ASCENDER O CONTRATAR ¿Debemos considerar a los empleados o traer a uno nuevo? SERGIO VADILLO BUENO
[email protected] "Nadie es profeta en su tierra" Dicho popular.
Así como existe una cierta tendencia a preferir lo extranjero, lo de fuera, frente a lo local, se da un fenómeno semejante en las empresas, cuando tienen que cubrir un puesto vacante. Frecuentemente los jefes prefieren contratar a alguien a quien no conocen porque consideran que hará un mejor trabajo que aquel a quien ven trabajar cotidianamente, aún cuando, este ultimo tiene (cuando menos) la ventaja de conocer la organización.
1. Establecer y difundir una política El motivador por excelencia es avanzar (a nuestro juicio, el único), por ello, para cada persona, es muy relevante hacerlo en la escala de puestos de la empresa; consecuentemente, una organización que, al presentarse un puesto vacante, procura ascender a puestos superiores de quienes así lo merecen por sus resultados, logra más altos niveles de motivación y, en consecuencia, de productividad. Una buena administración de personal está basada en la equidad de trato al personal y, por ello, es muy conveniente contar con una política escrita que sea difundida a todo el personal. Desde luego que, cuando al interior de la empresa, no hay quien pueda ocupar satisfactoriamente un puesto vacante, habrá de contratarse a un nuevo empleado.
2. Contar con la descripción del puesto La selección de personal debe hacerse con base en las funciones que tendrá quien va a desempeñar el puesto vacante en cuestión. De ellas se infieren los conocimientos y habilidades requeridos; por esta razón, es imprescindible que, quienes participen en el proceso de promoción o, en su caso, en el de reclutamiento y selección, cuenten con información homogénea y clara que les permita definir el perfil del puesto.
La descripción del puesto, además de facilitar el proceso de selección, tiene múltiples utilidades adicionales que incluyen, entre otras, la inducción del nuevo empleado al puesto, el adiestramiento, la evaluación del desempeño, seguridad industrial, etc., de tal forma que siempre es conveniente contar con ésta herramienta.
3. Desarrollar el perfil del puesto Reza el viejo dicho popular: "Si no sabes a donde vas, ya llegaste"; este, como tantos otros refranes, encierra gran sabiduría. Una referencia que nos lleve hacia un determinado resultado es indispensable para definir las acciones y decisiones pertinentes. Ésta idea es aplicable a cualquier proceso de planeación, incluyendo, desde luego, la planeación de un ascenso o contratación. Si, mediante la descripción del puesto vacante, conocemos el contenido del puesto, es muy conveniente adicionar a ésta un apartado que contenga el perfil que el ocupante ha de tener para que pueda desempeñarlo satisfactoriamente. El perfil del puesto, fundamentalmente, nos servirá para indicarnos cuáles son los requisitos para ocupar el puesto, expresados en términos de experiencia previa, escolaridad, especialidad, habilidades, sexo, edad y otros, pertinentes al puesto de que se trate.
4. Evaluar el desempeño Es conveniente que la política relativa a los ascensos indique el nivel mínimo de desempeño para que un empleado pueda ser considerado. Mas, no basta con establecerlo, debe ser divulgado entre el personal para que cada uno pueda visualizar, en términos positivos, su relación a futuro dentro de la empresa y, desde luego, al proceso para lograrlo centrado en su propio desempeño en el puesto actual. Hay muy diversos métodos para evaluar el desempeño; es conveniente que el que se establezca, incluya la participación del evaluado, de su jefe, del jefe siguiente y de manera muy relevante, de los clientes internos y externos a quienes atiende el empleado. Para tener éxito en un programa de Evaluación del Desempeño, éste deberá dar una gran importancia a los resultados del evaluado, respecto de los objetivos previamente acordados con él.
5. Contar con un Inventario de Personal Así como el proceso de selección requiere de un reclutamiento previo, las promociones también, por lo que es conveniente contar con una herramienta sencilla (una base de datos), que contenga la información más relevante de todo el personal y permita identificar a todos los que cuenten con determinada escolaridad, experiencia, edad, etc. Ello facilitará la localización de los posibles candidatos a ser ascendidos. Este proceso equivaldría, como antes decíamos, al reclutamiento, que nos generará candidatos para proceder a la selección.
