida, o entendimento do significado do trabalho para o homem torna-se fundamental a este profissional. Quanto à formação acadêmica, após pesquisas com diversos psicólogos que atuam na área organizacional, a autora aponta que esta não fornece subsídios teóricos necessários às questões precedentes, sendo importante que este profissional busque, fora da graduação, cursos onde seja possível atualizar-se, pois existe uma grande lacuna entre o conhecimento acadêmico recebido pelo aluno e o campo de trabalho na área, já que a universidade, na maioria das vezes, não acompanha com igual rapidez as transformações do cenário produtivo, bem como as produções científicas do campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Assim como Vieira (2006), Freitas e Guareschi (2004), Gagno e Venturi (1997) e Iema (1999) levantam a questão da formação acadêmica deficitária para a área organizacional. Talvez, não seja esse o impasse da dificuldade de uma práxis transformadora? Não obstante, Dittrich (1999) aponta que os círculos acadêmicos da Psicologia, no Brasil, alimentam grande preconceito em relação à Psicologia Organizacional. Segundo ele, isso ocorre em grande parte devido a falhas na formação do psicólogo, decorrentes de uma equivocada concepção da Psicologia (ciência) e de seus objetivos que, por sua vez, privilegiam a clínica, apenas confirmando o estereótipo de psicólogo do imaginário social, sendo, então, a Psicologia Organizacional a “filha prostituída” da Psicologia (CODO, 1994 apud DITTRICH, 1999). A rejeição da atuação do psicólogo na área organizacional pelos estudantes é corroborada em pesquisa realizada por Santos (2010) que, por sua vez, ocorre eminentemente em razão do respaldo teórico insuficiente – ou não condizente com o que imaginam ser a prática – trazido pela academia. O artigo de Azevedo e Cruz (2006) aponta que a psicologia do trabalho, no Brasil, ainda é vista de forma errônea. Os psicólogos são solicitados somente quando um sintoma já está instalado e, espera-se que o mesmo elabore um diagnóstico e apresente rápidas soluções. Entre estes sintomas estão à queda da produtividade, doenças, desmotivação, insatisfação e outros, todos consequentes do processo de trabalho. E, para uma intervenção profunda, esclarecem os autores, é necessário basearse na queixa e buscar a causa, levando em consideração todo o sistema que deu origem aos sintomas. Para Azevedo e Cruz (2006, p. 90), os fatos demonstram que uma contribuição mais sólida, por parte do psicólogo, exige uma preocupação “prevencionista”, e que tenham destaque no processo de análise da situação de trabalho V.9, nº2. p. 79-96, ago./dez. 2016.

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os principais fatores organizacionais que intensificam a produtividade do sistema e a saúde dos trabalhadores. O psicólogo do trabalho, ao aceitar o modelo clínico curativo, comete o erro de investigar somente as consequências. Encontrar a “forma, o grau, a frequência e a intensidade” das variáveis críticas mais importantes é o maior desafio do psicólogo, pois assim, sua intervenção terá maiores chances de obter resultados satisfatórios, segundo os autores (AZEVEDO; CRUZ, 2006, p. 97). Mas será que os psicólogos aceitam passivamente atuar como “salvadores” de uma organização doente ou lhes é oferecida apenas essa opção, como os próprios autores discorrem? Se essa for uma das únicas formas do psicólogo ser inserido nas organizações, não será, então, “necessário penetrar nas entranhas do dragão para então feri-lo?”, como indaga Dittrich (1999, p. 51), sobre a viabilidade de se cometer tal façanha. O autor descreve as relações entre a globalização e os processos políticos, ideológicos e econômicos e, em especial, as relações de produção, apontando os limites e possibilidades da atuação do psicólogo organizacional brasileiro ante a esse contexto. Discute também a questão ética, que tem como princípio a proteção dos direitos do trabalhador e o resgate de sua dignidade e, a partir disso, conclui que a atuação do psicólogo deve ocorrer além das organizações, na amplitude do contexto social e político. Prossegue dizendo que, apesar de alguns se indagarem sobre a efetiva relação entre a Psicologia e o trabalho, essa pergunta é respondida, a partir do momento em que se reconhece que a constituição da subjetividade das pessoas é reflexo direto das condições de sua vida material, meio pelo qual o subjetivo encontra sua origem e se objetiva, sendo as relações de trabalho um meio privilegiado de se estudar o comportamento humano. Dittrich (1999) pontua que, inclusive Codo, renomado pesquisador na área da saúde mental no trabalho, integrou, por um período de tempo considerável, o grupo de resistência de acadêmicos de Psicologia à área organizacional. Primeiramente, em razão de dúvidas epistemológicas, pois se para a Psicologia (do indivíduo) já é difícil estabelecer métodos seguros para dar conta do seu objeto de estudo, o que dirá da psicologia organizacional, cujo objeto é uma “comunhão tremendamente complexa de 'subjetividades’”. (DITTRICH, 1999, p. 51). E após, em razão de questões éticas da prática do psicólogo organizacional, em que considera mais óbvias as conclusões 90

imediatas que se pode suscitar, pois certamente o psicólogo deve concorrer para seus objetivos por trabalhar no interior do sistema capitalista. Na verdade, alerta o autor, os discursos humanistas em psicologia organizacional mais servem de escudo para técnicas com vistas à otimização da produção e amenizar os conflitos provenientes da relação empregados e patrões. Ademais, ainda que se proporcionem efetivamente melhorias para o trabalhador, mesmo assim, se estará ocultado às contradições da sociedade (relações de poder). O autor indaga: “não será o psicólogo um reles instrumento de adaptação do trabalhador em prol da reprodução cega de uma realidade social injusta?” (DITTRICH, 1999, p. 50). No entanto, Codo (1994 apud DITTRICH, 1999, p. 50) aponta o outro lado da moeda: as possibilidades da Psicologia nas organizações. [...] quanto mais cresce a importância da indústria na sociedade contemporânea, mais crescem as críticas que a Psicologia, principalmente no âmbito acadêmico, faz à atuação do psicólogo na indústria. Embora seja muito difícil operacionalizar estas formulações, sente-se claramente que os professores e alunos de Psicologia referem-se a esta especialidade como uma espécie de irmã menor da Psicologia, um misto de asco e comiseração comum à mãe (prendada) que se refere a uma filha que se prostituiu. [...] Sobre a crítica da função teórica do psicólogo industrial, já se transformou em lugar comum as afirmações de que estas atividades [...] são intrinsecamente reacionárias. [...] a crítica que produz a não intervenção é uma crítica caolha, covarde, que lava as mãos e se recusa em inverter o papel da ciência, que não se submete a correr os riscos do poder para tentar subvertê-lo.

Frente a um mercado cada vez mais competitivo, composto por um número bem maior de concorrentes mais qualificados, novas exigências surgem para a sustentação das empresas. Dessas exigências, fez-se emergir a denominada “reestruturação produtiva”, que demanda uma “flexibilização” dos processos de trabalho, a modelo do toyotista, no lugar do tradicional modelo fordista. Novas exigências são feitas às organizações e estas, por sua vez, endereçam as exigências a seus funcionários (DITTRICH, 1999, p. 56). Dittrich (1999) pontua que exigir do trabalhador sua inserção numa nova “cultura organizacional” é parte fundamental do processo de reestruturação produtiva. Basicamente, deseja-se que o trabalhador seja criativo, tenha iniciativa, seja responsável, saiba trabalhar em equipe, resolva problemas, lide bem com as inovações tecnológicas constantes e seja portador de alta capacidade de abstração, para predispô-lo à aprendizagem constante. Na implantação desse sistema, segundo o autor, observam-se benefícios em alguns aspectos e reveses em outros. Entre os benefícios, explica, são considerados os V.9, nº2. p. 79-96, ago./dez. 2016.

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ganhos nas áreas de autoestima, confiança mútua, realização pessoal e responsabilidade; e os reveses são a convivência com as contradições geradas pelas próprias mudanças, em que se cobra parceria e colaboração, mas, na maioria de vezes, de modo unilateral. Outros aspectos negativos da “nova ordem organizacional” são a intensificação do ritmo produtivo, aumento do estresse funcional, polivalência dos funcionários que passam a acumular funções (administrativas, de controle de qualidade, limpeza e manutenção), sem ganhar proporcionalmente por isso, além do aumento do desemprego (DITTRICH, 1999, p. 59). É evidente que há uma negligência em relação aos fatores importantes ao bemestar dos funcionários na implantação da nova cultura organizacional. Há certa humanização

no

trabalho,

mas,

ao

mesmo

tempo,

uma

naturalização

da

superexploração, além da aceitação passiva de remunerações desproporcionais e a retirada gradativa dos mecanismos de proteção ao trabalhador, que vem ocorrendo maciçamente. Os trabalhadores vêm perdendo poder de negociação de seus direitos trabalhistas e em relação às novas exigências da reestruturação produtiva, tanto junto às organizações como junto ao Estado (DITTRICH, 1999). E é nesse contexto que se insere o psicólogo organizacional. Todavia: [...] "[...] no desempenho de suas funções, o psicólogo não poderá situar seus compromissos com a empresa acima dos que o vinculam à comunidade" [...]. Como afirma Codo [...], "é verdade que o psicólogo industrial é um empregado do patrão, contratado para fazer frente ao operário. Por isto mesmo, o psicólogo consciente deveria estar na indústria refletindo conscientemente para tentar subverter suas funções". Inversamente, porém, pode-se afirmar - sem pudores - que o psicólogo deverá trabalhar, também, em prol dos objetivos da empresa. Não fazê-lo seria tão antiético quanto apenas faze-lo - vide o próprio Código de Ética Profissional dos Psicólogos, em seu artigo 04 [...] - e, ademais, fatalmente levaria à dispensa do psicólogo. Ao menos até que conquiste estabilidade, respeito e confiança dentro da organização, não será facultado ao psicólogo promover reformas amplas em prol dos empregados sem que haja uma contrapartida financeira - ao menos indireta -para a organização. Por isso, ganha importância o bom senso do psicólogo em firmar-se com paciência e humildade, visando alcançar maior liberdade de atuação (DITRICH, 1999, p. 64).

Dittrich (1999) prossegue dizendo que a cautela (e não a passividade ou o conformismo) é a primeira palavra de ordem para o psicólogo que se preocupa com a efetiva promoção do bem-estar humano nas organizações. É necessário analisar, com realismo, as condições de atuação do psicólogo, que considera desfavorável, ainda. Uma das saídas que Dittrich (1999) propõe, baseado em ideias já publicadas por Codo, é a discussão pública sobre a saúde mental no trabalho e, ainda, as entidades representativas da Psicologia têm (ou deveriam ter) um papel fundamental na 92

negociação das políticas sociais, e devem mobilizar esforços do Estado, das organizações, assim como de todos os segmentos organizados da sociedade. Por fim, as importantes considerações de Dittrich (1999) acerca das problemáticas da Psicologia Organizacional e do Trabalho, servem-nos de reflexão sobre as publicações selecionadas, que relevaram que a atuação profissional do psicólogo, inserido nas organizações, ainda se encontra limitada, diante da magnitude das contribuições da Psicologia às organizações de trabalho. Podemos considerar que o que está em voga são as demandas e o atendimento ao sistema produtivo capitalista, onde “o fazer”, a técnica e o resultado para o alcance dos objetivos organizacionais, o aumento da produtividade e o lucro são elementos privilegiados. Contudo, tais pressões não devem mitigar os profissionais que, por sua vez, devem opor resistência a práticas superficiais em nome da ética e do compromisso social, pois o grande desafio é, assertivamente, articular o saber científico à ação de transformação dessa complexa e contraditória sociedade, que perpassa o mundo do trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS A Psicologia aplicada às organizações de trabalho, historicamente, possui um viés de “o homem certo no lugar certo”, o que está intimamente relacionado ao recrutamento e seleção de pessoas “certas” aos cargos e funções nas organizações, por meio de medidas psicométricas com a aplicação dos testes, herança da guerra o do princípio da industrialização. Com o advento da globalização, os mercados transnacionais, cada vez mais, vêm requerendo das empresas a tal da competitividade. Essas, por sua vez, para adquirirem seu “diferencial competitivo” e sobreviverem, transferem a responsabilidade para a seus funcionários, colaboradores ou quaisquer nomes que deem aqueles que vendem sua força de trabalho, exigindo-lhes comportamentos de liderança, flexibilidade, próatividade, polivalência e etc., e aqueles que não possuem tais requisitos ou não se desenvolvem para obtê-los ficam de fora do trem da “era da informação”. Continua-se, então, a lógica do “homem certo no lugar certo” e os inadaptáveis são descartados e entregues à sua sorte. É lançado ao indivíduo que ele dê conta e seja responsável ou responsabilizado pelo seu sucesso e/ou fracasso, gerando-lhe sofrimento psíquico e a existência de organizações doentes.

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Logo, é de suma importância que as empresas estejam atentas às problemáticas oriundas das relações e da organização do trabalho, entre outras, requisitando e possibilitando ao psicólogo, nelas inserido, colocar em prática aquilo que vem sendo posto na teoria, em consonância com as demandas atuais – o que foi revelado pela literatura: a divergência entre a teoria vasta e enriquecedora e a prática limitada e tecnicista adaptativa –, com o objetivo de preservar a saúde dos indivíduos e, por conseguinte, das organizações. Assim, para a sobrevivência das organizações e das nações, o desenvolvimento sustentável, tão propagado na atualidade, deve ser empregado não apenas aos recursos do meio ambiente, mas também às pessoas que movem as organizações e que, por sua vez, também almejam se desenvolver e prosperar. Considerando a delimitação histórico-temporal do período das publicações analisadas, resta-nos saber se as práticas limitadas de atuação do psicólogo organizacional e do trabalho mantêm-se nos dias de hoje, o que nos parece ainda contemporâneo, diante de nossa experiência e prática profissional. Contudo, sem dúvidas, cabe uma nova investigação na produção científica atual. REFERÊNCIAS ANDRADE, J. E. B.; ZANELLI, J. C. Desafios metodológicos da pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Estud. psicol [online], 2002. Disponível em: . Acesso em: 18 jun. 2012. AZEVEDO, B. M. A.; CRUZ, R. M. O processo de diagnóstico e de intervenção do psicólogo do trabalho. Cad. psicol. soc. trab, v. 9, n. 2, p. 89-98, 2006. Disponível em: . ISSN 1516-3717. Acesso em: 22 fev. 2012. AZEVEDO, B. M.; BOLOME, S. P. Psicólogo organizacional: aplicador de técnicas e procedimentos ou agente de mudanças e de intervenção nos processos decisórios organizacionais? Rev. Psicol., Organ. Trab., Florianópolis, v. 1, n. 1, jun. 2001. Disponível em: . Acesso em: 04 dez. 2012. CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Atribuições profissionais do psicólogo no Brasil. 17 de outubro de 1992. Disponível em: . Acesso em: 22 fev. 2012. DITTRICH, A. Psicologia organizacional e globalização: os desafios da reestruturação produtiva. Psicol. cienc. prof. [online], v. 19, n. 1, p. 50-65, 1999. Disponível em:

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