Artigo: Contratos psicológicos de docentes de ensino superior no Brasil: comparando os setores público e privado

Contratos psicológicos de docentes de ensino superior no Brasil: comparando os setores público e privado ________________________________________________________________________________ José Bonifácio do Amparo Sobrinho e Sonia Maria Guedes Gondim

Resumo O artigo apresenta os resultados de um estudo sobre as dimensões de contrato psicológico de docentes de ensino superior de uma amostra brasileira. Um dos objetivos foi comparar as dimensões de contrato de docentes brasileiros e australianos, fazendo uso de uma escala de contratos psicológicos de contexto acadêmico desenvolvida por Krivokapic-Shoko e O’Neil. O segundo objetivo foi o de comparar as dimensões de contrato de docentes de instituições públicas e privadas do Brasil. Participaram do estudo 156 docentes, 57 de instituições públicas e 99 de instituições privadas brasileiras. Umas das conclusões foi haver variação nas dimensões de contrato de docentes participantes do estudo australiano e do brasileiro. Outra conclusão foi haver mais similaridades que diferenças entre as dimensões de contratos psicológicos de docentes da rede pública e privada no Brasil, sugerindo que a despeito do setor em que atuam, há homogeneidade nas percepções de obrigações recíprocas dos dois grupos de docentes. Palavras chave: Contratos psicológicos. Docentes. Ensino superior.

Title: Brazilian professors’ psychological contracts: Comparing public and private sectors Abstract This article presents the results from a study on the dimensions of psychological contract in a sample of Brazilian professors. The objectives were to compare the dimensions of psychological contract for Brazilian and Australian professors, using a measure of psychological contracts in academic contexts developed by Krivokapic-Shoko and O’Neil, and to compare the dimensions of psychological contract for professors working in public and private institutions in Brazil. Participants in the study were 156 professors (57 from public and 99 from private Brazilian institutions). We conclude that there is variation in the dimensions of professors’ psychological contracts in the Brazilian and in the Australian study and that there are more similarities than differences among the dimensions of psychological contract for professors in public and private Brazilian institutions. This suggests that, in spite of the sector in which they work, the perceptions of mutual obligations between the two social actors are homogeneous. Key words: Psychological contracts; Professors; Higher Education.

Introdução Nas últimas duas décadas a globalização tem atingido a educação superior, com o controle por grupos estrangeiros de diversas instituições educacionais no mundo. Diante destes novos desafios ocorreram mudanças estruturais na organização do ensino superior com impactos nas relações entre docentes e empregadores, com destaque para a natureza dos vínculos com as organizações e a identidade da categoria profissional docente (BARREIRO; TERRIBILI FILHO, 2007; BARUCH, 2013; O’DONOHUE et al., 2007; ROWE; BASTOS, 2010). Pesquisas realizadas em distintos países apresentam similaridades em relação aos desafios e as necessidades de adaptação que acometem profissionais de ensino superior (BATHMAKER, 1999; CINCHES, 2012; CHU; KUO, 2012; GAMMIE, 2006; KRIVOKAPIC-SKOKO; O’NEIL, 2008; O’DONOHUE et al., 2007; ROWE; BASTOS, 2010;

SHEN, 2010). No Brasil, essas mudanças foram impulsionadas pela

implantação de programas governamentais de ampliação da educação superior, que além de inserirem novas diretrizes ao trabalho dos professores em instituições públicas, favoreceram a ampliação do mercado de ensino superior privado (LOPES, 2011, p.5). O ajuste das normas institucionais de instituições privadas e públicas às exigências do público-alvo, o aumento da pressão para publicações científicas, a expansão da atuação de instituições de ensino em outros países e do ensino à distância, além da competição advinda pela corrida pelo conhecimento e pela aquisição de reputação institucional exemplificam as adaptações a que profissionais do ensino superior estão expostos. De acordo com Magalhães e Bendassolli (2013) cenários de mudança, como esses, colaboram para a desestabilização dos princípios de reciprocidade e comprometimento de longo prazo entre trabalhadores e empregadores. Na perspectiva de Dabos e Rousseau (2004) mudanças organizacionais geram efeitos nos vínculos dos trabalhadores com as instituições empregadoras, em especial no que diz respeito aos contratos psicológicos de trabalho. Esses efeitos acabam interferindo no bem-estar no trabalho, na satisfação e na produtividade (ROBINSON; ROUSSEAU, 1994). Por contratos psicológicos compreendem-se as promessas (obrigações) percebidas entre empregados e empregadores em relação aos termos das relações de trabalho (ROUSSEAU, 1990, p. 389). Constituem aspectos implícitos, subjetivos e intangíveis dos contratos de trabalho e estão enraizados nos contextos sociais e culturais das relações entre empregadores e empregados (ROUSSEAU; TIJORUWALLA, 1998, p.679). Tendo em vista este novo cenário do ensino superior, o objetivo do estudo relatado neste artigo foi o de compreender os conteúdos de contratos psicológicos de docentes de instituições públicas e privadas no Brasil. A principal justificativa é a de que estudos nesta direção podem dar subsídios

para a gestão de pessoas em instituições de ensino superior, particularmente no Brasil, que presencia uma crescente expansão das instituições de ensino superior, públicas e particulares (BRASIL-INEP, 2011). Este artigo está organizado em cinco seções. A primeira faz breve menção ao desenvolvimento do construto. A segunda seção discute as pesquisas sobre os contratos psicológicos de docentes do ensino superior. A terceira seção apresenta o método, incluindo o instrumento, participantes e procedimentos utilizados para a coleta e análise de dados. As demais seções apresentam os resultados, a discussão e as conclusões e limitações do estudo.

Contratos Psicológicos As relações humanas têm na cooperação o elemento chave para a sobrevivência social.

Tais

relações, especialmente as que se dão no ambiente de trabalho, são sustentadas não apenas por acordos explícitos e formais, mas, sobretudo, por acordos subjetivos e informais, fortalecidos por rituais e normas de conduta compartilhadas socialmente (SENNETT, 2012). O conteúdo subjetivo e as lacunas subjacentes a esses acordos contribuem para a compreensão das expectativas de ambas as partes do contrato (CHIUZI, 2011, p.13). No cotidiano organizacional e do trabalho esses acordos são reafirmados continuamente, o que torna relevante e necessária a maior compreensão dos elementos constitutivos das relações trabalhistas. O estudo dos contratos psicológicos de trabalho contribui para o entendimento destes elementos, gerando insumos para gestão de pessoas que aumentem a sinergia entre trabalhadores, seus pares e empregadores. Os contratos psicológicos de trabalho são compromissos assumidos voluntariamente, com base na suposição de direitos e deveres de duas ou mais partes, que regem as relações e orientam as ações futuras de empregados e empregadores (FREESE; SCHALK, 2005; ROUSSEAU, 1990; 1995). Os contratos psicológicos de trabalho estão baseados em percepções de promessas advindas das relações entre trabalhadores e empregadores (ROUSSEAU, 1989), vindo a interferir na dinamicidade da qualidade das relações entre as partes, nas atitudes dos trabalhadores em relação ao trabalho e no comprometimento (MAGALHÃES; BENDASSOLLI, 2013). Historicamente, o desenvolvimento do conceito de contratos psicológicos apresenta duas fases (CONWAY; BRINER, 2005). A primeira fase acontece entre 1958 e 1989, tendo como principais pesquisadores Argyris (1960), Levinson et al. (1962) e Schein (1965). Neste período surgiram grandes avanços na discussão da natureza do construto, a exemplo das suposições da presença de acordos implícitos nas relações de trabalho (ARGYRIS, 1960), nas relações de troca implícitas e

expectativas mútuas, denominadas reciprocidade, que sustentam os contratos psicológicos (LEVINSON et al., 1962) e na articulação entre elementos da cultura e os contratos psicológicos (SCHEIN, 1965). O princípio da reciprocidade, que subentende uma relação de troca, sugere que a percepção dos contratos seria fortalecida pela gratificação mútua de bens e serviços, de forma que o cumprimento das obrigações dos empregados para com a organização, faria com que os empregadores fossem devedores e se sentissem obrigados a agir reciprocamente, atendendo às necessidades dos empregados (GOULDNER, 1960). A importância deste princípio vem sendo recentemente retomada e emerge como um elemento crítico no debate atual sobre os contratos psicológicos (GUEST, 2004; CHIUZI, 2014). A segunda fase conceitual dos contratos psicológicos está relacionada ao nome de Rousseau (1989; 1990). A concepção do caráter de promessa dos contratos psicológicos e o foco no indivíduo estão entre as suas principais contribuições. A referida autora defende que os contratos psicológicos são modelos mentais construídos nas relações de trabalho (ROUSSEAU; TIJORIWALA, 1998, p. 680). Rousseau também explora a diferenciação entre expectativa e promessa. Promessa é o compromisso assumido por fazer algo, que tem como consequência uma obrigação a ser cumprida. As expectativas, por outro lado, são meras crenças a respeito da probabilidade de uma ação vir a ser seguida de um resultado específico. Enquanto as promessas incluem as expectativas, criando uma exigência de cumprimento, as expectativas não necessariamente se traduzem em promessas ou obrigações (ROUSSEAU; MACLEAN-PARKS, 1993). As expectativas, portanto, são apenas consequências da formação do contrato psicológico (MENEGON, 2010) e surgem de experiências passadas, de relatos de colegas e da imagem da organização na sociedade. De acordo com essa perspectiva, os contratos psicológicos são mais que mera troca de expectativas: são percepções de obrigações recíprocas e de promessas antecipadas (ROUSSEAU; TIJORIWALA, 1998, p.680). A compreensão das obrigações percebidas torna-se fundamental para a gestão das relações entre empregadores e empregados. E neste sentido, a maneira como se mede o fenômeno é elemento importante do processo. Rousseau e Tijoriwala (1998) avançaram no estabelecimento dos possíveis níveis de medidas da avaliação dos contratos psicológicos, separando-as em medidas de conteúdo, de traço e de estado de contrato. Os conteúdos se referem ao teor das promessas que os trabalhadores percebem ser de sua responsabilidade para que a contrapartida dos empregadores aconteça; os traços informam o nível de explicitação dos contratos psicológicos e sua estabilidade no tempo; e os estados de contrato indicam o nível de cumprimento dos termos dos contratos psicológicos.

Atualmente a conceituação de contratos psicológicos sugerida por Rousseau permanece em evidência, apesar de constantes esforços para o avanço acerca do manejo do construto e dos debates e questionamentos que levantam críticas acerca do modelo sugerido pela autora (CONWAY; BRINER, 2005; CHIUZI, 2014; GUEST, 2004;).

Contratos Psicológicos de Docentes Apesar do crescimento da pesquisa empírica sobre contratos psicológicos na atualidade (CHIUZI, 2014; MACDERMOTT et al., 2013; WILKENS et al., 2013), há poucos estudos sobre contratos psicológicos de acadêmicos (KRIVOKAPIC-SHOKO; O’NEIL, 2008; SHEN, 2010). Dentre as poucas pesquisas encontra-se a de Dabos e Rousseau (2004), que analisou a relação entre a mutualidade e a reciprocidade nos contratos psicológicos de acadêmicos de um centro científico de excelência em biomedicina na América Latina. Uma das conclusões foi a de haver convergência entre as percepções de obrigações de acadêmicos e de seus empregadores, o que contribui para a lealdade, o comprometimento e a produtividade. Os estudo de O'Donohue et al. (2007) com cientistas e profissionais do conhecimento conclui que esta categoria ocupacional valoriza mais conteúdos de contratos de naturezas ideológica e sociais, do que relacionados aos compromissos com a organização empregadora, corroborando o que já havia sido apontado por Bathmaker (1999). Os resultados qualitativos do estudo de KrivokapicSkoko e O’Neil (2008) identificaram quatro objetos alvo de obrigações dos profissionais acadêmicos que influenciam os contratos psicológicos: a universidade, a sua área de expertise, a sociedade e os estudantes, reafirmando o caráter multifocal dos contratos psicológicos desta categoria ocupacional, reafirmado também por Baruch (2013). Com os estudantes, há um compromisso ético e moral com a sua formação, sendo a via pela qual se pode construir uma sociedade melhor para viver. O duplo compromisso apontado acima sinaliza que as obrigações acadêmicas são mais direcionadas para os estudantes e a sociedade do que para a construção de um vínculo com a instituição educacional empregadora. Permite compreender também as dificuldades de docentes em se adaptar a demandas de mudanças organizacionais, que muitas vezes atendem mais a interesses da instituição educacional como negócio do que como formadora integral do ser humano, apontadas por Bathmaker (1999) e Krivokapic-Skoko e O’Neil (2008). O conflito de interesses contribui para a percepção de ruptura de contrato psicológico que leva à perda de lealdade e ao comportamento negligente para com as demandas organizacionais.

Sobre o teor dos contratos psicológicos de docentes Krivokapic-Skoko e O’Neil (2008) identificaram 11 dimensões: oito relativas às percepções de obrigações do empregador e três relativas às percepções de obrigações dos empregados (ver Tabela 1).

! Em virtude das diferenças que se presume haver entre o contexto do estudo realizado por Krivokapic-Skoko e O’Neil (2008) na Austrália e a realidade do Brasil, especialmente no que tange às diferenças entre o setor público e privado do ensino superior no país, foi desenvolvido um estudo com uma amostra de docentes de ambos os segmentos com dois objetivos: explorar as dimensões de conteúdo que poderiam compor os contratos psicológicos de docentes brasileiros em comparação com o estudo realizado na Austrália e comparar os conteúdos de contratos psicólogos em amostra de docentes da rede pública e rede privada no Brasil.

Método Trata-se de um estudo comparativo quantitativo das dimensões de contratos psicológicos de uma amostra não probabilística de docentes de instituições de ensino superior, públicas e privadas no Brasil.

Participantes Participaram da pesquisa 156 docentes. Os docentes com vínculo em instituições privadas (n=99) apresentaram idade média de 37,5 anos (dp =11,6), variando de 22 a 65 anos. Caracterizaram-se, em sua maioria, por mulheres (53,5% n=53), com titulação média de mestre (66,7%, n=66) e especialista (21,2%, n=21), e tempo de experiência entre 2 e 5 anos. Os docentes com vínculo em

instituições públicas (n=57) tinham idade média de 42,9 anos (dp=9,7), oscilando entre 29 e 66 anos. Também de maioria de mulheres (59,6%, n=34), com titulação de mestre (43,9%, n=25) ou de doutor (36,8%, n=21), e tempo de experiência em docência superior a 15 anos.

Instrumento e procedimentos de coleta de dados Os dados foram coletados mediante um questionário eletrônico. Os participantes foram recrutados via correio eletrônico e por correspondências enviadas às coordenações e reitorias das instituições públicas e privadas de diversas partes do território nacional. Além disso, foram feitos contatos diretos com pessoas que fazem parte de grupos profissionais específicos, sendo solicitada a divulgação da pesquisa entre conhecidos e colegas de profissão que tivessem vínculo de trabalho com instituições de ensino superior. O docente foi instruído a avaliar a sua percepção sobre o grau de responsabilidade (ou obrigação) que a organização tinha em prover o conteúdo do item para os trabalhadores. O parâmetro para as respostas foi uma escala Likert de cinco pontos, variando entre 1 (nenhuma responsabilidade) a 5 (total responsabilidade). O questionário foi adaptado do instrumento utilizado no estudo exploratório sobre conteúdos de contratos psicológicos de docentes do ensino superior proposto por Krivokapic-Skoko e O’Neil (2008) na Austrália. A escolha deste critério se deu por não ter sido encontrado um instrumento adaptado para o contexto brasileiro, sobretudo para a categoria profissional pesquisada. As duas escalas que compõem o instrumento original são divididas em uma medida para avaliação das responsabilidades (ou obrigações) do empregador, contendo trinta itens distribuídos em oito dimensões (alpha de Cronbach=0,62) e outra para a avaliação das responsabilidades (ou obrigações) do empregado, composta por treze itens agrupados em três dimensões (alpha de Cronbach=0,76) (ver dimensões Tabela 1). Foram inseridas outras perguntas no questionário eletrônico para melhor caracterização da amostra: setor de atuação do docente, sexo, idade, titulação acadêmica, tempo de trabalho na instituição, área de atuação, região do país e desejo de permanência na instituição.

Procedimentos de adaptação do instrumento e de coleta de dados Inicialmente, foi feita a tradução para o português e, posteriormente realizada nova tradução para a língua inglesa. Juízes compararam as duas versões do instrumento em inglês para avaliar a adequação semântica dos itens. Ajustes na versão em português foram feitos mediante sugestões e novamente avaliada por dois profissionais atuantes em instituições públicas e dois profissionais atuantes em instituições privadas. Novos ajustes foram propostos por um pesquisador do tema, para

a versão final, tendo sido excluídos dois itens que não se ajustavam bem à prática de remuneração da realidade brasileira.

Procedimentos de análise de dados O banco de dados gerado no EFSurvey foi exportado e tratado no programa SPSS 17 (Statistical Package for social Science). Foi feita uma análise exploratória da distribuição amostral por meio de histogramas de frequências e o diagrama de caixa e bigodes (box plots) e também a verificação da distribuição aleatória dos erros para a utilização de testes estatísticos paramétricos (FIELDS, 2012; JUDD et al., 2009). Para a caracterização dos contratos, foram feitas análises descritivas e apresentadas medidas de tendência central e dispersão (desvio padrão). Foram realizadas análises fatoriais, mediante o método de eixos principais, com rotação oblíqua, procurando-se encontrar uma solução fatorial mais parcimoniosa que aumentasse o poder de explicação da variância. Além disso, foi utilizada a análise de correlação para avaliar a força da associação entre as dimensões de conteúdos de contratos psicológicos.

Resultados Os resultados das análises fatoriais com a amostra total (incluindo docentes da rede pública e da rede privada) visando explorar as dimensões de contrato psicológico de docentes brasileiros indicaram que tanto a escala de obrigações do empregado, como a de obrigações do empregador se mostraram fatoráveis (KMO=0,92 e KMO=0,83, respectivamente). Para a escala de responsabilidades do empregador, a melhor solução foi a de duas dimensões. Para a escala de responsabilidades do empregado, a melhor solução inicial usando o critério do valor próprio mínimo de 1,0 foi a de três dimensões. No entanto, a terceira dimensão, a rigor só continha um item: “Publicar pesquisas acadêmicas”, optando-se então por excluir este item e proceder a uma nova análise fatorial forçando em duas dimensões (HAIR, 2009). Esta solução ajudou a manter o mesmo número de dimensões para as duas escalas, favorecendo a análise dos contratos psicológicos pela lógica de reciprocidade (BURNS, 1973; CHIUZI, 2014; GOULDNER, 1960; LEVINSON et al., 1962; MALVEZZI, 2011). Foram, assim, encontradas duas dimensões para cada escala, conforme se vê nas Tabelas 2 (escala de responsabilidades do empregador) e 3 (escala de responsabilidades do empregado).

A escala de obrigações do empregador ficou composta por duas dimensões: justiça e recompensa (fator 1, composto por 20 itens) e viabilização da atividade acadêmica (fator 2, composto por 7 itens), explicando 51,57% da variância. Justiça e recompensa compreende conteúdos referentes ao oferecimento de condições de tratamento justo e transparência de informações, levando em conta as especificidades e complexidades do trabalho docente, que exige flexibilidade, participação em tomadas de decisões, interesse acadêmico, valorização de desenvolvimento continuado e sistemas de recompensa compatíveis. A viabilização da atividade acadêmica está relacionada ao oferecimento de condições para que se exerça a atividade acadêmica com autonomia, flexibilidade e segurança, com vinculo empregatício

!

mais estável.

Em relação à escala de obrigações do empregado (Tabela 3), nomearam-se as dimensões extraídas por dedicação à atividade acadêmica (Fator 1, com 8 itens), que se referem às responsabilidades práticas da atividade acadêmica, e engajamento e comprometimento organizacional (Fator 2, composto por 4 itens), que sugere o engajamento ativo dos docentes na realização de tarefas acadêmicas e extra-acadêmicas, colocando-se à disposição da organização para executar demandas extrapapel e envolver-se em ações de cidadania organizacional. Essa solução explica 41,56% da variância.

! A solução encontrada, somada à correlação positiva entre as duas escalas (r=0,46; p