Análisis de Caso Henry Tam

Análisis de caso. Henry Tam

Introducción
El caso contempla el análisis de un equipo de reciente formación donde el conflicto surge cuando los miembros proponen una serie de ideas sobre cómo comercializar su producto, muestran una visión poco clara y comunicación insuficiente, además de que el equipo comienza a crecer rápidamente sin generar cohesión entre los integrantes.
Ciclo de vida del equipo: En formación y Tormenta.
Grado de autonomía de los miembros: Baja.
Hechos
Harvard anualmente desarrolla el concurso del Plan de Negocios.
MGI es fundada por inmigrantes de la ex Unión Soviética, buscando crear un negocio uniendo sus talentos e intereses. Dos de los fundadores son músicos mientras uno es el administrador del negocio.
En 2001, MGI lanza su primer producto comercial El juego de música del Cascanueces de Tchaikovsky.
Aunque los críticos de software del segmento infantil lo catalogaron como un producto de alta calidad y originalidad, fracasó comercialmente debido a la falta de conocimiento en marketing por parte de sus creadores.
Crisis.- Shasa cubre muchas funciones administrativas (recaudador de fondos, administrador de negocios, administrador de producción, etc).
Aunque trabajan muy duro en el proyecto aún seguían perdiendo dinero. Por lo que identifican que necesitan gente con experiencia para desarrollar un plan de negocios. Para arreglar la situación a Sasha se le ocurre escribir a los estudiantes de HBS para que les ayudaran a escribir el plan de negocios.
Seleccionan a Dana y a Henry como nuevos integrantes del equipo, Dana creció en Ucrania, le gusta trabajar con niños, tenía experiencia en la banca de inversión. Henry tenía experiencia en el desarrollo de negocios.
Febrero 2002 se realiza la primera reunión oficial del equipo.
En la segunda reunión se integra Alex Sartakov (estudiante de la escuela de Berklee) fungiendo como consultor sobre la industria de la música, explica cómo funciona el mercado.
Debido a los problemas en las reuniones Dana y Henry deciden tomar el control de la situación por lo que se ven después de las reuniones del equipo para repasar las notas y establecer un plan de juego.
En la tercera reunión se incorpora Dav Clav del MIT con experiencia en desarrollo de software, el se une para ayudar en los aspectos técnicos del diseño del producto y en la aplicación de la patente. Junto con su llegada se anuncia que MGI busca también entrar al concurso de plan de negocios del MIT.
Henry y Dana debido a la falta de estructura e implementación de las reuniones comienzan a hacerse cargo de éstas, por la falta de acuerdos, por lo que buscan procesos para la elección de alternativas. Ambos comienzan a ganar liderazgo debido a que son los únicos que presentan información concreta.
A mediados de marzo el equipo sigue sin tener un borrador del plan de negocios, generando estrés en el equipo por los tiempos de entrega, no están logrando nada, todos continúan con diferentes visiones de la compañía.

II. Fortalezas o aspectos que potencializan el logro
Equipo multicultural y multidisciplinario.
Alto nivel de creatividad.
Reconocimiento en el mercado de la música.
Buenas críticas de su producto.
Apasionados.
Altamente motivados.
Individuos altamente capacitados (podría ser un equipo de alto rendimiento).
Conexiones en el mercado de la música.
Contactos en el sector educativo.

III. Debilidades

No hay un líder establecido.
La diversidad de los miembros del equipo está generando conflicto.
No hay un proceso preestablecido para la toma de decisiones.
Falta de definición de estructura y metas a las reuniones.
Sasha toma decisiones sin consultar al equipo.
Ambiente tenso, conflicto entre Dana y Sasha.
Falta de ejecución o implementación de los temas discutidos.
Proceso lento e ineficaz de trabajo.
Nadie delega responsabilidades.
Falta de reconocimiento.
El trabajo no está dividido de forma equitativa Dana y Henry centralizan tareas.
No tienen una visión estratégica.

IV. Problemas y Soluciones
Problema
Solución
Las diferencias culturales, de educación, de crianza, talentos, generacionales, personalidades e idiomas distintos están generando conflictos en el nuevo equipo.

No hay un líder formal, en algunas ocasiones es Henry y en otras Sasha.


Establecer un líder formal democráticamente que establezca metas de grupo e individuales. Se debe definir una estructura organizacional, estableciendo perfiles de puestos, asignando funciones de acuerdo a su área de especialización, además, se debe delegar poder en la toma de decisiones por subequipos. Consideramos que Igor debe ser el líder del equipo debido a que es más abierto, se lleva bien con todos, valora el trabajo en equipo y es neutral.
Sasha posee una personalidad conflictiva, no tiene habilidades interpersonales, es necio, agresivo y workaholic y no está abierto a nuevas ideas, no sabe trabajar en equipo y llegar a acuerdos en conjunto.

Falta de consideración de los miembros del equipo para la toma de decisiones. Sasha incorpora nuevos integrantes en el equipo sin tomar en consideración las opiniones del grupo, generando tensión e inseguridad entre los miembros.
Coaching o psicoterapia para trabajar en su personalidad, curso de trabajo en equipo e integración, establecer proceso de toma de decisiones que permita involucrar a los miembros en éstas, así como incrementar la comunicación entre los miembros del grupo.
No se establecieron los roles desde el inicio, hay diferencias en las expectativas de Dana y Henry respecto al proyecto y los roles que los demás quieren asignarles (conflicto de roles). La falta de definición de funciones en el equipo comienza a dividirlos en dos grupos los rusos y los estudiantes de HBS.
No hay normas de actuación en el equipo, reglamentos internos.
Se deben establecer jerarquías, roles, normas, áreas, políticas y procesos al equipo.

Se sugiere que los miembros expresen que buscan y esperan del proyecto, esto permitirá a cada uno de los miembros conocer las expectativas del otro e integrarlas a las actividades que realizan mejorando la armonía y el compromiso con el equipo.
Problemas para establecer la toma de decisiones conjuntas y resolver conflictos en el grupo.
Discusiones: Entre Dana y Sasha comienzan a generarse conflictos. Falta de comunicación de calidad, se culpan entre ellos por no lograr las metas.

Aunque tienen características para ser un equipo de alta eficacia debido a la diversidad de talentos aún no se comportan como un equipo.
Se deben generar actividades de integración para generar cohesión en el grupo, programar un workshop para el equipo. Se debe establecer una metodología para la toma de decisiones, ya sea mediante un Consejo de Administración o Comité y delegar poder a cada subequipo de acuerdo a su campo de expertise.
La empresa no tiene una estrategia coherente para posicionar el producto.

Falta de definición en la dirección de la compañía y el target del producto (niños o adolescentes).
No se ha acordado una visión en conjunto, cada quien tiene una idea de a dónde quiere llevar a la empresa.
Establecimiento de misión, visión, valores, objetivos grupales, de área e individuales, metas, estrategias en conjunto, así como por área, definición del target del producto.

Integrar los dos puntos de vista del equipo, a corto plazo enfocarse al segmento educativo debido a los contactos que tienen en el sector educativo y a largo plazo entrar al mercado del entretenimiento con nuevos productos.
En las reuniones sólo hacen lluvia de ideas, los fundadores se divierten y pierden el foco de la reunión. Falta de organización en las reuniones son muy largas y no hay implementación y seguimiento.

Establecer orden del día para cada reunión, firmar acuerdos de las reuniones, minutas, fechas de entrega, establecer pendientes, entregables y determinar responsables por cada actividad, lo anterior evitará perder el foco de las reuniones. Sugerimos evitar debatir cada tema con todos los miembros, al crear sub equipos, estos deben ser responsables de asumir algunas decisiones de acuerdo a su área.
Han avanzado muy lento en el progreso del Plan de Negocios, presión de tiempo para terminar en el deadline del concurso.
Establecer un plan de trabajo y darle seguimiento con indicadores y fechas límite de entrega, presentación de kpi´s en cada reunión.
Henry y Dana están sobrecargados, ambos asumieron muchas responsabilidades. Tareas centralizadas, no se dividen o delegan las responsabilidades de manera equitativa entre los miembros del equipo.
Se resuelve con la definición de roles y de puestos, así como la asignación de tareas en cada junta. Por otra parte, la definición de un líder permitirá analizar tareas, delegar funciones de acuerdo a las fortalezas de cada miembro, dividir las tareas de forma equitativa y motivar a los integrantes.



V. Definición de roles en el equipo
Henry es el mediador del equipo, organizador e integrador.
Igor integrador, productor, salvaguarda
Alex y Dav asesores
Evaluador y controlador Dana
Creatividad Igor, Sasha y Roman
Promotor Roman y Sasha

VI. Estructura organizacional propuesta

CEO
VENTAS
PRODUCCIÓN Y CREATIVIDAD
ANÁLISIS DEL NEGOCIO Y MARKETING
CONSULTORES
Igor
Sasha
Igor y Roman
Henry y Dana
Alex y Dav

VII. Moraleja / Conclusión:
Como se menciona en la lectura del Capítulo 10, para que un equipo sea efectivo y exitoso los resultados deben ser mejores que simplemente la suma de sus individualidades.

A pesar de que el equipo contaba con elementos altamente preparados y experimentados, no funcionaba de forma adecuada debido a la falta de un líder conciliador que en conjunto con el resto de los miembros estableciera el rumbo de la compañía y los procesos para llegar a éste, así como los roles y funciones que cada miembro desempeña y las responsabilidades que asumiría.

Atacando con acciones concretas los que en nuestra opinión son los problemas básicos del equipo (falta de liderazgo y rumbo de la compañía) como actividades de integración, designación democrática o en conjunto de un líder y el establecimiento de la misión, visión, valores, procesos, metas y objetivos del equipo se alcanzan éstos últimos rápidamente.

No basta con reunir a un grupo de personas altamente capaces para formar un equipo. Para que éste opere de forma efectiva, aún entre personas con estas cualidades es necesaria la definición de un líder inspiracional y una clara visión de hacia donde deberán destinar sus esfuerzos y conocimientos, así como definir las recompensas e incentivos que esto les traerá.

La sinergia es la clave de todo, en eso se basa la esencia del trabajo y la diversidad de sus factores, en la riqueza y la complejidad de su gente. Debemos participar sumando nuestras cualidades a las de los demás, tras el mismo objetivo. Las personas actúan distinto debido a sus actitudes, una persona motivada a lograr algo grande siempre buscará la manera de estar un paso adelante para vencer los obstáculos, pero si además es apoyada por su equipo sentirá una fuerza "extra" que la impulsará a trabajar para cumplir sus objetivos.