Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado
Psicología Hoy N°27
Las “otras” violencias contra la mujer
EDITORIAL
Las “otras”
violencias contra la mujer Por Evelyn Hevia J., académica Facultad de Psicología, UAH.
El 2016 fue un año en que el tema de la violencia contra la mujer ocupó buena parte de las conversaciones cotidianas y también en la agenda pública de nuestro país. Casos como el de Nabila Rifo y el empalamiento de una joven de 16 años en Argentina, hicieron que el movimiento de mujeres se amplificara y saliera a las calles de manera masiva bajo la consigna “Ni Una Menos”. En el escenario de un Chile –aparentemente- más sensible a esta problemática, es que hemos decidido dedicar de manera especial el número 27 de nuestro Psicología Hoy a la violencia contra la mujer.
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En junio de 2016 entró en vigencia el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, institucionalidad cuyo principal objetivo es promover y resguardar los derechos de mujeres y la igualdad de género. Este es un gran paso, pero también nos señala que aún hay largo camino por recorrer. Por otra parte, hay un importante debate social en cuanto a la legislación vigente en esta materia; el caso de Antonia Garros ha vuelto a poner en el tapete que nuestra legislación es insuficiente e invisibiliza esta problemática bajo el alero de la violencia intrafamiliar. En Chile, actualmente se reconocen 4 tipos de violencia contra la mujer: física, sexual, económica y psicológica, sin embargo hay otras expresiones de la violencia que requieren ser pensadas y visibilizadas. En este sentido, la psicología tiene una potencial contribución que no ha desplegado del todo, aun cuando se trata de una disciplina que pareciera ser mayoritariamente ejercida por mujeres: ¿por qué? Para ir en contra de esta tendencia, como verán nuestras lectoras y lectores, presentamos un número escrito sólo por psicólogas mujeres, quienes desde esa “experiencia encarnada” nos atrevemos a pensar las otras violencias que circulan, se institucionalizan, se naturalizan en nuestros ámbitos de acción profesional y académico, pero sobretodo en nuestras vidas cotidianas. Cuando en el título de este número decimos “otras violencias”, no nos referimos a la violencia física o sexual de manera directa, aunque nos referimos a esas otras violencias que se inscriben en el cuerpo. Tampoco nos referimos a la violencia económica, pero sí a aquellas que impactan en nuestra economía. María Alejandra Energici, titula su trabajo “A todas nos discriminan por gorda”, aludiendo precisamente a esa violencia cotidiana y altamente naturalizada a las que nos vemos sometidas en diferentes escenarios y que tal como señala la autora, nos afecta solo por el hecho de ser mujeres, basta con pensar en el principal des-calificativo con que es nombrada nuestra Presidenta. Por su parte, Marisol del Pozo en el artículo titulado “Mujeres mayores y otras violencias: entre el amor y los cuidados”, pone el acento en la problemática de las mujeres adultas mayores y el cuidado familiar, ese trabajo que se invisibiliza, no se remunera, no se reconoce y tampoco “cotiza” para la vejez, otra expresión de violencia que impacta en la economía de las mujeres y que hasta ahora aparece invisible en la agenda del debate por las pensiones. Finalmente, Pamela Frías, releva esa violencia a la que muchas nos hemos visto expuesta cuando buscamos un trabajo “Discriminación de género en el contexto organizacional: la antesala de la violencia en el trabajo”, la autora puntualiza el problema en los mecanismos y vicios de la selección de personas y abre un interesante debate disciplinar y social en cuanto a la equidad en el mundo del trabajo.
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A todas nos discriminan por
Por María Alejandra Energici S., académica Facultad de Psicología, UAH.
La violencia hacia las mujeres gordas es un asunto ampliamente naturalizado y legitimado socialmente. En la investigación que realizamos sobre los significados y valoraciones asociadas a la gordura (1), el insulto hacia una mujer grande es relatado entre risas por los jóvenes: a una mujer que hace ejercicios en una plaza pública le gritan desde un bus “guatona culiá”. Esta violencia no sorprende respecto a las múltiples formas de discriminación identificadas para las mujeres gordas: ellas sufren una exclusión específica que no afecta a sus congéneres delgadas u hombres gordos. No es que sean únicamente más proclives a ser agredidas, como en el caso del ejemplo, sino que son discriminada en casi todos los ámbitos de su existencia y a lo largo de toda su vida: son discriminadas en los colegios y en los lugares de trabajo, tienen menos posibilidades de emparejarse, de cohabitar y de casarse que una mujer delgada. Tienen que desplazarse en sistemas de transportes que no están diseñados para sus cuerpos. Son discriminadas en el sistema de salud, donde, generalmente, son menos examinadas pues se asume que cualquier malestar se explica por el exceso de peso. Y por último, son excluidas en los medios de comunicación a través de una casi completa invisibilización, pues casi no hay mujeres gordas en el cine y la televisión (2). ¿Cómo podemos pensar esta violencia? Una alternativa, es considerarla una discriminación hacia un grupo específico. Una agresión, que por cierto es lamentable y debiese ser evitada, pero que afecta a un grupo pequeño y minoritario. Esta parece ser la posición predominante, pues la discriminación hacia las mujeres gordas suele no ser materia de preocupación social ni académica. Otra posibilidad puede ser comprender y examinar el rechazo hacia el cuerpo gordo, para reflexionar sobre las normativas sociales del tamaño del cuerpo y sus consecuencias. Esta es la ruta que sigo en este texto. Para el sexo femenino el cuerpo funciona como la exteriorización del carácter moral. Es decir, el cuerpo de la mujer se considera como el reflejo de sus atributos internos, constituyéndose como una metonimia del yo (3). Dado
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A todas nos discriminan por gorda
esto, no sorprende que socialmente se estime que el cuerpo debe ser un asunto central en la existencia femenina (basta hojear cualquier revista femenina para encontrar infinitos artículos sobre el cuidado del cuerpo o cualquier de sus partes como el rostro, el cabello, la silueta o la piel). No ocurre así con los hombres, en general el yo masculino tiende a articularse en el trabajo. Tomando la división cartesiana mente – cuerpo, donde la primera se asocia a procesos superiores, como el pensamiento, y el segundo a asuntos inferiores como los deseos y las necesidades, articular lo femenino como una preocupación por el cuidado del cuerpo establece la siguiente asociación: los hombres a lo público, al trabajo, el lugar social del privilegio, mientras que a las mujeres nos corresponde el espacio de lo privado, del cuerpo, de la apariencia, la moda y la frivolidad.
“Para el sexo femenino el cuerpo funciona como la exteriorización del carácter moral. Es decir, el cuerpo de la mujer se considera como el reflejo de sus atributos internos, constituyéndose como una metonimia del yo”
por una menor presencia física. Si bien este argumento puede ser discutible, lo que parece menos debatible es que la gordura trasgrede la norma de que las mujeres no debemos usar mucho espacio. La delgadez se asocia con lo frágil, lo débil, lo pasivo; lo pequeño puede usar un lugar secundario visualmente. Lo grande irrumpe, se vincula con la fuerza, el movimiento y, por tanto, lo masculino. La mujer delgada representa a la dama, es quien come poco, quien alimenta a otros antes que a sí misma, y que generalmente no pide mucho para sí (4). Es figura de suavidad y sutileza. De esta manera, la norma de género que idealiza lo esbelto y condena lo gordo, también afecta a la mujer delgada. La sitúa en un lugar secundario, junto a lo delicado y lo débil. La ley sobre el tamaño del cuerpo, por tanto, es una forma de discriminación de género donde a las mujeres nos caben dos posibles posiciones, ambas desventajosas: mujer frágil y pasiva o no ser del todo mujer. En este sentido, la discriminación hacia la mujer gorda, no es un asunto que afecta a un grupo minoritario, sino la reproducción de una regla social del tamaño del cuerpo que afecta la noción misma de lo femenino y por tanto, es asunto de todas.
A esto se agrega una última arista. De acuerdo a Judith Butler (5), lo abyecto, esto es, lo rechazado o considerado socialmente como inferior y repugnante, es fundamental para la constitución del sujeto: “Esta zona de inhabitabilidad constituirá el límite que Ello implica que la mujer gorda fracasa en un asunto central para la define el terreno del sujeto; constituirá ese sitio de identificaciones constitución de su feminidad. Como consecuencia, se vale de temidas, contra las cuales – y en virtud de las cuales- el terreno del atributos como indisciplinada, perezosa y quien carece de voluntad sujeto circunscribirá su propia pretensión a la autonomía y a la y autocontrol. Es, en definitiva, menos mujer. En los grupos de vida” (p. 20). Para el cuerpo esto implica que todas, gordas y delgadiscusión esto aparece descrito sobretodo para las mujeres jóvenes. das, tenemos a una gorda interior a la cual tememos profusamente. Esto, por otra parte, agrega una complejidad a la identificación de En este sentido, la discriminación hacia la gordura no es solamente lo femenino con la maternidad, ampliamente descrita en la teoría social, sino que se vuelve una regla interna, una norma para la feminista. Si bien la fórmula de “quien es madre es verdaderamente relación con sí misma. No es únicamente que se nos categorice mujer” es cierta para las mujeres adultas, para las jóvenes, que aún como más o menos mujer por nuestro tamaño, sino que nosotras no se encuentran en edad para ser madres, su feminidad se juega en mismas estimamos nuestra valía en razón de nuestro peso. Ello lo lograr y mantener un cuerpo delgado. De acuerdo a estas reglas, hace un dispositivo de dominación complejo, difícil de identificar y quien conquista la maternidad y un cuerpo delgado es emblema de desarticular. feminidad y juventud (piénsese por ejemplo en las fotografías de actrices y modelos que a pocos días de dar a luz exhiben un cuerpo A todas nos discriminan por gorda, pero peor aún, todas nos discriminamos por gorda. que no parece haber pasado por un embarazo). En consecuencia, la regla social que vincula lo femenino con un cuerpo delgado nos afecta a todas. La constitución de aquello que nos es propio está socialmente puesta en asuntos de escasa valoración social como la apariencia y la moda. Lo propiamente masculino está en las ideas y lo complejo, lo femenino, en cambio, en lo aparente, lo irrelevante, lo pueril. Ahora bien, podemos preguntarnos ¿por qué un cuerpo delgado? ¿por qué no puede ser el cuerpo gordo signo de feminidad? La asociación entre feminidad y maternidad permitiría fácilmente esta vinculación. Si bien no existe una respuesta a esta interrogante, la instalación del ideal de la delgadez coincide históricamente con la entrada de la mujer al mundo laboral, la lógica del argumento es la siguiente: la entrada de la mujer al espacio público es a costo de la reducción su cuerpo, más presencia en lo laboral es acompañada
Referencias (1) Proyecto de investigación: La construcción social de la gordura y los desafíos de su abordaje teórico y empírico. Estudio exploratorio con personas jóvenes y adultas de Santiago. Fondo Fomento a la investigación para académicos de la Universidad Alberto Hurtado. (2) Fikkan, J. L. & Rothblum, E. D. Is Fat a Feminist Issue? Exploring the Gendered Nature of Weight Bias. Sex Roles 66, 575–592 (2012). (3) Tischner, I. (2013). Fat Lives. Routledge: New York.. (4) Solovay, S. & Rothblum, E. (2009) in The Fat Studies Reader (eds. Rothblum, E. & Solovay, S.) 1–7. New York University Press: New York. (5) Butler, J. (2002). Los cuerpos que importan. Sobre los límites materiales y discursivos del sexo. Paidos: Buenos Aires.
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Por Claudia Calquín Donoso, profesora colaboradora Facultad de Psicología UAH.
Mujeres mayores y otras violencias: entre el amor y los cuidados Por Marisol del Pozo S., académica Facultad de Psicología, UAH.
Actualmente cuando encontramos las palabras ‘mujeres’, ‘género’ y ‘violencia’ reunidas en algún título, el principal imaginario que suele aparecer es la violencia física de hombres hacia sus parejas mujeres jóvenes. Sin embargo, sabemos que la violencia de género es un fenómeno que atraviesa la trayectoria social, inscribiéndose en la biografía de hombres y mujeres y en su relación, abarcando todo el arcoíris de posibilidades y dimensiones. En el caso de las mujeres viejas (1) las dimensiones de la violencia de género más ocultas son: la precarización de la protección, en el plano social, y, la mistificación de las labores de cuidado de otros, en el plano personal. Las mujeres tienen una expectativa de vida mayor que los hombres, generalmente sobreviven a sus parejas, y ese tiempo de sobrevida de viudez lo sostienen en condiciones de mayor precariedad económica y social que la que tenían con anterioridad a la muerte de la pareja (2). Habitualmente las mujeres que han tenido trabajo remunerado cuentan con mayores lagunas previsionales que sus compañeros hombres, debido fundamentalmente al tiempo que han dedicado al cuidado de otros, tales como hijos, hermanos, padres, hijos de otros, etc. Por otra parte, aquellas que han trabajado en estas mismas labores sin una remuneración a cambio, a tiempo completo, no tienen previsión. En el plano personal, la mistificación de la función de ‘cuidados’ atribuida a las mujeres en general, marca las expectativas relacionales de quienes las rodean. Al interior de la familia, su versión extrema se expresa en el síndrome de la ‘abuela esclava’, que refiere a mujeres mayores que asumen como naturales grandes responsa-
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bilidades de cuidado de los nietos, conjuntamente con otras labores, llegando a producirles una sobrecarga de trabajo físico y emocional, que se expresa muchas veces en cuadros clínicos más complejos, tales como depresión o trastornos ansiosos.
quienes lo necesitan se transa al interior de la red familiar. De esta forma, la relación que establece la “mujer mayor” con la familia, más que por opción, depende de las estrategias de subsistencia posible en los distintos estratos sociales.
El reverso de este fenómeno, es la abnegación con que estas abuelas asumen la señalada labor de cuidado maternal, vivenciándola como gratificante, como una forma de reconocimiento social y una oportunidad de darle continuidad identitaria a su biografía. O bien, en los casos extremos, como única posibilidad de intercambio afectivo, a modo de retribuir el afecto y cuidado de quienes les confían la crianza total o parcial de aquellos pequeños. Este mandato de ‘súper abuela/súper cuidadora’ contiene ocasionalmente, también, el temor de perder el reconocimiento, afecto y aprecio de la descendencia.
Los datos que proporciona dicho estudio permiten sostener que en la población mayor en Chile, los viejos y viejas, pudiendo elegir, prefieren vivir solos e intercambiar apoyos con su familia de manera recíproca, pudiendo restarse de una relación emocional si esta no les satisface, situación que no es posible cuando el temor a la pérdida de la o las figuras de quienes dependen emocional y, a veces económicamente, cruza la relación.
Cuando adquiere esta forma, podemos reconocer la violencia emocional contendida en esa relación. La mujer que experimenta de esta manera la abuelidad dista mucho de disfrutar, participar y contribuir libremente en el cuidado de los nietos. En Chile, un estudio relativamente reciente de caracterización sociodemográfica y económica de la población mayor (3) señala que las relaciones de dependencia intergeneracional tienden a desdibujarse en los sectores de más altos ingresos, donde la mayoría de los adultos mayores optan por vivir solos, valorando su autonomía, y manteniéndose vinculados con su familia. En estos casos, las familias prefieren contratar cuidados. Por el contrario, en sectores desfavorecidos socioeconómicamente predomina un modelo de familia tradicional extendida, donde el cuidado de
La situación de las mujeres mayores en Chile, nos invita a problematizar sobre formas de violencia en lo público y lo privado, que aparecen vestidas de cuidados, protección y cariño.
Referencias (1) El vocablo viejo/vieja, en el caso de los seres humanos, y desde la perspectiva de la Teoría del Ciclo Vital. Baltes, Linderberger y Staudinger (1998), denomina al periodo del ciclo vital que transcurre posterior a los 60/65 años hasta la muerte. La connotación negativa asociada al vocablo se refiere más bien al “viejismo” o conjunto de prejuicios, estereotipos y discriminaciones que se aplican a los viejos en función de su edad.(Butler, R., 1969) (2) Estamos haciendo referencia al amplio grupo social que en Chile no tiene asegurado el soporte durante la vejez, ni desde las instituciones de protección social, ni desde la tradición familiar. (3) Pontificia Universidad Católica de Chile [PUC] & Servicio Nacional del Adulto Mayor [SENAMA] (2010). Segunda encuesta nacional: Calidad de vida en la vejez. Chile y sus mayores. Santiago, Chile.
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Discriminación de género en el contexto organizacional: la antesala de la violencia en el trabajo Por Pamela Frías C., académica Facultad de Psicología, UAH.
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Queramos o no, formamos parte de una sociedad con una marcada cultura patriarcal, ampliamente instalada en las organizaciones chilenas, que propicia la violencia de género. El piropo en el trabajo, el extendido uso de lenguaje machista y descalificador, el chantaje, el acoso laboral y sexual son situaciones que vulneran los derechos fundamentales de las trabajadoras, las que suelen callar estos actos por temor al conflicto o a la pérdida del trabajo, lo que en parte se explica por el bajo poder formal que tienen las mujeres en la estructura organizacional unido al bajo poder social emanado de relaciones de género que discriminan y exponen a la violencia laboral. En el mercado de trabajo se observa una escasa representación femenina en puestos de jerarquía, así como la concentración de mujeres en ciertas ramas de la actividad. Más que un asunto de falta de competencias, esta segmentación del mercado parece responder a las clásicas imágenes de género, donde las mujeres parecen ser buenas sólo para algunas tareas. El problema está, precisamente, en las imágenes de género, en estas creencias fuertemente arraigadas tanto por hombres como mujeres. Ejemplos abundan. Entre las discriminaciones clásicas está el hecho de que las mujeres serían menos comprometidas por privilegiar el rol de madre por sobre el de trabajadora, prejuicio que favorece que algunos empleadores diseñen políticas de restricción o negación de contrataciones femeninas por los costos laborales que implicarían para el negocio. Esta discriminación, podría mitigarse si los empleadores se informaran respecto de la poca evidencia científica que respalda que dichos costos sean significativos. En la misma línea, otra discriminación conocida es la creencia de que existen trabajos adecuados y no adecuados para mujeres, según las características que se les suele atribuir: capacidad de escucha y empatía, resistencia a trabajar en ambientes competitivos o bajo presión, menor disponibilidad horaria, ánimo fluctuante y menor capacidad de liderazgo. Estas creencias hacen que en el largo plazo, no se justifique la inversión en mujeres, o éstas no sean proyectables al interior de una organización por tanto, se les bloquea el ascenso, se les paga menos (la conocida brecha salarial) o bien se les ubica en posiciones de mayor subordinación. Por su parte, estas ideas, que llevan a calificar ciertas ocupaciones como más apropiadas para las mujeres lamentablemente no sólo han sido aprendidas por la mayoría de los empleadores sino que también internalizadas por las mujeres, dificultando que éstas visualicen los mecanismos de discriminación que las afectan en contextos laborales. Un ejemplo concreto de cómo les afecta la discriminación de género en los contextos laborales es en los procesos de selección de personas. En Chile, la mayoría de las organizaciones da una marcada importancia al género, edad y estado civil de los postulantes en los procesos de selección, situación que es preocupante. Pese a que tanto la normativa nacional e internacional establece que los empleadores no pueden condicionar la contratación de personas a estos aspectos, día a día somos testigos y reproductores de estas acciones. “¿Quieres tener hijos?”, “¿Estás embarazada?”, “¿Tienes disponibilidad para quedarte hasta tarde trabajando?” son algunas de las tantas preguntas que violentan y ponen a muchas mujeres en desventaja, condicionando su contratación a la
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planificación personal y familiar. Por otra parte, están las mujeres que han internalizado la creencia de que por su condición de género, son un potencial problema para las organizaciones y, en procesos de selección resaltan su soltería como un atributo que da ventaja. Ponen clara y visiblemente en su curriculum vitae: “Soltera y sin hijos”. Aprendieron, lamentablemente, que dicha condición puede abrir una puerta hacia la empleabilidad. Por otra parte, se ha estudiado que en las pequeñas y medianas empresas, muchas decisiones de contratación están sujetas a la recomendación que alguien puede hacer de un determinado postulante, pese a la existencia de procedimientos ligados a la selección.
Por lo general, las recomendaciones son solicitadas a quienes ostentan puestos de jerarquía. Ya sabemos que son los hombres los que ocupan mayoritariamente puestos de mayor responsabilidad, y existen estudios que dan cuenta de que la tendencia es recomendar a alguien del mismo género. Por lo tanto, la recomendación como estrategia de selección se vuelve una cara menos conocida de la discriminación de género. Si la selección de personas tiene como propósito elegir a quien más se ajuste al cargo a desempeñar y a la organización, resulta necesario contar con criterios de selección que permitan predecir un buen desempeño futuro, sin hacer distinción de tipos ni de clases. ¿Acaso el género dice algo respecto al potencial desempeño de una persona en un determinado cargo y/o empresa? Un dilema que tienen los psicólogos y psicólogas que trabajan en selección de personas se relaciona con el rechazo a grupos minoritarios, porque así lo solicita la jefatura. Frente a figuras de poder, suele ceder quien está en el rol de subordinado(a). Así, la lógica empresarial dominante unida a profesionales psicólogos que no quieren arriesgarse a tener problemas, fomentan la contratación de por ejemplo, sólo hombres o, mujeres de cierto nivel socioeconómico y ciertos apellidos y fenotipos con tal de mantener la imagen empresarial. Resulta sorprendente la capacidad de quedarse con un dilema ético interno si con ello se logra eficiencia organizacional, fomentando inconscientemente una escisión entre organización y sociedad que perpetúa la pobreza, desigualdad y violencia. Las malas prácticas de selección aún siguen inmunes en nuestra sociedad. Si bien existen orientaciones internacionales, estatales y gremiales que tienen como objetivo asegurar la no discriminación e igualdad de trato, propiciando la creación de entornos laborales más justos y humanos que faciliten la inclusión y cohesión social, no es suficiente. Aún encontramos prácticas de selección que
(re)producen desventajas y arbitrariedades, exacerbando la desigualdad y la exclusión injustificada de ciertos grupos, lo que constituye un acto de violencia que socava la integridad y salud mental de las personas. Hay que preguntarse menos por cuánto cuestan las políticas de igualdad y preguntarse más por cuánto nos cuesta la discriminación de género en las organizaciones.
Referencias • Ahumada, L. y Otros. (2016). Orientaciones técnicas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en contextos laborales. Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO). • Carvajal, L. y López, O. (2016). Selección de personal. Discursos, prácticas, tecnologías. Colección saber, sujeto y sociedad. Editorial Pontificia Universidad Javeriana: Bogotá, Colombia. • Grueso, M (2009). La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces. Cuadernos de Administración, Vol. 22, N°39. Pontificia Universidad Javeriana: Bogotá, Colombia. • Informe GET (2016) Género, Educación y Trabajo. La brecha persistente. Comunidad Mujer, Santiago, Chile. • Mauro, A. (2004). El empleo en el sector financiero en Chile. Nuevas oportunidades, conocidas discriminaciones. Serie Mujer y Desarrollo, CEPAL, Santiago, Chile. • Uribe – Echevarría, V (2008): Inequidades de género en el mercado laboral: El rol de la división sexual del trabajo. División de estudios. Dirección del trabajo, Gobierno de Chile. • Vera, P. (2006) La discriminación en los procesos de selección de personal. Organización Internacional del Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo Ginebra. WP 46.
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