DIEGO FELIPE BORGES DE AMORIM Servidor Público (FGTAS), Bacharel em Administração (FAE), Especialista em Gestão de Negócios (ULBRA), Consultoria e Planejamento Empresarial (UCAM) e pós-graduando pós graduando em Planejamento Empresarial e Finanças (FAVENI)
[email protected] Artigo publicado em 22 de dezembro de 2016 http://negociosecarreiras.com.br/
Diversidade, mudança e o futuro da Gestão de pessoas Ainda me lembro, como se fosse hoje, das explanações de um certo professor em minhas aulas na faculdade. Ele era o coordenador do curso de Administração e lecionava algumas disciplinas, entre elas, gestão de pessoas. Durante sua aula, a turma ficava extremamente fixada em cada palavra que saia de sua boca, tamanha a naturalidade, simplicidade simplicidade e clareza com que ele se expressava, sempre muito lúcido e temporal. Um de seus argumentos favoritos era dizer que a maioria dos gestores e colaboradores que adoeciam em suas atividades laborais era por conta de uma gestão falha que não respeitava o outro o e nem a si mesmo, esmo, baseada no "faz de conta" e na da intolerância ao processo de mudança. Suas palavras soam, ainda, muito atuais. Acredito que nunca nunca se viu tanto "um faz de conta empresarial", de Organizações que se autodenominam inovadoras, mas que na na prática podam toda e qualquer tentativa de mudança intentada por seus colaboradores. Por exemplo, atualmente, fala-se fala muito em diversidade e mudança. O termo coaching é muito utilizado por consultores empresariais em palestras para executivos e colaboradores. ores. O coaching parece uma fórmula para aumentar a produtividade e o desempenho organizacionais e muitos profissionais saem extasiados dessas palestras e desses de programas de treinamento. Entretanto, não é um programa, uma teoria, uma fórmula que vão conduzir conduzir ao sucesso da gestão de pessoas. Afinal, motivar pessoas é o desafio. E como motivar? Dinheiro é o suficiente? O fato é que a maioria desses palestrantes saem com os bolsos cheios. Parte de seu público sai entusiasmado desses programas e motivado para colocar em prática os ensinamentos adquiridos. Mas quando pensam em propor alguma melhoria na gestão baseada naquilo que aprenderam, são podados pelo seu gerente direto ou pela cúpula da empresa. Afinal, a mudança deve vir de cima para que tenha efeito. Cito ito este exemplo para enfatizar a importância da integração dos objetivos dos setores (individuais) aos objetivos da empresa. Cada setor pode ter estratégias diferentes para alcançar esses objetivos. Um setor poder ser mais eficiente do que o outro, talvez até mais inovador, mas isso não vale nada se ele não estiver em consonância com os objetivos maiores da empresa, nem garante o sucesso da empresa. Todos os setores devem estar em harmonia para que o desempenho organizacional seja alcançado. Se a estratégia ia da empresa é reduzir custos, aumentar salários e benefícios pode ser inviável. Da mesma forma, aumentar a remuneração de um trabalhador do conhecimento pode não ser o suficiente para motivá-lo, lo, ao contrário do que seria para um trabalhador manual que receberia receberia isto com muita satisfação. Desenvolvimento, oportunidades, desafios, ambiente interno, flexibilidade, segurança, conforto, entre outros, são coisas que mais e mais profissionais estão procurando em suas relações de trabalho. As estratégias são modificadas ificadas ao longo do tempo, quando alguns dos objetivos são alcançados e outros entram no lugar destes. Nada é pétreo. Um objetivo pode ser uma pós-graduação, graduação, um novo método de trabalho, a conquista de uma certificação, um novo idioma, um trabalho voluntário, voluntário, a doação de sangue etc. Esses objetivos só podem ser alcançados quando criamos estratégias comprometidas com à ação para atingi-los. los. Uma estratégia pode ser a aplicação de um percentual da remuneração mensal por um período determinado de tempo; a utilização zação de uma parte de nosso tempo livre em um trabalho voluntário; enfim, o tempo e os recursos necessários para atingir os objetivos. Portanto,, a gestão estratégica de pessoas deve focar essas necessidades individuais com os interesses da empresa, o que não ão é fácil. Vejo o futuro das relações de trabalho como algo completamente diferente do que foi antes e do que é hoje. Os profissionais, cada vez mais especialistas, estarão inseridos em um movimento alicerçado em desafios e flexibilidade, sem local fixo, sem supervisão. O autogerenciamento e a automotivação serão dois requisitos exigíveis.
CRARS 047932
