Aplicação das teorias de motivação em grupos de música popular

Aplicação das teorias de motivação em grupos de música popular Andre Roll Hemsi1 Faculdade Souza Lima Pós-Graduação em Processos Criativos em Música Popular [email protected] Resumo: Este artigo tem como objetivo analisar a aplicação de teorias de motivação em grupos de música popular utilizando como base pesquisa realizada com trinta e dois músicos atuantes na cena musical de São Paulo. Utilizaremos a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, a Teoria dos Dois Fatores de Frederic Herzberg, a Teoria das Necessidades Adquiridas de David Mclelland, a Teoria “X” e “Y” de Douglas McGregor, a Teoria ERG de Alderfer e a Teoria do Planejamento do Trabalho de Hackman e Oldham. Procuramos, por meio desta metodologia, verificar os estilos de liderança que melhor se aplicam a estes grupos com o objetivo de melhorar não apenas a performance artística, mas também a satisfação dos indivíduos que fazem parte destes grupos. Palavras-chave: Teorias Motivacionais. Liderança Estratégica. Música Popular. Application of Motivation Theories in Popular Music Groups Abstract: This article aims to analyze the application of motivational theories in popular music groups using as a basis a survey of thirty-two musicians working in the music scene of São Paulo. We use Abraham Maslow's Hierarchy of Needs Theory, Frederic Herzberg´s Two Factor Theory, David McLelland's Acquired Needs Theory, Douglas Mcgregor's Motivational Theory “X” and Theory “Y”, Alderfer´s ERG Theory and the Hackman´s and Oldham´s Work Planning Theory. We seek, through this method to check the leadership styles that best apply to these groups in order to improve not only artistic performance, but also the satisfaction of individuals who are part of these groups. Keywords: Motivational theories. Strategic Leadership. Popular Music.

1. Introdução É fácil imaginar que a motivação de um músico seja apenas a de tocar seu instrumento para o maior número de ouvintes possível, com técnica apurada e alto nível de musicalidade. Contudo, há por trás do “simples” ato de uma apresentação musical um processo burocrático que não é imaginado por todos, aonde muitas vezes, músicos ainda inexperientes deparam-se com situações em que não compreendem as necessidades envolvidas na produção artística nem tampouco como lidar com a preparação dos elementos necessários para a realização de uma apresentação, o que pode gerar desmotivação e um consequente empobrecimento a interpretação e performance dos músicos. Fatores desmotivadores podem ser encontrados desde dentro de pequenos grupos de música popular, como até mesmo dentro de grandes orquestras. 1

Orientador: Walter Nery Filho

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Existe uma vasta bibliografia focada na formação de músicos e regentes, voltada para a apresentação de diversas técnicas como as de regência, orquestração, harmonia e contraponto, mas não é comum se encontrar materiais que apresentem técnicas de como motivar os músicos que fazem parte de sua orquestra. Como exemplo temos muitos relatos de maestros que utilizam a agressividade e austeridade exacerbadas como forma de tratar os músicos com a finalidade de chegar a uma performance desejada (LEBRECHT, 2008). Seria este o ponto onde acredita-se que a aplicação de teorias de motivação em grupos musicais, assim como as utilizadas em empresas e organizações não governamentais, seria mais eficiente na busca de um melhor resultado no comprometimento e na performance, o que também influenciaria em uma atmosfera mais saudável e propicia a um desenvolvimento pessoal mais intenso dos integrantes. Temos em mente que este fator afeta diretamente o rendimento de um grupo e a sua duração, que poderiam ser mensuráveis pela quantidade de obras, apresentações e parcerias, ainda que a sobrevivência destes grupos dependa também do fator social através da afinidade existente entre os músicos que nele atuam e também da personalidade complementar de seus membros. Entre os fatores que formam esta personalidade estão a cultura em que somos criados, as condições de nossa infância e as normas vigentes em nossa família, amigos e grupos sociais, sendo que o ambiente ao qual estamos expostos também tem um papel importante na formação desta personalidade (ROBBINS, 2008, p. 79).

Após oito anos atuando como maestro do grupo Patavinas Jazz Club, no qual toda renda era revertida para gravações e produções do próprio grupo, foi possível perceber que cada

integrante

trabalhava

com

dedicação,

objetivo

e

persistência;

em

suma,

diferenciadamente de boa parte dos músicos externos ao grupo. Em certos momentos, foram aplicados conceitos advindos das teorias motivacionais visando acentuar o interesse de cada um destes indivíduos. Esta experiência foi de especial importância para compreensão de quais fatores motivam cada pessoa, de forma a direcionar os esforços de todos para o melhor aprimoramento do grupo.

2. Teorias de Motivação abordadas

2.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow

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Abraham Maslow (1908-1970) foi o autor da mais conhecida teoria sobre motivação, a da Hierarquia de Necessidades segundo a qual dentro de cada um de nós existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades. Representamos na Fig.1 sua clássica Pirâmide de Necessidades:

Figura1. Pirâmide de Necessidades de Maslow.

Ele presume a edificação de uma pirâmide, onde em sua base estão as Necessidades Fisiológicas que representam as necessidades básicas e primordiais de qualquer ser humano, tais como alimentação, moradia e demais necessidades do corpo. Como segundo nível de importância, este autor fala sobre as Necessidades de Segurança, em que encontramos a necessidade de proteção contra danos físicos e emocionais, como um ambiente livre de ameaças e não influenciável pela ação do tempo e de outros. As Necessidades Sociais aparecem no terceiro nível da pirâmide, no qual encontramos o valor de se sentir parte de um grupo, ter família e amigos, trazendo uma sensação de pertencimento a algo maior. O quarto nível da pirâmide de Maslow aponta para as Necessidades de Estima, que inclui fatores pessoais como respeito próprio, necessidade de realização e autonomia. Neste nível também estão incluídos fatores externos como status, reconhecimento e atenção. O nível mais alto de sua pirâmide é o das Necessidades de Auto Realização no qual o indivíduo busca alcançar seu máximo potencial de autodesenvolvimento. Segundo Maslow, uma pessoa ficaria estagnada em um determinado nível de sua pirâmide até que a necessidade deste nível fosse totalmente suprida, partindo então, em um segundo momento, rumo à conquista do nível seguinte.

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2.2 A Teoria ERG de Alderfer

A teoria de Clayton Alderfer (1940-2015) surge de estudos com base na Hierarquia das Necessidades de Maslow separando as necessidades essenciais em três grupos: o grupo da Existência, que inclui aqueles itens que Maslow chamou de necessidades Fisiológicas e de Segurança; o grupo de Relacionamento, que inclui o desejo de manter relações pessoais; e um terceiro grupo que Alderfer chamou de Crescimento, que pode ser traduzido como um desejo de desenvolvimento pessoal, o qual se relaciona com a categoria de Estima de Maslow, bem como a necessidade de auto realização. Além de trocar cinco necessidades por apenas três, a Teoria ERG aponta que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo. Enquanto a teoria de Maslow segue uma progressão de níveis, a Teoria ERG não pressupõe a existência de uma hierarquia, em que uma necessidade de nível baixo tenha se ser satisfeita antes de poder se prosseguir adiante. Com

base nesta teoria, podemos

dizer que músicos

buscariam

seu

desenvolvimento pessoal mesmo que as necessidades de existência e ou de relacionamento não tenham sido preenchidas, teoria esta que nos faz entender exemplos de artistas considerados solitários como Beethoven. Segundo a Teoria ERG, quando uma necessidade de nível alto não é atendida, cresce o desejo de atender uma necessidade de nível baixo. A incapacidade de satisfazer a necessidade de pertencer a um grupo pode, por exemplo, aumentar o desejo de procurar uma atividade que lhe renda maior retorno financeiro ou de ter melhores condições de trabalho. Esta teoria parece fazer mais sentido com nosso entendimento das diferenças entre indivíduos que fazem parte de um conjunto musical. Fatores como educação e ambiente cultural, elementos já presentes na bagagem individual, podem alterar a importância que cada grupo de necessidades tem para cada pessoa.

2.3 A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Por acreditar que a relação de uma pessoa com seu trabalho pode determinar o seu sucesso ou fracasso, o psicólogo norte-americano Frederick Herzberg (1923-2000), através de uma pesquisa, investigou o que as pessoas esperam de seu trabalho, pedindo a elas que descrevessem as situações em que se sentiram bem ou mal a respeito dele. Com base nas respostas obtidas concluiu que líderes que buscam eliminar os fatores que geram insatisfação 4

podem até conseguir uma melhora no clima de trabalho, mas não conseguem, só com esta iniciativa, motivar seus funcionários. Desta forma, percebe-se que, ainda que seja proporcionado um ambiente de trabalho favorável, com boas condições físicas e estruturais, boa remuneração, e um bom relacionamento com os demais do grupo, o que poderíamos caracterizar como Fatores Higiênicos, não seriam motivos suficientes para causar motivação, embora o contrário também não fosse despertado nos indivíduos. Assim, de acordo com Herzberg, se quisermos motivar os músicos aqui em questão, devemos enfatizar os fatores associados ao trabalho em si e com os resultados diretos produzidos a partir deste trabalho, como a própria qualidade das composições e dos arranjos, as oportunidades de divulgação e seu retorno da mídia, crescimento pessoal e reconhecimento, responsabilidade, realização, satisfação e promissoras perspectivas de crescimento e desenvolvimento. A Tabela 1 sintetiza as ideias de Herzberg:

Tabela1. Fatores que causam insatisfação e satisfação segundo Herzberg.

2.4 A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland

Desenvolvida pelo psicólogo norte-americano David McClelland (1917-1998), temos a Teoria das Necessidades Adquiridas, que dá foco a três necessidades principais: a realização, o poder e a associação. A primeira delas, a Necessidade de Realização, pode ser definida como a busca pela excelência ou a busca pelo sucesso. Como um bom exemplo desta necessidade, se encaixam o grupo de pessoas que buscam, através de sua dedicação à musica, uma realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso, que buscam se aperfeiçoar gradativamente. Outro grupo seria a Necessidade de Poder, por onde se apresenta o desejo de influenciar e controlar outras pessoas. Os indivíduos que tem esta necessidade gostam de estar no comando e buscam através de sua forma de liderança, maneiras de influenciar os demais. Eles têm como objetivo colocar-se em situações competitivas e de status e tendem a valorizar mais o prestígio que representam do que propriamente a eficiência do seu desempenho.

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Por ultimo, o grupo de Necessidades de Associação vem completar o pensamento da Teoria das Necessidades Adquiridas, falando sobre uma necessidade de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes vínculos afetivos. Segundo McClelland, todos os indivíduos possuem estes três tipos de necessidades internalizadas, porém em graus diferentes de consideração e exercício. Contudo, apenas uma classe de necessidades será dominante e definirá a sua forma de atuação e motivação.

2.5 A Teoria X e Y de McGregor

A teoria do norte-americano Douglas McGregor (1906-1964) propõe duas visões do ser humano: uma basicamente negativa chamada de Teoria X, e outra positiva, chamada de Teoria Y. Ele mostra que os indivíduos de acordo com a Teoria X não têm interesse pelo trabalho e não o veem como uma necessidade natural. São pessoas que tentarão evitar o trabalho sempre que possível. Pensando desta forma, a maneira de motivação para atingir suas metas passa a ser o controle rígido ou ameaças. Dotados de ambição quase nula, estes indivíduos raramente alcançarão desenvolvimento satisfatório em suas vidas, necessitando sempre de apoio e ordenação alheia. Em seu extremo oposto, o teórico diz que os indivíduos da Teoria Y são pessoas que associam o trabalho a algo natural e prazeroso, e quando se mostram comprometidas com seus objetivos, transmitem, além de extremo autocontrole, a ânsia por mais responsabilidades e funções, se tornando capazes de perceber soluções inovadoras para problemas préexistentes. Com base na descrição acima, podemos correlacionar a teoria de McGregor com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, aonde a premissa da Teoria X condiz com o pensamento de que as necessidades de nível mais baixo e as mais básicas são predominantes nos indivíduos, enquanto a Teoria Y supõe que o que predomina são as necessidades de nível mais alto. Assim sendo, uma percepção de aplicação assertiva seria a criação de diferentes situações para que, então, os indivíduos sejam devidamente motivados de acordo com as condições mais favoráveis cabíveis a cada circunstância, tendo um resultado mais eficaz dentro da performance do grupo como um todo.

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2.6 A Teoria do Planejamento do Trabalho de Hackman e Oldham (1980)

Tendo como base as teorias de Maslow, Mcgregor e Hersberg, em que os autores abordaram a importância de se identificar e encarar o próprio trabalho como uma possível fonte de motivação, fazendo compreender elementos que, através de sua forma de organização, podem aumentar ou diminuir a motivação, o modelo de características da Teoria do Planejamento do Trabalho se apresenta como mais próximo dos atributos necessários para o sucesso da realização de uma apresentação musical, o que fica evidente ao descrever as cinco dimensões essenciais para motivação:

a) Variedade de Habilidades: o grau em que o trabalho requer uma variedade na execução de diferentes atividades, permitindo que o músico exerça vários talentos como no caso de multi-instrumentistas ou performers que cantam e dançam, por exemplo;

b) Identidade da Tarefa: o grau em que o trabalho requer a realização de uma peça por completo e não apenas partes que a compõem;

c) Significância da Tarefa: o impacto que um trabalho pode ter sobre a vida de outras pessoas;

d) Autonomia: o grau em que o trabalho oferece liberdade de criação; e) Feedback: o grau em que a realização da atividade resulta no retorno, positivo ou negativo, de opiniões sobre o desempenho de cada artista.

Através do desenvolvimento de um trabalho que engloba o exercício das três primeiras dimensões acima citadas (Variedade de Habilidades, Identidade da Tarefa, e Significância da Tarefa), podemos dizer que a pessoa que o executa percebe seu serviço como importante, valioso e gratificante. Não deixando de lado a importância de um trabalho que dá autonomia e oferece a sensação de responsabilidade pessoal pelos seus resultados; e também dando a devida importância ao trabalho que oferece Feedback, permitindo que o músico consiga avaliar o seu desempenho para buscar melhorar sempre. Esta afirmação pode ser constatada no resultado da pesquisa que compõe este trabalho, e que decorre a seguir. 7

3. A Pesquisa: Qual a motivação de um músico?

Com intuito de entender melhor quais os principais fatores que motivam cada músico, foi realizada pesquisa com trinta e duas pessoas2 das quais seis cantores, vinte e dois instrumentistas e quatro produtores musicais. Segue a Tabela 2 abaixo com as segmentações:

Tabela 2: Segmentação Pesquisa Motivacional.

Diante da listagem dos itens abaixo, cada participante deveria escolher quais os três fatores que considera mais importantes para motivação em participar de um trabalho musical identificando também a ordem de importância que cada fator representa. Além destes mencionados, cada entrevistado teve a liberdade de sugerir outros fatores que o motivam e inclui-los em sua resposta.

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Participaram da pesquisa: Alessandro Penezzi (Violonista), Ana Cester (Trompetista), Ana Terra Pompeu (Fonoaudióloga especializada em Músicos), André Chimati (Saxofonista), Antonio Dantas (Bandolinista), Caio Slonzon (Baixista), Christianne Neves (Pianista), Davi Rosa (Cantor), Douglas Fernandes (Guitarrista), Adriana Rosa (Cantora), Ercília Lobo (Produtora Musical), Fabiano de Castro (Pianista), Fabio Rizzi (Trompetista), Flávio Rocha (Saxofonista), Gabriel Fernandes (Saxofonista), Ilana Volcov (Cantora), Janaína Andreazi (Violonista), Joana Duah (Cantora), Juliana Shay (Cantora), Leonardo Muniz (Saxofonista), Luiz Augusto Buff (Advogado especializado em Música), Lupa Santiago (Guitarrista), Marcelo Coelho (Saxofonista), Marcos Tavares Jr (Clarinetista), Maria Luiza Belderrain (Flautista), Mario Martins (Pianista), Osório Machado Neto (Baixista), Paco Nabarro (Violonista), Pedro Lauletta (Baterista), Roberto Prado (Saxofonista), Tchella Brito (Cantora) e Zuza Homem de Mello (Produtor Musical).

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- Retorno Financeiro - Conhecer/trabalhar com outros músicos - Possibilidade de conhecer outros estilos musicais - Viajar e conhecer outras cidades/estados/países - Conhecer e utilizar equipamentos diferentes - Conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking - Ter seu nome ligado ao de um artista renomado do mercado - A possibilidade de trabalhar com outras artes como cinema, dança ou teatro - Possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos - Ter seu nome divulgado na mídia como em revistas, sites, TV ou Youtube - Outros (identificar) Englobando “Outros”, as sugestões de resposta foram:

- Aperfeiçoar a Prática (Desafio Técnico); - Gostar da proposta, ou seja, o projeto vir ao encontro daquilo que admiro e com que me encanto; - Fugir do óbvio; - Colaborar para ampliação do horizonte de jovens ouvintes e artistas, mudando a maneira de como estão habituados a ouvirem musica atualmente; - Ser remunerado com dignidade e respeito, como até hoje não é prática no Brasil; - Possibilidade de experimentar outros conceitos sonoros e outra estética musical que possa enriquecer a minha formação.

3.1 Análise dos Resultados

Como resultado geral, foram obtidas as informações representadas na Tabela 3 desconsiderando a ordem de importância dada por cada um dos entrevistados, e apenas apontando as respostas que mais apareceram em cada grupo:

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Total Respostas Obtidas Conhecer/trabalhar com outros músicos Retorno Financeiro

Total

Por Segmento

Entrevistados 26% 16%

Cantores Instrumentistas Produção 33% 27% 8% 17% 15% 17%

Possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos A possibilidade de trabalhar com outras artes como cinema, dança ou teatro Viajar e conhecer outras cidades/estados/países Conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking Possibilidade de conhecer outros estilos musicais Aperfeiçoar a Pratica (Desafio Tecnico) Conhecer e utilizar equipamentos diferentes

14%

17%

15%

0%

11% 9%

17% 17%

11% 9%

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6% 5% 4% 1%

0% 0% 0% 0%

6% 6% 6% 2%

17% 8% 0% 0%

Ter seu nome ligado ao de um artista renomado do mercado Ter seu nome divulgado na mídia como em revistas, sites, TV ou Youtube "Gostar da proposta, ou seja, o projeto vir ao encontro daquilo que admiro e com que me encanto" "Fugir do óbvio" "Poder abrir o horizonte dos jovens para saber ouvir música e conhecer o passado indispensável para criar no presente e pensar no futuro." "Ser remunerado com dignidade e respeito, como até hoje não é prática no Brasil" "A possibilidade de experenciar outros conceitos sonoros, outra estética musical que possa enriquecer a minha formação."

1%

0%

2%

0%

1%

0%

0%

8%

1% 1%

0% 0%

0% 0%

8% 8%

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0%

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8%

1% 100%

0% 100%

2% 100%

0% 100%

Total

Tabela 3: Resultado da Pesquisa.

Interpretando as informações contidas na tabela acima, podemos dizer que, do total de entrevistados, 26% consideram “conhecer/trabalhar com outros músicos” como um fator importante para participar de um trabalho musical; 16% consideram o “retorno financeiro” como fator importante; 14% consideram a “possibilidade de trabalhar com outras artes”; 9% consideram que “viajar e conhecer outras cidades/estados/países” como fator motivacional, e 6% consideram que “conhecer novos alunos ou clientes” é um fator importante de motivação. As outras respostas obtiveram concentração menor de 5% do total de respostas obtidas. Ao analisarmos as respostas obtidas na pesquisa, considerando a ordem de importância dada por cada músico, 26% - a resposta que apareceu mais vezes - das 96 respostas obtidas aponta “conhecer/trabalhar com outros músicos” como motivador mais importante para participação em um trabalho musical. Das respostas obtidas, 52% consideram como fator mais importante, 40% consideram como segundo fator mais importante e 8% consideram como terceiro fator em ordem de importância. Desta forma, para Maslow, 10

teríamos o terceiro patamar de sua pirâmide (Necessidades Sociais) como o mais importante se considerarmos este grupo de músicos entrevistados. Já para McClelland, a “Necessidade de Associação” seria a considerada mais importante. No caso da Teoria ERG de Alderfer, o “Grupo de Relacionamento” apareceria como preponderante para motivação pessoal. Observa-se que 16% das respostas apontam “retorno financeiro” como motivador mais importante dos quais 47% consideram como terceiro fator em ordem de importância, 40% consideram como segundo fator em ordem de importância e 13% consideram como fator mais importante. O que Maslow colocou como a base de sua pirâmide ou o que Alderfer considerou como grupo relativo a Existência ficou relegado ao segundo lugar em nossa pesquisa. Neste sentido, a Teoria do Planejamento do Trabalho de Hackman e Oldham parece ter maior aderência com a realidade dos músicos entrevistados. Já o fator “possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos” aparece em 14% das respostas obtidas que consideram como principal motivador, sendo que destes, 46% apontam este como o principal motivador, 31% consideram como o segundo motivador, e 23% como o terceiro em ordem de importância. Somando o primeiro e terceiro colocados em nossa pesquisa temos que 40% dos entrevistados apontam a Identidade da Tarefa e a Significância da Tarefa como fatores mais importantes assim como apontado por Hackman e Oldham na Teoria do Planejamento do Trabalho. Entrevistados que participam de diferentes segmentos da indústria musical responderam a pesquisa de forma diferente: 33% das respostas dadas por cantores apontam “conhecer/trabalhar com outros músicos” como fator importante de motivação, e os 67% das respostas restantes se dividem igualmente entre “retorno financeiro”, “possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos”, “a possibilidade de trabalhar com outras artes” e “viajar e conhecer outras cidades/estados/países”. Já ao analisarmos o segmento especifico dos cantores, notamos que algumas possibilidades de respostas como “possibilidade de conhecer

outros

estilos

musicais”,

“ter

seu

nome

divulgado

na

mídia

(revistas/sites/TV/Youtube)”, e “conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking” foram negligenciadas. No segmento dos instrumentistas, a resposta mais citada foi “conhecer/trabalhar com outros músicos”, com 27% de relevância. Em segundo lugar apareceram “retorno financeiro” e “possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos”, enquanto ainda apareceram como importante fator de motivação para 11% das respostas dos instrumentistas “a possibilidade de trabalhar com outras artes como cinema, dança ou teatro”, “viajar e conhecer outras cidades/estados/países” para 9% dos entrevistados, e para 6% 11

apareceram respostas como “conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking”’, “possibilidade de conhecer outros estilos musicais”, “aperfeiçoar a pratica (desafio técnico)”. Para os quatro entrevistados que trabalham no ramo da produção musical tivemos como respostas, igualmente mais preponderantes, o “retorno financeiro” e “conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking”. Já em segundo lugar, também de forma empatada, apareceram “conhecer/trabalhar com outros músicos”, “a possibilidade de trabalhar com outras artes como cinema, dança ou teatro”, “possibilidade de conhecer outros estilos musicais”, e “ter seu nome divulgado na mídia como em revistas, sites, TV ou Youtube”. Neste sentido o grupo dos produtores tem suas opções mais próximas a ordem dos patamares da pirâmide da Teoria da Hierarquia das Necessidades criada por Maslow. Quando nos debruçamos na análise apenas dos resultados que ficaram em primeira ordem de importância (desconsiderando aqueles considerados como segunda e terceira posição) para cada entrevistado, temos uma concentração ainda maior das respostas elegendo o item “conhecer/trabalhar com outros músicos”, como o fator mais importante de motivação para 44% dos entrevistados. Este motivador também aparece como primeiro da lista na Tabela 4 no segmento de cantores e instrumentistas:

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Total Por Segmento Apenas Respostas Como Primeiro Fator em Ordem de Importância Entrevistados Cantores Instrumentistas Produção Conhecer/trabalhar com outros músicos 44% 67% 41% 25% Retorno Financeiro 6% 0% 5% 25% Possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos 19% 33% 18% 0% A possibilidade de trabalhar com outras artes como cinema, dança ou teatro 3% 0% 5% 0% Viajar e conhecer outras cidades/estados/países 6% 0% 9% 0% Conhecer novos alunos ou clientes, ampliando seu networking Possibilidade de conhecer outros estilos musicais Aperfeiçoar a Pratica (Desafio Tecnico) Conhecer e utilizar equipamentos diferentes Ter seu nome ligado ao de um artista renomado do mercado Ter seu nome divulgado na mídia como em revistas, sites, TV ou Youtube "Gostar da proposta, ou seja, o projeto vir ao encontro daquilo que admiro e com que me encanto" "Fugir do óbvio" "Poder abrir o horizonte dos jovens para saber ouvir música e conhecer o passado indispensável para criar no presente e pensar no futuro." "Ser remunerado com dignidade e respeito, como até hoje não é prática no Brasil." "A possibilidade de experenciar outros conceitos sonoros, outra estética musical que possa enriquecer a minha formação." Total

3% 0% 6% 0% 3%

0% 0% 0% 0% 0%

5% 0% 9% 0% 5%

0% 0% 0% 0% 0%

0%

0%

0%

0%

3% 3%

0% 0%

0% 0%

25% 25%

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0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

3% 100%

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5% 100%

0% 100%

Tabela 4: Apenas respostas como primeiro fator em ordem de importância.

O segmento dos cantores apresentou a resposta para fator motivacional em primeira ordem de importância com grande concentração em “conhecer/trabalhar com outros músicos”, com 67% das escolhas, e 33% optaram por “possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos”. As respostas do segmento de produtores aparecem igualmente divididas entre quatro fatores motivacionais: “conhecer/trabalhar com outros músicos”, “retorno financeiro”, “gostar da proposta, ou seja, o projeto vir ao encontro daquilo que admiro e com que me encanto” e “fugir do óbvio” obtiveram 25% das respostas divididas igualmente em primeira ordem de importância. Apenas 1% dos entrevistados respondeu “conhecer e utilizar equipamentos diferentes” como fator motivador. Podemos entender que os músicos não consideram os Fatores Higiênicos de Frederick Herzberg como sua primeira prioridade, ou seja, muitas vezes músicos se submetem a realidades maçantes de trabalho (envolvendo longas horas de viagem, alimentação e hospedagem muitas vezes precárias) para conseguirem colocar em prática sua arte e levá-la ao público.

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A partir da observância de que o item “retorno financeiro” aparece em apenas 16% do total das respostas (e quando analisamos o aparecimento desta resposta em ordem de importância, este percentual cai para apenas 6%), podemos concluir que a remuneração está muito atrás do interesse em “conhecer e trabalhar com outros músicos” e também da “possibilidade de conhecer novas composições, novos arranjos”, demonstrando a importância no exercício da arte para esta amostragem de entrevistados. Embora a teoria de Maslow tenha sido pioneira em analisar a motivação, de acordo com os dados da pesquisa, a mesma se mostra ultrapassada para analisar a dinâmica atual do mercado musical.

4. Formas de Aplicação das Teorias De acordo com a pesquisa realizada, o item “conhecer/trabalhar com outros músicos” mostra ser o fator mais importante para motivar a busca por participar de um trabalho musical. Desta forma, percebe-se que a maioria dos músicos busca trabalhar em equipe, ou seja, buscar parcerias com o objetivo de atingir um nível sempre mais desafiador de seu desenvolvimento profissional. Porém, diante desta afirmação, e diante da realidade em que tantos grupos musicais sofrem um rompimento repentino e precoce, pode-se reconhecer que a liderança exerce um papel fundamental que deve “andar” juntamente com as expectativas de cada integrante. De acordo com teóricos como Michal Hitt, Duane Ireland e Robert Hoskisson (2008), liderança estratégica é a capacidade de antecipar, vislumbrar, manter a flexibilidade e capacitar outros a promover mudanças sempre que necessário, com foco no trabalho de um grupo, favorecendo o ambiente de compartilhamento. Já os teóricos Katzenbach e Smith (2001), levantam a questão de que a maioria das equipes que trabalham – ou tentam trabalharem – juntas não tem uma visão clara de seus objetivos. Se isso é verdade, como seria possível alcançar objetivos de diferentes patamares se não sabemos ao certo quais eles são? Em função do quão complexo pode ser administrar diferentes interesses de cada um dos integrantes de um grupo musical, cabe ao líder aprender a influenciar atitudes, pensamentos e intenções daqueles com quem trabalha por meio de palavras, exemplos pessoais, incentivando e elogiando um trabalho bem realizado e pela capacidade de planejar e avaliar os futuros trabalhos artísticos que o grupo terá condições de produzir.

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Os novos tempos exigem uma liderança especializada em prevenir crises e não em corrigi-las. Bons profissionais apagam o fogo, enquanto que excelentes previnem o incêndio. Bons profissionais tratam os sintomas, enquanto que os excelentes previnam as doenças. Bons profissionais tem um raciocínio lógico linear, excelentes tem um raciocínio esquemático, histórico social. Corrigir erros geram aplausos públicos, preveni-los nem sempre gera glamour social, mas produz o reconhecimento insubstituível e anônimo, o da própria consciência. (CURY, 2008, p. 122).

Qualquer tipo de tarefa em conjunto precisa de líderes capazes de desenvolver um bom trabalho e facilitar a resolução de problemas ocasionais, capazes de interagir e colaborar com os colegas e liderados, ajudando-os a identificar individualmente suas necessidades de capacitação e a forma mais eficiente de se alcançar estas habilidades e; ainda, se mostrarem abertos às opiniões alheias, delegar autoridade e dividir o “poder”. O contato regular e intenso do líder com cada integrante que de um grupo faz parte, faz com que o líder perceba que a força do trabalho em equipe é uma interminável fonte de recursos, constituída de pessoas cuidadosas e observadoras que frequentemente percebem coisas que os líderes não enxergam. Podemos estabelecer uma correlação entre o papel do líder ideal de um grupo musical com o que professor Idalberto Chiavenato, autor de mais de 30 livros sobre administração de recursos humanos, descreve como sendo o ótimo desempenho de um departamento de recursos humanos:

As Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas. Isto significa que o DRH deve ser um órgão que incentive a participação das pessoas nas decisões e que transforme os gerentes de chefes autocratas em lideres orientadores e incentivadores. Utilizar ao máximo a inteligência e o talento das pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos”. (CHIAVENATO 1999, p. 41).

Conforme dado revelado na pesquisa, o retorno financeiro nem sempre é o fator de maior importância quando se trata da motivação por fazer parte de uma apresentação musical, apesar de ser sempre uma ideia presente e necessária, e de a classe sempre estar em busca de melhor remuneração. Podemos afirmar que existe um conjunto de motivações que são importantes e andam paralelamente com esta questão, como o fato de poder confiar e contar com os gestores e colegas, ter perspectiva de crescimento, bons benefícios de aprendizado e reconhecimento como recompensa. Percebemos ainda, que o líder capaz de reduzir as incertezas e inseguranças do trabalho é considerado um motivador porque aumenta a expectativa dos integrantes de que seus esforços levarão às recompensas procuradas. Este benefício traz ao líder uma autoconfiança crescente junto ao grupo, tornando o clima de

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entrosamento saudável entre líder e liderado, e assim cada vez mais proporcionando satisfação e segurança a cada integrante do grupo que acaba por melhor executar seu trabalho.

5. Conclusão

Analisando as teorias inicialmente mencionadas neste artigo, podemos perceber que a Teoria X de Mc Gregor, por exemplo, não pode ser aplicada à classe dos músicos pois sabemos que se permitirmos a eles executarem seu trabalho artístico, momento este em que seria uma espécie de consagração de seu estudo e empenho, eles naturalmente terão prazer em realizá-lo. Outro motivo pela qual esta teoria não se aplica ao fator motivacional em questão neste artigo se justifica pelo fato de que a forma de controle e liderança severa e rígida não se enquadra em um relacionamento de maestro/ regente/ band leader para com seus integrantes. Comprovadamente, tal comportamento só traria influencias negativas para a banda como um conjunto, diminuindo o desempenho durante uma apresentação. A falta de dedicação e o conflito entre os objetivos individuais e os objetivos do grupo são o fator de maior impedimento para o sucesso. Desta forma, apesar de demonstrar prioridades motivacionais diferentes, cantores, instrumentistas e produtores buscam trabalhar em conjunto não apenas como forma de facilitar a criação de novos trabalhos (como por exemplo através de novas composições e novos formatos de audições), mas sim pelo prazer que esta forma de interação traz. Prova disso são grandes parcerias realizadas durante a história da música, aonde talentos únicos são somados resultando em novas ideias e novas perspectivas visíveis em um novo produto musical de qualidade que dificilmente seria produzido por apenas um gênio. Dentro de um grupo constituído de pessoas com aptidões complementares, comprometidas com um objetivo comum, que realizam trabalho interdependente e são coletivamente responsáveis pelos resultados, cabe ao líder saber equilibrar os interesses, aptidões e necessidades individuais dos participantes do grupo ao interesse de criação, crescimento e divulgação do trabalho do grupo, se preocupando, não apenas com o desenvolvimento do grupo, mas também em atender as necessidades e expectativas individuais.

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