Amplitude do poder normativo da Justiça do Trabalho

Desembargador do Trabalho na Bahia. Pós–doutor pela Universidade de Lisboa. Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Professor de Direito Processual Civil na Universidade Federal da Bahia (UFBa). Professor de Direito na Universidade Católica do Salvador (UCSal). Membro do IBDP. Membro da Associacion Iberoamericana de Derecho del Trabajo. Membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior.
A este respeito, cf. Edilton Meireles, Eficácia dos direitos fundamentais nas relações contratuais. Revista LTr. Legislação do Trabalho, v. 77-02, p. 161-166, 2013.
Norma pública e privada no direito do trabalho, São Paulo: LTr, 1995, p. 301.
Alfred Hueck e Hans Carl Nipperdey, Compendio de derecho del trabajo, trad. Miguel Rodriguez Piñeiro e Luis Enrique de la Villa. Madrid: Editorial Revista de Derecho Privado, 1963, p. 50.
Mozart Victor Russomano e Guillermo Cabanellas, Conflitos coletivos de trabalho, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1979, p. 144.
Ibidem, p. 144-145.

Mozart Victor Russomano e Guillermo Cabanellas, Conflitos coletivos de trabalho, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1979, p. 143.
Ibidem, p. 144.


Amplitude do poder normativo da Justiça do Trabalho
EDILTON MEIRELES
Clt art. 616 d
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as emprêsas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou emprêsas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou emprêsas recalcitrantes. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a negociação entabolada, é facultada aos Sindicatos ou emprêsas interessadas a instauração de dissídio coletivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 424, de 21.1.1969)
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)


SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Dos limites do poder normativo. 2.1. Compatibilidade com a Constituição. 2.2. No vazio legislativo. 2.3. Da reserva da lei. 2.4. Matéria reserva à negociação coletiva. 3. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho. 4. Conteúdo do direito ao "reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho". 5. Direito dos trabalhadores e obrigação dos empregadores. 6. Direito de greve. 7. Recusa em celebrar a convenção ou acordo coletivo. 8. O dissídio coletivo. 9. Julgamento das reivindicações. 10. Considerações finais. 11. Referências bibliográficas

Introdução

Uma das questões mais importantes para o direito coletivo do trabalho no Brasil é a relacionada ao poder normativo da Justiça do Trabalho.
Tal questão, porém, permissa venia, tem sido desprezada por nossa doutrina e maltratada pelos tribunais.
Ela, porém, além de elemento essencial para o avanço social, na luta pela construção de uma sociedade mais justa e solidária (inciso I do art. 3º da CF), e a erradicação da pobreza e da desigualdade social (inciso III do art. 3º da CF), sem se falar nos princípios da dignidade (inciso III do art. 1º da CF), da valorização do trabalho humano (art. 170 da CF) e do primado do trabalho (art. 193 da CF), constitui o principal fator para a existência da Justiça do Trabalho.
Procurando, assim, reacender esse debate, adiante tratamos do poder normativo à luz do nosso texto constitucional, procurando demonstrar os equívocos que estamos incorrendo, em detrimento do direito coletivo do trabalho e do próprio prestígio da Justiça do Trabalho como órgão judicial pacificador dos conflitos sociais do trabalho.
Partindo-se, porém, da premissa de que todos sabem o que seja esse poder normativo, analisamos inicialmente os seus limites.

Dos limites do poder normativo.

Atualmente é muito comum, no seio da Justiça do Trabalho, decidir que, no uso do seu poder normativo, o Judiciário não pode avançar naquilo que seria próprio da negociação coletiva, não podendo invadir o que estaria reservado apenas à vontade das partes em conflito.
Neste sentido, podemos citar a decisão do TST no recurso ordinário em dissídio coletivo n. 0001800-17.2009.5.22.0000, ao apreciar cláusula relativa à criação do adicional de tempo de serviço (quinquênio), que decidiu que, verbis:
"A cláusula, por representar ônus para o empregador, somente poderia ser estipulada mediante acordo direto entre as partes. Por outro lado, o próprio TRT esclarece que a cláusula não constava do acordo coletivo de trabalho vigente no período imediatamente anterior ao referente a este dissídio coletivo, não constituindo, pois, norma preexistente, nos termos da jurisprudência do TST".
Nesta citada decisão, o TST também excluiu da sentença normativa regional a cláusula relativa à ampliação do direito ao vale transporte por entender que se constituía em imposição de novo ônus ao empregador sem a sua concordância em negociação coletiva.
O TST, assim, estaria excluindo do âmbito do poder normativo a possibilidade de atuar em matéria que seria reservada à negociação coletiva, ou seja, reservada exclusivamente à vontade das partes.
Já no âmbito do STF temos um precedente, no RE n. 197.911, da Primeira Turma do STF, com os votos dos ministros Octávio Gallotti, Moreira Alves, Sydney Sanches, Celso de Mello e Ilmar Galvão, que decidiu que a Justiça do Trabalho, no uso do seu poder normativo, teria três limites: ela não poderia produzir normas contrárias à Constituição, não poderia atuar em matéria reservada à lei e que somente pode atuar no vazio legislativo.
Passamos, então, a analisar esses limites postos pela jurisprudência.

Compatibilidade com a Constituição

O primeiro limite mencionado pelo STF não merece maiores comentários. Isso porque nunca ninguém afirmou que a Justiça do Trabalho poderia atuar em dissídio coletivo estabelecendo norma contrária à Constituição.
Por óbvio que, tanto legislador infraconstitucional, como o Judiciário, o Estado e os particulares somente podem dispor de forma a guardar respeito aos ditames constitucionais.
Logo, esse limite é intrínseco à atuação de todos que atuam abaixo da Constituição.

No vazio legislativo

Outro limite mencionado no RE n. 197.911, repetido posteriormente no RE n. 283.116, da Segunda Turma do STF (em 2004), é o relativo a atuação "no vazio legislativo, como regra subsidiária ou supletiva, subordinada à supremacia da lei".
Aqui o STF entendeu que a regra do § 2º do art. 114 da CF não pode ser interpretada como norma que assegura à Justiça do Trabalho "eficácia legislativa ilimitada, como se fosse produto de deliberação do Congresso, ou não repousassem, as nossas instituições, sobre o sistema da tripartição dos Poderes".
Data venia, creio que essa posição está equivocadíssima, não se amparando sequer no próprio texto constitucional mencionado, além de revelar desconhecimento quanto ao poder jurisdicional inerente ao denominado poder normativo. Aqui não se trata de legislar, como se fosse o Poder legislativo, mas, sim, em solucionar jurisdicionalmente um litígio, ainda que meramente de interesses, a partir dos direitos fundamentais ao "reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho" (inciso XXVI do art. 7º da CF) e da greve (art. 9º da CF).
Ora, inicialmente é preciso ressaltar que quando se fala em vazio legislativo podemos tê-lo em sentido absoluto ou relativo.
Vazio legislativo absoluto ocorre quando determinada matéria não é objeto de regulamentação em lei. Já o vazio legislativo relativo ocorre quando há essa regulamentação, mas ela deixa espaço para criação de normas complementares.
No primeiro caso temos, por exemplo, em relação ao adicional de tempo de serviço que não é tratado em qualquer norma trabalhista de direito privado. Já no segundo caso, podemos mencionar o acordo de compensação pelo regime de banco de horas, cuja lei abre espaço para estabelecer um período menor de um ano para compensação (§ 2º do art. 59 da CLT).
Contudo, independentemente desta distinção, é fato que o entendimento do STF contraria expressamente o disposto no § 2º do art. 114 da CF, quando este dispõe que cabe à Justiça do Trabalho solucionar o conflito coletivo, "respeitadas as disposições mínimas legais".
Ora, primeiramente devemos destacar que, ao se mencionar que a Justiça do Trabalho deve respeitar as disposições legais mínimas, por óbvio que se abre brecha para ela atuar mesmo quando há lei regulamentando a matéria (a disposição legal mínima). Entender-se que somente pode atuar no vazio legislativo quando este seja absoluto seria concluir que somente caberia decidir quando não há disposição legal! Logo, não existiria uma disposição mínima legal a ser respeitada! A interpretação constitucional, assim, seria ilógica e incompatível com o texto da CF.
O entendimento do STF, assim, somente teria cabimento em relação ao vazio legislativo de caráter relativo, aqui se entendendo como respeito às disposições legais mínimas. Ou seja, em havendo uma lei estabelecendo uma vantagem aos trabalhadores (o patamar de avanço social já conquistado), cabe à Justiça do Trabalho, no uso do poder normativo, apenas atuar no espaço deixado para o avanço social, já que deve respeitar as disposições legais mínimas. A Justiça do Trabalho, assim, atua no "vazio legislativo" deixado pela norma de proteção mínima, ou seja, aqui caberia a ampliação dos direitos. Atua no vazio para avançar.
Assim, data venia, a Justiça do Trabalho pode atuar, no uso do poder normativo, tanto quando não há lei regulamentando a matéria (vazio legislativo absoluto), como quando há esta lei (vazio legislativo relativo), mas, neste último caso, seu poder está limitado ao respeito às disposições legais mínimas de proteção do trabalhador.
Esse respeito às disposições legais mínimas, por parte da Justiça do Trabalho, por sua vez, guarda coerência com a parte final do art. 7º da CF, e com ele deve ser interpretado, quando estabelece que, além dos direitos fundamentais dos trabalhadores ali elencados (em seus diversos incisos), estão assegurados "outros que visem à melhoria de sua condição social". Ou seja, a parte final do art. 7º e o § 2º do art. 114 da CF consagram o princípio do avanço social (ou do não retrocesso social) em matéria de direito do trabalho.
A primeira regra se dirige ao legislador, que não pode dispor em matéria de direito do trabalho de forma a retroceder em matéria de conquista social dos trabalhadores. Deve legislar, pois, somente visando a melhoria da condição social dos trabalhadores.
Já a regra do § 2º do art. 114 da CF é dirigida ao Judiciário, quando estabelece que, ao decidir o conflito coletivo, cabe-lhe também respeitar o patamar de avanço social já conquistado, podendo, no entanto, dispor de modo a ampliar a proteção dos trabalhadores. Respeitar, complemente-se, não só as disposições legais mínimas, como também "as convencionadas anteriormente", isto é, deve observar também as conquistas anteriormente obtidas pelos trabalhadores mediante contratos individuais, acordos coletivos ou convenções coletivas ("convencionadas anteriormente").
Não tem sentido lógico, assim, limitar o poder normativo às questões que ainda estão no vazio legislativo, desde quando a norma constitucional apenas se refere o respeito às "disposições mínimas legais".
Como veremos adiante, esse entendimento do STF fere, ainda, pelo menos, duas cláusulas constitucionais, que seriam a que reconhece os acordos e convenções coletivas do trabalho enquanto direito fundamental dos trabalhadores e a que assegura o acesso à justiça quando diante de uma lide. Isso sem se falar que agride, ainda que indiretamente, o direito de greve.

Da reserva da lei

O STF também apontou, no RE n. 197.911, como limite ao poder normativo da Justiça do Trabalho, a impossibilidade de atuar em matéria reservada pela Constituição a ser tratada por lei em sentido formal. Neste caso, então, decidiu o STF, à época, que a Justiça do Trabalho não poderia dispor sobre o aviso prévio proporcional, já que a matéria estaria sob reserva de lei conforme previsto na parte final do inciso XXI do art. 7º da CF.
Data venia, aqui estamos diante de outro equívoco interpretativo, ignorando-se princípios basilares do direito privado, além de outras cláusulas constitucionais.
Ora, é sabido que, ainda que a Constituição tenha expressamente estabelecido que determinadas matérias devem ser objeto de específica lei (a par da cláusula geral de poder legislar sobre matéria de direito do trabalho, art. 22, inciso I, da CF), não é vedado aos particulares dispor sobre a respectiva questão não regulamentada em lei. Ou seja, os particulares, no uso de suas autonomias de vontade ou autonomia privada, podem contratar ou dispor regras sobre matérias que a Constituição estabeleceu que devem ser objeto de lei específica. Não é preciso, pois, esperar a regulamentação legal, já que as pessoas podem agir (fazer ou deixar de fazer alguma coisa) desde que a conduta não esteja vedada por lei.
Assim, por exemplo, nunca se impediu de empregados e empregadores ou as entidades sindicais pactuarem o aviso prévio proporcional, mesmo na ausência de lei regulamentadora. A matéria reserva à lei, desse modo, nunca impediu e não impede que os interessados disponham a respeito, já que elas são livres para fazer ou deixar de fazer alguma coisa, salvo quando há lei em sentido contrário. E, em não havendo, elas podem dispor sobre as matérias ainda que eles estejam sob reserva de lei.
É preciso, então, ainda lembrar que os direitos trabalhistas fundamentais, ainda que sob reserva de lei, têm eficácia imediata (§ 1º do art. 5º da CF). Logo, daí se conclui que, mesmo inexistindo lei regulamentando a matéria, cabe aos empregados e empregadores tornarem eficaz a regra constitucional. E nas relações privadas, o direito fundamental ao incidir nas mesmas, para se tornar eficaz, não necessita da atuação da lei, já que, ao se determinar a sua eficácia imediata, cumpre aos particulares, ao firmarem suas relações jurídicas, pactuarem de modo a tornar concreta a regra constitucional. Aqui, o legislador constitucional ao dispor sobre essa eficácia imediata, mesmo nas relações privadas, impôs aos particulares o dever de contratarem derredor do direito fundamental.
E é aqui, então, que se deve compreender o poder normativo. Este poder normativo, ao contrário do que parece ter entendido o STF, não é um poder legislativo. Não atua a Justiça do Trabalho legislando no seu sentido restrito. Ele atua, em verdade, no uso do poder jurisdicional, substituindo as partes que estão em conflito coletivo.
A Justiça do Trabalho, assim, não estaria invadindo a competência reservada ao legislador do Congresso, mas, sim, jurisdicionalmente estaria substituindo as partes que, numa negociação coletiva, não teriam chegado a um denominador comum, buscando no Judiciário a solução do conflito (lide) coletivo.
Aliás (e aqui deve ficar bem claro que não estamos diante de algo excepcional em termos de competência jurisdicional), este "poder normativo" da Justiça do Trabalho é idêntico ao poder do juiz comum que, numa demanda de revisão de aluguel, decide sobre o novo valor do aluguel.
Veja que, conforme dispõe o art. 19 da Lei 8.245/91, verbis:
"Art. 19. Não havendo acordo, o locador ou locatário, após três anos de vigência do contrato ou do acordo anteriormente realizado, poderão pedir revisão judicial do aluguel, a fim de ajustá-lo ao preço de mercado".
Observem esse conflito individual. No caso, findo o contrato de locação, decorridos, pelo menos, três anos, o novo valor do aluguel deve ser pactuado pelas partes. Elas não chegam a um consenso. Logo, uma das partes pode se dirigir ao Judiciário para dirimir esse conflito (lide). O juiz, então, caberá decidir estabelecendo o novo valor do aluguel.
Ora, o mesmo podemos dizer sobre as vantagens pretendidas pelos trabalhadores e que não são satisfeitas pelos empregadores. Exemplo: os trabalhadores demandavam o aviso prévio proporcional (hoje podem demandar a ampliação do aviso prévio proporcional) e os empregadores não concordavam em tornar eficaz esse direito fundamental. Logo, a parte interessada pode ir ao Judiciário Trabalhista para dirimir esse conflito (lide coletiva). Ao Tribunal do Trabalho, então, caberia decidir estabelecendo o aviso prévio proporcional, tal como decide o juiz civil na ação revisional de aluguel.
Numa e noutra hipótese, portanto, o juiz atuaria suprindo a vontade das partes, que, seja na negociação individual, seja ela coletiva, não chegaram a um consenso. E como, nas duas hipóteses, há um conflito derredor da satisfação de um direito pré-existente (novo valor do aluguel ou eficácia imediata do aviso prévio proporcional"), cabe ao Judiciário solucionar a clássica lide (conflito de interesses).
Os direitos trabalhistas sob reserva de lei, portanto, enquanto direitos de eficácia imediata, devem (não é que podem) ser regulamentados pelas partes. Logo, em havendo a negociação coletiva derredor desses direitos sob reserva de lei e não alcançando as partes interessadas um denominador comum, elas podem se socorrer do Judiciário, para que este, em dissídio coletivo de natureza jurídica, resolva o litígio.
O Judiciário, assim, neste caso, não estaria invadindo a matéria reservada à regulamentação pelo Congresso, mas, sim, substituindo as partes naquilo em que eles deveriam dispor de forma individual ou coletiva.
E aqui, então, é passamos a tratar do quarto limite posto pela jurisprudência.

Matéria reserva à negociação coletiva.

Ao lado do STF, o TST, ampliando ainda mais as restrições e quase reduzindo a um nada o poder normativo, tem entendido que não cabe à Justiça do Trabalho atuar em matéria que seria reservada à própria negociação coletiva, ou seja, reservada exclusivamente à vontade das partes.
Aqui, o TST estaria, talvez, aproximando-se da limitação existente em ordem constitucional anterior. Isso porque, conforme é sabido, na vigência das Constituições de 1946, 1967 e 1969, o poder normativo estava limitado às matérias especificadas em lei ordinária. Ou seja, somente atuava naquilo que a lei ordinária estabelecia que podia decidir (§ 2º do art. 123 da CF/1946, § 1º do art. 134 da CF/1967 e § 1º do art. 142 da CF/1969).
Ao decidir, assim, que a Justiça do Trabalho não pode atuar em matérias reservadas à vontade das partes, estaria o TST afirmando que somente pode atuar quando a lei permite, tal como o faz em relação à cláusula de reposição salarial, que se apoia no disposto na Lei n. 10.192/2001 para resolver o impasse coletivo respectivo (vide, por todas decisões do TST, o RO-DC 0001800-17.2009.5.22.0000).
Data maxima venia, aqui o Judiciário também incorre em intepretação equivocada e que apenas serve para, na prática, acabar com o poder normativo, ou reduzi-lo a um quase nada, em total desprestígio à própria razão da Justiça do Trabalho. Aliás, nem o STF assim entende, já que, entre outras cláusulas normativas, teve como constitucional aquela que estabelecia a construção de abrigos para os trabalhadores, o que, também redunda em ônus para o empregador (vide o citado RE n. 197.911).
Ora, primeiro não há qualquer norma constitucional que limite o poder normativo a eventual impossibilidade de se acrescer ônus ao empregador.
Outrossim, tal restrição, por sua vez, permissa venia, seria contraditório com a possibilidade de recomposição salarial ou aumento dos valores de outros benefícios normativos (auxílio alimentação, etc). Isso porque, ainda que se diga que aqui apenas se estar recompondo o valor de compra do salário ou de outra vantagem normativa, sem dúvida ela implica em ônus do empregador. Ao menos, majora-se seu ônus.
Na verdade, na linha do já sustentado acima, é preciso compreender que o poder normativo da Justiça do Trabalho se sustenta no pressuposto de que as partes deveriam chegar a um consenso derredor das pretensões dos trabalhadores e como não alcançaram, instalou-se a lide coletiva, a demandar a solução jurisdicional. Assim, o tribunal do trabalho estaria dirimindo esse conflito da mesma forma que o juiz comum decide o conflito derredor do novo valor do aluguel numa ação revisional de aluguel. Atuaria para suprir a vontade das partes, tal como age em diversas situações outras nas quais deve intervir para tornar concreto o direito, ainda que seja invadindo a esfera individual da pessoa ou estabelecendo novos ônus ao contratante.
Negar essa possibilidade ao tribunal do trabalho, de suprir a vontade das partes na negociação coletiva, quando elas não chegam a um denominador comum, é suprimir o acesso à justiça, tornando tábua rasa duas outras cláusulas constitucionais, a saber o direito fundamental dos trabalhadores ao "reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho" (inciso XXVI do art. 7º da CF) e o direito de greve (art. 9º da CF).
Aqui, então, é preciso se compreender bem o que seja esse direito fundamental ao "reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho", até como corolário do direito de greve.

Reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho

Como já afirmamos em trabalho anterior, citado acima, um dos direitos trabalhistas mais enigmáticos, dentre aqueles elencados no art. 7º da Constituição Federal, está o do "reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho" (inciso XXVI).
Muito se escreve sobre as convenções e acordos coletivos do trabalho. Contudo, quase não se faz uma leitura desse direito dos trabalhadores a partir do seu texto constitucional, procurando extrair dele o sentido, alcance e conteúdo dessa garantia fundamental.
E a primeira controvérsia que podemos extrair do texto constitucional surge justamente a partir da expressão utilizada pelo constituinte para assegurar aos trabalhadores o direito às convenções e acordos coletivos do trabalho. É que o constituinte utilizou da expressão "reconhecimento" para assegurar o direito à convenção e acordo coletivos do trabalho.
A partir dessa expressão ("reconhecimento"), podemos, então, pensar que o constituinte, no inciso XXVI do art. 7º da CF, teria reconhecido que o direito à celebração da convenção e acordo coletivos de trabalho seria pré-constitucional. Daí porque reconhecidos e respeitados pela Carta Magna. A Constituição não estaria "concedendo" algo novo aos trabalhadores. Estaria, neste sentido, reconhecendo o direito que lhes seria "natural".
Devemos lembrar que nossa Constituição, ao instituir o regime democrático, estabeleceu a regra que "todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição" (parágrafo único do art. 1º). O povo exerce o poder por meio de seus representantes ou diretamente, nos termos da Constituição. Ou seja, tanto exerce através dos seus representantes políticos eleitos democraticamente, como diretamente, neste caso, ainda que através de representantes previamente indicados na lei ou na própria Constituição.
Egon Felix Gottschalk, por sua vez, leciona que em um Estado autoritário a delegação poderes é o único modo de legitimação do poder legislativo conferido aos grupos sociais ou a entes não estatais. Já no Estado democrático, cujo poder emana do povo, essa legitimação decorreria do reconhecimento da competência originária do povo. Em suma, o Estado reconhece o exercício do poder legislativo pelas próprias partes interessadas.
É nesse contexto, então, que se deve interpretar o disposto no inciso XXVI do art. 7º da CF, quando este assegura o "reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho". Enquanto na Constituição autoritária de 1937 as entidades sindicais exerciam as funções normativas por delegação do Poder Público (art. 138), a partir das constituições democráticas de 1946, inclusive a atual, o Estado passa a "reconhecer" a convenção coletiva e o acordo coletivo. Quer dizer, enquanto no Estado autoritário a função normativa das entidades sindicais decorre da delegação de poderes por parte do Poder Público, na democracia essa função também é exercida originariamente pelo povo, sendo este poder expressamente "reconhecido" pela entidade estatal.
Daí se tem que quando as entidades sindicais firmam convenções e acordos coletivos de trabalho elas estão a exercer, em verdade, um poder normativo originário, reconhecido constitucionalmente. Criam normas de eficácia imediata e inderrogável, como autênticas normas jurídicas, por outorga (ou reconhecimento) estatal de uma parte de suas funções de ordenação do direito.
Devemos, assim, entender que o que a Constituição assegura, nesta cláusula social, é o direito dos trabalhadores em celebrarem convenções e acordos coletivos do trabalho de natureza normativa.
Mas vejam. Este é um direito dos trabalhadores, já que o inciso XXVI está vinculado ao caput do art. 7º, cujo preceito aponta os direitos fundamentais dos trabalhadores nos seus trinta e quatro incisos, "além de outros que visem à melhoria de sua condição social".

Conteúdo do direito ao "reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho"

Importante, porém, é extrair o conteúdo dessa garantia constitucional. E, facilmente, podemos afirmar que ele encerra o direito dos trabalhadores a celebrarem convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho.
Óbvio que o Estado não assegura o direito à convenção ou ao acordo coletivo em si, mas, sim, o de celebrar tais instrumentos coletivos. Até porque a convenção ou acordo coletivo é fruto de acertos de vontades, não podendo o Estado, desde logo, ofertá-los aos trabalhadores.
Contudo, ainda que ele não seja um direito pré-constitucional ou natural, a expressão "reconhecimento", porém, conduz à ideia de que ele, tendo em vista sua origem, não se resume a assegurar aos trabalhadores o direito de celebrar convenção ou acordo coletivo do trabalho nos limites do direito posto. Mais do que isso. Tal cláusula constitucional reconhece aos trabalhadores o direito deles celebrarem convenções ou acordos coletivos com o objetivo de estabelecerem novas condições de trabalho. O direito assegurado na Constituição, em seu conteúdo, então, é o direito de estipular a nova condição de trabalho e não o direito de celebrar a norma coletiva em si.
Não à toa, a CLT, em seu art. 611, estipula que a "Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho". E, no mesmo caminho, seu § 1º dispõe que através dos acordos coletivos podem ser estipuladas "condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho".
Estipular essas condições de trabalho, através da convenção ou acordo coletivo, porém, é mais do que simplesmente agir nos limites ou espaços deixados pelo direito posto. Por exemplo, estabelecer um percentual do adicional de periculosidade superior aqueles previsto em lei. Estipular novas condições é, em verdade, estabelecer, criar novos "direitos" (novas vantagens, adicionais, licenças, etc). Isso sem prejuízo, por óbvio, da possibilidade de se poder estabelecer novas condições de trabalho a partir do direito já posto, ampliando aquilo assegurado em norma (v.g., aumentando o percentual do adicional de periculosidade).
Através desses instrumentos normativos, portanto, o Estado reconhece o direito dos trabalhadores em estabelecerem novos direitos, que vincularam, assim como em relação a qualquer norma estatal, aqueles a quem se dirigem. Daí porque, através desses instrumentos normativos, são estabelecidas outras obrigações além daquelas já previstas em lei, a exemplo, do pagamento de adicionais, benefícios in natura, licenças etc.
O direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho, assim, desdobra-se em dois níveis: primeiro, o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos; o segundo, o direito dos trabalhadores em firmarem convenções ou acordos coletivos estipulando novos direitos. Estipular novos direitos, por sua vez, significa criar novos direitos propriamente ditos ou ampliar os direitos já assegurados em outra norma (estatal ou privada).
Na essência, porém, o conteúdo dessa vantagem constitucional é o direito à norma estipuladora de novas condições de trabalho.

Direito dos trabalhadores e obrigação dos empregadores

Mas, se há direito assegurado aos trabalhadores, por certo que existem os obrigados as os satisfazerem. Logo, se os trabalhadores têm o direito a celebrar a convenção coletiva ou o acordo coletivo, os empregadores têm o dever/obrigação de os firmarem, ainda que através das respectivas entidades sindicais (art. 8º, inciso VI, da CF). Direito de um; obrigação de outro.
Tal conclusão, por sua vez, é deveras relevante. Isso porque, em sendo direito fundamental dos trabalhadores (caput do art. 7º), considerando a eficácia imediata e sua vinculação natural aos particulares (já que a eles se voltam primordialmente), tem-se que os empregadores não podem se furtar do dever de negociar coletivamente. Para os empregadores, pois, trata-se de uma obrigação, assim como o de pagar o FGTS (inciso III do art. 7º da CF), respeitar a jornada ordinária de oito horas (inciso XIII do art. 7º da CF), etc. Todos estão na mesma categoria de obrigações constitucionais.
E dessa conclusão se alcança outra consequência. Se há direito (dos trabalhadores) à celebração do instrumento coletivo e se há dever (dos empregadores) em firmar as convenções ou acordos coletivos, logo, em caso de desrespeito ao direito, o interessado pode se dirigir ao Poder Judiciário pedindo o cumprimento da prestação (celebrar a convenção ou acordo coletivo), podendo o juiz suprir, eventualmente, a vontade não declarada.
Aqui, então, é preciso lembrar que a eficácia imediata dos direitos fundamentais é matéria disciplinada na própria Constituição Federal, que, em seu art. 5º, § 1º, estabelece que "as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata".
Óbvio que quando a Constituição fala em aplicação imediata ela que estabelecer que as suas normas têm plena eficácia jurídica, não dependendo de qualquer outro ato normativo para tanto. Da aplicação jurídica imediata, no entanto, surge a eficácia do direito respectivo no mundo fático.
Ter aplicação jurídica imediata é incidir incontinente, independentemente de qualquer outro ato ou ação necessária à sua incidência. Assim, podemos afirmar que, independentemente de qualquer lei regulamentadora dos direitos fundamentais, os direitos e garantias fundamentais se aplicam às relações entre particulares.
Nesta trilha, por exemplo, independentemente de qualquer ato ou ação, lei ou contrato, o direito fundamental à proteção da vida íntima e privada incide nas relações entre os particulares. Logo, toda e qualquer pessoa deve respeitar a vida íntima ou a vida privada de outrem. E os exemplos são múltiplos quando se trata dos direitos elencados no art. 5º da Constituição Federal.
Ocorre, porém, que muitos dos direitos fundamentais, especialmente os trabalhistas elencados no art. 7º da Constituição Federal, somente podem ser concretizados se, por óbvio, houver uma relação contratual firmada entre o destinatário do direito e o seu obrigado. Para o trabalhador ter como eficaz o direito ao décimo terceiro salário, por exemplo, é preciso que, antes, tenha firmado um contrato de emprego.
Aqui, então, cabe uma ressalva quanto à incidência imediata dos direitos fundamentais nas relações entre particulares. Neste caso, a incidência pode ocorrer de modo imediato, independentemente de qualquer no fato ou ato jurídico, quando se trata de direitos que incidem independentemente da existência de uma relação contratual. É a hipótese da proteção à vida privada. Já em outras hipóteses, a eficácia do direito fundamental está sujeito à prévia pactuação de um negócio jurídico. É o que ocorre com diversos direitos trabalhistas prestacionais, cuja eficácia está condicionada a existência de um contrato. Somente uma vez firmado o contrato é que o direito fundamental passa a ter eficácia imediata. Já outros direitos fundamentais, independem para sua eficácia dessa prévia contratação (direito à vida, liberdade, proteção da vida íntima, etc).
A eficácia do direito constitucional, portanto, neste caso, fica condicionado à contratação do empregado. Celebrado o contrato, no entanto, a incidência do direito fundamental se faz de imediata, independentemente da vontade dos contratantes, que não podem dispor quanto a sua não aplicação. Aqui o legislador constitucional limitou a autonomia privada. O particular é livre para contratar, mas uma vez firmado o contrato, sua vontade (autonomia privada) fica limitada em relação às suas condições (cláusulas do contrato) quando diante de um direito fundamental.
Ocorre, porém, que a limitação à autonomia privada tem duas faces: uma positiva e outra negativa. Na sua vertente negativa, a limitação à autonomia privada (à liberdade negocial) retira da pessoa a liberdade de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações. É o caso do décimo terceiro salário assegurado na Constituição Federal. Uma vez celebrado o contrato de emprego, independentemente da vontade dos contratantes, esse benefício previsto constitucionalmente passa a ser devido pelo empregador em favor do empregado. Os contratantes, assim, ficam impedidos de dispor sobre esse direito no que se refere ao mesmo ser devido ou não. Como a Constituição, no entanto, não é exaustiva na regulamentação desse benefício trabalhista, permanece, todavia, neste caso específico do décimo terceiro salário, como em muitos outros, a liberdade de disposição quanto a vários aspectos relacionados à respectiva prestação, como, por exemplo, a data do seu pagamento, o seu valor, etc. E tal se repete em diversas outras hipóteses.
Já na vertente positiva da limitação à autonomia privada, o legislador impõe à pessoa um dever de contratar; de agir. Se do ponto de vista negativo impede de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações, na vertente positiva impõe a obrigação de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações. Pode chegar mesmo a impor a própria contratação (interferindo na própria vontade de contratar), como ocorre nos contratos obrigatórios, a exemplo, de fornecimento de energia, fornecimento de água, etc. Nestes casos, em geral, as concessionarias não podem se recusar a contratar o fornecimento desses bens vitais (energia, água, etc).
A limitação à autonomia privada também se impõe, em alguns casos, sob a forma de obrigação de manter o contrato mesmo contra a vontade. É o que ocorre com o empregado estável, situação na qual o empregador não pode romper o contrato, pois limitado na sua autonomia privada de não querer mais continuar com a execução do contrato.
Daí se tem, até por um raciocínio lógico, que, se a pessoa pode ser obrigada a contratar ou obrigada a manter a execução de um contrato mesmo contra sua vontade, mais razões existem para que sua autonomia privada também se limite quanto às condições contratuais, impondo-se, também, o dever de contratar determinadas prestações.
E é o que ocorre com os diretos fundamentais que somente incidem e passam a ter eficácia imediata se firmado um contrato. Neste caso, como os direitos fundamentais tem eficácia imediata, uma vez firmado o contrato, as partes contratantes ficam limitadas nas suas autonomias privadas, passando a ser obrigadas a contratar e dispor sobre as mencionadas vantagens jusfundamentais. Ou, em outras palavras, se querem contratar, podem fazê-lo, mas desde que observem e disponham sobre os direitos fundamentais de eficácia imediata.
E observar os direitos fundamentais na relação contratual não se resume a cumprir as obrigações ou prestações cujos delineamentos estejam exaustivamente disciplinados na Constituição ou que já foram objeto de regulamentação por lei infraconstitucional. Limitando à autonomia privada, também se impõe o respeito aos direitos fundamentais ainda não regulamentados por lei através da imposição da pactuação das regras necessárias à sua aplicação imediata. Ou seja, em outras palavras, mesmo que não seja exaustivo o texto constitucional e mesmo que o direito fundamental não esteja regulamentado em lei (esgotando-se as regras para sua concreta eficácia), cabe aos contratantes inserirem no contrato as regras indispensáveis à eficácia concreta e imediata da garantia constitucional. Aqui surge o dever de contratar a prestação fundamental de eficácia imediata.
E é nesta trilha que se tem o direito e obrigação de celebração da convenção ou acordo coletivo do trabalho. Neste caso, a autonomia privada dos empregadores está, constitucionalmente, limitada. Isso porque, aos trabalhadores foi reconhecido o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos do trabalho. Logo, os empregadores são obrigados a firmarem esses instrumentos normativos.
Mas não é simplesmente obrigação de firmar convenção coletiva ou acordo coletivo. É dever de estabelecer novas condições de trabalho. O conteúdo desse direito fundamental, pois, impõe aos empregadores a obrigação de pactuarem novas condições de trabalho.

Direito de greve

As conclusões acima extraímos, ainda, do direito de greve.
Vejam que o direito de greve não se resume e não tem sua razão no direito em si de não trabalhar (paralisar as atividades coletivamente). Em verdade, a greve surge como uma força social assegurada aos trabalhadores para, mediante este instrumento de pressão, obterem novas condições de trabalho.
É certo, e toda doutrina aceita, que a greve também pode ser utilizada como meio de pressão para que o empregador cumpra com as obrigações contratadas ou já postas na lei. Mas o objetivo principal da greve não é este, até porque, para satisfação do direito pré-existente, o trabalhador pode fazer uso da ação judicial. E, atualmente, com as técnicas processuais de antecipação de tutela, liminares, etc, muitas das vezes é mais eficaz fazer uso da demanda judicial para obrigar o empregador a cumprir com o pactuado do que deflagrar uma greve com o mesmo objetivo.
Daí se tem que o direito de greve, em verdade, tem sua maior razão e principal objetivo, assegurar aos trabalhadores a possibilidade de obterem novas condições de trabalho. Em suma, através do exercício do direito de greve se assegura o direito à negociação coletiva que, em outras palavras, seria o direito à celebração do acordo coletivo ou à convenção coletiva do trabalho.
Tal direito social, por sua vez, talvez o primeiro a se inserir nas cartas sociais, tem, por sua vez, sua razão de ser na própria constituição do Estado Social. Isso porque ele serve de instrumento para que as classes menos favorecidas possam se voltar contra os empregadores (detentores do capital e dos meios de produção) de modo a obterem melhorias em suas condições sociais.
É, pois, instrumento posto à disposição dos trabalhadores para obtenção de novas e melhores condições de trabalho. Não à toa a lei de greve, em seu art. 8º, estabelece que, ao decidir sobre a abusividade ou não do movimento paredista, cabe ao Tribunal do Trabalho, decidir "sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão". Isto é, suprindo a vontade das partes que não chegaram a um acordo quanto as demandas dos trabalhadores, cabe ao Tribunal do Trabalho, em dissídio de greve cumulado com dissídio coletivo de natureza econômica, solucionar o conflito coletivo, decidindo sobre as reivindicações, pacificando a ordem pública.

Recusa em celebrar a convenção ou acordo coletivo

Pode ocorrer, porém, dos empregadores se recusarem a celebrar a convenção coletiva ou o acordo coletivo ou mesmo não aceitarem estipular novas condições de trabalho. Mas os trabalhadores têm esse direito, seja por força do que dispõe o inciso XXVI do art. 7º da CF, seja como corolário do direito de greve.
Diante desse impasse, assim como em face da omissão legislativa o próprio constituinte previu como instrumentos para concretização do direito à legislação o acesso à Justiça mediante a propositura da ação de inconstitucionalidade por omissão e do mandado de injunção, para o caso de omissão/recusa do particular no cumprimento de sua obrigação, a legislação também prevê o acesso irrestrito à Justiça. Ou seja, diante da recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito fundamental, pedir ao Judiciário que seja satisfeito o direito violado pelo obrigado.
E é aqui que surge o dissídio coletivo de natureza econômica. Ele é o instrumento processual posto constitucionalmente a serviço dos trabalhadores para que eles, diante da omissão/recusa dos empregadores, possam obter a satisfação do direito à convenção coletiva ou acordo coletivo. Em suma, recusando-se os empregadores a celebrar convenção ou acordo coletivo do trabalho, os trabalhadores podem se socorrer do Judiciário para satisfação do direito assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF.
Vae observar, ainda, que o dissídio coletivo de natureza econômica inclui-se no rol das poucas ações judiciais com status constitucional. Ele ingressa em nosso ordenamento jurídico no mesmo patamar das demais ações constitucionais (ADIN, ADC, ADPF, MS, etc). Logo, não se pode querer reduzir ao nada essa garantia constitucional.

O dissídio coletivo

De logo, cabe lembrar que a atribuição dada aos Tribunais do Trabalho para legislar sobre direito do trabalho encontra respaldo no § 2º do art. 114 da CF ("Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente").
A questão então que se coloca é definir qual é a natureza destas decisões proferida com base neste dispositivo constitucional? Na doutrina trabalhista brasileira os autores se inclinam por considerar essa sentença de natureza constitutiva.
E, de fato, partindo da perspectiva de que os trabalhadores têm o direito à celebração das convenções e acordos coletivos, como assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF, temos que, em verdade, o Judiciário, no dissídio coletivo, estaria agindo no uso de sua função típica jurisdicional, procurando, em substituição à parte obrigada, fazer prevalecer o direito. Em suma, caso o obrigado (empregadores) não cumpra seu dever (celebrar convenção ou acordo coletivo), poderão os trabalhadores se socorrerem do Judiciário, pedindo a este que satisfaça seu direito violado, expedindo, no caso, uma regra jurídica substituta ao que deveria ser próprio do conteúdo da convenção coletiva ou acordo coletivo caso voluntariamente fosse celebrado.
Em outras palavras, diante da omissão ou recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito fundamental (os trabalhadores) pedir ao Judiciário que este seja satisfeito.
Diga-se, ainda, que a supressão da vontade do obrigado pelo juiz, outrossim, não se constitui em nenhuma novidade legislativa. Podemos relembrar aqui a hipótese da ação revisional de aluguel, assim como outros exemplos extraídos da legislação infraconstitucional.
Assim é que podemos mencionar o art. 480 do Código Civil que prevê a possibilidade da parte contratante pedir judicialmente a redução da prestação ou o modo de executá-la quando diante de onerosidade excessiva. Ou seja, nesta hipótese, caso as partes não pactuem quanto a redução da prestação ou quanto a alteração do modo de sua execução, caberá ao juiz decidir a respeito.
Hipótese semelhante existe no art. 464 do Código Civil, que, em relação ao contrato preliminar, estabelece que, "esgotado o prazo, poderá o juiz, a pedido do interessado, suprir a vontade da parte inadimplente, conferindo caráter definitivo ao contrato preliminar, salvo se a isto se opuser a natureza da obrigação".
Concretização, ainda, dessa possibilidade de supressão da vontade contratual pelo juiz se tem no preceito do art. 466-A do CPC, que estabelece a regra de que a sentença que condena o devedor a emitir declaração de vontade, "uma vez transitada em julgado, produzirá todos os efeitos da declaração não emitida".
São todas, pois, situações nas quais o juiz supre a vontade do contratante. Assim, havendo o dever de celebrar a convenção coletiva ou acordo coletivo, não será pela omissão do obrigado que o direito fundamental deixará de ser concretizado. Cabe, desse modo, ao interessado, buscar no Judiciário seu direito, devendo o juiz suprir a lacuna, estabelecendo os termos da convenção coletiva ou do acordo coletivo, de modo a tornar eficaz o direito fundamental.
O poder do juiz (Tribunais nos dissídios coletivos) em suprir essa lacuna, por sua vez, decorre do fato de a parte obrigada a contratar descumprir com essa sua obrigação (limite positivo à autonomia privada). Se a parte descumpre sua obrigação, logo abre caminho para a intervenção do Estado-juiz, que, em atividade substitutiva, faz prevalecer a ordem jurídica. Em suma: se você não paga, o juiz penhora seus bens, vende-os e com o dinheiro do devedor (fruto da venda) paga a dívida (o juiz substitui o devedor no cumprimento da obrigação); se você não quer fazer, o juiz faz em seu nome (da mesma forma, o juiz substitui o devedor no cumprimento da obrigação), etc.
E ao não decidir, afirmando que a matéria está reservada à vontade das partes, não podendo criar ônus para o empregador, o Judiciário simplesmente não soluciona o conflito. Recusa-se, na verdade, a dirimi-lo, negando a prestação jurisdicional.
Deve ficar bem claro, pois, que os Tribunais do Trabalho, em dissídio coletivo, atuam, não no uso do poder legislativo conferido ao Estado, mas, sim, em substituição (no exercício da jurisdição) aqueles que detém as faculdades para firmar a convenção ou o acordo coletivo de trabalho. Supre a vontade das partes naquilo que elas não conciliaram.
E se não for assim, os direitos constitucionais ao reconhecimento dos acordos coletivos, das convenções coletivas e de greve apenas alcançariam eficácia se o empregador concordasse com as reivindicações dos trabalhadores. Ou seja, caso se recuse a negociar, por vontade negativa do empregador os acordos e convenções jamais serão celebrados e a greve jamais alcançará seu objetivo principal que é obter novas condições de trabalho.
Por outro lado, neste caminhar, não teria sentido nenhum a existência do dissídio coletivo de natureza jurídica, se o Judiciário não pode atuar suprindo a vontade das partes na negociação coletiva. Isso porque, basta o empregador não querer negociar que o dissídio coletivo se resumirá a um nada jurídico ou a um quase nada ao apenas assegurar a recomposição de vantagens pecuniárias ou a manutenção do pactuado coletivamente anteriormente. Seria desprestigiar a própria cláusula constitucional que deu status constitucional ao dissídio coletivo.
Devemos, em verdade, entender o dissídio coletivo de natureza jurídica no quadro constitucional posto acima.
Ele é, em verdade, o instrumento judicial de natureza constitucional posto à disposição dos trabalhadores para que eles possam, diante da resistência dos empregadores, obter novas condições de trabalho a partir de uma perspectiva, num Estado Social, de que a melhoria social não se alcança apenas mediante a atuação do legislador, daí porque o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas. A sentença normativa, assim, "funciona como sucedâneo da convenção coletiva do trabalho".
E mais: ela "atua, também, como impulso social, de baixo para cima, quer melhorando, diretamente, o nível de vida do trabalhador, quer impelindo o Poder Legislativo à adoção de normas legais ajustadas à perspectiva aberta pela jurisprudência trabalhista".

Julgamento das reivindicações

Agora, e esta é uma questão importante e que deve ficar clara para não se concluir precipitadamente que a Justiça do Trabalho, ou antes os empregadores, deve sempre acolher, ainda que parcialmente, a pretensão dos trabalhadores.
Deve ficar claro que uma coisa é poder suprir a vontade, outra é acolher a reivindicação. Tal como o juiz pode negar a revisão do valor do aluguel se o seu valor está de acordo com o mercado (art. 19 da Lei n. 8.245/91), o Tribunal do Trabalho pode rejeitar a reivindicação diante dos argumentos postos pelo empregador para se recusar a aceitá-la.
Assim, por exemplo, uma coisa é se recusar a decidir, afirmando que é matéria reservada à vontade das partes ("por representar ônus para o empregador, somente poderia ser estipulada mediante acordo direto entre as partes") outra é rejeitar a pretensão por ela constituir ônus elevado para empresa diante de sua específica situação econômica ou da economia local ou do país, sem perder de vista as questões concorrenciais.
Ou, dando outro exemplo extraído do próprio TST, citado no RE n. 283.116, uma coisa é dizer que a matéria está reservada à vontade exclusiva das partes (isto é, na prática, à vontade do empregador) outra é rejeitar a pretensão à majoração do adicional de horas extras com fundamento no fato de que seria preciso a comprovação de que, verbis:
"as condições de trabalho vivenciadas pela categoria, em confronto com a situação na qual inserido o setor econômico empregador, naquele dado momento a ser regido pelo instrumento normativo em formação, não apenas justificam, mas exigem em tratamento distinto daquele que a lei confere, genericamente, para todas as categorias profissionais".
Em suma, uma coisa é se negar a decidir, dizendo que a reivindicação depende da vontade do empregador, outra é rejeitar a pretensão diante das alegações e provas produzidas nos autos a justificar a improcedência do pedido.
E é certo que, em diversas situações, as reivindicações dos trabalhadores podem ser rejeitadas, a depender do caso concreto em análise. Não à toa, regulamentando o dissídio coletivo, a Lei n. 10.192/2001, dispõe que, verbis:
"Art. 12. No ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, fundamentadamente, suas propostas finais, que serão objeto de conciliação ou deliberação do Tribunal, na sentença normativa.
§ 1º. A decisão que puser fim ao dissídio será fundamentada, sob pena de nulidade, deverá traduzir, em seu conjunto, a justa composição do conflito de interesse das partes, e guardar adequação com o interesse da coletividade".
Daí se tem que cabe ao interessado apresentar sua petição inicial em dissídio coletivo de natureza econômica (ainda que cumulada com dissídio de greve ou em reconvenção a este) suas propostas finais de forma fundamentada.
Por óbvio, ainda, cabe ao suscitado (réu) se defender justificando fundamentadamente sua não aceitação ao proposto (rejeição integral) ou apresentando sua contraproposta motivadamente (acolhimento parcial da reivindicação) para a partir daí o Judiciário solucionar o conflito, suprindo a vontade das partes naquilo em que elas se mostram injustas ou desmotivadas, dando a "justa composição do conflito de interesse das partes", guardando "adequação com o interesse da coletividade".

Considerações finais

Para finalizar, podemos afirmar que as interpretações dadas ao texto constitucional relativo à amplitude e limites do poder normativo da Justiça do Trabalho, com todo respeito, não encontra amparo nas regras constitucionais pertinentes, além de não se afinar com a própria razão de ser do dissídio coletivo enquanto instrumento judicial posto pelo constituinte como meio de pacificação dos conflitos coletivos do trabalho.
A jurisprudência, em verdade, apequenou essa ação constitucional, ao contrário do que tem realizado em relação às demais ações constitucionais, como a ADIN, ADC, etc, que, cada vez mais, ganham importância junto ao STF.
Neste sentido, ainda, a prevalecer esse entendimento, o Judiciário apenas está colaborando para que as cláusulas relativas ao reconhecimento do acordo e convenção coletiva e o direito de greve sejam esvaziados em suas finalidades, já que ambas apenas alcançaram seus objetivos principais (obtenção de novas condições de trabalho, visando a melhoria da condição social dos trabalhadores) se houver a concordância dos empregadores em firmar as novas condições de trabalho. Ou seja, submete o interesse dos trabalhadores e a própria finalidade do Estado social na busca por melhores condições sociais para os empregados à vontade exclusiva dos empregadores.
Nega, da mesma forma, o poder jurisdicional inerente ao dissídio coletivo de natureza econômica, que é justamente o de suprir a vontade dos conflitantes coletivamente quando eles não alcançam um denominador comum, ainda que seja para tornar eficaz direito fundamental não objeto de regulamentação por especifica lei infraconstitucional.
Outrossim, essa posição nega a principal finalidade do dissídio coletivo de natureza econômica que é a de resolver o conflito coletivo, evitando o acirramento da clássica luta de classe entre capital e trabalho.
A Justiça do Trabalho, por outro lado, ao se eximir de decidir no dissídio coletivo ante o argumento de que determinadas matérias está reservada à vontade dos conflitantes (em verdade do empregador), não só reduz significativamente o papel desta ação constitucional, como se auto desprestigia, negando o que historicamente foi e ainda é sua principal finalidade, isto é, de resolver os conflitos coletivos do trabalho.
É certo que a Justiça do Trabalho tem relevante papel na solução dos dissídios individuais do trabalho, tornando concreta, em jurisdição especial, a legislação do trabalho. Contudo, é inegável que a Justiça do Trabalho alcança maior significado, a dar maior justificativa à sua existência enquanto ramo destacado do Poder Judiciário, quando se verifica que lhe foi reservado o poder normativo, constituindo-se este em uma atribuição de especial importância na solução dos conflitos sociais (luta do capital contra o trabalho), que, ao contrário do que se pensa, ainda é latente em todas as sociedades modernas. Atribuição essa, a bem da verdade, que a torna única e mais especial em relação aos demais ramos do Poder Judiciário nacional.
É preciso, pois, que sejam repensadas essas decisões, especialmente as dos Tribunais do Trabalho, de modo a se retomar o antigo status gozado pela Justiça Laboral na solução dos conflitos coletivos.
E estamos certos de que, a partir dessa mudança de posição dos Tribunais do Trabalho, o STF haverá de repensar os limites que tem colocado ao poder normativo, reinterpretando as normas constitucionais pertinentes à luz da eficácia os direitos fundamentais e tendo em vista a função inerente ao dissídio coletivo, que é o de solucionar a lide (conflito de interesses), em cumprimento de sua função substitutiva das partes em suas vontades, tal como em qualquer outra demanda judicial.
Aqui, então, relembramos, para encerrar, com as lições de Mozart Victor Russomano, lançadas em 1979, e que nos servem para reflexão: "a força criadora e a imaginação da jurisprudência trabalhista são admiráveis e têm compelido o legislador, numerosas vezes, conforme o caso, a consagrá-la ou detê-la através de normas imperativas". E, como exemplo dessas conquistas, Mozart Russomano arrola diversos direitos surgidos inicialmente na jurisprudência dos tribunais do trabalho e que posteriormente foram consagrados em lei, a exemplo das férias de 30 dias e da estabilidade da gestante.
Em suma, o dissídio coletivo também é instrumento para se alcançar um dos objetivos fundamentais da nossa República que é o de erradicar a pobreza e reduzir as desigualdades sociais (inciso III do art. 3º da CF). E tal somente se alcança com a melhoria da condição social dos trabalhadores (art. 7º da CF).

Referências bibliográficas

GOTTSSHALK, Egon Felix. Norma Pública e Privada no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1995.
HUECK, Alfred. NIPPERDEY, Hans Carl. Compendio de derecho del trabajo. Trad. Miguel Rodriguez Piñeiro e Luis Enrique de la Villa. Madrid: Editorial Revista de Derecho Privado, 1963.
MEIRELES, Edilton. Eficácia dos direitos fundamentais nas relações contratuais. Revista LTr. Legislação do Trabalho, v. 77-02, p. 161-166, 2013.
RUSSOMANO, Mozart Victor. CABANELLAS, Guillermo. Conflitos coletivos de trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1979.