Desarrollo humano 2

Desarrollo humano

Evaluación potencial individual

Profe. Jonathan

Lic. Idiomas. Carvajal Domínguez Yessica Alejandra.
Lic. Psicología Clínica. Varela Hernández Sandra Alicia.
Lic. Cosmetología. Martínez Apórtela Aurora Yarem.
Lic. Derecho. Rosas Jessica.
Lic. Enfermería. Gabriela.

INDICE

RESUMEN
El potencial individual es el nivel de trabajo que uno como individuo puede alcanzar a realizar en el momento de su carrera, contando con habilidades como el tener conocimiento sobre lo que se esta realizando, el compromiso de realizar las tareas, entre otras. El potencial individual se puede evaluar en selección interna, selección extrena, planificación de carrera, identificación de personas clave.

Desarrollo
Evalucion del potencial individual
que es el potencial individual?
Por qué evaluar el potencial individual?
Como evaluar el potencial individual?
Cuáles son sus beneficios?
Cómo funciona?
Conclusión
Propuesta
Actividad
Referencias










La evaluación del potencial individual
¿Que es el potencial individual?
Es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas. El nivel de trabajo está determinado por la dificultad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.
Por qué evaluar el potencial individual?
La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos:
Selección interna. Optimiza la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
Selección externa. Asegura que el potencial de los nuevos empleados de la organización corresponda a la complejidad del puesto al que ingresan.
Planificación de carreras. Permite desarrollar planes de carrera realistas, con conocimiento del potencial futuro del empleado, incluyendo el que tendrá hacia el fin de su carrera.
Identificación de personas clave. Permite identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
Cuadros de reemplazo. Permite definir cuadros de reemplazo para posiciones gerenciales y de especialistas.
Planificación de la dotación. Identifica fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros. Anticipa las necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.
¿Cómo evaluar el potencial individual?
Nuestra recomendación es utilizar dos métodos distintos.
Postulantes externos
Utilizamos el método del análisis del discurso. Este método:
Permite determinar con rigor objetivo el potencial actual y futuro de los postulantes.
Debe ser administrado por un especialista, ya sea un consultor externo o un miembro de la organización debidamente entrenado.
Personas que trabajan en la organización.
Utilizamos el método de evaluación por juicios gerenciales. Este método:

Se basa sobre la capacidad innata de las personas para evaluar el potencial propio y ajeno de manera precisa y confiable.
Utiliza referencias objetivas sobre niveles de trabajo, que los gerentes que hacen la evaluación utilizan para evaluar a sus subordinados uno y dos niveles por debajo del propio.
Requiere la intervención de un especialista para la puesta en marcha, y en adelante es operado por la propia gente de la organización.
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento disponible en la organización y planificar la dotación futura. Permite a la organización:

- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.
- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros.
- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades orgánicas nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe a que el sistema permite evaluar puestos aún no existentes y asegurar que se designe en ellos a personas del potencial adecuado.


CÓMO FUNCIONA

El sistema proporciona métodos confiables para evaluar tanto el nivel de trabajo de los puestos como el potencial individual de la gente. Ambos registros son indispensables, dado que el fin último es asegurar la correspondencia entre ambos en la organización real.

La responsabilidad por las evaluaciones de potencial recae en el gerente indirecto (gerente del gerente) de las personas evaluadas.

Las evaluaciones se hacen con referencia a una estructura común de estratos organizacionales. Esto permite que los juicios de distintos gerentes sean plenamente comparables entre sí, con independencia de que pertenezcan a distintas funciones, compañías de un mismo grupo o países.

La escala de referencia está basada en la determinación objetiva del nivel de trabajo de varios puestos existentes en la organización.

A fin de calibrar las evaluaciones se toman también al gerente directo, y se ajustan en una reunión que incluye al gerente indirecto y sus gerentes subordinados. De aquí surge la evaluación final.

En el caso de ingresantes, se aplica un método objetivo de determinación de la capacidad potencial actual. Lo administra un especialista.

El sistema permite proyectar el crecimiento de la reserva de talento disponible en el potencial actual a cualquier momento en el futuro. De este modo fundamenta la planificación de la dotación futura.

La claridad y el carácter objetivo de las referencias utilizadas, así como el cuidado en el manejo de la información, hacen que el sistema sea aceptado de inmediato y con pleno compromiso por los miembros de la organización.

CONCLUSION.


PROPUESTA