Competência individual na organização hospitalar

Competência Individual na Organização Hospitalar

1 Contextualização Um hospital se enquadra no contexto das organizações complexas congregando profissionais, saberes, tecnologia e infraestrutura diversificados e assume as funções de recuperar, manter e incrementar os padrões de saúde das pessoas. A literatura oferece farta diversidade de conceitos, características, funções e objetivos que norteiam a operacionalização dos hospitais nos dias atuais o que impõe aos gestores hospitalares a necessidade de contar com competências que se adequem a esta realidade. Foi este fato que orientou a formulação do problema deste estudo, assim expresso: Até que ponto o setor hospitalar, por meio da criação de sistemas de formação de competências da mão de obra, poderá alcançar o desempenho e a hospitalidade desejados? Seu objetivo consistiu em investigar as competências disponíveis e desejáveis de uma organização hospitalar tendo em vista o levantamento de sugestões para a formação de competências capazes de gerar o desempenho desejado e a melhoria da hospitalidade. Especificamente, procurou identificar os GAPs existentes entre o nível atual e o nível desejado e sua contribuição para a construção de um sistema de formação de competências. 2 Marco Teórico O termo competência tem sido amplamente focalizado pela literatura. Seu conceito, na linguagem popular, significa a “capacidade de fazer algo bem feito” e, na abordagem literária à luz da Administração, consiste na integração e coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, na sua manifestação, produzem uma atuação diferenciada (QUEIROZ, 2009). Envolve um sistema, uma organização estruturada, uma combinação de elementos (VIEIRA e LUZ, 2003). Para classificá-la Fleury e Fleury (2000), identificam a competência das pessoas, das organizações (core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). No tocante às competências individuais os referidos autores recorrem a Le Boterf (1995) para situar a competência individual entre três eixos formados pela pessoa, quais sejam: por sua biografia e socialização, por sua formação educacional e por sua experiência profissional. Argumentam que a competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou “knowhow” específico (...) é um saber agir 1

responsável e reconhecido pelos outros.

Implica, pois, em saber como mobilizar,

integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado (FLEURY e FLEURY, 2004). A literatura favoreceu o desenvolvimento de um modelo analítico denominado “Formação de competência para a organização hospitalar” destinado a nortear a execução desta pesquisa. Com base no princípio de que, na empresa, todos são responsáveis pelos resultados do negócio, este modelo tem como escopo: a) a partir do contexto em que a organização está situada, identificar as competências que dispõe para a realização do trabalho e identificar as competências críticas demandadas pelo processo produtivo. A análise comparativa propicia a identificação das lacunas existentes (os gaps de competência) as quais devem apontar intervenções que busquem reduzir as defasagens

entre as

competências efetivas

e potenciais.

Estas devem

ser

operacionalizadas por meio da construção de sistemas de formação, cujos resultados deverão incidir no desempenho desejado. Um processo de retroinformação é estabelecido para oferecer subsídios à ação administrativa. Como ponto final, procura agregar valor econômico à organização e valor social aos indivíduos que a compõem. O clienteassume um papel prioritário no processo.

3. Metodologia Trata-se um estudo de caso no qual foram aplicados a técnica de surveyee e o método comparativo (situação ideal X situação real). Por focalizar um fenômeno, caracteriza-se um estudo descritivo desenvolvido em um hospital situado em Campina Grande, PB. Para a coleta de dados foram abordados 75 indivíduos (56% dos 135 funcionários administrativos e dos serviços de apoio) por meio de um questionário estruturado pelas categorias: conhecimento, habilidades e comportamentos, decompostas em indicadores. As situações ideal e real foram julgadas através de uma escala e as diferenças entre os dois pontos determinaram os gaps de competência. Duas perguntas abertas solicitaram sugestões de melhoria para a qualificação dos trabalhadores e para a hospitalidade. Para a análise dos dados, no primeiro caso, o agrupamento foi feito por meio da média aritmética e, no segundo, pela distribuição de frequências.

4 Resultados

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4.1 Empresa e força de trabalho A abrangência das características de um hospital focalizada pela literatura abre espaço para justificar a escolha do Hospital da FAP para o desenvolvimento deste estudo. Está situado no município de Campina Grande, PB, principal fonte de uma clientela que se junta à outra, oriunda de municípios circunvizinhos. Tem como Visão “a busca pelo reconhecimento da excelência” e, como Missão, “a oferta de serviços de saúde de alta qualidade” que, para seu alcance, conta com modernos recursos tecnológicos e com recursos humanos qualificados, sobretudo no campo operacional. O nível de escolaridade do pessoal dos setores administrativo e de apoio, predominantemente ocupantes de cargos administrativos, situa-se no segundo grau completo. Em termos de tempo de serviço, os resultados mostram que a maioria dos funcionários está na empresa por um período compreendido entre 1 a 5 anos. A comparação deste dado com outros em situação oposta (funcionários com mais tempo de casa) conduz à inferência de que o hospital, pelo menos nos setores administrativo e de apoio, tende a renovar sua mão de obra. Para o desenvolvimento de suas tarefas, os funcionários não recebem treinamento e os que disseram fazê-lo, apontaram apenas o “repasse”.

4.2 Competências desejadas, competências disponíveis, gaps de competência De modo geral, a avaliação dos indicadores que formam o grupo das competências desejadas e disponíveis - conhecimento, habilidades e comportamentos – situou os gaps de competência nos níveis mais baixos. Isto pode significar que o julgamento dos entrevistados, praticamente, equipara o nível ideal ao nível real de competências o que dispensa a aplicação de esforços para ajustamentos do quadro de competências dos funcionários.

4. 3 Indicações para o treinamento e melhoria da hospitalidade Não obstante a inferência anterior de não ser necessária a aplicação de recursos na melhoria da qualificação dos funcionários, questionados sobre o que gostariam de aprender, os entrevistados apontaram 71 cursos que foram categorizados como cursos “especificados”, “não especificados” e “especificados com frequência igual a um”. Os primeiros estão relacionados à área das relações humanas e de informática, os segundos sugerem apenas cursos de capacitação ou relacionados sua área de atuação. Os demais, com frequência igual a um, representa pouca significância para indicação. 3

No tocante à melhoria da hospitalidade apontaram 97 sugestões que priorizam as áreas de recursos humanos, infraestrutura, melhoria da qualidade dos serviços e responsabilidade social da organização. 5. Conclusões

O baixo nível dos gaps de competência contribuiu para que as competências ideal e real não apresentassem significância para sugerir intervenções. Quanto às outras questões encontra-se nas respostas uma mão de obra preocupada em melhorar as situações de trabalho e que poderão incidir na melhoria da qualidade dos serviços e na hospitalidade da organização. As limitações desta pesquisa centram-se no fato de ser um estudo de caso, cujas informações levantadas não alcançaram toda a organização podendo comprometer o aspecto cientifico da mesma. Mesmo apoiada em um modelo testado e validado, ela produziu resultados pouco satisfatórios, tanto quanto à abordagem das competências quanto à oferta de sugestões para melhoria do serviço e da hospitalidade. A literatura revelou que os hospitais precisam se adequar às constantes transformações, revendo seus processos e modernizando seus modelos de gestão, para que consigam alcançar resultados que garantam sua continuidade no mercado (LEMOS e ROCHA, 2011). Comunga-se com essa literatura quando ela deixa transparecer a necessidade de o setor hospitalar melhorar a qualidade dos serviços que presta à comunidade, sobretudo, ao adotar a idéia de que, ao ingressar em um hospital, um doente tenha a certeza de que ali ele será tratado como paciente-hóspede. Apesar das limitações, ao incluir este estudo no atual contexto da organização hospitalar, tem-se a pretensão de que ele possa fortalecer: a) O campo de estudo - formação de competências em ambiente hospitalar que, pelo menos em Campina Grande, outras pesquisas não foram identificadas; b) O trabalho nos hospitais, sugerindo intervenções que possam torná-lo mais humano e mais qualificado; c) As instituições hospitalares, fornecendo informações como subsídio ao processo decisório. Por fim, diante das mudanças pelas quais passa o contexto das organizações, cumpre aos gestores hospitalares o papel de ajustamento de seu ambiente interno a este contexto. 4

Referências DIAS, G.B et al. Revisando a noção de competência na produção científica em administração: avanços e limites. In: Dultra, J.S; Fleury, M.T.L, Ruas, R. (orgs). Competências: conceitos, métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 2008. FLEURY, A C. Correa e FLEURY, M. T. Leme. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2004. LEMOS,Vanda Márcia Ferri e ROCHA, Marcius Hollanda Pereira da. A gestão das organizações hospitalares e suas complexidades. VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão, 2011. Disponível em: < http://administracaoecontroladoria.blogspot.com.br/2011/02/vii-congresso-nacionalde-excelencia-em.html>. Acesso em fev/2014 QUEIROZ, Helenice. Competências profissionais. Disponível em: Postado em: 19 mar. 2009. Acesso em: 20 jan. 2014. VIEIRA, Adriane; LUZ, Talita Ribeiro da Vieira. Do saber aos saberes: confrontando as noções de qualificação e de competência. In: XXVII ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Atibaia, SP, 2003. Anais ... Rio de Janeiro, RJ: ANPAD, 2002. CD-ROM.

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