CONDIÇÕES DE TRABALHO NOS MEGAPROJECTOS: CASOS DE PALMA e PANDE/TEMANE

Organização dos Trabalhadores de Moçambique- Central Sindical

Unidade de Pesquisa

CONDIÇÕES DE TRABALHO NOS MEGAPROJECTOS: CASOS DE PALMA e PANDE/TEMANE

Domingos Bihale

Maputo, Março 2015

FICHA TÉCNICA © Unidade de Pesquisa- Organização dos Trabalhadores de Moçambique- Central Sindical Título: Condições de Trabalho nos Megaprojectos: Casos de Palma, Pande/Temane Autor: Domingos Bihale Coordenação: Florêncio Quetane Projecto: OTM-CS/SASK Maio de 2015

ÍNDICE Lista de Abreviaturas .....................................................................................................................................i Lista de Tabelas e Gráficos .......................................................................................................................... ii Tabelas..................................................................................................................................................... ii Gráficos ................................................................................................................................................... ii Sumário Executivo ........................................................................................................................................3 Introdução .....................................................................................................................................................3 Metodologia ................................................................................................................................................10 RESULTADOS ...........................................................................................................................................11 1. Anadarko Moçambique Área 1 Lda ....................................................................................................12 1.1. Breve descrição da empresa ............................................................................................................12 1.2. Condições de trabalho .....................................................................................................................14 1.2.1. Horas de trabalho (horas extras, à noite, trabalho noturno e de final de semana) .......................14 1.2.2. Tipo de trabalho ..........................................................................................................................14 1.2.3. Termos de emprego e negociação colectiva ................................................................................14 1.2.4. Relações laborais (violência no trabalho, perseguição e discriminação) e Liberdade sindical ...15 1.2.4.1. Liberdade sindical ...................................................................................................................15 1.2.5. Higiene, Saúde e segurança no trabalho ......................................................................................16 1.2.6. Formação (oportunidades de formação) ......................................................................................17 1.2.7. Segurança Social .........................................................................................................................17 1.2.8. Participação dos Trabalhadores nos processos de gestão ............................................................17 1.2.9. Salários e Compensações ............................................................................................................18 1.2.10. Satisfação com as condições de Trabalho ...............................................................................18 2. Eni-East Africa ....................................................................................................................................18 2.1. Breve descrição da empresa ............................................................................................................18 2.2. Condições de Trabalho ....................................................................................................................19 3. Sasol Petroleum Temane, Lda .............................................................................................................20 3.1. Breve descrição da empresa ............................................................................................................20 3.2. Condições de Trabalho ....................................................................................................................21 3.2.2.3. Acordo colectivo de trabalho ..................................................................................................22 3.2.3. Horas de trabalho ........................................................................................................................23 3.2.4. Tipo de trabalho ..........................................................................................................................24 3.2.5. Relações laborais .........................................................................................................................25 3.2.6. Saúde, higiene e segurança no trabalho.......................................................................................25 3.2.7. Formação .....................................................................................................................................26 3.3. Participação dos trabalhadores nos processos de gestão e Segurança Social ..................................27 3.4. Salários e compensação ...................................................................................................................27 3.5. Satisfação com as condições de trabalho ........................................................................................28 Conclusões ..................................................................................................................................................33 Recomendações ...........................................................................................................................................35

Lista de Abreviaturas OTM-CS

Organização dos Trabalhadores de Moçambique-Central Sindical

CONSILMO

Confederação Nacional dos Sindicatos Independentes e Livres de Moçambique

SINTICIM

Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria de Construção Civil, Madeiras e Minas de Moçambique

INSS

Instituto Nacional de Segurança Social

HIV/SIDA

Vírus de Imunodeficiência Humana/Síndrome de Imunodeficiência Adquirida

(CITE)

Comissão (portuguesa) para Igualdade no Trabalho e no Emprego

OIT

Organização Internacional do Trabalho

CIP

Centro de Integridade Pública

CS-SPT

Comité Sindical da Sasol Petroleum Temane, Lda

GNL

Gás Natural Liquefeito

Lista de Tabelas e Gráficos Tabelas Tabela 1. Planos de mitigação os impactos directos e indirectos do projecto GNL…………………………………………………………………………………………………………….…11 Tabela 2. Total dos trabalhadores da Eni East Africa -2014……………………………………….…….17 Tabela 3. Informação geral…………………………………………………………………………………...19 Tabela 4: Tipos de Contrato………………………...……………………………………………………...…19 Tabela 5. Horas de Trabalho por Semana…………………………………………………………………..21 Tabela 6. Sentimento de ameaça à devido ao trabalho………………………………………………...…23

Gráficos Grafico 1. Adaptação do Horários as compromissos familiares ou sociais fora do trabalho……..…22 Gráfico 2: Impacto do trabalho na saúde…………………………………………………………………...24 Gráfico 3: Grau de satisfação com as condições de trabalho criadas/existentes na empresa……….26

Sumário Executivo O debate em torno do fluxo de grandes projectos de investimento no País, comummente designados megaprojectos gira em torno dos ganhos que poderão trazer ao país. Oficialmente, o governo advoga que os chamados megaprojectos trazem ganho para o país porque trazem mais-valias necessárias para suprir as necessidades socioeconómicas do País, assim como criam postos de trabalho para os moçambicanos. Os empregadores (sector privado) discutem na perspectiva dos ganhos que os projectos podem trazer para as micro, pequenas e médias empresas, através de criação de parcerias. Os sindicatos e alguns estudiosos defendem que os megaprojetos não criam empregos porque são normalmente de capital intensivo. O debate gira igualmente em torno da mão-de-obra nacional necessária para os megaprojectos. Existe pouca preocupação ou pouca discussão em torno das condições em que os trabalhadores operam nos megraprojectos. Este é a questão principal que moveu a realização deste estudo. Constitui objectivo geral do estudo conhecer as condições de trabalho nos megaprojectos. Especificamente, o estudo procura avaliar as condições de trabalho nos megaprojetos em termos de: horas de trabalho (horas extras, à noite, trabalho noturno e de final de semana); tipo de trabalho (pressão de trabalho, exigências cognitivas, exigências emocionais, o trabalho do computador); termos de emprego (tipos de contratos) e negociação colectiva; equilíbrio trabalho-família; relações laborais (violência no trabalho, perseguição e discriminação); higiene e segurança no trabalho; formação (oportunidades de formação); liberdade sindical; assistência médica e medicamentosa; participação dos Trabalhadores nos processos de gestão; relações de género. O estudo é importante porque vai contribuir positivamente para os esforços de advocacia que a OTM-CS tem levado a cabo, no quadro de programa de promoção de trabalho decente. Além disso, o estudo apoiará os trabalhadores e empregadores na organização, desenvolvimento e implementação do tempo de trabalho equilibrado que pode proteger a saúde dos trabalhadores, beneficiar o seu bem-estar e equilíbrio entre vida profissional e familiar, bem como a promoção da sustentabilidade das empresas. Por fim, o estudo é ponto de partida para estudos similares noutras empresas ao nível nacional. O estudo foi realizado com recurso à informação sobre condições de trabalho enquanto conceito, para delimitar o enfoque, assim como a informação sobre as empresas que constituem objecto do estudo, nomeadamente: Anadarko Petroleum, Eni East África e Sasol Petrolium. Para isso, visitou-se e analisou-se diferentes documentos e Sítios de Internet das empresas. Também buscou-se a informação publicada referente às condições de trabalho de uma forma geral. Recorreu-se igualmente a entrevistas abertas para a recolha de dados qualitativos e entrevistas semi-abertas para a recolha de dados quantitativos. As entrevistas semi-abertas foram feitas na procura de informação que pudesse auxiliar a análise das condições de trabalho nos megaprojectos. Deste modo, envolveu-se os trabalhadores das empresas, os sindicatos, os empregadores, os representantes do Governo, técnicos e responsáveis dos recursos humanos das empresas seleccionadas. No total foram envolvidos directa ou indirectamente 123 trabalhadores, sendo 45 para cada empresa. Esta é amostrada representativa, calculada com base no pressuposto de que os megaprojectos se incluem na categoria de grandes empresas que empregam mais de 100 trabalhadores1, uma vez que não se dispúnha do número total de trabalhadores que cada empresa detinha, antes de se deslocar aos campos de estudo.

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Alínea a) do Artigo 34 da Lei do Trabalho: Tipos de empresas

No entanto, em caso específico de Palma, a situação no terreno obrigou a optar por entrevistar os trabalhadores disponíveis, uma vez que não se conseguiu ter acesso formal e directo aos trabalhadores devido às questões ligadas ao zelo político2 dos gestores das empresas visadas, pelo que os dados recolhidos referentes às empresas Anadarko Moçambique e ENI-East Africa são essencialmente qualitativos e não descrevem de forma abrangente as condições de trabalho, tal como se pretendía fazer. Além disso, observou-se as instalações das empresas e visitou-se algumas infra-estruturas erguidas no âmbito do cumprimento da responsabilidade social corporativa. Ao lado da visita assistiuse algumas sessões de formação. O estudo foi realizado pela equipa técnica da OTM-CS com o envolvimento dos pontos focais provinciais e inquiridores formados e contratados (no caso de Palma em Cabo Delgado). Envolveu-se igualmente a liderança política da OTM-CS e do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria Química e Afins (SINTIQUIAF). Os resultados do estudo indicam que os colaboradores da Anadarko trabalham 13 horas diariamente, num horário fixo das 5 horas às 18 horas. Alguns, sobretudo os ligados às áreas operacionais e transportes são chamados quando necessário, mesmo estando no período de descanso semanal (aos sábados e domingos). Entretanto, constatamos que as empresas compensam as horas extraordinárias com pagamento adicional. Alguns trabalhadores revelaram que trabalham expostos ao calor intenso nos campos de trabalho e outros em condições de frio demasiado (ar condicionado no interior de viaturas ou salas de maquinas). Há também trabalhadores que que sentem sujeitos a riscos de acidentes de circulação durante o trabalho e outros expostos a picadas de insectos diversos (mosquitos) e ataques de animais selvagens (cobras). Outros, trabalhadores contactados detêm contratos de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias. Outros não conhecem o tipo de contrato que lhes liga às empresas contratantes. Existe diferenciação salarial em função de nacionalidade e aquando do estudo não existia nenhuma representação de trabalhadores na empresa. Só recentemente, o SINTIQUIAF iniciou o processo de criação de uma representação sindical. Enquanto o processo de criação de uma representação sindical ainda decorre, os trabalhadores contactados querem ver negociados alguns aspectos que lhes preocupam, designadamente o horário de trabalho, subsídios de risco e de férias, a inclusão no processo de tomada de decisões e a diferenciação salarial em função de nacionalidade. Observou-se que os trabalhadores em exercício no acampamento portam equipamento adequado à protecção da sua integridade física. Trata-se de capacetes, botas, mascaras e roupas apropriadas para prevenir riscos de acidentes e efeitos prejudiciais a saúde. Dentro do acampamento, decorrem regularmente formações sobre prevenção e combate ao Vírus de Imunodeficiência Humana/ Síndrome de Imunodeficiência Adquirida (HIV/SIDA) e outras doenças endémicas, assim como treinamento em primeiros socorros. Para além disso, o acampamento dispõe de posto de saúde para prestar primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, picada de cobras, intoxicação entre outras situações.

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Quase todos trabalhadores pertencem a empresas do ramo de construção sob alçada do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria de Construção Civil e Madeiras e Minas filiada na Confederação Nacional dos Sindicatos Independentes e Livres de Moçambique (CONSILMO). Neste sentido, os responsáveis dos recursos humanos da Anadarko basearam-se nesse argumento para justificar as razões pelas quais não poderíamos inquirir formalmente os trabalhadores.

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Todos os trabalhadores quer da Anadarko quer das empresas subcontratadas contribuem para a segurança social e as empresas contratantes canalizam as contribuições ao Instituto Nacional de Segurança Social (INSS). Os trabalhadores entrevistados afirmaram unanimemente que participavam dos processos de gestão da empresa através de reuniões regulares que contam com a participação de todos os colaboradores. Na Anadarko não conseguimos apurar nenhuma informação sobre salários e sobre os regimes de pagamentos aplicados por cada empresa subcontratada. Os trabalhadores com que interagimos afirmaram sentirem-se satisfeitos e motivados para trabalharem na Anadarko e têm boas perspectivas de emprego. As constatações da Anadarko assemelham-se as da ENI, mas não obtívemos nenhuma informação de trabalhadores do acampamento da ENI. Entretanto, soube-se que a ENI tem um plano de Higiene, saúde e segurança no trabalho para evitar ao máximo acidentes de trabalho e doenças profissionais. Os trabalhadores beneficiam-se de assistência médica e medicamentosa. Nos escritórios da ENI em Palma existe um posto de saúde e tem um médico para cuidar dos primeiros socorros e os trabalhadores possuem um Plano (seguro) de saúde. Observámos igualmente que a ENI, à semelhança da Anadarko possui um corpo de bombeiros. Na Sasol Petroleum Temane Lda, cerca de 80,6% de trabalhadores inquiridos afirmaram terem contratos de trabalho a prazo incerto. Entretanto, de acordo com a direcção da empresa, grande parte de trabalhadores possui contratos indeterminados. Cerca de 80% de trabalhadores querem ver negociada a diferenciação de salários e outros privilégios em função de nacionalidade. Na mesma ordem de importência, 73,1% de trabalhadores acham importante negociar a sua inclusão nos processos de tomada de decisão na empresa; 66,7% pretendem ver negociado o subsídio de risco, igual número dos que querem a negociação do tratamento que recebem da direcção da empresa; 60% defendem ser importante negociar o subsídio de férias. Até Janeiro de 2015, não existia nenhum acordo colectivo de trabalho na Sasol. Porém, o SINTIQUIAF, em coordenação com o comité sindical local e a Direcção da Empresa estão a lavrar um acordo colectivo, com a finalidade de ter um instrumento legal de regulação das relações laborais na empresa. Na opinião de alguns trabalhadores o acordo acordo colectivo de trabalho ainda não existia porque a Direcção da empresa criava obstáculos, não se abria ao diálogo, ditava as normas e tomava decisões sem o consentimento dos trabalhadores. Em média os trabalhadores inquiridos trabalhavam 70,65 horas por semana, sendo 38, o número mínimo de horas de trabalho e 84 o número máximo. Cerca de 88% de colaboradores da Sasol trabalhavam o mesmo número de horas todos os dias; 91% o mesmo número de dias todas as semanas; 86% o mesmo número de horas todas as semanas que 67% de trabalhadores operavam em ambientes de ruidos fortes, sendo, por isso, obrigados a levantar a voz para se comunicarem; 48% estavam expostos às chuvas no tempo chuvoso; 61% ao calor ou ao frio quer seja no interior ou no exterior do local de trabalho; 44% estão a mercê de respirar vapores, fumos, poeiras ou substâncias perigosas e 39% expõem-se ao contacto e/ou manipulação de substâncias ou matérias perigosas. Para desempenhar bem o seu trabalho, 73% de colaboradores dispunham de informações claras e suficientes, 82% tinham uma formação e experiência suficientes, 85% dispunham de máquinas e ferramentas apropriadas. A limpeza era considerada eficiente por 97% dos trabalhadores inquiridos e todos consideravam que os seus locais de trabalho são devidamente arrumados. Durante o período em análise, 42% sentiam-se discriminados na base de raça, passado étnico ou cor, igual número dos que se sentiam discriminados à razão da sua nacionalidade. Cerca de 48% dos trabalhadores expressaram o sentimento de ameaça contra a sua saúde ou segurança devido ao trabalho que realizavam. Porém, o nível de absentismo por doença foi muito insignificante e não se tinha registado nenhum acidente de trabalho na empresa durante o perído em avaliação.

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Cerca de 73% de trabalhadores receberam a formação na empresa para melhorar as suas competências. Em adição, empresa pagou formação para cerca de 52% trabalhadores fora da empresa, contra 14% dos que autofinanciaram a sua formação. A formação contribuiu para o sentimento de segurança no trabalho a cerca de 75% dos que dela se beneficiaram. A formaçã contribuiu também para o melhoramento de perspectivas de emprego a 63% dos trabalhadores que se submeteram àlguma formação. A participação dos trabalhadores nos processos de gestão da empresa é predominantemente feita através da divulgação de informação com recurso a boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc., tal como deram a conhecer cerca de 69% dos inquiridos. Em relação a segurança social, quase todos os trabalhadores da Sasol descontam para a segurança social. No entanto, apenas 59,4% dos trabalhadores inquiridos têm informação da canalização dos seus descontos ao INSS. A direcção da empresa confirma os descontos e afiançou a canalização dos descontos ao INSS. O Comité Sindical da empresa diz que existe uma ambiguidade na aplicação do pacote de remunerações e regalias. Os trabalhadores preocupam-se igualmente com a falta de informação sobre os critérios utilizados pela empresa para a atribuição de de subsídios de: rotação; habitação; flutuações de taxas de câmbito no mercado; bónus fixo; trabalho nos feriados nacionais e tolerâncias de ponto (para os trabalhadores de rota). A vontade expressa dos trabalhadores é que os pagamentos sejam pagos com base nas participações no capital social da empresa, no bónus de antiguidade, subsídio de alimentação para alguns sectores-chave, rendimento da empresa. É igualmente do interesse dos trabalhadores a revisão do pacote de assistência médica, incluindo a instituição de assistência médica pós-reforma; subsídio de educação aos dependentes de trabalhadores e assistência social dos trabalhadores em caso de falecimento de trabalhadores e familiares directos, assim como em caso de calamidades. O grau de satifação com as condições de trabalho na SPT é muito baixo. Por fim conclui-se que: 1. Os horários de trabalho não permitem aos trabalhadores conciliar o trabalho com os compromissos familiares ou sociais, pois é muito difícil tirar uma ou duas horas durante o horário de trabalho para tratar assuntos familiares ou pessoais. 2. O exercício de trabalho de alguns trabalhadores impõe estar muito tempo de pé ou estar muito tempo sentados ou inclinados o que lhes causa fadiga e exposição ao sol ou frio. 3. Os trabalhadores dispõem de uma formação e experiência suficientes para desempenhar bem o seu trabalho. 4. Alguns trabalhadores detêm contratos de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias. Outros não conhecem o tipo de contrato que lhes liga às empresas contratantes. 5. Existe a diferenciação salarial em função de nacionalidade, que na óptica dos trabalhadores deve ser considerada uma discriminação, uma vez que “existem estrangeiros que fazem um trabalho igual com os nacionais, mas que no fim do mês, ganham mais que os nacionais só porque são estrangeiros”. 6. Não existe nenhuma representação de trabalhadores na ENI e na Anadarko empresas. Os trabalhadores justificaram a inexistência de uma representação à falta de iniciativa dos trabalhadores e desconhecimento dos procedimentos legais para o efeito. Porém decorre um trabalho de criação de comités sindicais. O processo está a ser facilitado pelo SINTIQUIAF. 7. Os trabalhadores contactados manifestaram a vontade de ver negociados alguns aspectos que lhes preocupam, designadamente o horário de trabalho, subsídios de risco e de férias, a inclusão no processo de tomada de decisões e a diferenciação salarial em função de nacionalidade.

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8. Os trabalhadores no exercício de suas tarefas portam equipamento adequado à protecção da sua integridade física. Trata-se de capacetes, botas, mascaras e roupas apropriadas para prevenir riscos de acidentes e efeitos prejudiciais a saúde. 9. Existe um sector específico responsável pela higiene, saúde e segurança nos acampamentos que vela pelo cumprimento rigoroso das regras higiene, saúde e segurança, incluindo um plano de evacuação de caso de ocorrência de incêndios, incluindo um corpo de bombeiros e os trabalhadores estão suficientemente informados sobre os riscos do seu posto de trabalho e estão instruídos sobre o cumprimento das regras de higiene e segurança no trabalho. Nos acampamentos existem também postos de saúde para prestar primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, picada de cobras, intoxicação entre outras situações. 10. Todos os trabalhadores quer da Anadarko quer das empresas subcontratadas contribuem para a segurança social e as empresas contratantes canalizam as contribuições ao Instituto Nacional de Segurança Social (INSS). 11. Não conseguimos apurar nenhuma informação em relação aos regimes de pagamento aplicados por cada empresa subcontratada. 12. As empresas concedem o direito de transporte aos colaboradores, mas, nem todos os colaboradores gozavam desse direito porque a gestão dos transportes não permitia. 13. Os trabalhadores afirmaram sentirem-se satisfeitos e motivados para trabalharem na Anadarko e na Eni e têm boas perspectivas de emprego Na Sasol Petroleum Temane Lda: 14. Existe uma contradição no entendimento do tipo de contratos entre os trabalhadores e a Direcção da Sasol. Grande parte de trabalhadores entende que os contratos que firmaram com a empresa são de trabalho a prazo incerto, enquanto a direcção da empresa diz que a maior parte de trabalhadores possui contratos indeterminados; 15. A prática de negociação colectiva é ainda incipiente, pelo que os trabalhadores apresentam muitas questões que querem ver negociadas com a direcção da empresa e o comité sindical existente ainda é muito novo; 16. Os horários de trabalho adptam-se melhor às necessidades individuais e familiares dos trabalhdores. 17. As condições físico-ambientais em que os trabalhadores se expõem no exercício de suas actividades apresentam-se, de forma geral, nos padrões internacionalmente aceites, embora haja sectores que alertam para a possibilidade de desgatar a saúde física dos trabalhadores; 18. A percepção de discriminação à razão de raça, passado étnico ou cor e nacionalidade é alta, situação que reflecte a tendência crescente de racismo no local de trabalho alimentada pelo grande fluxo de entrada de cidadãos estrangeiros no País em consequência de grandes investimentos nos sectores energético e mineiro e, ao mesmo tempo, alerta para a possibilidade do deflagrar de conflitos laborais violentos fundamentados na raça e na nacionalidade, para além de ser uma violação da convenções internacionais e a legislação nacional. 19. A empresa tem criadas as condições de saúde, higiene e segurança no trabalho e desenvolvidos meios adequados à protecção da integridade física e mental dos trabalhadores, assim como notase um esforço para proporcionar aos trabalhadores boas condições físicas, ambientais e morais de trabalho, informando-os sobre os riscos do seu posto de trabalho e instruíndo-os sobre o cumprimento rigoroso das regras de higiene e segurança no trabalho; 20. Não se reportou nenhum caso de acidente de trabalho. Porém, os trabalhadores reportaram algumas manifestções de problemas de saúde, mas que não cabem na definição e classificação de doenças profissionais. 7

21. Os trabalhadores participam nos processos de gestão da empresa predominantemente através da divulgação de informação com recurso a boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc. Estas formas, embora importantes e muito utilizadas por empresas, muitas vezes revelam-se menos eficazes porque nem todos os trabalhadores têm o hábito de buscar informação escrita nos locais onde é afixada. 22. Há grandes divergências entre trabalhadores e a Direccão da empresa quanto os critérios de fixação de salários e compensações. As divergências jazem fundamentalmente sobre o diálogo menos frequente e a fraca troca de informação entre as partes interessadas. 23. De uma forma geral o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho é baixo. A Burocracia excessiva por parte das instituições públicas é o principal constrangimento que dificulta a celeridade de algumas actividades das três empresas objecto do estudo. Destas conclusões recomenda-se ao Movimento Sindical para acompanhar a situação dos trabalhadores da Anadarko e da Eni e urge a OTM-CS criar uma representação no Distrito de Palma. Na Sasol Petroleum Temane Lda, a Direcção da Empresa e o Comité Sindical devem melhorar a comunicação para permitir o fluxo de informação e garantir maior participação dos trabalhadores nos processos de gestão. A OTM-CS através do SINTIQUIAF deve apoiar o Comité Sindical da empresa rumo a sua consolidação para que este desempenhe melhor as suas tarefas e defenda os interesses dos trabalhadores. O Comité Sindical da empresa, o SINTIQUIAF, sob ambrela da OTM-CS devem monitorar os focos de discriminação à razão de raça, passado étnico ou cor e nacionalidade cuja percepção se apresenta alta para evitar o deflagrar de conflitos de violência fundamentados na raça e na nacionalidade. Urge também a elaboração de um instrumento de regulação colectiva de trabalho através de um diálogo franco e aberto como forma de reduzir as grandes divergências entre trabalhadores e a Direccão da empresa quanto os critérios de fixação de salários e compensações. Além disso, a Direcção da empresa deve procurar ouvir e resolver onde, possível, as grandes preocupações dos trabalhadores para elevar o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho que actualmente são revistas em baixa. Finalmente, a OTM-CS é chamada a trabalhar junto do Governo para encontrar formas de reduzir os constrangimentos ligados ao excesso da burocracia que dificultam a celeridade de algumas actividades das três empresas objecto

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Introdução O debate em torno do fluxo de grandes projectos de investimento no País, comummente designados megaprojectos gira em torno dos ganhos que poderão trazer ao país. Oficialmente, o governo advoga que os chamados megaprojectos trazem ganhos para o país porque produzem mais-valias necessárias para suprir as necessidades socioeconómicas do País, assim como criam postos de trabalho para os moçambicanos. Os empregadores (sector privado) discutem na perspectiva dos ganhos que os projectos podem trazer para as micro, pequenas e médias empresas, através de criação de parcerias. Os sindicatos e alguns estudiosos defendem que os megaprojetos não criam empregos porque são normalmente de capital intensivo. O debate gira igualmente em torno da mão-de-obra nacional necessária para os megaprojectos3. Existe pouca preocupação ou pouca discussão em torno das condições em que os trabalhadores operam nos megraprojectos. A OTM-CS é a maior central sindical em Moçambique, representando cerca de 208.510 trabalhadores, dos quais 128.710 estão sindicalizados. A OTM-CS advoga e zela pela observância do desenvolvimento de políticas laborais ao nível nacional e representa os seus membros (filiados) no diálogo social tanto com o Governo de Moçambique quanto com as Entidades Empregadoras para a promoção de emprego decente e protecção dos direitos dos trabalhadores. Actualmente estão filiados na OTM-CS 15 Sindicatos Nacionais e uma associação de trabalhadores que operam no mercado informal. A taxa de filiação se situa em cerca de 62% dos trabalhadores empregues em vários sectores da economia. Os filiados da OTM-CS organizam os trabalhadores com a finalidade de construir uma base laboral forte e relações laborais baseadas em direitos e obrigações através do diálogo social e celebração de acordos nas empresas e a nível de sectores específicos. Há dois anos a OTM-CS vem apostando na pesquisa sindical para aprimorar a sua intervenção, de modo a formular posições e defender os interesses dos seus filiados e dos trabalhadores com base em evidências. O Estudo sobre as Condições de Trabalho nos Megaprojectos: Caso de Palma, Pande/Temane, que se propõe desenvolver, enquadra-se neste desiderato. Entendemos condições de trabalho neste estudo como sendo o ambiente físico, moral, psicológico, social e laboral em que um ou mais indivíduos trabalham. A Comissão (portuguesa) para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) quando se refere às condições de trabalho, preocupa-se com as áreas de direito à igualdade e não discriminação, igualdade no acesso ao emprego, no trabalho e na formação profissional, proibição de discriminação, instrumentos de regulamentação coletiva e regulamentos internos, assédio sexual, práticas laborais discriminatórias, legislação aplicável4. Na verdade, as condições de trabalho cobrem uma gama de tópicos e assuntos desde as horas de trabalho, passando pela remuneração, até às condições físicas e esforços mentais exigidas no local de trabalho (ILO,Website5). 3

Autoridade Tributária de Moçambique, Mais-valia - Boletim Informativo, Ano I, edição 1, Dezembro de 2012. Castel-Branco, Carlos Nuno, Mega Projectos e Estratégia de Desenvolvimento - Notas Para Um Debate, Outubro de 2002; Mussagy, Ibraimo Hassane, OS MEGA-PROJECTOS EM MOÇAMBIQUE: A CONCLUSÃO PRECIPITADA QUE PODE CONDENAR MOÇAMBIQUE AO FRACASSO? Universidade Católica de Moçambique. 4

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ILO. Working Conditions. Geneva. Disponível em: http://ilo.org/global/topics/working-conditions/lang-en/index.htm

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Por isso, constitui objectivo geral do estudo conhecer as condições de trabalho nos megaprojectos. Especificamente, o estudo procura avaliar as condições de trabalho nos megaprojetos em termos de:  Horas de trabalho (horas extras, à noite, trabalho noturno e de final de semana);  Tipo de trabalho (pressão de trabalho, exigências cognitivas, exigências emocionais, o trabalho do computador);  Termos de emprego (tipos de contratos) e negociação colectiva  Equilíbrio trabalho-família;  Relações laborais (violência no trabalho, perseguição e discriminação);  Higiene e segurança no trabalho;  Formação (oportunidades de formação);  Liberdade sindical;  Assistência médica e medicamentosa;  Participação dos Trabalhadores nos processos de gestão;  Relações de género. O estudo é importante porque vai contribuir positivamente para os esforços de advocacia que a OTMCS tem levado a cabo, no quadro de programa de promoção de trabalho decente. Além disso, o estudo apoiará os trabalhadores e empregadores na organização, desenvolvimento e implementação do tempo de trabalho equilibrado que pode proteger a saúde dos trabalhadores, beneficiar o seu bemestar e equilíbrio entre vida profissional e familiar, bem como a promoção da sustentabilidade das empresas. Por fim, o estudo é ponto de partida para estudos similares noutras empresas ao nível nacional. Metodologia Realizamos o estudo com recurso a informação sobre condições de trabalho enquanto conceito, para delimitar o nosso enfoque, assim como a informação sobre as empresas que constituem objecto do estudo, nomeadamente: Anadarko Petroleum, Eni East África e Sasol Petroleum. Para isso, visitamos e analisámos diferentes documentos e Sítios de Internet das empresas. Também buscámos a informação publicada referente às condições de trabalho de uma forma geral. Recorremos igualmente a entrevistas abertas para a recolha de dados qualitativos e entrevistas semiabertas para a recolha de dados quantitativos. As entrevistas semiabertas foram feitas na procura de informação que pudesse auxiliar a análise das condições de trabalho nos megaprojectos. Deste modo, envolvemos os trabalhadores das empresas, os sindicatos, os empregadores, os representantes do Governo, técnicos e responsáveis dos recursos humanos das empresas seleccionadas. No total foram envolvidos directa ou indirectamente 123 trabalhadores, sendo 45 para cada empresa. Esta é amostrada representativa, calculada com base no pressuposto de que os megaprojectos se incluem na categoria de grandes empresas que empregam mais de 100 trabalhadores6, uma vez que não dispúnhamos do número total de trabalhadores que cada empresa detinha, antes de nos deslocarmos aos campos de estudo.

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Alínea a) do Artigo 34 da Lei do Trabalho: Tipos de empresas

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No entanto, em caso específico de Palma, a situação no terreno obrigou-nos a optar por entrevistar os trabalhadores disponíveis, uma vez que não conseguimos ter acesso formal e directo aos trabalhadores devido às questões ligadas ao zelo político7 dos gestores das empresas visadas, pelo que os dados recolhidos referentes às empresas Anadarko Moçambique e ENI-East Africa são essencialmente qualitativos e não descrevem de forma abrangente as condições de trabalho, tal como pretendíamos fazer. Além disso, observámos as instalações das empresas e visitámos algumas infra-estruturas erguidas no âmbito do cumprimento da responsabilidade social corporativa. Ao longo da visita assistimos algumas sessões de formação (Anadarko). O estudo foi realizado pela equipa técnica da OTM-CS com o envolvimento dos pontos focais provinciais e inquiridores formados e contratados (no caso de Palma em Cabo Delgado). Envolvemos igualmente a liderança política da OTM-CS e do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria Química e Afins (SINTIQUIAF). Os dados foram processados por computador, usando pacotes informáticos como Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), Excel e processador de documentos e de textos - Microsoft Word.

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Quase todos trabalhadores pertencem a empresas do ramo de construção sob alçada do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria de Construção Civil e Madeiras e Minas filiada na Confederação Nacional dos Sindicatos Independentes e Livres de Moçambique (CONSILMO). Neste sentido, os responsáveis dos recursos humanos da Anadarko basearam-se nesse argumento para justificar as razões pelas quais não poderíamos inquirir formalmente os trabalhadores.

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RESULTADOS

Neste capítulo apresentamos os resultados da pesquisa bibliográfica e de campo sobre as empresas Anadarko Moçambique Área 1 Lda., ENI-East Africa e Sasol Petroleum Temane. 1. Anadarko Moçambique Área 1 Lda 1.1. Breve descrição da empresa Anadarko Moçambique Área 1 Lda é uma empresa subsidiária da Anadarko Petroleum Corporation sediada em Texas nos Estados Unidos da América. Anadarko Moçambique Área 1 Lda opera na Bacia do Rovuma, Península de Afunji, onde em 2010 descobriu quantidades de gás estimadas em 50 a 70 triliões de pés cúbicos de gás natural (trillion cubic feet –Tcf), no alto-mar, a uma profundidade de 14,600 metros. Estima-se que essas quantidades podem alimentar os Estados Unidos da América – maior consumidor de gás natural ao nível mundial – durante dois anos. O período de exploração do gás natural descoberto é estimado em 25 a 30 anos, com a possibilidade de extensão deste período para 40 anos em função da tecnologia que vai ser utilizada durante as operações. Espera-se que a exportação do gás venha iniciar em 2019. Presentemente decorrem preparativos para a construção de uma fábrica de processamento de gás natural liquefeito (GNL) na Península de Afunji8. Para o efeito, cerca de 250 trabalhadores pertencentes a empresas subcontratadas pela Anadarko Moçambique Área 1 Lda encontram-se em Palma. De acordo com os responsáveis da Anadarko, a construção da fábrica será feita junto com a Eni-East Africa Moçambique e durará cerca de 18 meses. Durante esta fase vai absorver 20.000 trabalhadores, sendo 10.000 da Anadarko e outros 10.000 da Eni-East Africa9. Além disso, cerca de 3.000 pessoas serão reassentadas para dar lugar a construção da fábrica. No caso de reassentamento, já se identificou uma área onde as comunidades serão reassentadas, bem como o modelo de casas a serem construídas. O modelo de casas foi decidido e aprovado junto com as estruturas administrativas e comunitárias locais para garantir a transparência do processo e respeitar os hábitos e as tradições locais. Por outro lado, constatámos que a Anadarko tem vários planos de intervenção para mitigar os impactos directos e indirectos do projecto GNL. Os planos e seus respectivos objectivos resume-se no quadro abaixo:

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DEVON MAYLIE and DANIEL GILBERT “Anadarko's Controversial Mozambique Project Shows Appetite for Natural Gas - Endeavor Could Cost Tens of Billions of Dollars, Far From Viable Customers”. The Wall Street Journal: Business. http://www.wsj.com/articles/anadarkos-controversial-mozambiqueproject-shows-appetite-for-natural-gas-1407810602 9 Informação obtida durante a indução no Acampamento da Anadarko, em 14 de Janeiro de 2015.

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Tabela 1. Planos de mitigação os impactos directos e indirectos do projecto GNL N/O Nome do Plano 1 Plano de Investimento Comunitário 2 Plano de Envolvimento dos Stakeholders 3 Plano de Saúde Comunitária 4 Planos de Gestão de Contratantes 5 Estratégia e Plano de Acção de Biodiversidade 6 Plano de Acção de Reassentamento

Objectivos Apoiar a melhoria das condições de vida das comunidades directamente afectadas pelo Projecto. Dialogar e construir boas relações com as comunidades directamente afectadas pelo projecto e/ou partes interessadas Reduzir e/ou mitigar o impacto do projecto sobre a saúde das comunidades afectadas Orientar todos contratantes sobre espectativas ambientais e sociais do projecto Manter e monitorar os ecossistemas das áreas directamente influenciadas pelo Projecto Apoiar psicologicamente e economicamente as pessoas reassentadas e criar oportunidades para a melhoria das suas condições de vida. Fonte: Elaborado com na informação disponível na Página Web da Anadarko10

Segundo o Satandard Bank (2014), a Anadarko tem um plano de conteúdo nacional que prevê o desenvolvimento de um Plano de Coordenação e de Execução de Conteúdo Nacional (NCCEP); a participação nacional de 23-30% na força de trabalho de construção (ou seja, até 3.000 de um total de 10.000 pessoas); compras locais a fornecedores moçambicanos, orçadas entre 1 a 3 mil milhões de USD (entre 7 e 20% de conteúdo local, excluindo despesas de exploração e juros sobre a construção/financiamento); o compromisso com os planos de desenvolvimento de fornecedores e de desenvolvimento de competências; um investimento em formação de entre 1 a 5 milhões de horas para Moçambicanos e um compromisso educativo de até 7 milhões de USD. Essas acções serão materializadas tendo em consideração os limites de capacidade nacionais. A informação obtida no terreno indica que decorre a preparação de mão-de-obra local para a operação. Para isso, a Anadarko firmou acordos de formação com instituições de ensino nacionais e estrangeiros, com destaque para a Universidade Eduardo Mondlane, onde a Anadarko financia o curso de Engenharia de Petróleo ao nível de mestrado que está a ser implementado em parceria com a Universidade de Texas dos Estados Unidos da América. Para além disso, a Anadarko deu a conhecer que tem acordos estabelecidos com as empresas que vão construir a fábrica para respeitarem as quotas de contratação de mão – de – obra estrangeira, de modo a permitir maior empregabilidade da força de trabalho nacional, à luz da legislação laboral vigente no País. A par disso, 600 pessoas provenientes das comunidades circunvizinhas da área operacional já receberam formação e outras estão no processo de treinamento no acampamento da Anadarko. A formação e o treinamento têm como objectivo central preparar as pessoas para aproveitarem as oportunidades de emprego que a construção e operacionalização da fábrica de gás natural liquefeito poderão gerar.

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Anadarko. “Anadarko in Mozambique: our values in Action”. December 2013. http://www.mzlng.com/docs/Anadarko%20in%20Mozambique_112613_English.pdf.

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Por fim, projecta-se que a fase operacional da fábrica venha absorver 350 a 400 trabalhadores entre nacionais e estrangeiros, pois as operações irão privilegiar o uso intensivo de alta tecnologia. 1.2. Condições de trabalho A administração de inquéritos aos trabalhadores não nos foi permitido, alegadamente por a maioria dos trabalhadores presentes no acampamento da Anadarko pertencerem a empresas de construção subcontratadas pela Anadarko e, por isso, sob alçada do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria de Construção Civil, Madeiras e Minas (SINTICIM). Mesmo a direcção da empresa escusou-se abordar a questão das condições de trabalho com base nos mesmos argumentos. Por isso, tivemos que recolher a informação de trabalhadores que se disponibilizaram a conversar, durante a visita a vários locais dentro e fora do acampamento. A informação obtida dos trabalhadores permitiu confrontar os dados fornecidos pela Direcção das empresas em torno de alguns indicadores das condições de trabalho. 1.2.1. Horas de trabalho (horas extras, à noite, trabalho noturno e de final de semana) Os colaboradores da Anadarko trabalham 13 horas diariamente, num horário fixo das 5 horas às 18 horas. Alguns, sobretudo os ligados às áreas operacionais e transportes são chamados quando necessário, mesmo estando no período de descanso semanal (aos sábados e domingos). Entretanto, constatámos que as empresas compensam as horas extraordinárias com pagamento adicional. Soube-se também dos trabalhadores contactados que esse horário de trabalho não lhes permite conciliar o trabalho com os compromissos familiares ou sociais, pois é muito difícil tirar uma ou duas horas durante o horário de trabalho para tratar assuntos familiares ou pessoais. 1.2.2. Tipo de trabalho Alguns trabalhadores revelaram que trabalham expostos ao calor intenso nos campos de trabalho e outros em condições de frio demasiado (ar condicionado no interior de viaturas ou salas de maquinas). Há também trabalhadores que que sentem sujeitos a riscos de acidentes de circulação durante o trabalho e outros expostos a picadas de insectos diversos (mosquitos) e ataques de animais selvagens (cobras). Adicionalmente, existem trabalhadores que respiram poerias e as vezes sujeitam-se a ventos ou chuvas fortes. O exercício de trabalho de alguns impõe estar muito tempo de pé ou estar muito tempo sentados ou inclinados ou que lhes causa fadiga e ou dor. Todavia, os trabalhadores que aceitaram dar informação revelaram unanimemente que dispunham de uma formação e experiência suficientes para desempenhar bem o seu trabalho. 1.2.3. Termos de emprego e negociação colectiva Com os termos de emprego queríamos identificar e avaliar os tipos de contrato à luz do disposto o número quatro do artigo 38º da Lei 23/2007 de 1 de Agosto – Lei do Trabalho - sobre as formas de contrato. A Lei do Trabalho preconiza os seguintes tipos de contrato: contrato-promessa de trabalho; contrato de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias; contrato a prazo incerto; contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; contrato de trabalho com estrangeiros;

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contrato de trabalho a tempo parcial; contrato de cedência ocasional de trabalhadores; contrato de trabalho em comissão de serviço; contrato de trabalho no domicílio. Neste aspecto, alguns trabalhadores contactados detinham contratos de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias. Outros não conheciam o tipo de contrato que lhes liga às empresas contratantes. 1.2.4. Relações laborais (violência no trabalho, perseguição e discriminação) e Liberdade sindical Moçambique é signatário da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão. De acordo com esta Convenção, discriminação é a) Toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou tratamento no emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo País membro concernente, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados. Por sua vez, o artigo 44 da Constituição da República obriga a todo o cidadão a “respeitar e considerar os seus semelhantes, sem discriminação de qualquer espécie e de manter com eles relações que permitam promover, salvaguardar e reforçar o respeito, a tolerância recíproca e a solidariedade”. Neste contexto, procurámos identificar e analisar a existência de práticas de discriminação ligas à idade, raça, cor ou ao passado étnico; à nacionalidade, religião, incapacidade, orientação sexual e à diferenciação de sexos; bem como práticas de abuso verbal, assédio sexual; ameaças, comportamento humilhante; violência física, intimidações e perseguição. A respeito disso, os trabalhadores com que interagimos afirmaram a existência apenas de diferenciação salarial em função de nacionalidade, que na sua óptica deve ser considerada uma discriminação, uma vez que “existem estrangeiros que fazem um trabalho igual com os nacionais, mas que no fim do mês, ganham mais que os nacionais só porque são estrangeiros”11. 1.2.4.1.

Liberdade sindical

A Convenção 87 da OIT determina que “os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituírem organizações da sua escolha, assim como o de se filiarem nessas organizações, com a única condição de se conformarem com os estatutos destas últimas”12. Esta Convenção materializa-se na Constituição da Republica de Moçambique e na Lei do Trabalho.

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Um trabalhador de uma empresa subcontratada pela Anadarko, entrevistado subcondição de anonimato, a 14 de Janeiro de 2015. 12 Artigo 2.

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A Constituição da República de Moçambique garante aos trabalhadores a liberdade de se organizarem em associações profissionais ou em sindicatos, sua independência em relação ao patronato, Estado, aos partidos políticos, às igrejas ou confissões religiosas e estabelece a forma de organização e gestão. A Lei do Trabalho assegura aos trabalhadores e aos empregadores o direito de se constituírem em organização de sua escolha e de nelas se filiarem para a defesa e promoção dos seus direitos e interesses sócio-profissionais e empresariais. As associações sindicais e de empregadores têm a liberdade de constituir outras organizações de nível superior ou nelas se filiarem, bem como estabelecer relações ou filiarem-se em organizações internacionais congéneres. Apesar de haver uma abertura e cobertura legal, notámos que não existia nenhuma representação de trabalhadores na empresa. Os trabalhadores justificaram a inexistência de uma representação à falta de iniciativa dos trabalhadores e desconhecimento dos procedimentos legais para o efeito. Observámos durante a visita a sede distrital de Palma que não existia nenhuma delegação dos sindicatos nacionais filiados quer na OTM-CS, quer na CONSILMO, embora tenhamos obtido relatos de visitas de representantes do SINTICIM à Anadarko no ano de 2014 e algumas deslocações do Secretário provincial da OTM-CS ao distrito no âmbito da mediação e arbitragem laboral. Todavia, o processo de criação de comités sindicais na Anadarko e ma ENI está em curso e é encabeçado pelo SINTIQUIAF. Enquanto isso, os trabalhadores contactados manifestaram a vontade de ver negociados alguns aspectos que lhes preocupam, designadamente o horário de trabalho, subsídios de risco e de férias, a inclusão no processo de tomada de decisões e a diferenciação salarial em função de nacionalidade. 1.2.5. Higiene, Saúde e segurança no trabalho Durante a indução e ao longo da visita que fizemos percebemos e observámos que os trabalhadores em exercício no acampamento portavam equipamento adequado à protecção da sua integridade física. Trata-se de capacetes, botas, mascaras e roupas apropriadas para prevenir riscos de acidentes e efeitos prejudiciais a saúde. Percebemos, dos trabalhadores, que os colaboradores estão suficientemente informados sobre os riscos do seu posto de trabalho e estão instruídos sobre o cumprimento das regras de higiene e segurança no trabalho. Verificámos também que existe um sector específico responsável pela higiene, saúde e segurança no acampamento e vela pelo cumprimento rigoroso das regras higiene, saúde e segurança, incluindo um plano de evacuação de caso de ocorrência de incêndios, para além da existência de um Corpo de Bombeiros para responder aos perigos de incêndios e outros correlacionados. Dentro do acampamento, decorrem regularmente formações sobre prevenção e combate ao Vírus de Imunodeficiência Humana/ Síndrome de Imunodeficiência Adquirida (HIV/SIDA) e outras doenças endémicas, assim como treinamento em primeiros socorros. Para além disso, o acampamento dispõe de posto de saúde para prestar primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, picada de cobras, intoxicação entre outras situações. No entanto, alguns colaboradores informaram que nem todos os trabalhadores tinham acesso ao posto de saúde, mas não justificaram as razões do acesso restrito.

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1.2.6. Formação (oportunidades de formação) A Lei do Trabalho defende a formação profissional como “um direito fundamental dos cidadãos e dos trabalhadores” e responsabiliza o Estado e empregadores a sua efectivação13. A formação junto com o aperfeiçoamento, a reciclagem e a reconversão profissional visam o desenvolvimento de capacidades e a aquisição de conhecimentos para garantir o acesso ao emprego e aos níveis profissionais superiores, bem como serve de trampolim para a realização pessoal e promoção de desenvolvimento económico, social e tecnológico de um País14. A formação nas empresas pode ser paga pela empresa, pelo próprio(a) trabalhador(a), assim como pode decorrer no próprio local de trabalho através de apoio de colegas e supervisores. Neste sentido, a formação ajuda os trabalhadores a melhorar a forma de exercer as suas tarefas, oferece segurança no emprego e melhora as perspectivas de emprego. Tanto a Anadarko quanto a Eni estão a desenvolver acções de formação tanto nos acampamentos quanto em parceria com instituições de ensino. A formação não abrange apenas os trabalhadores contratados e subcontratados, mas também jovens das comunidades abrangidas pelos projectos como forma de os preparar para as oportunidades futuras. 1.2.7. Segurança Social Apurámos que todos os trabalhadores quer da Anadarko quer das empresas subcontratadas contribuem para a segurança social e as empresas contratantes canalizam as contribuições ao Instituto Nacional de Segurança Social (INSS). Todavia, prevalecem alguns problemas ligados a regularização da isenção de contribuições ao INSS de trabalhadores estrangeiros que vinham contribuindo nos seus países. A lei isenta das contribuições os trabalhadores estrangeiros que se encontrem a prestar serviços na República de Moçambique dizque, na condição de provarem “estarem abrangidos por um sistema de segurança de outro País”, respeitando, no entanto, a legislação nacional. Para o efeito da isenção, os trabalhadores estrangeiros interessados devem requerer ao Ministério que superintende a área de trabalho, mediante comprovativos reconhecidos pelo País domiciliário do registo da contribuição. Os processos de isenção estão a conhecer enormes dificuldades de obter despachos devido a problemas,essencialmente, de ordem burocrática. 1.2.8. Participação dos Trabalhadores nos processos de gestão Os trabalhadores podem participar dos processos de gestão através reuniões regulares entre os empregados e a chefia directa; reuniões regulares de pessoais abertas a todos os empregados no estabelecimento; reuniões de um grupo ou comissão temporária ou grupo ad-hoc; divulgação de informação através de boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc.; discussões com os empregados através dos media sociais (redes sociais, blogues...) ou em fóruns de discussão on-line; esquemas de ideias e sugestões (a recolha de ideias e sugestões por parte dos empregados, de modo voluntário e a qualquer altura, pela via mais tradicional - através de uma ‘caixa de sugestões’); inquéritos sobre os empregados dirigidos aos empregados.

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Artigo 238 Ibdem

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Os trabalhadores entrevistados afirmaram unanimemente que participavam dos processos de gestão da empresa através de reuniões regulares que contam com a participação de todos os colaboradores. Adicionalmente, observámos panfletos fixos em locais de grande afluência e de fácil acesso aos trabalhadores como refeitório, onde se divulga informações diversas sobre a empresa. 1.2.9. Salários e Compensações Os salários e as compensações podem ser tipificados em remuneração/salário base fixo; comissão ou prémio de produtividade; pagamentos extraordinários de horas de trabalho; adicionais/horas extraordinárias; pagamentos extraordinários em compensação de condições de trabalho más ou perigosas (subsídios de risco); pagamentos extraordinários em compensação de trabalho aos finais de semana (Sábados e Domingos) e feriados, outros pagamentos extraordinários; pagamentos baseados no desempenho geral da empresa onde trabalha (esquema de distribuição de lucros); rendimentos provenientes de acções da empresa onde trabalha; vantagens de outra natureza (como exemplo: serviços médicos, acesso a lojas, etc.; bónus anual; subsídio de alojamento e de transporte. Na Anadarko,não conseguimos apurar nenhuma informação em salários aos regimes de pagamentos aplicados por cada empresa subcontratada. No entanto, observámos que muitos trabalhadores viviam no acampamento e outros encontravam-se nos escritórios de Pemba e Maputo, sem mais detalhes. Alguns trabalhadores contactados deram a conhecer que a empresa concedia o direito de transporte aos colaboradores. Entretanto, nem todos os colaboradores gozavam desse direito porque a gestão dos transportes não permitia. 1.2.10. Satisfação com as condições de Trabalho É importante que os trabalhadores não vivam com medo de perder emprego a qualquer momento, assim como é salutar que tenham boas perspectivas de progressão na carreira. O local de trabalho deve oferecer conforto, acolhimento e confiança aos trabalhadores, dando-lhes auto-estima e perspectivas de emprego similar em caso de quererem mudar-se para um novo posto de trabalho. Para isso, as empresas devem criar melhores condições aos trabalhadores para estes melhorarem o desempenho das suas funções. Os trabalhadores com que interagímos afirmaram sentirem-se satisfeitos e motivados para trabalharem na Anadarko e têm boas perspectivas de emprego.

2. Eni-East Africa 2.1. Breve descrição da empresa A Eni East Africa spa é uma subsidiária da empresa Ente Nazionale Idrocarburi ( Eni), com sua sede na Itália. A Eni opera nas áreas de pesquisa e produção de petróleo e Gás, refinaria, comercialização de recursos energéticos, engenharia e construção, bem como na indústria química. A Eni actua em 85 países e emprega actualmente emprega 85,300 trabalhadores15. Em 2012, a Eni empregava 77,838

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http://www.eni.com/en_IT/company/company.shtml?home_2010_it_tabnavigation_menu

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trabalhadores, das 2,860 mulheres e 64,978 homens. Mais ainda 26,804 trabalhadores estão na Itália e 51,034 no estrangeiro. No estrangeiro, dos 51,034 trabalhadores, 39,688 são locais e 11,366 expatriados (Eni, 2013). A Eni desenvolve suas operações no continente africano há 60 anos, isto é, desde 1963 e actualmente está presente em 19 países do Continente, com um investimento avaliado em mais de 63 milhões de euros. Em Moçambique, a Eni iniciou as suas operações em 2006, na Área 1, e desde então já descobriu 3,64 barris de recursos descobertos e estima-se a potencial de exploração é de pelo menos 2,115 metros cúbicos de gás, suficientes para satisfazer as necessidade de consumo da Europa durante 4 anos (ibidem). A Eni East Africa em Moçambique possui 145 trabalhadores, dos 71 são nacionais e 74 são estrangeiros, distribuídos pelo Maputo, Pemba e Palma, conforme se ilustra no quadro 2 abaixo: Tabela 2. Total dos trabalhadores da Eni East Africa -2014 Trabalhadores Nacionais Estrangeiros Subtotal Fonte: Eni, 2014.

Maputo 56 66 122

Distribuição Pemba 5 4 9

TOTAL Palma 10 4 14

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A Eni East Africa, em parceria com a Anadarko Área 1 Lda, está a desenvolver o Projecto de Gás Liquefeito Palma. Neste contexto, a Eni East Africa, em Maputo, possui um Departamento de Desenvolvimento Comunitário, que dentre outros objectivos, visa assegurar o programa de reassentamento das populações afectadas directamente pelo Projecto assim como coordenar outros programas de assistência comunitária no âmbito da responsabilidade social corporativa. 2.2. Condições de Trabalho Na ENI East África pretendíamos conhecer as condições em que os colaboradores da ENI trabalhavam, à semelhança do que fizemos na Anadarko, a partir das Horas de trabalho; tipo de trabalho; termos de emprego; equilíbrio trabalho-família; relações laborais, higiene e segurança no trabalho; formação, liberdade sindical; assistência médica e medicamentosa; participação dos Trabalhadores nos processos de gestão, salários e compensações, bem como o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho. Não obtivemos informação exaustiva sobre as condições de trabalho na ENI. Entretanto, ficámos a saber que a ENI tem um plano de Higiene, saúde e segurança no trabalho para evitar ao máximo acidentes de trabalho e doenças profissionais. Os trabalhadores beneficiam-se de assistência médica e medicamentosa. Nos escritórios da ENI em Palma existe um posto de saúde e tem um médico para cuidar dos primeiros socorros e os trabalhadores possuem um Plano (seguro) de saúde e um corpo de bombeiros para combater incêndios.

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3. Sasol Petroleum Temane, Lda 3.1. Breve descrição da empresa A Sasol Petroleum Temane Lda é uma empresa subsidiária da Sasol Petroleum International da África do Sul. A Sasol Petroleum Temane Lda começou a operar no ano de 2002 em Moçambique, depois da aprovação do Projecto em 2001, e na carteira de suas actividades constam a exploração, o desenvolvimento de campos de gás, à instalação de uma unidade de processamento central (UPC) em Temane, incluindo a construção de um gasoduto transfronteiriço de 865 quilómetros (km) entre Temane, Moçambique, e Secunda, África do Sul (Standard Bank, 2014). A estrutura accionista da Sasol Petroleum Temane Lda compõe-se da Sasol Petroleum International com 70%, Companhia Moçambicana de Hidrocarbonetos16 (CMH) com 25% e International Finance Corporation, com 5% (CIP, 201317, apud Standard,2014). A Sasol Petreum Temane Lda possui um total de 158 trabalhadores, dos quais 119 de nacionalidade moçambicana (incluindo formandos) e 39 de nacionalidade estrangeira. Na Sasol Petroleum Temane trabalham apenas 6 mulheres, sendo 4 na administração e 2 na operação. A Direcção Geral da empresa está no processo de substituição de mão-de-obra estrangeira por nacional, já que a contratação de mão-de-obra estrangeira assentava no fundamento de falta de pessoas qualificado para operarem na área de gás. Está situação está a inverter-se a favor dos moçambicanos, pelo que a empresa sente a necessidade de reduzir a mão-de-obra estrangeira, substituindo-a pela nacional. A Direcção da empresa informou que a empresa já não enfrenta dificuldades de encontrar trabalhadores ao nível nacional com competências necessárias às exigências operacionais da empresa, embora, ainda continue um grande desafio encontrar pessoal técnico ao nível local (nas comunidades circunvizinhas), devido ao alto índice de analfabetismo. A Direcção regozija-se com o ambiente geral de trabalho na empresa, tendo-o classificado de “muito bom”, graças a colaboração de todos os intervenientes, sobretudo os trabalhadores. A par disso, a situação financeira é estável e a produtividade de trabalhadores, bem como a produção mantiveramse em alta em 2014. A Sasol Petroleum Lda desenvolve algumas acções de responsabilidade social corporativa dirigida para as comunidades locais. As acções de responsabilidade social consistem na construção de infraestruturas sociais. Dentre várias infra-estruturas estão um Centro de Saúde, uma Escola Primária Completa e um Posto Policial. Estas infra-estruturas foram erguidas em Mangungumete, ao longo da Estrada Nacional Número 1. Para além dessas infra-estruturas, a Sasol Petroleum Temane, Lda financiou a construção de Estádio Municipal de Futebol na Cidade de Vilanculos e está em obras a construção de um Centro de Saúde em Pambara.

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“A CMH era originalmente propriedade em 80% da ENH e 20% do Governo Moçambicano. Em 2008 foi disponibilizada uma participação de 10% a indivíduos e empresas Moçambicanas, resultando numa divisão actual de 70% para a ENH, 20% para o Governo e 10% para accionistas individuais” (Standard Bank,2014). 17

CIP. (2013). Pande Temane Gas Exports to South Africa . CIP Publication.

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3.2. Condições de Trabalho 3.2.1. Informação geral Em Temane conseguimos inquirir 33 trabalhadores, dos quais 94% homens e 6% mulheres, com idades compreendidas entre 26 e 53 anos, todos de nacionalidade moçambicana. Deste número, 36,4% têm uma formação de nível superior e 27,3% têm uma formação tecnico-profissional, igual nímero dos que têm uma formação média geral. Tabela 3. Níveis de fomação Níveis de escolaridade Frequência Percentagem Ensino Secundário Geral (8ª - 10ª Classe) 3 9,1 Ensino Secundário 2 ciclo (11ª - 12ª Classe) 9 27,3 Ensino Tecnico Profissional Médio 9 27,3 Ensino Superior 12 36,4 Total 33 100,0 3.2.2. Termos de Trabalho e Negociação Colectiva 3.2.2.1.

Tipos de contrato

A questão sobre o tipo de contrato foi respondida por 31 trabalhadores dos 33 inquiridos. Destes, cerca de 80,6% afirmaram terem contratos de trabalho a prazo incerto, conforme se ilustra na tabela que se segue: Tabela 4: Tipos de Contrato Tipo de Contra Contrato-promessa de trabalho Contrato de Trabalho prazo certo de duracao acima de 90 dias Contrato a prazo incerto Contrato de trabalho a tempo parcial Contrato de trabalho no domicílio Nao sabe Nao responde Total

Frequência 1 1 25 1 1 1 1 31

Percentagem 3,2 3,2 80,6 3,2 3,2 3,2 3,2 100,0

Entretanto, de acordo com a direcção da empresa, grande parte de trabalhadores possui contratos indeterminados.

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3.2.2.2.

Negociação colectiva

Existem muitos assuntos que os trabalhadores da Sasol Petroleum Temane, Lda gostariam de ver negociados colectivamente. A negociação de salários é do interesse de 93% de trabalhadores inquiridos. Cerca de 80% de trabalhadores querem ver negociada diferenciação de salários e outros privilégios em função de nacionalidade18. Na mesma ordem de importência, 73,1% de trabalhadores acham importante negociar a sua inclusão nos processos de tomada de decisão na empresa; 66,7% pretendem ver negociado o subsídio de risco, igual número dos que querem a negociação do tratamento que recebem da direcção da empresa; 60% defendem ser importante negociar o subsídio de férias. A negociação do regime de pensões desperta interesse de 53,8% e 52% estão interessados na negociação da assistência médica. Os assuntos relacionados com uniformes e equipamento de trabalho, protecção de emprego e segurança, regulamentos da empresa, higiene e segurança no trabalho e pagamento de horas extras são do interesse 24%; 36%; 33,3% respectivamente. Na Sasol existe uma representação de trabalhadores - Comité sindical. O Comité Sindical da Sasol Petroleum Temane (CS-SPT) foi criado em Junho de 2014 e possui actualmente 52 membros19. Os representantes dos trabalhadores foram eleitos pelos seus membros sem interferência da direcção da empresa. Nestes termos, existem condições criadas para um diálogo social entre os trabalhadores e a direcção da empresa. Entretanto, o relatório do Comité Sindical aponta alguns desafios relativos a consolidação da estrutura sindical através da formação dos membros e atracção de novos membros (CS-SPT, 2015). O CS-SPT identifica também alguns problemas, designamente inflexibilidade na resposta de solicitação de serviço de compensão assim como consulta de canalização das contribuições dos trabalhadores, incluindo a demora na resposta a algumas preocupações de trabalhadores pela direcção da empresa20, deficiência na comunicação entre os trabalhandores e a direcção da empresa em relação alguns assuntos considerados vitais para a vida dos trabalhadores. De acordo com a CS-SPT existe uma ambiguidade e secretismo na aplicação do pacote de remuneração e regalias e não existe clareza na política de preenchimento de vagas e constata-se a falta de valorização de qualificações académicas. Adiciona-se ao leque de preocupações a demora na elaboração e assinatura de acordo colectivo de trabalho.

3.2.2.3.

Acordo colectivo de trabalho

Não existe nenhum acordo colectivo de trabalho na Sasol21. Na opinião de alguns trabalhadores o acordo acordo colectivo de trabalho ainda não existe porque a Direcção da empresa cria obstáculos, não se abre ao diálogo, dita as normas e toma decisões sem o consentimento dos trabalhadores. Para 18

O argumento é que os trabalhadores expatriados tem salários mais elevados e gozam de melhores regalias que os nacionais. 19 Este número é referente ao mês de Janeiro de 2014. Ainda não dispomos de informação referente a sua alteração por aumento ou redução de número de membros. 20 No relatório da CS-SPT cita o caso da demora na resposta da preocupação relacionada com o Job description. 21

Existe um instrumento normativo na empresa que regula as relações entre a Direcção da Empresa e os trabalhadores. Até certo ponto o instrumento os trabalhadores e a Direcção da empresa confundem o instrumento com acordo colectivo de trabalho, mas na verdade trata-se de regulamento da empresa.

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outros, o acordo colectivo não é alaborado e assinado porque o comité sindical é novo e que o patronato dificulta o funcionamento. Além disso, a empresa não mostra vontade e dificulta a negociação. Todavia, a Direcção da empresa mostra-se aberta ao florescimento do comité sindical na empresa. De acordo Direcção da empresa, a representação dos trabalhadores ajuda, de forma construtiva e é de confiança, de modo que sempre se consulta a representação dos trabalhadores relativamente as alterações mais importantes porque conduz a um maior compromisso dos trabalhadores na implementação das alterações. 3.2.3. Horas de trabalho Questionámos a cada um dos trabalhadores quantas horas trabalhava por semana e constatámos que em média os trabalhadores inquiridos trabalhavam 70,65 horas por semana, sendo 38 o número mínimo de horas de trabalho e 84 o número máximo. Assim, 65% dos trabalhadores inquiridos trabalham 84 horas por semana, 13% trabalham 48 horas, 6,9% trabalham 50 horas, igual número dos que trabalham 40 horas e 3,4% trabalham 42 horas, número igual dos que se ocupam durante 38 horas laborais durante uma semana. Tabela 5. Horas de Trabalho por Semana Número de Horas 38 40 42 48 50 84 Total

Frequência 1 2 1 4 2 19 29

Percentagem 3,4 6,9 3,4 13,8 6,9 65,5 100,0

Cerca de 88% de colaboradores da Sasol trabalham número igual de horas todos os dias; 91% o mesmo número de dias todas as semanas; 86% o mesmo número de horas todas as semanas. Todos os trabalhadores que responderam ao inquérito foram unânimes em afirmar que tinham horário fixo de entrada e de saída. Todavia, 82% dos inquiridos afirmaram que por vezes eram chamados quando necessário, não obstante terem horário fixo de entrada e de saída. Notámos igualmente que 69% trabalhavam por turnos. Os turnos são diários para cerca de 62,7% de trabalhadores, fixo para 20% e alternados para 80%. Há também colaboradores que trabalham aos finais de semana, feriados e durante a noite em função da natureza do trabalho. De uma forma geral, o horário de trabalho adapta-se muito bem aos compromissos familiares ou sociais fora do trabalho para cerca de 54% de colaboradores. Cerca de 21% afirmaram que o horário de trabalhado se adaptava bem aos seus compromissos pessoais e familiares. Este número coincide com o de trabalhadores que não encontram equilíbrio horário entre os compromissos familiares ou sociais e o trabalho.

23

Grafico 1. Adaptação do Horários as compromissos familiares ou sociais fora do trabalho

100,0

Total 3,6

Nada Bem

Nao muito bem

21,4

Bem

21,4

Percentagem Frequência

53,6

Muito Bem 0

20

40

60

80

100

120

O gráfico mostra que o horário de trabalho se adapta adequadamente aos compromissos familiares ou sociais fora do trabalho de cerca de 78%. Raríssimas vezes os trabalhadores interrompem o seu tempo livre para dar resposta às exigências do trabalho e todos trabalhadores afirmaram que na empresa não era nada dificil conseguir tirar uma ou duas horas durante o seu horário de trabalho para tratar assuntos pessoais ou familiares. 3.2.4. Tipo de trabalho Procurámos avaliar as condições físico-ambientais em que os trabalhadores se expunham no exercício de suas actividades e constatámos que 67% de trabalhadores operam em ambientes de ruidos fortes, sendo, por isso, obrigados a levantar a voz para se comunicarem; 48% estão expostos às chuvas no tempo chuvoso; 61% ao calor ou ao frio quer seja no interior ou no exterior do local de trabalho; 44% estão a mercê de respirar vapores, fumos, poeiras ou substâncias perigosas e 39% expõem-se ao contacto e/ou manipulação de substâncias ou matérias perigosas. De igual modo os resultados dos inquéritos indicam-nos que 47% de trabalhadores ficam muito tempo de pé durante o exercício de suas actividades, 41% ficam muito tempo numa postura penosa ou fatigante, 24% são efectuam deslocações frequentes ou de longa duração a pé por exigências da natureza de seu trabalho. Em adição, 15% de trabalhadores estão sujeitos a levantar ou deslocar objectos pesados, 49% estão sujeitos a vibrações, 46% executam tarefas repetitivas e monótonas de curta duração e 82% trabalham com computadores pessoais, em rede ou servidores de sistema informático. Para desempenhar bem o seu trabalho, 73% de colaboradores dispõem de informações claras e suficientes, 82% têm uma formação e experiência suficientes, 85% dispõem de máquinas e ferramentas apropriadas.

24

A limpeza é considerada eficiente por 97% dos trabalhadores inquiridos e todos consideram que os seus locais de trabalho são devidamente arrumados. De igual modo, 87% de trabalhadores informaram que os seus locais de trabalho não apresentam humidade, nem corrente de ar forte (77%). Os trabalhadores inquiridos foram unânimes em afirmar que trabalham em boas instalações e com vista ao exterior. Entretanto, 55% de trabalhadores laboram em salas com luz artificial permanente. 3.2.5. Relações laborais Durante o período em análise, cerca de 9% dos trabalhadores inquiridos perceberam que foram discriminados à razão da sua idade; 42% sentiram-se discriminados na base de raça, passado étnico ou cor, igual número dos que se sentiram discriminados à razão da sua nacionalidade. A percepção de discrinaminação com base no sexo ou orientação sexual e religião foi apenas de 3,2%, respectivamente e 16% dos inquiridos perceberam que foram sujeitos à discriminação com base na incapacidade de exercer devidamente as tarefas. No mesmo período e durante o desempenho das suas funções, 26% dos trabalhadores inquiridos estiveram sujeitos ao abuso verbal, número igual número dos sofreram ameaças e comportamento humilhante, assim como intimidações/perseguição, respectivamente. Os dados indicam também que ocorreu um caso de violência física no período em estudo, não se tendo registado nenhum caso de assédio sexual nem de atenção sexual não desejada. 3.2.6. Saúde, higiene e segurança no trabalho Cerca de 48% dos trabalhadores expressaram o sentimento de ameaça contra a sua saúde ou segurança devido ao trabalho que realizam, tal como se ilustra na tabela que se segue. Tabela 6. Sentimento de ameaça à devido ao trabalho Sente que a sua saúde ou a sua segurança estão ameaçadas devido ao seu trabalho? Frequência Sim 15 Nao 12 N/S 1 N/R 3 Total 31

Percentagem 48,4 38,7 3,2 9,7 100,0

No entanto, 43% inquiridos acreditam que o seu trabalho não afecta a sua saúde contra 27% dos que afirmam que o seu trabalho afecta a sua saúde de forma maoritariamente positiva e 10% dos que o sentem que a sua saúde é afectada maioritariamente de forma negativa. Constatou-se igualmente que 20% de trabalhadores não sabem se o seu trabalho afecta ou não a sua saúde, conforme se pode ler no gráfico 2 abaixo.

25

Gráfico 2: Impacto do trabalho na saúde

De uma forma geral, cerca de 27% dos trabalhadores caracterizaram a sua saúde como sendo muito boa, 52% informaram que gozavam de muito boa saúde e 21% sentiam razoalmente de boa saúde. No período em análise, registou-se apenas um caso de problemas de saúde ligados à audição. Em contrapeso, 15% sofreram problemas de saúde da pele; 24% dores nas costas; 21% dores musculares nos ombros, no pescoço e/ou nos membros superiores; 10 % dores musculares nos ombros inferiores (ancas, pernas, joelhos, pés, etc); 67% dores de cabeça, olhos cansados; 21% dores de estómago e 35% sofreram fadiga geral. A insónia foi confirmada por 18% dos trabalhadores inquiridos. Ainda durante o período em estudo o nível de absentismo por doença foi muito insignificante e não se registou nenhum acidente de trabalho na empresa. 3.2.7. Formação Cerca de 73% de trabalhadores receberam a formação na empresa para melhorar as suas competências. Em adição, empresa pagou formação para cerca de 52% trabalhadores fora da empresa, contra 14% dos que autofinanciaram a sua formação. Porém, alguns trabalhadores clamam por uma formação superior. Para o efeito, alguns emitiram pedidos mas não tiveram respostas por parte da empresa e outros pedidos foram indeferidos. Os trabalhadores que se beneficiaram da formação foram unânimes em afirmar que a formação os ajudou a melhorar a realização do trabalho. Adicionalmente a formação contribuiu para o sentimento de segurança no trabalho a cerca de 75% dos que dela se beneficiaram. De igual modo, a formação contribuiu para o melhoramento de perspectivas de emprego tal como afirmaram 63% dos trabalhadores que se submeteram àlguma formação.

26

3.3. Participação dos trabalhadores nos processos de gestão e Segurança Social Os trabalhadores participam do processo de gestão regularmente através de reuniões com direcção da empresa, tal como afirmam 53% dos colaboradores inquiridos. As reuniões ocorrem normalmente entre a direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores. As reuniões regulares abertas a todos os trabalhadores na empresa são menos frequentes, com apenas 25% de respostas. A par desta prática, são igualmente práticas menos recorridas as reuniões de um grupo ou comissão temporária ou grupo ad-hoc as discussões com os empregados através dos media sociais (redes sociais, blogues...) ou em fóruns de discussão on-line, bem como esquemas de ideias e sugestões (a recolha de ideias e sugestões por parte dos empregados, de modo voluntário e a qualquer altura, pela via mais tradicional - através de uma “caixa de sugestões”, inquéritos sobre os empregados dirigidos aos empregados. A participação dos trabalhadores nos processos de gestão da empresa predominantemente feita através da divulgação de informação com recurso a boletins informativos (newsletters), websites, correio electrónico, etc., tal como deram a conhecer cerca de 69% dos inquiridos. Em relação a segurança social, quase todos os trabalhadores da Sasol descontam para a segurança social. No entanto, apenas 59,4% dos trabalhadores inquiridos têm informação da canalização dos seus descontos ao INSS. A direcção da empresa confirma os descontos e afiançou a canalização dos descontos ao INSS. 3.4. Salários e compensação De acordo com a direcção da empresa, os salários actuais dos trabalhadores incluem            

Remuneração/salário base fixo Comissão ou prémio de produtividade Pagamentos de trabalhos adicionais/horas extraordinárias Pagamento extra para compensação de condições de trabalho más ou perigosas (subsídios de risco) Pagamento extra para compensação de trabalho ao Domingo Outros pagamentos extras Pagamentos baseados no desempenho geral da empresa onde trabalha (esquema de distribuição de lucros) Rendimentos provenientes de acções da empresa onde trabalha Vantagens de outra natureza (como exemplo: serviços médicos, acesso a lojas, etc.) Bónus anual Subsídio de casa Subsídio de transporte

No entanto, o Comité Sindical da empresa diz que existe uma ambiguidade na aplicação do pacote de remunerações e regalias. Ainda de acordo com o Comité Sindical, a “Direcção declina-se a esclarecer alegando que o Salário é um assunto confidencial”22. Os trabalhadores preocupam-se igualmente com a falta de informação sobre os critérios utilizados pela empresa para a atribuição de de subsídios de: 22

Relatório do CS-SPT, Janeiro de 2015.

27

    

Rotação; Habitação; Flutuações de taxas de câmbito no mercado; Bónus fixo; Trabalho nos feriados nacionais e tolerâncias de ponto (para os trabalhadores afectos nas áreas operacionais).

A vontade expressa dos trabalhadores é que os pagamentos sejam pagos com base nas participações no capital social da empresa, no bónus de antiguidade, subsídio de alimentação para alguns sectores chaves, rendimento da empresa. É igualmente do interesse dos trabalhadores a revisão do pacote de assistência médica, incluindo a instituição de assistência médica pós-reforma; subsídio de educação aos dependentes de trabalhadores e assistência social dos trabalhadores em caso de falecimento de trabalhadores e familiares directos, assim como em caso de calamidades. 3.5. Satisfação com as condições de trabalho Cerca de 44% dos trabalhadores inquiridos sentem que o seu emprego é seguro; o trabalho oferece boas perspectivas de progressão na carreira a cerca de 33% de colaboradores; 29% sentem-se bem na empresa e 26% são confiantes que em caso de perda de seu posto de trabalho na Sasol facilmente poderão encontrar um novo emprego numa outra empresa com as mesmas condições ou até melhores. No entanto, 29% não se sentem motivados pela empresa para darem o seu melhor no desempenho das suas funções e o grau de satifação com as condições de trabalho na SPT é muito baixo, conforme se pode ver no gráfico abaixo: Gráfico 3: grau de satisfação com as condições de trabalho criadas/existentes na empresa 100,0

Total 6,7

Nao responde

40,0

nada satisfeito/a

Percentagem Frequência

36,7

Pouco satisfeito/a 16,7

Satisfeito/a 0

20

40

60

80

100

120

Lê-se no gráfico que 40% de colaboradores da empresa não estão nada satisfeitos com as condições de trabalho criadas/existentes na empresa, 37% estão pouco satisfeitos e apenas 17% estão satisfeitos.

28

DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Paira muita expectativa em relação ao contributo dos megaprojectos para a criação de emprego e consequente geração de renda. A visita à Anadarko e a Eni East Africa permitiu perceber que se tal acontecer, será na fase de implantação das fábrica de processamento de gás e durante a construção do complexo residencial para os trabalhadores, assim como das casas para o reassentamento das comunidades de Afunji, local onde se vai erguer a fábrica. Outros empregos, em pequena escala, irão nascer de pequenas e médias empresas, principalmente nos sectores de restauração e hotelaria. Mesmo assim, entendemos que os postos de trabalho serão essencialmente ocupados por cidadãos moçambicanos vindos de outros quadrantes do País e do estrangeiro, dado que as comunidades locais se mostram pouco preparadas em termos de qualificação técnico-profissional para concorrerem em pé de igualdade ou de forma privilegiada com cidadãos oriúndos de fora de Palma, Mocímboa da Praia e de outros distritos circunvizinhos. Os índices elevados de analfabetismo, aliados aos hábitos culturais representam um grande entrave para, as comunidades locais, aproveitarem as oportunidades que os projectos estão a criar. Durante a fase de funcionamento pleno da fábrica vislumbra-se a redução drástica de postos trabalho, dos 20.000 actualmente previstos para 350 a 400 trabalhadores entre nacionais e estrangeiros, já que se vai recorrer ao uso intensivo de alta tecnologia durante as operações. Encaramos dificuldade de aceder abertamente aos trabalhadores da Eni East Africa e da Anadarko para podermos buscar informações sobre as condições de trabalho. A dificuldade foi justificada com base no facto de, a maioria dos trabalhadores presentes no acampamento da Anadarko pertencerem a empresas de construção subcontratadas pela Anadarko e, por isso, pertentes ao SINTICIM. O argumento parece polticamente correcto se visto em termos de convivência pacífica e cooperação entre os sindicatos nacionais pertencentes a cada uma das duas centrais: OTM-CS e a Confederação Nacional dos Sindicatos Independentes e Livres de Moçambique (CONSILMO). Porém, percebemos a posição da direcção da Anadarko como uma forma sonegar a informação. Os contactos que mantivemos com alguns trabalhadores deram a entender que alguns direitos e privilégios dos trabalhadores não estão a ser cabalmente respeitados e as condições de trabalho da empresa podem estar a colocar em risco a longevidade dos trabalhadores, embora as duas empresas tenham políticas de higiene e segurança de padrões internacionalmente aceites. A Sasol Petreum Temane Lda já está na fase de operação. Mais uma vez a Sasol confirma que os megaprojectos não são a melhor aposta para suprir os problemas de desemprego em Moçambique pois emprega apenas 158 trabalhadores, dos quais 119 de nacionalidade moçambicana (incluindo formandos) e 39 de nacionalidade estrangeira, dos quais seis (6) mulheres. Deste número de mulheres, quatro (4) fazem trabalhos administrativos e duas (2) na operação. Como se pode depreender, número de mulheres no quadro geral dos recursos humanos da empresa é muito reduzido. A Direcção da empresa diz que as mulheres pouco concorrem para as vagas abertas na Sasol e as poucas que concorrem evitam as áreas operacionais. É nosso entendimento que a fraca participação da Mulher nas áreas operacionais pode estar relacionada com o número reduzido de mulheres que optam por cursos industriais durante a sua formação, já que, Estereótipos de género também se reflectem na escolha das áreas de estudo. Os Institutos Comerciais que oferecem cursos de secretariado, administração e contabilidade registam até 60% de estudantes do sexo feminino, enquanto institutos de formação industrial e agrícola têm um número signifi cativamente baixo de estudantes do sexo feminino (Asdi, 2007:46).

29

A Sasol está no processo de substituição de mão-de-obra estrangeira por nacional porque já não enfrenta dificuldades de encontrar trabalhadores ao nível nacional com competências necessárias às exigências operacionais da empresa, embora ainda continue um grande desafio encontrar pessoal técnico ao nível local (nas comunidades circunvizinhas), devido ao alto índice de analfabetismo. Este representa um passo importante para minimização da dependência em relação a mão-de-obra estrangeira. A susbstituição gradual da mão-de-obra estrangeira pela nacional concorrem para a materialização do previsto no artigo 31 da Lei 23/2007, de 1 de Agosto, relativo à criação de condições de integração de trabalhadores moçambicanos nos postos de trabalho de maior complexidade técnica e em lugares de gestão e administração da empresa23. Em relação aos termos de trabalho e negociação colectiva, existe uma contradição no entendimento do tipo de contratos entre os trabalhadores e a Direcção da Sasol. Grande parte de trabalhadores entende que os contratos que firmaram com a empresa são de trabalho a prazo incerto, enquanto a direcção da empresa diz que a maior parte de trabalhadores possui contratos indeterminados. Esta contradição deve-se essencialemente à deficiência de comunicação e informação sobre os tipos de contrato entre as partes contratantes. É importante notar que a Lei do Trabalho apenas admite a celebração de contrato de trabalho a prazo certo nas seguintes condições24: a) b) c) d)

e) f)

A substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja temporariamente impedido de prestar a sua actividade; A execução de tarefas que visem responder ao aumento excepcional ou anormal da produção, bem como a realização de actividade sazonal; A execução de actividades que não visem a satisfação de necessidades permanentes do empregador; A execução de uma obra, projecto ou outra actividade determinada e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas e reparações industriais, em regime de empreitada; A prestação de serviços em actividades complementares às previstas na alínea anterior, nomeadamente a subcontratação e a terceirização de serviços; A execução de actividades não permanentes.

O contrato de trabalho a tempo indeterminado celebra-se quando não se indica expressamente a duração, “podendo o empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação da temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades que constituam o objecto do contrato de trabalho”25. A prática de negociação colectiva é ainda incipiente, pelo que os trabalhadores apresentam muitas questões que querem ver negociadas com a direcção da empresa e o comité sindical existente ainda é muito novo. Embora a Direcção se tenha mostrado aberta ao diálogo, muito ainda está por se fazer, de modo a consolidar a cultura de negociação. Isso passa elaboração e assinantura de um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, maior abertura e contacto permanente entre a Direcção e o Comité Sindical. O diálogo permanente vai desanuviar algumas tensões que podem induzir a conflitos laborais descontrolados.

23

“O empregador deve criar condições para a integração de trabalhadores moçambicanos qualificados nos postos de trabalho de maior complexidade técnica e em lugares de gestão e administração da empresa”. 24 Nº 2 do Art. 40 da Lei do Trabalho. 25 Nº 2 do Art.41 da Lei do Trabalho.

30

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho são importantes porque regulam as relações entre as associações sindicais e os empregadores que os outorguem; os direitos e deveres recíprocos dos trabalhadores e dos empregadores; os mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos individuais ou colectivos de trabalho, previstos nesta lei e; indicam o período durante o qual se manterão em vigor, bem como a forma e o prazo da sua denúncia; o âmbito territorial da sua vigência e o s órgãos ou associações sindicais e de empregadores por eles abrangidos26. Os horários de trabalho adptam-se melhor às necessidades individuais e familiares dos trabalhdores. Adicionalmente, as condições físico-ambientais em que os trabalhadores se expõem no exercício de suas actividades correspondem, de forma geral, aos padrões internacionalmente aceites, embora haja sectores que alertam para a possibilidade de desgatar a saúde física dos trabalhadores. Trata-se de sectores onde maior parte de trabalhadores operam em ambientes de ruidos fortes, sendo, por isso, obrigados a levantar a voz para se comunicarem e há número também considerável de trabalhadores que se expõem ao calor ou ao frio quer seja no interior ou no exterior do local de trabalho. Essas situações chamam para necessidade de maior vigilância de eclosão de doenças profissionais. No respeitante as relações laborais, a percepção de discriminação à razão de raça, passado étnico ou cor e nacionalidade são altas. Esta situação reflecte a tendência crescente de racismo no local de trabalho alimentada pelo grande fluxo de entrada de cidadãos estrangeiros no País em consequência de grandes investimentos nos sectores energético e mineiro. Ao mesmo tempo alerta para a possibilidade do deflagrar de conflitos laborais violentos fundamentados na raça e na nacionalidade, para além de ser uma violação da convenções internacionais e a legislação nacional que obrigam a todo o cidadão a respeitar e considerar os seus semelhantes, sem discriminação de qualquer espécie e de manter com eles relações que permitam promover, salvaguardar e reforçar o respeito, a tolerância recíproca e a solidariedade27. No capítulo referente as condições de saúde, higiene e segurança no trabalho observámos que a empresa tem criados e desenvolvidos meios adequados à protecção da integridade física e mental dos trabalhadores e a interacção com a direcção da empresa permitiu-nos e constatar que há um esforço para proporcionar aos trabalhadores boas condições físicas, ambientais e morais de trabalho, informando-os sobre os riscos do seu posto de trabalho e instruí-los sobre o cumprimento rigoroso das regras de higiene e segurança no trabalho. Há também um esforço da empresa para adoptar todas as precauções adequadas para garantir que todos os postos de trabalho assim como os seus acessos e saídas sejam seguros e estejam isentos de riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores e todos os trabalhadores usam equipamentos de protecção e roupas de trabalho apropriados com vista a prevenir os riscos de acidentes ou efeitos prejudiciais à saúde dos trabalhadores, conforme preceituado na Lei do Trabalho28. Na empresa existe um posto médico para prestar primeiros cuidados de saúde. Isto representa o estrito cumprimento da obrigação legal. A Lei do Trabalho obriga as grandes empresas a providenciar, directamente ou por terceiro contratado para o efeito, um serviço para prestar os primeiros socorros, em caso de acidente, doença súbita, intoxicação ou indisposição. A obrigação estende-se também às empresas que tenham ao seu serviço um efectivo de trabalhadores

26

Art. 171 da Lei do Trabalho. Cf. Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão; artigo 44 da Constituição da República. 28 Art. 216. 27

31

inferior e cujas actividades sejam penosas, insalubres ou envolvam um alto grau de periculosidade a que os trabalhadores estejam permanentemente expostos29. Não se reportou nenhum caso de acidente de trabalho. Este facto pode advir da observação rigorosa das medidas de segurança estabelecidas na empresa por parte dos trabalhadores e da criação das condições para o efeito por parte da Direcção da empresa. Porém, algumas manifestações de problemas de saúde reportadas por alguns trabalhadores devem ser tomados em consideração, embora não tenha provado que provêm do exercício de várias actividades na empresa, e porquanto não podem ser consideradas como doenças profissionais. De recordar que em Moçambique considera-se doença profissional “toda a situação clínica que surge localizada ou generalizada no organismo, de natureza tóxica ou biológica, que resulte de actividade profissional e directamente relacionada com ela”30 e no seu leque cita-se os casos intoxicação ou por substâncias ou produtos de chumbo, mercúrio, amianto, gases, vapores; exposição a radiações ou infecção carbunculosas ou dermatoses profissionais. A formação revela-se importante tanto para os trabalhadores quanto à empresa porque contribui para o sentimento de segurança no trabalho para o melhoramento de perspectivas de emprego e produtividade. Porém, a formação pode transformar-se em fonte de conflito se não incluir todos os interessados tal como revelaram alguns trabalhadores. Os trabalhadores participam nos processos de gestão da empresa predominantemente feita através da divulgação de informação com recurso a boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc. Estas formas, embora importantes e muito utilizadas por empresas, muitas vezes revelam-se menos eficazes porque nem todos os trabalhadores têm o hábito de buscar informação escrita nos locais onde é afixada. Por isso, o nível de informação dos trabalhadores sobre os processos em curso na empresa é baixo. Há grandes divergências entre trabalhadores e a Direccão da empresa quanto os critérios de fixação de salários e compensações. As divergências jazem fundamentalmente sobre o diálogo menos frequente e a fraca troca de informação entre as partes interessadas. De uma forma geral o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho é baixo.

29 30

Art. 219 da Lei do Trabalho Art. Nº 1 do Art. 224 da lei do Trabalho

32

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES Conclusões

A Anadarko Moçambique Área 1 Lda e a Eni East Africa spa Lda estão ainda numa fase de instalação de equipamentos e preparação de terreno para o início de exploração e processamento de Gás Natural na Península de Afunji, em Palma. Por isso, quase todos os trabalhadores que lá se encontram estão ligados à construção. Este foi o principal argumento dos responsáveis das empresas para não podermos inquirir os trabalhadores. Contudo, avaliámos as condições de trabalho naquelas duas empresas, nos seguintes moldes: 1. Os horários de trabalho não permitem aos trabalhadores conciliar o trabalho com os compromissos familiares ou sociais, pois é muito difícil tirar uma ou duas horas durante o horário de trabalho para tratar assuntos familiares ou pessoais. 2. O exercício de trabalho de alguns trabalhadores impõe estar muito tempo de pé ou estar muito tempo sentados ou inclinados o que lhes causa fadiga e exposição ao sol ou frio. 3. Os trabalhadores dispõem de uma formação e experiência suficientes para desempenhar bem o seu trabalho. 4. Alguns trabalhadores detêm contratos de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias. Outros não conhecem o tipo de contrato que lhes liga às empresas contratantes. 5. Existe a diferenciação salarial em função de nacionalidade, que na óptica dos trabalhadores deve ser considerada uma discriminação, uma vez que “existem estrangeiros que fazem um trabalho igual com os nacionais, mas que no fim do mês, ganham mais que os nacionais só porque são estrangeiros”. 6. Não existe nenhuma representação de trabalhadores na ENI e na Anadarko empresas. Os trabalhadores justificaram a inexistência de uma representação à falta de iniciativa dos trabalhadores e desconhecimento dos procedimentos legais para o efeito. Porém decorre um trabalho de criação de comités sindicais. O processo está a ser facilitado pelo SINTIQUIAF. 7. Os trabalhadores contactados manifestaram a vontade de ver negociados alguns aspectos que lhes preocupam, designadamente o horário de trabalho, subsídios de risco e de férias, a inclusão no processo de tomada de decisões e a diferenciação salarial em função de nacionalidade. 8. Os trabalhadores no exercício de suas tarefas portam equipamento adequado à protecção da sua integridade física. Trata-se de capacetes, botas, mascaras e roupas apropriadas para prevenir riscos de acidentes e efeitos prejudiciais a saúde. 9. Existe um sector específico responsável pela higiene, saúde e segurança nos acampamentos que vela pelo cumprimento rigoroso das regras higiene, saúde e segurança, incluindo um plano de evacuação de caso de ocorrência de incêndios, incluindo um corpo de bombeiros e os trabalhadores estão suficientemente informados sobre os riscos do seu posto de trabalho e estão instruídos sobre o cumprimento das regras de higiene e segurança no trabalho. Nos acampamentos existem também postos de saúde para prestar primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, picada de cobras, intoxicação entre outras situações. 10. Todos os trabalhadores quer da Anadarko quer das empresas subcontratadas contribuem para a segurança social e as empresas contratantes canalizam as contribuições ao Instituto Nacional de Segurança Social (INSS). 11. Não conseguimos apurar nenhuma informação em relação aos regimes de pagamento aplicados por cada empresa subcontratada. 33

12. As empresas concedem o direito de transporte aos colaboradores, mas, nem todos os colaboradores gozavam desse direito porque a gestão dos transportes não permitia. 13. Os trabalhadores afirmaram sentirem-se satisfeitos e motivados para trabalharem na Anadarko e na Eni e têm boas perspectivas de emprego Na Sasol Petroleum Temane Lda: 14. Existe uma contradição no entendimento do tipo de contratos entre os trabalhadores e a Direcção da Sasol. Grande parte de trabalhadores entende que os contratos que firmaram com a empresa são de trabalho a prazo incerto, enquanto a direcção da empresa diz que a maior parte de trabalhadores possui contratos indeterminados; 15. A prática de negociação colectiva é ainda incipiente, pelo que os trabalhadores apresentam muitas questões que querem ver negociadas com a direcção da empresa e o comité sindical existente ainda é muito novo; 16. Os horários de trabalho adptam-se melhor às necessidades individuais e familiares dos trabalhdores. 17. As condições físico-ambientais em que os trabalhadores se expõem no exercício de suas actividades apresentam-se, de forma geral, nos padrões internacionalmente aceites, embora haja sectores que alertam para a possibilidade de desgatar a saúde física dos trabalhadores; 18. A percepção de discriminação à razão de raça, passado étnico ou cor e nacionalidade é alta, situação que reflecte a tendência crescente de racismo no local de trabalho alimentada pelo grande fluxo de entrada de cidadãos estrangeiros no País em consequência de grandes investimentos nos sectores energético e mineiro e, ao mesmo tempo, alerta para a possibilidade do deflagrar de conflitos laborais violentos fundamentados na raça e na nacionalidade, para além de ser uma violação das convenções internacionais e a legislação nacional. 19. A empresa tem criadas as condições de saúde, higiene e segurança no trabalho e desenvolvidos meios adequados à protecção da integridade física e mental dos trabalhadores, assim como notase um esforço para proporcionar aos trabalhadores boas condições físicas, ambientais e morais de trabalho, informando-os sobre os riscos do seu posto de trabalho e instruíndo-os sobre o cumprimento rigoroso das regras de higiene e segurança no trabalho; 20. Não se reportou nenhum caso de acidente de trabalho. Porém, os trabalhadores reportaram algumas manifestções de problemas de saúde, mas que não cabem na definição e classificação de doenças profissionais. 21. Os trabalhadores participam nos processos de gestão da empresa predominantemente através da divulgação de informação com recurso a boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc. Estas formas, embora importantes e muito utilizadas por empresas, muitas vezes revelam-se menos eficazes porque nem todos os trabalhadores têm o hábito de buscar informação escrita nos locais onde é afixada. 22. Há grandes divergências entre trabalhadores e a Direccão da empresa quanto os critérios de fixação de salários e compensações. As divergências jazem fundamentalmente sobre o diálogo menos frequente e a fraca troca de informação entre as partes interessadas. 23. De uma forma geral o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho é baixo. A Burocracia excessiva por parte das instituições públicas é o principal constrangimento que dificulta a celeridade de algumas actividades das três empresas objecto do estudo.

34

Recomendações Das conclusões acima recomenda-se o seguinte: 1. 2.

3.

4.

5.

6.

7.

Ao Movimento Sindical para acompanhar a situação dos trabalhadores da Anadarko e da Eni e urge a OTM-CS criar uma representação no Distrito de Palma; Na Sasol Petroleum Temane Lda, a Direcção da Empresa e o Comité Sindical devem melhorar a comunicação para permitir o fluxo de informação e garantir maior participação dos trabalhadores nos processos de gestão; A OTM-CS através do SINTIQUIAF deve apoiar o Comité Sindical da empresa rumo a sua consolidação para que este desempenhe melhor as suas tarefas e defenda os interesses dos trabalhadores; O Comité Sindical da empresa, o SINTIQUIAF, sob ambrela da OTM-CS devem monitorar os focos de discriminação à razão de raça, passado étnico ou cor e nacionalidade cuja percepção se apresenta alta para evitar o deflagrar de conflitos de violência fundamentados na raça e na nacionalidade; Urge também a elaboração de um instrumento de regulação colectiva de trabalho através de um diálogo franco e aberto como forma de reduzir as grandes divergências entre trabalhadores e a Direccão da empresa quanto os critérios de fixação de salários e compensações. Além disso, a Direcção da empresa deve procurar ouvir e resolver onde, possível, as grandes preocupações dos trabalhadores para elevar o nível de satisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho que actualmente são revistas em baixa; Finalmente, a OTM-CS é chamada a trabalhar junto do Governo para encontrar formas de reduzir os constrangimentos ligados ao excesso da burocracia que dificultam a celeridade de algumas actividades das três empresas objecto.

35

REFERÊNCIAS

Anadarko Mozambique “Our Values in Action”, December 2013,

http://www.mzlng.com/docs/Anadarko%20in%20Mozambique_112613_English.pd f Anadarko, “Mozambique Gas Development Project Project Description”, First Edition, http://www.mzlng.com/content/documents/MZLNG/LNG/Development/ProjectDes criptionEnglishbrochure.pdf. Dänzer, Sonja “ Are Multinational Companies Responsible for Working Conditions in Their Supply Chains? From Intuition to Argument, Analyse & Kritik 01/2011 (Lucius & Lucius, Stuttgart) S. 175_194, http://www.analyse-und-kritik.net/20111/AK_Daenzer_2011.pdf De Bettignies, Henri-Claude and François Lépineux “Can Multinational Corporations Afford to Ignore the Global Common Good? In Business and Society Review 114:2 153–182, Center for Business Ethics at Bentley College, Oxford: Blackwell Publishing. Eni, Eni for 2012, eni for 2012 and the on-line reporting together make up the

Graham, Ian, Working conditions of contract workers in the oil and gas industries, Working Paper No. 276, Geneva: International Labour Office, 2010. Onodugo, Vincent .A. “Multinational corporations (MNC) and Employment and Labour Conditions of Developing Countries: the Nigerian Experience” in European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 67-76, October 2012 ISSN: 2235 -767X.URL: http://www.ejbss.com/recent.aspx San Donato Milanese (Milan), 3 September 2013 - Eni has made a new high impact discovery at Agulha exploration prospect, in Area 4, offshore Mozambique, www.eni.com Standard Bank e Conningarth Economists, GNL em Moçambique:Estudo Macro-Económico, 31 de Julho de 2014, http://www.mzlng.com/docs/2014-MozambiqueLNGReport-PT.pdf UN Global Compact Communication on Progress http://www.eni.com/en_IT/attachments/sostenibilita/pdf/Eni_For_2012_Eng.pdf.

36

ANEXOS

Organização dos Trabalhadores de Moçambique- Central Sindical

Unidade de Pesquisa E S T U D O S O B R E A S C O ND IÇ Õ E S D E T RA B A LH O NO S ME G A P RO J E C T O S : C A S O S D E P A LMA , P A ND E /T E MA NE , T E T E E MO MA

Questionário para Trabalhadores

Domingos Bihale, Pesquisador – OTM-CS

Dezembro de 2014

38

Nome da Empresa_____________________________________________________________________ Data da entrevista_______/_________/20______ BLOCO 1: INFORMAÇÃO GERAL A. Sexo

1

Masculino

2

Feminino

A. Idade B. Estado Civil:

C. Nacionalidade

1 2 3 4 5 6

Casado/a União de facto Solteiro/a Viúvo/a Separado/a Divorciado/a

1

Moçambicana

2

Estrangeira

Se for estrangeira, qual_____________________________________________ D. Dos níveis de escolaridade abaixo indicados, por favor, assinale o seu nível de Escolaridade: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Ensino Primário do 1º Ciclo Básico (1ª – 5ª classes) Ensino Primário do 1º Ciclo Básico (6ª – 7ª classes) Ensino Secundário Geral 1º Ciclo (8ª – 10ª classes) Ensino Secundário do 2º Ciclo (11ª – 12ª Classes) Ensino Técnico Profissional Básico Ensino Técnico Profissional Médio Ensino Superior

BLOCO 2: TERMOS DE TRABALHO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 88 99

A. Formas de contrato. Que tipo de contrato o/a Sr/a assinou com a empresa? Contrato-promessa de trabalho Contrato de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias Contrato a prazo incerto Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores Contrato de trabalho com estrangeiros Contrato de trabalho a tempo parcial Contrato de cedência ocasional de trabalhadores Contrato de trabalho em comissão de serviço Contrato de trabalho no domicílio Não Não Responde

39

B. Negociação colectiva. Que aspectos gostaria de ver negociados/renegociados na empresa? Na escala de 1-10 indique o mais importante, onde 1 representa muita importância e 10 representa pouca importância. Assunto a.

Aumento de Salários

Muito importante

Pouco importante

1

6

2

3

4

5

7

8

9

10

b. Melhoria de pensões 1 2 3 4 5 6 7 8 9 c. Pagamento de horas extras 1 2 3 4 5 6 7 8 9 d. Subsídios de risco 1 2 3 4 5 6 7 8 9 e. Subsídio de férias 1 2 3 4 5 6 7 8 9 f. Uniformes e equipamento de trabalho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 g. Protecção de emprego e segurança 1 2 3 4 5 6 7 8 9 h. Inclusão de trabalhadores na tomada de decisão 1 2 3 4 5 6 7 8 9 i. Assistência médica e medicamentosa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 j. Regulamentos da empresa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 k. Tratamento dos trabalhadores pelo patronato 1 2 3 4 5 6 7 8 9 l. Diferenciação salarial em função de nacionalidade 1 2 3 4 5 6 7 8 9 m. Higiene e segurança no trabalho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 C. Organização dos Trabalhadores. Existe uma representação de trabalhadores na empresa? 1. Sim 2. Não

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

D. Se sim, qual? 1. Delegado sindical 2. Comité sindical ou de empresa 3. Sindicato 88. 99.

E.

F.

Não sabe Não responde

________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ Os membros da representação dos trabalhadores são: __________________________________________ 1 Eleitos por todos os trabalhadores Se não, porquê?

2 3 4 5 88 99

Eleitos por uma categoria específica de trabalhadores Eleitos ou nomeados por uma central sindical Eleitos pelos seus membros Nomeados pela Direcção da empresa Não sabe Não responde

G. Existe algum acordo colectivo na empresa? 1. SIM 2. NÃO 88. [Se SIM, solicitar a cópia).

Não Sabe

99.

Não responde

Se NÃO, porquê_________________________________________________________________________ BLOCO 3: HORAS DE TRABALHO A. Quantas horas o/a Sr/a trabalha por semana?

40

B. O/a Sr/a trabalha…? a. b. c. d. e. f.

O mesmo número de horas todos os dias O mesmo número de dias todas as semanas O mesmo número de horas todas as semanas Com horários fixos de entrada e de saída Por chamada (é chamado/a quando necessário) Por turnos (passar para a pergunta B)

SIM 1 1 1 1 1 1

Não 2 2 2 2 2 2

N/S 8 8 8 8 8 8

SIM 1 1 1 1

Não 2 2 2 2

N/S

N/R 9 9 9 9 9 9

C. A Sr./a trabalha….? a. b. c. d.

Turnos diários de trabalho Turnos fixos (manhã, tarde ou noite) Turnos alternados/rotativas Outro (qual?)_______________________________

8 8 8 8

N/R 9 9 9 9

D. Quantas vezes por mês o/a Sr/a trabalha a noite? E.

Quantas vezes por mês o/a Sr/a trabalha aos sábados ou domingos? 00. Não relevante (não aplicável) 8. Não sabe 9. Não responde

F.

De uma forma geral, o seu horário de trabalho adapta-se aos seus compromissos familiares ou sociais fora do seu trabalho, muito bem, bem, não muito bem ou nada bem? 1. Muito bem 2. Bem 3. Não muito 4. Nada bem 5. N/S 6. N/R G. Com que frequência lhe aconteceu trabalhar durante o seu tempo livre para dar resposta as exigências do trabalho? H. Consegue tirar uma ou duas horas durante o seu horário de trabalho para tratar assuntos pessoais ou familiares? SIM NÃO N/S N/R a. Nada difícil 1 2 8 9 b. Pouco difícil 1 2 8 9 c. Difícil 1 2 8 9 d. Muito difícil 1 2 8 9 BLOCO 4: TIPO DE TRABALHO Quando está trabalhar, o/a Senhor/a está exposto/a a ...?

41

a. b. c. d. e. f.

Ruídos fortes que, por exemplo, tenha que levantar a voz para falarem com as pessoas Intempéries tal como a chuva, vento, neve,... Ao calor ou ao frio quer seja no interior ou no exterior do local de trabalho A respirar vapores, fumos, poeiras ou substâncias perigosas Ao contacto e/ou manipulação de substâncias ou matérias perigosas Manuseamento ou contacto directo com materiais que podem transmitir doenças (lixo, fluidos corporais, materiais de laboratório

SIM 1

NÃO 2

NS 8

NR 9

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

No seu local de trabalho, está sujeito a algumas das situações seguintes?

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k.

Respirar produtos tóxicos ou nocivos (gases, vapores, fumos, poeiras, …) Manipular ou estar em contacto com produtos nocivos ou tóxicos Manipular ou estar em contacto com produtos explosivos Risco de ser atingido pela projecção ou queda de materiais ou objectos Risco de quedas com consequências graves Risco de electrocução Risco de queimaduras Risco de ferimentos com ferramentas ou materiais Risco de acidentes de circulação (durante o trabalho) Risco de exposições a radiações Risco de contaminação por agentes biológicos

SIM 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

NÃO 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

NS 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

NR 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

SIM 1 1 1 1 1 1 1 88 99

NÃO 2 2 2 2 2 2 2

NS 8 8 8 8 8 8 8

NR 9 9 9 9 9 9 9

No exercício do seu trabalho impõe-lhe: a. b. c. d. e. f. g. h. i.

Estar muito tempo de pé Estar muito tempo numa outra postura penosa ou fatigante Efectuar deslocações a pé frequentes ou de longa duração Levantar ou deslocar objectos pesados Estar sujeito/a a vibrações Tarefas repetitivas e monótonas de curta duração Trabalhar com computadores: computadores pessoais, rede de dado, servidor Outros, quais_________________________ Nenhum

Para desempenhar bem o seu trabalho, dispõe ...? a. b. c. d.

De informações claras e suficientes Duma formação e experiência suficientes De máquinas e ferramentas apropriadas De locais e mobiliários funcionais

SIM 1 1 1 1

NÃO 2 2 2 2

NS 8 8 8 8

NR 9 9 9 9

O seu local de trabalho apresenta algum(a)s das seguintes condições?

42

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

SIM 1 1 1 1 1 1 1 88 99

Limpeza deficiente Arrumação deficiente Humidade Corrente de ar Ausência ou mau estado das instalações sanitárias Ausência de vista para o exterior Luz artificial permanente Outra situação negativa. Qual?________________________________ Nenhuma

NÃO 2 2 2 2 2 2 2

NS 8 8 8 8 8 8 8

NR 9 9 9 9 9 9 9

BLOCO 5: RELAÇÕES LABORAIS A. Durante os últimos 12 meses, esteve sujeito no trabalho a…? SIM a. b. c. d. e. f. g.

NÃO

N/S

N/R

A discriminação ligada à idade Descriminação no que respeita a raça, passado étnico ou cor A discriminação ligada à nacionalidade A discriminação com base no seu sexo A discriminação ligada à religião A discriminação ligada a incapacidade A discriminação ligada à orientação sexual

B. Durante o último mês, durante o desempenho das suas funções, esteve sujeito a SIM NÃO N/S N/R a. Abuso verbal b. Atenção sexual não desejada c. Ameaças e comportamento humilhante d. Violência física e. Intimidações/perseguição f. Assédio sexual BLOCO 7: S AÚDE , HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 1. Sente que a sua saúde ou a sua segurança estão ameaçadas devido ao seu trabalho? 1. SIM 2. NÃO 8. Não Sabe 9. Não responde 2.

O seu trabalho afecta a sua saúde ou não? 1 Sim, de forma maioritariamente positiva 2 Sim, de forma maioritariamente negativa 3 NÃO 8 Não sabe 9 Não responde

3.

Como está a sua saúde em geral? Diria que está…?

43

1 2 3 4 8 9

4. a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. 5.

Muito boa Boa Razoável Má Não sabe Não responde

Nos últimos 12 meses, sofreu algum dos seguintes problemas de saúde? Problemas de audição Problemas da pele Dores nas costas Dores musculares nos ombros, no pescoço e/ou nos membros superiores Dores musculares nos ombros inferiores (ancas, pernas, joelhos, pés, etc) Dores de cabeça, olhos cansados Dores do estômago Dificuldades respiratórias Doenças cardiovasculares Lesão/lesões Fadiga geral Insónias ou dificuldades de dormir em geral Outra, qual _______________________________________________

Não sabe

8.

NS 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

NR 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

Não responde

6. Nos últimos 12 meses, sofreu algum acidente de trabalho? 1. SIM 2. NÃO 8. Não Sabe

1.

NÃO 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Nos últimos 12 meses, quantos dias no total esteve ausente do trabalho por motivos de problemas de saúde? Número de dias

7.

SIM 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

9.

Não responde

Nos últimos 12 meses trabalhou estando doente? SIM

NÃO 2.

8.

Não estive doente

9.

Não responde

Se SIM, número de dias________________

BLOCO 8: FORMAÇÃO A. Durante os últimos 12 meses, recebeu algum dos seguintes tipos de formação para melhorar as suas competências ou não? SIM NÃO NS a. Formação paga pela empresa 1 2 8 b. Formação paga por si próprio/a 1 2 8 c. Formação no local de trabalho (colegas de trabalho, supervisores) 1 2 8

44

NR 9 9 9

B. Se recebeu alguma formação, concorda ou discorda das seguintes afirmações que descrevem alguns aspectos da formação? Concordo Discordo a. A formação ajudou-me a melhorar a forma como trabalho 1 2 b. Sinto que o meu emprego está mais seguro por causa da minha formação 1 2 c. Sinto que as minhas perspectivas de emprego são melhores 1 2

NS 8 8 8

C. Se não recebeu alguma formação, pediu que fosse dada uma formação? 1. Sim 2. Não D. Se SIM, qual foi a resposta?___________________________________________________ BLOCO 9: PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS PROCESSOS DE GESTÃO Nesta empresa, quais das seguintes práticas são utilizadas para fazer com os trabalhadores participem nos processos de gestão? Práticas a. b. c. d. e. f. g.

Reuniões regulares entre os empregados e a chefia directa Reuniões regulares de pessoais abertas a todos os empregados no estabelecimento Reuniões de um grupo ou comissão temporária ou grupo ad-hoc Divulgação de informação através de boletins informativos (newsletters), websites, placards informativos, correio electrónico, etc. Discussões com os empregados através dos media sociais (redes sociais, blogues...) ou em fóruns de discussão on-line Esquemas de ideias e sugestões (a recolha de ideias e sugestões por parte dos empregados, de modo voluntário e a qualquer altura, pela via mais tradicional através de uma ‘caixa de sugestões’) Inquéritos sobre os empregados dirigidos aos empregados

SIM 1 1

NÃO 2 2

NS 8 8

NR 9 9

1 1

2 2

8 8

9 9

1

2

8

9

1

2

8

9

1

2

8

9

BLOCO: SEGURANÇA SOCIAL A. O Sr/a é descontado/a está registado/a no Sistema de Segurança Social? 1. SIM 2. NÃO 8. Não Sabe 9.

Não responde

B. A empresa desconta e canaliza os descontos para o Instituto Nacional de Segurança Social? 1. SIM 2. NÃO 8. Não Sabe 9. Não responde

45

NR 9 9 9

BLOCO 10: S ALÁRIOS E C OMPENSAÇÃO A. O seu salário actual inclui…? Mencionado Remuneração/salário base fixo Comissão ou prémio de produtividade Pagamentos extra de horas de trabalho adicionais/horas extraordinárias Pagamentos extra para compensação de condições de trabalho más ou perigosas (subsídios de risco) Pagamentos extra para compensação de trabalho ao Domingo Outros pagamentos extra Pagamentos baseados no desempenho geral da empresa onde trabalha (esquema de distribuição de lucros) Rendimentos provenientes de acções da empresa onde trabalha Vantagens de outra natureza (como exemplo: serviços médicos, acesso a lojas, etc.) Bónus anual Subsídio de casa Subsídio de transporte

1 1 1 1

Não mencionado 2 2 2 2

NS

NR

8 8 8 8

9 9 9 9

1 1 1

2 2 2

8 8 8

9 9 9

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

8 8

9 9

BLOCO 10: SATISFAÇÃO COM AS CONDIÇÕES DE TRABALHO A. Até que ponto concorda ou discorda com as seguintes afirmações que descrevem alguns aspectos do seu trabalho Concordo Concordo Nem concordo Discordo Discordo Não totalmente nem discordo totalmente aplicável Posso perder o meu emprego nos 5 4 3 2 1 7 próximos 6 meses O meu trabalho oferece boas 5 4 3 2 1 7 perspectivas de progressão na carreira Sinto-me “em casa” nesta empresa 5 4 3 2 1 7 Tenho muito bons/boas amigos/as no 5 4 3 2 1 7 trabalho Se perdesse o meu emprego actual ou 5 4 3 2 1 7 me demitisse, era fácil para mim, encontrar um emprego com salário semelhante A empresa motiva-me para dar o meu 5 4 3 2 1 7 melhor desempenho das minhas funções A. De uma forma geral, qual é o seu grau de satisfação com as condições de trabalho criadas/existentes na empresa? 1 2 3 4 8 9

Muito satisfeito/a Satisfeito/a Pouco satisfeito/a Nada satisfeito/a Não sabe Não responde

Outra informação que fornecer_______________________________________________________________

46

NS

NR

8

9

8

9

8 8

9 9

8

9

8

9