ASSESSMENT CENTER para UBA

ASSESSMENT CENTER@


El Assessment Center es una técnica moderna de evaluación del potencial
que, utilizado tanto en desarrollo como en selección de personal, brinda
una consistente y efectiva ayuda al logro de los objetivos de la dirección
estratégica de recursos humanos, alineada con la visión futura de los
negocios de la organización.


ANTECEDENTES DE LA TECNICA

Si bien como hoy se la conoce, esta técnica de evaluación comenzó a
utilizarse en las empresas europeas y norteamericanas en la década del 80,
sus antecedentes deben remontarse mucho más atrás. Se cuenta que ya en los
finales en la segunda guerra mundial, los oficiales de alto rango del
ejército alemán, al ver que la derrota era inminente e iba cobrando día a
día nuevas bajas entre ellos y los del nivel siguiente, ofrecían el cargo
"vacante" a quiénes le seguían en rango sin importarle edades, historial de
guerra o entrenamiento previo. Sólo oponiéndolos a situaciones que debían
vivir como oficiales sin serlo y viendo como se comportaban, para luego los
evaluadores tomar la rápida decisión de ascenderlos o no.

A finales de la década del 80 fue introducida en nuestro país por la
empresa consultora Bertoni&Asociados, quién registró la misma en propiedad
intelectual y fue la primera en utilizarla. Ya a fines de 1992 ese Estudio
había administrado la misma a más de 1.000 ejecutivos de empresas que
operan en nuestro país.

Hoy la técnica está difundida hacia todas las empresas de mediano y gran
tamaño que operan en la Argentina y su uso sigue extendiéndose.


BIBLIOGRAFIA

Prácticamente no hay bibliografía sobre esta técnica, más allá de artículos
aislados publicados en diversas revistas. Hay una publicación en francés
"Le bilan comportemental" que fue la utilizada por Bertoni&Asociados para
fundamentar técnicamente su aplicación


DIFERENCIAS CON EVALUACION DE POTENCIAL TRADICIONAL Y CON EVALUACION DE
DESEMPEÑO

El Assessment es una técnica mucho más depurada y objetiva que las
restantes técnicas de evaluación de potencial, porque hace énfasis en las
técnicas objetivas y es administrada por quién tiene la información
estratégica necesarua para aplicarla y, a la vez, no tiene intereses ni
comunes ni opuestos con el evaluado.

Ello descarta totalmente al Jefe Directo como evaluador de potencial

Asimismo constituye un hecho totalmente diferente al de Evaluación de
desempeño. Esta se refiere al pasado inmediato de la persona (por lo
general su comportamiento organizacional en el último año), la evaluación
de potencial se refiere el futuro de corto y mediano plazo (próximos 4
años) de la persona. Evaluar el desempeño implica determinar hasta donde ha
llegado el evaluado, evaluar el potencial implica determinar hasta donde
puede llegar. Son hechos distintos, administrados en distintos momentos y
por distintas personas.

Además su uso posterior difiere, si bien ambas son herramientas de
desarrollo: la evaluación de desempeño permite administrar ascensos y
premios sobre bases objetivas de un comportamiento pasado, el assessment
indica el potencial de una persona y el plan de carrera y de capacitación
para aprovecharlo.


ELEMENTOS BASICOS DEL SOPORTE TEORICO

En la técnica del assessment center@ se trabaja sobre los siguientes
elementos

Proyecto personal (qué quiere hacer la persona en el futuro)
Competencias (qué puede hacer la persona en el futuro)
Expectativas organizacionales (qué espera la organización que haga esa
persona en el futuro)
El punto de incompetencia de la persona
Ajuste entre los 4 factores anteriores


SU ADMINISTRACION

La técnica puede ser administrada individual o grupalmente. Generalmente
consiste en una serie de ejercicios

Warming
Presentación interactiva
Presentaciones cruzadas
Cuestionario de intereses y expectativas
Método de casos
Bandeja de entrada
Técnicas de dinámica grupal
Role playing
Entrevistas individuales

A ser administradas en un lugar alejado de aquel donde se desarrolla el
trabajo diario, en duraciones que van desde el medio día hasta los dos días
completos. Indudablemente la duración implica medidas de profundidad de
análisis


ETAPAS DE SU ADMINISTRACION

Para administrar el assessment se siguen por lo general tres etapas

Etapa previa

En ella se debe reunir información estratégica sobre la organización,
definir los objetivos del assessment, definir el proceso de comunicación,
los atributos o competencias a evaluar, la escala de evaluación, el grado
de feed back a dar a los evaluados, definir la contestación a preguntas
claves, organización logística de la actividad, armado de los grupos,
solicitud de información previa e invitación

Etapa de administración propia mente dicha

Se refiere a la administración de las técnicas arriba mencionadas y al
proceso de evaluación y comparación con los standards fijados por la
organización

Etapa de informe

En esta etapa se redactan y entregan a la Dirección y a la Gerencia de
RRHH, los informes individuales, que generalmente constan de las siguientes
partes

Proyecto individual
Análisis de competencias
Ajuste entre proyecto, competencias y expectativas de la organización
Sugerencias de capacitación y plan de carrera