VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica
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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ABORDAGEM METODOLÓGICA
Apellidos y nombre del autor o autores: Fontes Ricco, Maria Filomena Institución: Centro Técnico Aeroespacial - CTA Dirección postal: Rua Estonia, 477 Vila Letonia 12231-160 São José dos Campos SP Ciudad: São José dos Campos SP País: Brasil Teléfono (incluido prefijo): 55 12 972 6552, +55 12 347 3278 Fax (incluido prefijo): 55 12 341 7066 Dirección electrónica:
[email protected] Palabras Clave: comprometimento, comportamento organizacional, rotatividade, C&T, metodologia
Resumen Aspectos comportamentais vêm sendo alvo de estudos e abordagens administrativas mais orientadas para o envolvimento empregatício vêm sendo adotadas. No caso de organizações de C&T, onde grande parte do trabalho é mental ou intelectual, algumas das práticas recomendadas são as que conduzem ao comprometimento organizacional dos empregados, ou o fortalecem, amenizando absenteísmo, rotatividade e evasão de mão-de-obra especializada. Em um enfoque multidimensional do comprometimento organizacional, este estudo contribui com uma abordagem metodológica que permite que os dados coletados por instrumentos de medidas existentes resultem em índices globais, índices dimensionais e em padrões de comprometimento organizacional. Tais resultados sugerem a percepção, por parte dos empregados, de existência ou de ausência de impeditivos para se deixar a organização e esclarecem se um empregado, ou um grupo deles, permanece na organização porque quer, porque precisa ou porque sente-se na obrigação de ficar.
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ABORDAGEM METODOLÓGICA
O estudo da Administração, hoje, vincula o comportamento das organizações ao comportamento das pessoas. Assim, os recursos humanos participam ativamente nas inovações gerenciais e organizacionais, na formulação e na implementação de estratégias concorrenciais, que buscam a conquista de uma posição sustentável no mercado. Visando objetivos integrados de interesse de empregados e organizações, a teoria aliada à prática tem permitido descrever, predizer, explicar e controlar o comportamento humano no trabalho. Em conseqüência, a compreensão do indivíduo no seu contexto de trabalho vem se tornando um tema bastante solicitado pelas organizações no sentido de desenvolver um melhor empregado e, também, de desenvolver uma pessoa melhor em termos de crescimento e realização (Cf. Davis & Newstrom, 1992: p. 10). Segundo Wright (1997), duas em três tendências de envolvimento no negócio referem-se ao comprometimento organizacional. A busca por empregados comprometidos ocorre porque tais empregados desejam e são capazes de fazer o que for necessário para atingir os objetivos da organização à qual pertencem, além de nelas permanecer. Para organizações voltadas ao conhecimento, como é o caso das instituições de Ciência e Tecnologia, evitar a rotatividade significa investir na sua capacitação, fugir da obsolescência e assegurar sua sobrevivência.
Comprometimento organizacional Este estudo aborda o comprometimento organizacional como um constructo multifacetado e adota o modelo de Meyer, Allen e Smith. Em revisão da literatura, Allen e Meyer (1990) concluíram que um empregado experiencia simultaneamente comprometimento para com a organização de três formas: baseado em vínculos emocionais, que eles chamam de comprometimento afetivo ou componente afetivo, e que implica em questões internas a cada um; baseado em sentimento de obrigação para com a organização, que eles tratam como comprometimento normativo ou componente normativo, e que sugere uma introjeção das normas da organização pelo empregado; e baseado na percepção que o empregado tem de que os custos de sua saída da organização são proibitivamente altos, chamado de comprometimento instrumental ou componente instrumental, que varia muito de acordo com cada um, podendo significar
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica dificuldade de obtenção de outro emprego ou até mesmo a perda de facilidades pessoais por proximidade de familiares. Para Allen e Meyer, “empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com um forte comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam, e aqueles com um forte comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que devem” (Allen & Meyer, 1990, p. 3). Em 1993, Meyer, Allen e Smith criaram um instrumento que aborda o comprometimento organizacional em sua tridimensionalidade. Tal instrumento é composto de dezoito itens, em uma escala de Likert de 1 a 5 (concordo totalmente, concordo pouco, nem concordo nem discordo, discordo pouco e discordo totalmente), onde os seis primeiros indicadores referem-se ao comprometimento afetivo, os seis seguintes ao comprometimento instrumental e os seis últimos ao comprometimento normativo. Esse é o instrumento de coleta de dados utilizado nesta pesquisa, e portanto, a seguir, apresentam-se algumas considerações sobre seu tipo de escala.
O uso de escalas do tipo Likert Escalas do tipo Likert, como as de Atitudes e de Opiniões têm sido amplamente utilizadas para a coleta de dados. Alguns estudos as consideram como escalas intervalares, mas nesta investigação, a exemplo da maioria, tais escalas serão consideradas como ordinais, pois uma relação de ordenamento entre os eventos é definida mas não se pode definir diferenças iguais. Martins (1997), em estudo sobre as abordagens metodológicas em pesquisas sobre administração, descreve, por amostragem, as características gerais e as tendências de abordagens metodológicas de 627 trabalhos de Programas de Pós-graduação em Administração do Estado de São Paulo, sendo 119 teses de doutoramento e 508 dissertações de mestrado aprovadas no período de 1980 a 1993. Segundo o autor, mais de 37% dos trabalhos têm uma bordagem positivista, “onde a coleta de dados e informações é feita, na maioria das vezes, através de aplicação de extensos questionários onde predominam questões fechadas e uso de escalas do ‘tipo Likert’” (Martins, 1997: p. 9). Muito se discute sobre essas escalas, principalmente no que se refere a sua construção, sua aplicação e a sua compatibilização com as técnicas estatísticas utilizadas no tratamento dos dados coletados. Este estudo contribui com uma forma de tratar os dados coletados pelos questionários que se utilizem de escalas tipo Likert que, além de ser simples, não fere nenhum ponto de compatibilidade com os preceitos estatísticos e possibilita uma visão gráfica muito acessível dos resultados alcançados.
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica Os sujeitos da investigação Esta investigação realizou-se no Centro Técnico Aeroespacial (CTA). O CTA é uma Organização Militar que tem por finalidade a realização das atividades técnico-científicas relacionadas com o ensino, a pesquisa e o desenvolvimento aeroespaciais de interesse do Ministério da Aeronáutica Brasileiro. Os sujeitos da investigação foram os pesquisadores civis do CTA, os quais encontram-se distribuídos em três de seus institutos: Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), uma instituição de ensino; Instituto de Aeronáutica e Espaço (IAE), uma instituição de pesquisas aplicadas; e Instituto de Estudos Avançados (IEAv), onde predominam as pesquisas básicas.
Metodologia Compõe o instrumento de coleta de dados um questionário estruturado, não-disfarçado, dividido em duas partes. A primeira parte caracteriza os respondentes e a segunda é o instrumento de Meyer, Allen e Smith, uma escala do tipo Likert, sobre a qual referem-se as considerações a seguir. Das dezoito afirmações que compõem a segunda parte do questionário, as seis primeiras são indicativos do componente afetivo e medem o comprometimento organizacional dos que ficam na organização porque querem ficar; as seis seguintes são indicativos do componente instrumental e medem o comprometimento organizacional dos que ficam na organização porque precisam ficar; e as seis últimas são indicativos do componente normativo e medem o comprometimento organizacional dos que ficam na organização porque sentem-se na obrigação de ficar. Procedimentos estatísticos utilizados - Para identificação do comprometimento global dos pesquisadores: A pontuação utilizada para as respostas à segunda parte do questionário, neste procedimento, é a de 0 a 4 e a soma dos pontos das variáveis representa o grau de comprometimento organizacional global de cada respondente. Assim, pode-se obter por somatória, em uma faixa que vai de 0 (nenhum comprometimento) a 72 (maior comprometimento), os graus de comprometimento global no CTA. - Para identificação dos três componentes do comprometimento organizacional: A pontuação utilizada para as respostas, neste procedimento, é a de -2 a +2 e a soma dos pontos representa os graus de cada respondente em cada um dos três componentes. Assim pode-se obter três escores para cada caso, em uma faixa que vai de -12 a +12 para os componentes afetivo e instrumental e de -8 a +8 para o componente normativo, pois, por uma questão de confiabilidade, duas questões do componente normativo não puderam ser utilizadas neste procedimento (Cf. Ricco, 1998: p. 45).
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica Essa nova pontuação (-2 a +2) resulta em um grau que reflete a diferença dos pontos positivos e negativos. Desse modo, os graus positivos indicam que ocorreram mais respostas de médio e alto comprometimento, e os graus negativos indicam que ocorreram mais respostas de baixo e nenhum comprometimento. - Para identificação dos padrões de comprometimento organizacional existentes: A combinação de graus e dimensões cria oito padrões de comprometimento organizacional. Os respondentes são dispostos nos padrões de acordo com os graus alcançados em cada componente. Assim, Padrão C:
Comprometido nas três dimensões, quando os graus são positivos, indicando que ocorreram mais respostas de médio e alto comprometimento nas três dimensões;
Padrão PCi:
Pouco comprometido nas três dimensões, quando nenhum grau é positivo, indicando que ocorreram mais respostas de baixo e nenhum comprometimento, nas três dimensões;
Padrão A:
Afetivo, quando apenas o grau do componente afetivo é positivo, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessa dimensão;
Padrão I:
Instrumental, quando apenas o grau do componente instrumental é positivo, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessa dimensão;
Padrão N:
Normativo, quando apenas o grau do componente normativo é positivo, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessa dimensão;
Padrão AI:
Afetivo-instrumental, quando os graus dos componentes afetivo e instrumental são positivos, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessas dimensões;
Padrão AN:
Afetivo-normativo, quando os graus dos componentes afetivo e normativo são positivos, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessas dimensões; e
Padrão IN:
Instrumental-normativo, quando os graus dos componentes instrumental e normativo são positivos, indicando mais respostas de médio e alto comprometimento nessas dimensões.
Resultados alcançados Caracterização dos respondentes Participaram desta pesquisa 92 pesquisadores do CTA, o que corresponde a 86% do total (Cf. Ricco, 1998: p. 49)
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica A população de pesquisadores do CTA é marcadamente masculina, acima de 40 anos de idade, casada ou com companheiro e com número de dependentes que varia de nenhum até cinco. Na sua maioria, atuam apenas como pesquisadores, em áreas isoladas, por mais de dez anos, sem nunca terem atuado em outra área. Quanto à faixa salarial dos respondentes, como está atrelada à classificação funcional, embora se diferencie principalmente de acordo com a titulação, está maciçamente no patamar superior. Eles são, ainda em sua maioria, no mínimo doutores, participantes de pelo menos uma associação científica, e com mais do que três publicações. São basicamente oriundos de Universidades Públicas e de apenas dois cursos de graduação: Física e Engenharia Mecânica. Comprometimento Organizacional no CTA Todos os pesquisadores do CTA apresentaram certo grau de comprometimento organizacional (somatória dos 18 indicativos maior que 0). Como pode ser observado na figura 1, a distribuição dos graus de comprometimento organizacional global no CTA tende à curva normal e está acima da média esperada. 16 14
Percentis: 25% = 32,75 50% = 42 75% = 51,25
Desvio Padrão = 12,67 Média = 41,2
F 12 r e 10 q ü 8 ê n 6 c i 4 a
Mediana = 42 Moda = 42 N = 90
2 0 10,0
20,0 15,0
30,0 25,0
40,0 35,0
50,0 45,0
60,0 55,0
65,0
Pontuação
Figura 1 - Comprometimento organizacional global no CTA Fonte: Extraída de Ricco, 1998, p. 55.
Conforme mostra a tabela 1, metade dos pesquisadores do CTA apresentam comprometimento organizacional
global
comprometimento
médio
global
alto
(terceiro
quartil
da
pontuação
possível),
15%
apresentam
(quarto
quartil
da
pontuação
possível),
31%
apresentam
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica comprometimento global baixo (segundo quartil da pontuação possível), e apenas 3% apresentam grau de comprometimento baixíssimo (primeiro quartil da pontuação possível).
Tabela 1 - Graus de comprometimento global no CTA Faixa de
Pesquisadores
Grau de
pontuação
Número
Percentagem
comprometimento global
0 a 18
3
3%
Baixíssimo
19 a 36
28
31%
Baixo
37 a 54
46
51%
Médio
55 a 72
13
15%
Alto
Fonte: Extraída de Ricco, 1998, p. 56.
Padrões de comprometimento organizacional Os padrões de comprometimento organizacional existentes no CTA como um todo e em cada um de seus três institutos encontram-se expostos graficamente na figura 2. No CTA, não existem os padrões de comprometimento organizacional normativo, daqueles que ficam só por obrigação, e nem o padrão normativo-instrumental, daqueles que ficam por obrigação e também por necessidade. O padrão afetivo, ou os que ficam porque querem ficar, e o padrão afetivo-instrumental, ou os que ficam porque querem e porque precisam ficar, são os que detêm as maiores concentrações de pesquisadores. As menores proporções estão no padrão dos pouco comprometidos, daqueles cujos impeditivos para deixar a organização são fracos, no IEAv e no ITA, no padrão afetivo-normativo, daqueles que querem e sentem obrigação de ficar, no IAE e no ITA, e no padrão instrumental, daqueles que ficam por necessidade, no IAE. A proporção dos pouco comprometidos organizacionalmente com o CTA, os quais não apresentam fortes impeditivos para deixar a organização, aumenta no IAE e decai no ITA e no IEAv. Um menor número de pesquisadores apresenta apenas comprometimento instrumental, ou seja, associam fortes impeditivos às suas saídas de forma que permanecem na organização apenas pela necessidade de ficar. Esta proporção, com relação ao CTA, aumenta no IEAv e no ITA e decai no IAE. A proporção do padrão afetivo-normativo, dos que querem e sentem obrigação em ficar, no CTA aumenta no IEAv e decai no IAE, não ocorrendo no ITA.
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica A proporção dos comprometidos com o CTA nas três dimensões, daqueles que permanecem porque querem, porque precisam e porque sentem-se na obrigação de ficar, decai ligeiramente no IEAv. CTA
A fe tiv o In s tru m e n ta l
+12
N o rm a tiv o 0
-1 2
C 19%
PC 11%
A 24%
I 10%
N 0%
AI 25%
AN 11%
IN 0%
N 0%
AI 21%
AN 0%
IN 0%
N 0%
AI 21%
AN 6%
IN 0%
N 0%
AI 30%
AN 18%
IN 0%
IT A 12
0
-1 2 C 21%
PC 8%
A 29%
I 21%
IA E 12
0
-1 2 C 21%
PC 21%
A 28%
I 3%
IE A v 12
0
-1 2 C 16%
PC 5%
A 20%
I 11%
Figura 2 - Padrões de comprometimento organizacional existentes no CTA Fonte: Extraída e adaptada de Ricco, 1998, p. 63. 8
VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica
Conclusão Investigando sobre comprometimento organizacional conclui-se que todos os pesquisadores estão comprometidos com o CTA e a maioria deles permanece na organização principalmente porque quer ficar. O componente afetivo é o que mais se sobressai como indicativo de permanência, o instrumental aparece praticamente nulo e o normativo quase não ocorre no CTA. Pode-se afirmar que nenhum pesquisador permanece no CTA unicamente por obrigação, nem por além da obrigação sentir necessidade de ficar. Aliás, a obrigação moral para com a instituição, a internalização de normas e identificação com a autoridade da organização, praticamente inexistem como razões de permanência.
Os resultados do CTA como um todo tendem a manter-se nos seus institutos, sendo que no ITA o componente normativo é ainda menos presente. A exemplo desses resultados alcançados e de outros que se tornaram possíveis de se alcançar a partir de então, sugere-se a aplicação da abordagem metodológica apresentada a escalas conhecidas como do tipo Likert, independentemente do assunto pesquisado. Quando tratados globalmente, com uma pontuação de 0 a 4 para uma escala de cinco pontos por exemplo, os dados indicam graus globais do tema pesquisado. Se desmembrados e agrupados com uma pontuação de –2 a +2, também como exemplo para uma escala de cinco pontos, como no caso dos três componentes do comprometimento organizacional, os dados resultam em graus dimensionais. Tais graus dimensionais, por sua vez, podem ser rearranjados em padrões de comportamento, identificando características da população e permitindo outros procedimentos estatísticos, a partir de então. Mais do que apresentar a percepção que têm, os pesquisadores, a respeito de porquê permanecem no CTA, este estudo tem a intenção de contribuir para elevar ao máximo a eficácia teórica do procedimento permitindo conclusões mais dignas de crédito.
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VIII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Allen, N. J.; Meyer, J. P. (1990): “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, 63, pp. 1-18. Davis, K.; Newstrom, J. W. (1992): Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira. Martins, G. A. (1997): “Abordagens metodológicas em pesquisas na área de administração”, Revista de Administração, São Paulo, Vol. 32, N. 3, pp. 5-12. Meyer, J. P.; Allen, N. J.; Smith, C. A. (1993): “Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization”, Journal of Applied Psychology, 78(4), pp. 538-551. Ricco, M. F. F. (1998): Comprometimento organizacional em condições adversas: o caso dos pesquisadores do centro técnico aeroespacial. Tese (Mestrado), Universidade de São Paulo. Wright, N. S. (1997): Antecedents to organizational commitment: factors external to the firm (human resource management, employees, quality of life, work-family). Tese (PhD), University of Pennsylvania.
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Referenciado como Padrão NC = Não comprometido nas três dimensões em Ricco (1998).
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