AS CONVENÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO

CEDES – CENTRO DE ESTUDOS DIREITO E SOCIEDADE – BOLETIM/JANEIRO – FEVEREIRO DE 2008

AS CONVENÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO

Rodrigo de Lacerda Carelli1

A Organização Internacional do Trabalho, instituição criada em 1919 pelo Tratado de Versailles (e a única ainda sobrevivente dessa época), tem como objetivo a eliminação da desigualdade social entre os países, com a aplicação de direitos mínimos trabalhistas visando a não-concorrência entre nações pelo trabalho a expensas do trabalhador. Como se percebe na própria razão de sua criação, a desigualdade no direito do trabalho entre países pode (e deve) acabar gerando uma corrida para baixo nos patamares de condições de trabalho. Isso se percebe claramente nos últimos tempos com a comparação da competitividade dos países asiáticos com o resto do mundo, sendo que as condições de trabalho e o direito do trabalho dos países desse continente são infinitamente piores do que aqueles aplicados no mundo ocidental, causando não só uma fuga de postos de trabalho para esses países, como um suposto motivo de redução dos direitos trabalhistas dos concorrentes. Para essa tentativa de igualar as condições de trabalho nos países, a OIT utiliza dois

instrumentos

principais:

as

Recomendações

e

as

Convenções.

As

Recomendações não têm poder coercitivo, não necessitando ser ratificadas pelos países membros, valendo como orientação, isto é, uma pressão aos governos para orientá-los em suas legislações trabalhistas. Nos últimos anos essas Recomendações têm tido bastante força, pois a Comunidade Internacional começa a cobrar por condições de trabalho justas pelo mundo afora. As Convenções da Organização Internacional do Trabalho, como tratados multilaterais que são, têm como objetivo virar lei nos países membros. Para ingresso à condição de norma de direito interno (ou seja, para terem força de lei) necessitam que

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Procurador do Trabalho no Rio de Janeiro, doutor em ciência política pelo IUPERJ e membro da coordenação do CEDES.

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CEDES – CENTRO DE ESTUDOS DIREITO E SOCIEDADE – BOLETIM/JANEIRO – FEVEREIRO DE 2008

sejam submetidas ao Congresso Nacional, por meio de decreto legislativo, e, após aprovada, ratificada pelo Poder Executivo. Exemplo de Convenção da OIT que vige no direito brasileiro é a de nº 132, relativa a férias, que trouxe novos direitos aos trabalhadores brasileiros, como o direito a férias proporcionais mesmo quando o trabalhador pede demissão. Importante Convenção da OIT ratificada e depois (irregularmente) denunciada pelo governo brasileiro é a de nº 158, que proíbe a dispensa arbitrária por parte das empresas, justamente como determina o inciso I do art. 7º da Constituição Nacional. Entretanto, tal inciso até hoje não foi regulamentado, vigendo, segundo a jurisprudência pátria, a possibilidade de dispensa dos trabalhadores pelas empresas sem qualquer motivo. Essa convenção foi recentemente reencaminhada ao Congresso Nacional com os fins de aprovação e posterior ratificação, ficando o povo brasileiro no aguardo desse avanço. Entretanto, o silêncio do Congresso Nacional, após submissão da matéria à sua apreciação, não significa que o País tenha rejeitado a norma internacional. Prevalecendo o vazio legislativo, caso não haja outra norma interna que disponha sobre a questão tratada na Convenção, com base no art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, aplica-se a norma internacional de direito comparado. De fato, tal artigo da CLT dispõe que não havendo norma interna, o direito comparado, ou seja, o direito aplicável em outros países deve valer como lei. As Convenções, mais do que normas vigentes em demais países, é uma norma que visa a aplicação isonômica mínima em todos os países, sendo mais um motivo para sua aplicação no direito brasileiro. Um exemplo de aplicação no direito do trabalho brasileiro é a Convenção nº 181, ainda não ratificada pelo Brasil, que regula a atividade de agências privadas de emprego, evitando abusos aos trabalhadores, como a cobrança de parte dos salários como forma de pagamento, bem como resguarda a informação pessoal dos trabalhadores em seu poder. Assim, entendemos que essa norma está em vigor, não podendo agências de emprego cobrar parte de salários futuros do trabalhador a fim ou sob o pretexto de conseguir vagas para o candidato no mercado de trabalho. Também têm a obrigação essas empresas de manter sob sigilo todos os dados que os trabalhadores lhe forneceram para apresentação às empresas, tal qual convencionado pela OIT.

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