CONTRIBUIÇÕES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO AO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

5º Simpósio de Integração Científica e Tecnológica do Sul Catarinense – SICT-Sul

CONTRIBUIÇÕES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO AO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS Waldoir Valentim Gomes Júnior1, Cleverson Tabajara Vianna2, Inara Antunes Vieira Willerding3, Édis Mafra Lapolli4 1 Universidade Federal de Santa Catarina/Departamento de Engenharia e Gestão do Conhecimento/[email protected] Universidade Federal de Santa Catarina/Departamento de Engenharia e Gestão do Conhecimento/[email protected] 3 Universidade Federal de Santa Catarina/Departamento de Engenharia e Gestão do Conhecimento/[email protected] 4 Universidade Federal de Santa Catarina/Departamento de Engenharia e Gestão do Conhecimento/[email protected]

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Resumo: Observa-se uma significativa mudança social, impulsionada, principalmente, por novas tecnologias e seus relacionamentos no mundo moderno. Neste novo ambiente, a sociedade do conhecimento quebra paradigmas, identificando novos valores socioambientais. A sociedade do conhecimento percebe que os bens de capital não formam o maior valor dos seus ativos, mas sim, no conhecimento. O conhecimento organizacional tem por base o conhecimento individual e sua socialização, desta forma o maior valor na construção e garantia da estratégia competitiva estará no capital intelectual dos colaboradores. Desta forma são as competências humanas de cada colaborador que irão construir a competência organizacional, a qual é fator basilar para o desempenho organizacional. Objetiva-se identificar características da competência organizacional que possam estar associadas diretamente à gestão do conhecimento. A natureza desta pesquisa básica, aliada por meio dos procedimentos bibliográficos e documentais, visa permitir uma aproximação ao tema de mapeamento de competências a partir da gestão do conhecimento, caracterizando assim objetivos exploratório e descritivo. Entre as conclusões encontradas, está a de que mapear competências, permite diagnósticos de capacitação individual que auxiliam na identificação das competências disponíveis e necessárias na organização. A identificação dos atores dentro do processo do conhecimento está inserida neste mapeamento, dando assim possibilidade de ações que vão de acordo com o planejamento. Palavras-Chave: Gestão do Conhecimento. Mapeamento de Competência. Ativos Intangíveis. Gestão por Competência. Formação Acadêmica

1 INTRODUÇÃO As novas tecnologias bem como a globalização estabelecem um momento histórico marcante, onde uma nova sociedade se consolida, a Sociedade do Conhecimento. Esta sociedade gera novas demandas sociais, novas exigências por produtos e serviços, as tecnologias aperfeiçoam, e a sustentabilidade é fator fundamental em qualquer empreendimento. Certo é que tecnologias absorvidas, bem utilizadas passam a fazer parte da competência organizacional. “Desta forma, mais que ser apenas um componente da competência organizacional, tecnologias são objetos de um conjunto de conhecimentos incluídos na competência” (EDGAR; LOCKWOOD, 2008, p.29). Para Dornelas (2001), o mundo tem passado por transformações profundas em curtos intervalos de tempo, onde as novas invenções transformaram o estilo de vida das pessoas. Para Schumpeter (1997) a invenção só tem valor quando colocada à disposição da sociedade (mercado), o que é geralmente feito pelos empreendedores. Ao ser lançada uma invenção ao mercado, é neste momento que se torna inovação e passa a contribuir

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economicamente para a estabilidade e perenidade da empresa, ao mesmo tempo que respondem a necessidades e anseios da sociedade. Os empreendedores orientam suas Organizações na busca de competitividade e perenidade de mercado, ou seja, aumentam o desenvolvimento organizacional desenvolvendo, entre outros aspectos, a memória organizacional por meio da explicitação e disseminação de conhecimentos. Para isto é preciso capacitar pessoas, desta forma potencializar suas capacidades de características da competência organizacional que podem estar associadas diretamente à gestão do conhecimento. Gerar e compartilhar conhecimentos são atributos essenciais para identificar e aperfeiçoar competências individuais. Takeuchi e Nonaka (2008) destacam que o conhecimento reside nas pessoas e, ao socializa-lo, estarão incorporando-o à Organização. Esta sinergia colabora para o desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que aperfeiçoam as competências individuais. Para Takeuchi e Nonaka (2008) o conhecimento reside nas pessoas e somente elas podem socializá-lo, passando, nesse momento a ser incorporado pela organização. O desempenho organizacional possui relação íntima com a forma efetiva com os processos de geração e compartilhamento do conhecimento. Este estudo inicial, motivou-se também ao observar a diversificação da economia catarinense. Segundo a o Portal de Economia do estado de Santa Catarina, a produção catarinense se organiza em vários polos distribuídos por diferentes regiões do Estado, abrangendo a indústria têxtil, vestuário, naval, madeira, alimentos, turismo, equipamentos, etc.. O Norte é polo tecnológico, moveleiro e metal-mecânico. O Oeste concentra atividades de produção alimentar e de móveis. Na chamada região da Grande Florianópolis, predominam os setores de tecnologia, turismo, serviços e construção civil (SCGOV, 2016) (FEPESE, 2016). Em todos estes casos, conhecimentos e habilidades são fundamentais, mas especialmente nas áreas de serviços e turismo, é a atitude que fará a grande diferença nesta competência.

Da interação entre pessoas, processos e tecnologias surge a competência organizacional. Nosso estudo inicial, que envolveu este projeto de pesquisa, buscou explicitar características da competência organizacional que podem estar associadas diretamente à engenharia e gestão do conhecimento.

2 COMPETÊNCIAS Ao referir-se às competências empreendedoras encontradas na literatura, Kucel e Vilalta-Bufi (2016, p.584) sintetizam: “Elas podem incluir habilidades de liderança,

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criatividade ou habilidades de gestão entre outras competências, ao mesmo tempo em que impulsionam a sua atividade de auto-emprego”. A competência surge da relação entre a tríade: conhecimento, habilidade e atitude, reconhecida com a sigla CHA. Este conjunto de características humanas devem se relacionar de forma complementar e interdependente na construção de um novo ativo organizacional, a competência. Para Gomes Jr. et al. (2010), a evolução das características humanas no ambiente organizacional se dá à medida que suas carências são identificadas e, ações corretivas são aplicadas, assim o treinamento com vistas ao desenvolvimento humano vão de encontro as competências requeridas pela organização. Para Fleury e Fleury (2001) a competência pode ser interpretada como a capacidade de mobilizar saberes (desenvolvidos ao longo da vida social, escolar e laboral) para agir em situação concreta de trabalho. A avaliação técnica de uma pessoa,

considerando as suas atividades

organizacionais, baseada apenas nos conhecimentos e habilidades pode não se mostrar eficiente. Segundo Lapolli (2010), para se tenha sucesso, não bastam apenas conhecimentos e habilidades, é necessário estudar e conhecer as “atitudes” que formam o CHA. Para o gerenciamento deste potencial humano, foram desenvolvidas metodologias e ferramentas que auxiliam a Gestão de Pessoas, tendo como foco as competências ou CHA. Ainda em Lapolli (2010, p.50), temos: “Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências”. O mapeamento de competências utiliza técnicas e métodos que auxiliam na identificação das competências necessárias e existentes para atender os objetivos organizacionais, possibilitando a verificação de possíveis lacunas. Singh e Mahotra (2016, p.3) definem: “Mapeamento de Competências é o processo de identifica de competências necessária a executar com sucesso um dado trabalho/papel/um conjunto de tarefas sob um determinado ponto. [...] é um processo de identificação das competências-chave para uma organização, empregos e funções dentro dele”. Para Chandekar e Khatod (2015) o Mapeamento de competências é um forte instrumento a ser utilizado na área de recrutamento de pessoas. Nesta direção, o mapeamento de competências anuncia a possibilidade do desenvolvimento do colaborador e por consequência da organização. Permite adequar o colaborador conforme suas competências; alavanca maior potencial não aproveitado; auxilia no planejamento, na

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seleção e no desenvolvimento das competências necessárias ao funcionamento da organização. O Mapeamento de Competências deve atender aos seguintes requisitos: 

Congruência na descrição dos papéis: O papel deve ser único e não repetitivo, além de apresentar valor agregado ao papel descrito.



Deve apresentar organizacional.



Deve assegurar-se de abordar as competências-chave para cada tarefa.



Deve fazer o link entre todos estes itens proporcionando vantagem competitiva. (CHANDEKAR; KHATOD, 2105, p.31)

congruência

vertical

e

horizontal

na

estrutura

Assim, a organização passa a entender que o sistema organizacional ficou mais amplo, interdependente e integrado. Ao reconhecer e identificar as competências internas, os gestores podem dispor de elementos especialistas em sua tomada de decisão. As competências humanas formam o principal sustentáculo das competências organizacionais e do próprio desempenho de uma empresa como um todo. Para Lapolli (2010) o mapeamento de competências auxilia na identificação das competências necessárias e disponíveis da organização, permitindo a identificação dos atores dentro do processo do conhecimento, dando assim possibilidade de ações que estão de acordo com o planejamento estratégico.

3 METODOLOGIA Esta pesquisa, quanto à sua natureza, caracteriza-se como uma pesquisa básica visto que servirá de base à outras pesquisas (LAKATOS; MARCONI, 2003). Quanto aos objetivos será uma pesquisa exploratória e descritiva, conforme pois Gonçalves e Meirelles (2004), colabora na compreensão e identificação do problema central, bem como para apoiar a formulação das hipóteses e possibilita entendimentos. É descritiva na medida em que descreve as características de um fenômeno ou uma observação sistemática (GIL, 2010). Algumas pesquisas descritivas vão além da simples identificação da existência de relações entre variáveis, e pretendem determinar a natureza dessa relação. Nesse caso, tem-se uma pesquisa descritiva que se aproxima da explicativa. Há, porém, pesquisas que, embora definidas como descritivas com base em seus objetivos, acabam servindo mais para proporcionar uma nova visão do problema, o que as aproxima das pesquisas exploratórias (GIL, 2010, p.42).

O estudo preocupa-se com os três pontos que compõem o CHA, voltando-se especialmente para a “atitude”, a qual pressupões ser fator preponderante nas atividades econômicas que envolvem turismo, serviços e tecnologia da informação e que são predominantes em nossa região do estado de Santa Catarina (SCGOV, 2016). O

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mapeamento final que se pretende obter, deverá contemplar as competências essenciais para as atividades intensivas de conhecimento.

4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E AS COMPETÊNCIAS A história mostra que a capacidade humana não pode ser subjugada, o caminho trilhado pelo homem desde a descoberta do fogo até a chegada das tecnologias da informação e comunicação prova sua capacidade de descobrir soluções para as suas inquietudes. No mundo contemporâneo a premissa é a mesma, entretanto, há maior velocidade em dispor soluções diferenciadas, caracterização marcante desse novo momento. O ser humano é o ponto central e, é a partir da análise do mapa de individual de competências de cada colaborador que se obterá a melhoria no crescimento. “Isto identifica a lacuna de conhecimento que deverá ser aperfeiçoada e desenvolvida” (KUMARI, 2014, p.83). Um dos fatores preponderantes para o sucesso das organizações é o conhecimento, e este pode ser potencializado de forma individual ou coletiva. Assim a engenharia e gestão do conhecimento tornam-se cada vez mais importantes no desenvolvimento das potencialidades individuais e coletivas e dependerão muito de como as pessoas se organizam na empresa. A pesquisa e a prática dos sistemas de troca/intercâmbio de conhecimento, nos indicam não apenas observar a qualidade das ferramentas da engenharia do conhecimento, seus aplicativos e métodos, mas muito especialmente considerar a estrutura organizacional como um importante fator (GRESSGARD, 2014). A gestão do conhecimento instiga a criação e implantação de processos que possam gerar armazenar, gerenciar e disseminar conhecimento nas organizações diante dos novos desafios organizacionais. Na era do conhecimento as pessoas são os ativos de maior valor nas organizações, são os principais aportes na garantia da capacidade competitiva. Os ativos intangíveis da organização estão incorporados as pessoas e sem elas, os ativos não existem, são eles que dão diferencial competitivo as organizações. Segundo autores seminais na área da gestão do conhecimento como Nonaka e Takeuchi (1997) e Davenport e Prusak (1998), as organizações identificaram que o conhecimento é o fator de maior relevância no esforço de promoção da vantagem competitiva. A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas diante da globalização.

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A sociedade em geral vem sentindo a mobilidade de uma sociedade industrial para uma sociedade do conhecimento, assim as IFES (Instituições Federais de Ensino Superior) estão preocupadas com seus processos de geração e disseminação do conhecimento. Vallim (2008) faz sua contribuição ao apresentar um estudo a respeito da integração da teoria e prática no ensino de engenharia, levando em consideração fatores técnicos e humanos durante a formação dos engenheiros. Tomando como característica marcante a necessidade da interdisciplinaridade na formação do engenheiro, seu trabalho sugere um currículo para o curso de automação e sistemas.

5 CONCLUSÕES Neste estudo exploratório se observa a importância para as empresas de uma gestão de mudanças que venha a estabelecer a inovação como aspecto importante da cultura organizacional. Cabe observar que se deve superar a simples retórica que valoriza o Conhecimento como um Ativo, e estabelecer experiências que visem a desenvolver novas competências individuais. Como competência envolve não apenas o conhecimento e habilidades, mas sobretudo atitudes, é preciso criar processos e tecnologias que permitam as pessoas interagirem, explicitando conhecimentos ao mesmo tempo que adotam novas atitudes. Para Zarifian (2001) as competências estão relacionadas às iniciativas e responsabilidades organizacionais enfrentadas pelo indivíduo. “Ao longo dos anos, altas habilidade e atividade baseadas em conhecimento estão crescendo, ao passo que empregos de baixa qualificação decrescem” (SINGH; MALHOTRA, 2016, p. 1) Hoje, são necessários conhecimentos que possibilitem agir em dada situação e, utilizando as aprendizagens, encontre soluções adequadas. O conceito de competências abrange tanto contexto do trabalho individual, bem como o da organização como um todo, respeitando crenças, valores e estrutura organizacionais, não ficando restrica somente ao indivíduo. Depreende-se que a organização que busca a inovação através da gestão de conhecimento, deverá efetuar profundos estudos, mapeando competências. Este mapeamento será fundamental para apontar as competências organizacionais, trazendo informações sobre especialistas e colaboradores e suas relações. Identificando competências existentes e aquelas que são necessárias, deverá identificar o nível de competência de cada ator, e preparar as medidas necessárias ao

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melhor aproveitamento. Certamente treinamentos específicos ou mesmo mudanças no processo serão necessárias, pois estarão aderentes à uma nova cultura.

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