Agências de Recrutamento de Recursos Humanos

Agências de Recrutamento de Recursos Humanos

Lucas Eugénio Catique (Licenciando em Administração Pública na UEM, Maputo, 2015)

Resumo As agências de recrutamento constituem uma das técnicas de recrutamento externo que as organizações tendem a recorrer para recrutar novos colaboradores para o seu quadro de pessoal, podendo-se destacar como agências que podem ser criadas pelo governo em diferentes níveis, pelas organizações não lucrativas, tanto como pelo sector privado. Assim, destaca-se uma estreita tendência ao uso destas agências no processo de recrutamento, podendo ser justificado a luz do factor tempo e rendimento, tanto como a complexidade que este processo pode envolver. Entretanto, a relação estabelecida entre a organização contratante e a agência de recrutamento contratada, a luz da teoria da agência, ela é susceptível dos problemas que emergem na relação da agência. Palavras-chave: Agências de Recrutamento. Processo de Recrutamento. Teoria da Agência.

Introdução Actualmente, as organizações tendem a recorrer a diversas técnicas de recrutamento de recursos humanos para preencher as vagas existentes no seu respectivo quadro de pessoal com candidatos altamente qualificados, dentre as quais destacam-se as agências de recrutamento, que se apresentam como instituições específicas para desempenharem a tarefa de recrutar e selecionar os candidatos para as respectivas organizações. Entretanto, estas organizações tendem a proliferarse, recrutando pessoas para as organizações do sector privado tanto como para as do sector público,

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dedicando-se em recrutar o pessoal de alto, médio e baixo nível, sem, neste caso, açambarcar o processo de recrutamento de pessoal (Chiavenato, 2009). Desta feita, no que se refere a este tipo de recrutamento tem-se apontado como um dos mais caros1, mas, ao mesmo tempo, ainda nota-se uma grande proliferação destas agências e uma tendência ao uso deste tipo de recrutamento por diversas organizações, o que torna-nos, neste caso, conveniente em procurar saber quais as razões que estão por detrás deste facto. Sendo assim, nos dedicamos neste estudo em analisar teoricamente este tipo de agências, começando por apresentar uma breve noção e o seu respectivo enquadramento teórico, em seguida descrevemos os principais tipos de agências de recrutamento existentes, depois nos centramos sobre o uso destas agências no sector público, e, por fim, esgrimimos a partir da teoria da agência a susceptibilidade da existência de problemas que emergem na relação de agência, neste caso, a relação entre a organização contratante e a agência contratada. Para os efeitos, desenvolvemos este estudo recorrendo a uma pesquisa de natureza qualitativa.

Noção e enquadramento teórico As agências de recrutamento são as organizações especializadas no recrutamento e seleção de pessoas para as empresas ou para a função pública. Entretanto, referencia-se a este tipo de agências quando se discute sobre os tipos de recrutamento de recursos humanos, onde são apresentados o recrutamento interno, externo e o misto. Assim, o recrutamento interno é sempre apresentado como aquele em que a organização recorre aos seus colaboradores para preencher os novos lugares. Segundo Chiavenato (2009), o recrutamento interno pode envolver: transferências de pessoal; promoções de pessoal; transferências com promoções de pessoal; programas de desenvolvimento de pessoal; e, planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal. Enquanto que o recrutamento externo é quando a organização se socorre do âmbito externo da organização. Este, “incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações” (idem: 163). E dentre as diversas

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Ver CHIAVENATO (2009).

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técnicas2 a que este tipo de recrutamento se socorre, destacam-se as agências de recrutamento. Cunha et all (2012: 200) salienta que a opção por uma ou por outra via depende de numerosos aspectos, que podem ser: “quando os níveis de emprego são elevados e a quantidade de candidatos externos é pequena, a empresa pode ver-se compelida a recrutar internamente; as empresas com estratégias defensivas, isto é, que pretendem manter posição segura num determinado negócio, em vez de se expandirem, tenderão a optar mais frequentemente pelo recrutamento interno. Distintamente, as que se norteiam por estratégias prospectoras3 tenderão a recrutar mais intensamente no exterior. Para enveredar por novos negócios, a empresa carece de competências que os seus actuais colaboradores tenderão a não possuir, por serem especializados nas competências inerentes aos negócios actuais”. E, por fim, o recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo (Aires citado por Baylão & Rocha, 2014: 7). Aparece como aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos (Chiavenato, 2009). Ainda, este autor apresenta três alternativas de sistema a ser adoptado neste tipo de recrutamento: Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo; Recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente. Deste modo, as agências de recrutamento, como referenciado acima, constituem uma das técnicas do recrutamento externo. Discutindo sobre o assunto, Chiavenato (idem: 165) argumenta que “há uma infinidade de organizações especializadas em recrutamento de pessoal no sentido de atender a pequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a pessoal de alto, médio e baixo nível ou a pessoal de vendas, bancos, ou ainda operários para a área industrial. Podem especializar-se em recrutamento de engenheiros, pessoal de processamento de dados, secretárias, etc”.

De acordo com Chiavenato (idem: 163 e 164), “este tipo de recrutamento pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento: Consulta aos arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Contactos com sindicatos e associações de classe; Contactos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios académicos e centros de integração empresa-escola; Conferencias e palestras em universidades e escolas; Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua; Anúncios em jornais e revistas; Agências de recrutamento; Viagens para recrutamento em outras localidades; Recrutamento online através da internet”. 2

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Visando, pois, encontrar novos produtos ou serviços e/ou novas oportunidades de mercado (Cunha et all, obra supracitada).

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Tipos de agências de recrutamento4 Existem três tipos de agências de recrutamento, que são:  Agências operadas pelo governo no nível estatal, provincial ou municipal por meio de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com o emprego.  Agências associadas com organizações não lucrativas, como associações profissionais ou não governamentais.  Agências particulares ou privadas de recrutamento.

A utilização das agências de recrutamento no sector público Sendo o recrutamento um processo bilateral, isto é, transmite uma mensagem da qualidade esperada nos candidatos a emprego, tanto como serve de sinalizador da imagem da empresa para os próprios candidatos (Lima & Toledo, 2011), as agências de recrutamento “estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados (idem: 3 - 4) ”, tornando-se, deste jeito, uma das técnicas mais caras. Entretanto, no contexto das reformas no sector público, destaca-se como um dos principais focos da reforma, a reforma da função pública5, que tem a ver com o factor humano nas organizações públicas. E, dentre várias acções levadas a cabo neste tipo de reforma, tendo em vista uma boa prestação dos serviços públicos, constata-se o reforça da selecção dos funcionários públicos por mérito (Mccourt, 2000). Assim, segundo Mccourt (idem: 14) citando o Banco Mundial, “a importância do Sistema de selecção por mérito foi destacado no Relatório de Desenvolvimento Mundial 1997, em que a evidência foi apresentada de uma ligação entre a selecção e a integridade da Administração Pública. Este foi facilitado pela introdução em alguns países da nova tecnologia para a racionalização da administração da selecção. Outros países tomaram medidas para reforçar a independência do órgão do governo responsável pelo recrutamento”, que constitui, neste caso, a agência de recrutamento.

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Ver o site: http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/30668/tipos-de-agencias-de-recrutamento Sobre os tipos de Reforma do Sector Público ver: MDGD (s/d). Civil Service Reform Paper.

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Não obstante, Mccourt (2007: 9) refere que “no Reino Unido o mérito está tão bem estabelecido que o governo se tem sentido livre para privatizar a função central de recrutamento”. Desta feita, embora que o recrutamento feito por estas agências tem-se apresentado como “um dos mais caros6“, nota-se a utilização deste tipo de recrutamento pelo sector público moçambicano, a exemplo do recrutamento atribuído à CONTACT (uma empresa de consultoria na área de recursos humanos) para o Banco de Moçambique (onde pretendia-se recrutar candidatos altamente motivados e proficientes para o provimento das vagas na Sede e Filiais do Banco de Moçambique), que se tornou púbico em Maio de 2015. Entretanto, advoga-se que se tem optado por este tipo de recrutamento devido aos “factores de tempo e rendimento7”. E também devido a complexidade que este processo envolve, pelo simples facto de serem centésimas, se não milénios de pessoas a se candidatarem para os cargos disponíveis e tornados públicos, há a necessidade de atribuir essa tarefa a uma organização especializada na área e que no final possa trazer os candidatos mais capazes e disponíveis a assumirem os cargos. Sendo assim, nota-se algumas situações nas quais as agências de recrutamento apresentam-se como eficazes por exemplo: “a vaga exige uma escolha criteriosa, demandando atrair um grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz de administrar essa tarefa; o recrutamento visa alcançar pessoas que estão actualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com organizações tidas como concorrentes8”. Assim, no processo de recrutamento e seleção feito por este tipo de agências, “todos os candidatos são submetidos, sem qualquer tipo de discriminação, a um processo de selecção equitativo, que decorrerá da aplicação dos critérios de selecção definidos, em conjunto com os clientes, para o perfil de cada oferta9”. Deste modo, se o destinatário for a função pública, deverão ser obedecidos os princípios norteadores do processo de selecção de candidatos para o Estado que estão estabelecidos na Lei nº 14/2009 de 17 de Março10, no seu artigo 36, prescreve que “no processo de recrutamento, selecção11, classificação ou graduação dos candidatos devem ser observados os 6

Chiavenato (idem). Idem. 8 http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/30668/tipos-de-agencias-de-recrutamento 9 Este constitui um caso em que a CONTACT já estabelece no seguinte endereço electrónico: http://www.contact.co.mz/pt/recrutamento/candidatura-espontanea 10 Lei nº 14/2009 de 17 de Março Aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, abreviadamente designado por EGFAE. 11 O sublinho é nosso. 7

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seguintes princípios: a) liberdade de candidatura, no caso de concurso de ingresso; b) divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do programa das provas; c) objectividade no método e critérios de avaliação; d) igualdade de tratamento; e) neutralidade na composição do júri; e, f) direito a recurso”. Não obstante, é anunciado pela lei supracitada a observância estrita do princípio de mérito que é prescrito no artigo 6, n. 2, “O acesso à função pública e a progressão nas carreiras profissionais (…) obedecem estritamente aos requisitos de mérito12 e capacidade dos interessados”. A enunciação do princípio de liberdade de candidatura permite a igualdade de oportunidades entre todos os cidadãos, sendo que todos poderão submeter as suas candidaturas na agência de recrutamento a qual a organização em causa tenha contactado a tal agência para que procedesse o processo de recrutamento para as vagas que a organização dispõe em dado momento.

Agências de recrutamento sob ponto de vista da Teoria da Agência A teoria da agência (ou principal – agência) constitui uma reflexão teórica que se centra sobre o problema da representação. Problema, esse, que emerge no âmbito da relação contratual, em que determinados indivíduos (o principal) confiam a outos indivíduos (o agente), delegando-lhes o poder, para exercerem alguma tarefa, gerando, neste caso, a relação de agência. Segundo Matias-Pereira (2009: 141), “a Teoria da Agência é aquela que, em uma organização, delega responsabilidade a um outro indivíduo, denominado agente, o qual age de acordo com os seus objectivos privados”. Sendo assim, o agente constitui aquele que está em interação com o serviço, dispondo de todas as informações do terreno que possam ser importantes para o principal, e que as acções que o agente for a desenvolver afetarão o principal. Daí que Pires (2007: 19) salienta que “o problema fundamental embutido nas relações agente-principal é: quem ou o que assegura que os desígnios daquele que põe um terceiro para agir em seu nome e interesse sejam perseguidos com fidelidade e diligência? Costamarques e Conde (2000) citados por Godoy e Marcon (2006: 173), salientam que “os conflitos entre principal e agente são inevitáveis, porque, se inicialmente e em troca de uma

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Segundo MCMOURT (2007), mérito é a nomeação da melhor pessoa para um determinado trabalho.

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remuneração o agente deveria atuar de acordo com os interesses do principal, na prática, porém, o agente tentará maximizar sua função de utilidade”. Desta feita, no âmbito desta teoria, as agências de recrutamento constituem o agente, enquanto a organização que tenha recorrido a estas agências para que recrutassem pessoas para o seu quadro de pessoal constituem o principal. Então, o problema que se coloca é, o que assegura que a agência de recrutamento contratada irá proceder o processo de recrutamento duma forma fiel, correcta e diligente para com a organização contratante? Será que a agência de recrutamento poderá observar todas as fases do processo de provimento via do concurso público na função pública, desde a abertura do concurso até a tomada de posse? E a observância do princípio de mérito? São essas e demais questões que se podem colocar sobre estas agências no âmbito desta teoria. Portanto, de acordo com Pires (idem: 23),”tanto nas empresas (mormente nas de grande porte) quanto nos governos, os problemas da relação agente-principal são os mesmos”, e que as suas principais fontes são: “racionalidade limitada, insuficiência e assimetria de informação, dissonância cognitiva e oportunismo” (idem: 24). Sendo assim, são apontados como os problemas da relação agente-principal os seguintes: selecção adversa, risco moral (moral-hazard) e informação oculta (hidden information), (Matias-Pereira, 2009; Pires, 2007). A selecção adversa desdobra-se em correr-se o risco de escolher, por parte da organização contratante (o principal), uma agência de recrutamento (o agente) que não tem óptimas qualificações ou capacidade técnica necessária para efectuar o processo de recrutamento e selecção em nome e interesse do principal. Já o risco moral (moral-hazard) “ocorre quando a acção propriamente dita do agente não é conhecida13”, pois, parte-se do pressuposto de que a acção do agente é baseada na moralidade fiduciária, isto é, a agência de recrutamento poderia fazer de tudo para representar o seu contratante, então, acontece que a agência de recrutamento pode vir a agir sem essa moralidade fiduciária, mas agir com base nos seus interesses, que podem ser contrários aos interesses do contratante, porque não se pode penetrar no interior de alguém e identificar como ele irá agir futuramente. É deste modo que, quando se escolhe uma agência de recrutamento correse o risco moral. E, a informação oculta (hidden information) tem a ver com a assimetria de informação entre o contratante e a agência de recrutamento contratada, pois a agência pode ocultar

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Matias-Pereira (2009: 140).

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uma informação de interesse do contratante (o principal), isto é, “aquela pode dispor de determinada informação que este desconhece14”, partindo do pressuposto de que esta (a agência) tem todas as informações do terreno e que possam interessar o principal. Então, estes problemas discutidos têm como consequência dificultar a relação agências de recrutamento – organização contratante (agente-principal).

Conclusão As agências de recrutamento de recursos humanos constituem um instrumento essencial para o reforço do profissionalismo nas diversas organizações, na medida em que as organizações passam a não se sobrecarregar com o processo de recrutamento e selecção do seu pessoal, compensando o tempo que seria gasto por essa tarefa em outras actividades da organização. Não obstante, a nível dos governos a função de recrutamento e selecção passa a depender de órgãos específicos, que podem surgir a partir da descentralização desta função, delegando às agências que passam a se especializar nesta actividade, podendo ser instaladas a nível central do governo tanto como a nível local, e também podem surgir a partir da privatização que os governos podem fazer desta actividade. E pelo simples facto do carácter neo-patrimonial e clientelista com que a administração pública é gerida em Moçambique15, há necessidade de apostar no recrutamento e selecção feito por estas agências na tentativa de minimizar os casos em que os detentores de cargos públicos privilegiarem no processo de selecção para um determinado cargo um membro da sua família ou privilegiarem as pessoas com que eles tem uma relação de amizade. Assim, as agências de recrutamento permitem um distanciamento entre onde o indivíduo é recrutado (incluindo a selecção) e onde o individuo desempenhará as suas tarefas. Entretanto, na relação que se estabelece entre a organização contratante e a agência de recrutamento contratada deve se reforçar a confiança e clareza nos contratos para minimizar os problemas de agência.

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Idem. MOSSE (2005).

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