Eficácia do Bônus Desempenho na Redução do Absenteísmo Docente na Rede Pública Estadual

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO ESPÍRITO SANTO – CAMPUS COLATINA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

MARCONI ROCHA

EFICÁCIA DO BÔNUS DESEMPENHO NA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO DOCENTE NA REDE PÚBLICA ESTADUAL

COLATINA – ES 2014

MARCONI ROCHA

EFICÁCIA DO BÔNUS DESEMPENHO NA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO DOCENTE NA REDE PÚBLICA ESTADUAL

Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação do Curso de Pós-graduação lato sensu Especialização em Gestão Pública, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista. Orientador: Prof. D.Sc. Márcia Cristina de Oliveira Moura

COLATINA – ES 2014

MARCONI ROCHA

EFICÁCIA DO BÔNUS DESEMPENHO NA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO DOCENTE NA REDE PÚBLICA ESTADUAL

Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação do Curso de Pósgraduação lato sensu Especialização em Gestão Pública, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista.

Aprovado em 25 de outubro de 2014.

COMISSÃO EXAMINADORA

Prof. D.Sc. Márcia Cristina de Oliveira Moura Instituto Federal do Espírito Santo Orientadora

Prof. Esp. Mauriceia Soares Pratissolli Guzzo Instituto Federal do Espírito Santo Membro Interno

Prof. M.Sc. César Augusto de Moura Membro Externo

DECLARAÇÃO DO AUTOR

Declaro, para fins de pesquisa acadêmica, didática e técnico-científica, que este Trabalho de Conclusão de Curso pode ser parcialmente utilizado, desde que se faça referência à fonte e ao autor.

Colatina-ES, 25 de outubro de 2014.

Marconi Rocha

EFICÁCIA DO BÔNUS DESEMPENHO NA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO DOCENTE NA REDE PÚBLICA ESTADUAL

EFFECTIVENESS OF PERFORMANCE BONUSES IN REDUCING ABSENTEEISM TEACHERS IN PUBLIC STATE ROCHA, Marconi (1), MOURA, Márcia Cristina de Oliveira (2) (1) Aluno do Curso de Pós Graduação em Gestão Pública. Centro de Educação a Distância – CEAD, Instituto Federal do Espírito Santo – IFES, Campus Colatina. Email: [email protected] (2) Professora orientadora. Doutora em Engenharia Florestal pela Universidade Federal de Lavras. Centro de Educação a Distância – CEAD, Instituto Federal do Espírito Santo – IFES, Campus Colatina. Email: [email protected]

RESUMO Os gestores públicos têm buscado soluções para o excessivo número de faltas ao serviço para os órgãos da Administração. A falta ao serviço causa problemas de ordens diversas como diminuição da produtividade, descontinuidade da prestação do serviço público, desorganização, queda na qualidade do serviço, diminuição da eficiência e eficácia. O presente trabalho buscou verificar a eficácia do Programa Bônus Desempenho da Secretaria Estadual de Educação do Espírito Santo na redução do absenteísmo docente. O percurso metodológico incluiu questionário estruturado com perguntas dirigidas aos professores das escolas urbanas da rede estadual do município de São Mateus. Participaram desta pesquisa setenta e oito servidores. Os questionários permitiram colher opiniões e percepções dos professores em relação ao Programa Bônus Desempenho. O perfil hegemônico feminino dos docentes da rede pública estadual e a excessiva carga horária de trabalho sugerem modificações nos programas de valorização profissional. Os resultados revelaram que a atual configuração do Programa Bônus Desempenho não tem eficácia desejada na redução das taxas de absenteísmo docente. Palavras-chave: absenteísmo docente, pagamento por desempenho, bônus mérito.

ABSTRACT Public managers have sought solutions to the excessive number of absences from service, far beyond acceptable, for the organs of Administration. Failure to service problems because of various orders as decreased productivity, disruption of public service provision, disorganization, decline in service quality, decreased efficiency and effectiveness. This study aims to evaluate the effectiveness of the Performance Bonus Program State Department of Education of the Espírito Santo in the reduction of teacher absenteeism. The methodological approach included structured questionnaire with questions addressed to teachers in urban schools statewide network of São Mateus. The study gathered seventy eight servers. The questionnaires allowed collect opinions and perceptions of teachers in relation to the Performance Bonus Program. The female hegemonic profile of teachers in public schools and the excessive workload suggest changes in professional development programs. The results indicate that the current setting of the Performance Bonus Program does not have the desired effect on reducing the rates of teacher absenteeism. Keywords: teacher absenteeism, pay for performance, merit bonus.

6

1 INTRODUÇÃO O termo absenteísmo é utilizado para designar a falta ao trabalho por qualquer motivo. As causas mais frequentes para a ausência do servidor público ao serviço são problemas de saúde, legislação permissiva, desmotivação e insatisfação. O absenteísmo

causa

problemas

de

ordens

diversas

como

diminuição

da

produtividade, descontinuidade da prestação do serviço público, desorganização, queda na qualidade do serviço, diminuição da eficiência e eficácia, desorganização das atividades, desperdício e problemas administrativos. No estado do Espírito Santo, 15 mil professores da rede estadual apresentaram atestados médicos e pedidos de licença em 2013 (CAMPOS, 2013). Os motivos para os afastamentos são depressão pré-aposentadoria, licença maternidade e adoção, problemas com a voz, estresse e doença ocupacional (CAMPOS, 2013). Vale destacar que 71% dos professores da rede pública do estadual do Espírito Santo têm contratos temporários de trabalho (SMOSINSKI; HARNIK, 2013). Os gestores públicos têm buscado soluções para o excessivo número de faltas ao serviço, muito além do aceitável, para os órgãos da Administração. A Secretaria de Estado da Educação do Espírito Santo (SEDU) instituiu o Bônus Desempenho – um prêmio em dinheiro desvinculado da remuneração do servidor. Os objetivos do prêmio são a valorização profissional e a melhoria da qualidade dos serviços públicos de educação conforme Lei Complementar Nº 504 de 20 de novembro de 2009 e Decreto Nº 2761-R de 31 de maio de 2011 publicados no Diário Oficial do Governo do Estado do Espírito Santo. Embora não esteja explícito na Legislação o objetivo de combater o absenteísmo, o prêmio tem relação visceral com as faltas ao serviço, pois no cálculo da remuneração do bônus está incluído o Fator de Valorização da Assiduidade. Para cada ausência registrada há um desconto de 7% no valor da remuneração. Acima de nove ausências ao serviço o servidor recebe apenas 30% do valor do bônus. A questão a ser analisada no presente trabalho é a eficácia do prêmio em dinheiro na redução do absenteísmo docente na SEDU. Os descontos por faltas com a consequente redução do valor do bônus é fator para a redução das faltas ao serviço? Como a cultura organizacional do órgão público acolheu o referido prêmio? O servidor deixa de faltar ao serviço para preservar o maior valor do prêmio?

7

O presente trabalho busca analisar os efeitos decorrentes de programas de premiação em dinheiro no combate ao absenteísmo docente na Rede Pública Estadual de Ensino no Estado do Espírito Santo através de estudo de caso nas escolas estaduais urbanas do município de São Mateus. Ao serem analisadas as questões anteriores será possível estabelecer um valor cognoscível para o impacto do Bônus Desempenho da SEDU na redução do absenteísmo docente. Até mesmo fornecer indicativos para a mudança da política de valorização profissional do servidor sem prejuízo da continuidade dos serviços públicos.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Os sistemas de incentivos salariais e prêmios de produtividade em dinheiro para trabalhadores têm origem na Teoria da Administração Científica de Taylor por volta do ano de 1900. A ideia central era de que a remuneração baseada em horas de serviço não estimulava ninguém a trabalhar mais e deveria ser substituída por uma remuneração baseada na produção (ALPERSTEDT; EVANGELISTA, 2007). Na década de 1940 surgiu a Teoria Comportamental (ou Behaviorista) da Administração defendendo o uso da motivação humana como ferramenta para melhorar a qualidade do trabalho nas organizações. A Teoria Behaviorista admite motivação associada a recompensas para que certos comportamentos dos trabalhadores se repitam. Ganho material, reconhecimento social e realização pessoal são apontados como recompensas desejadas. Assim, diante da perspectiva de uma bonificação financeira, o trabalhador tende a melhorar seu desempenho com aumento de produtividade, redução de faltas e atrasos no serviço. Mas administrar utilizando recompensas não é tão previsível. Estudos demonstram que o grau de satisfação após aumento salarial era intenso, mas de curta duração (FERREIRA; VILAS BOAS; ESTEVES, 2006). A evolução científica tem mostrado que o modelo de comportamento humano baseado em punições e recompensas é um modelo bastante incompleto. Entretanto, diversas iniciativas em gestão pública vêm propondo, nos últimos anos, medidas baseadas no velho paradigma behaviorista da recompensa financeira como motivação do servidor público (CARVALHO, 2010). Talvez o mais forte argumento

8

para a criação de um sistema de remuneração por bônus desempenho esteja no fato de que o dinheiro é o maior fator de motivação. Essa ideia de implantar sistemas de remuneração variável vinculados ao desempenho do servidor público parece ser bastante intuitiva no contexto da moderna administração pública. Mas o otimismo dos gestores públicos brasileiros com a remuneração variável por bônus desempenho não encontra fundamento na teoria. A literatura mostra que sistemas de remuneração variável no setor público no exterior fracassaram ou tiveram sucesso muito limitado (ASSIS; NETO, 2012). Pesquisas realizadas em diversos países têm demonstrado que a remuneração variável geralmente não motiva a maioria dos funcionários, independente de sua configuração e modelagem (ASSIS; NETO, 2012). Conclusões de estudos recentes apontam que as dificuldades práticas de fazer funcionar um sistema de remuneração de desempenho no setor público são incomensuráveis. Além disso, o número de funcionários motivados por programas de bônus desempenho é muito pequeno para justificar o tempo e esforço despendido pelos gestores nessa empreitada (MARSDEN, 2009). Nos Estados Unidos, o programa de bônus desempenho para professores da cidade de Nova Iorque foi definitivamente suspenso em 2011 após ter funcionado por três anos desde 2007. A decisão foi tomada à luz de um estudo que descobriu que o programa não teve efeito positivo nas atitudes dos professores em relação a seus empregos (OTTERMAN, 2011). Uma investigação conduzida na Holanda em 2005 analisou a eficácia de uma loteria com prêmio em dinheiro para os empregados de uma manufatura que não apresentassem faltas durante período de três meses consecutivos. Os resultados da loteria demonstraram uma diminuição na taxa de licenças médicas de 1,6 ponto percentual (HASSINK; KONING, 2005). Do ponto de vista da empresa, a loteria foi considerada uma experiência exitosa, pois os benefícios associados à diminuição da taxa de licenças médicas excediam os custos da loteria (HASSINK; KONING, 2005). Entretanto, depois de ganharem na loteria da empresa, os funcionários vencedores retomavam suas taxas anteriores de ausência (HASSINK; KONING, 2005). No Brasil, a maior parte das gratificações variáveis tende a ser, na verdade, prenúncio de simples aumento salarial. Boa parte dessas gratificações tem sido incorporada ao salário, evidenciando um prognóstico funesto para experiências de remuneração variável no setor público brasileiro (ASSIS; NETO, 2012).

9

Os modelos de gestão pública no Brasil sempre buscaram inspiração em experiências propugnadas pela iniciativa privada. Evidente que nenhum mal existe em se apropriar de experiências exitosas em administração de empresas e transpôlas para a realidade das instituições públicas. Nas organizações de sucesso existe real preocupação na gestão de pessoas com práticas voltadas para valorização e remuneração dos empregados. Embora a cultura organizacional do setor público brasileiro não tenha incorporado o verdadeiro sentido da valorização do servidor, a motivação para o serviço ainda tem sido feita por intermédio de prêmios em dinheiro. A implantação de prêmios em dinheiro em programas de remuneração variável pulula na administração pública brasileira desde a década de 1990 (ASSIS; NETO, 2012). Esses programas em curso no Brasil estão atrelados a algum tipo de cumprimento de metas previamente definidas em cada setor específico (ASSIS; NETO, 2012). No ano de 2000 foi instituído em São Paulo o Programa Bônus Mérito de remuneração por desempenho para professores da rede pública estadual. Nesse programa, o número de faltas ao serviço ficou estabelecido como um dos critérios utilizados para o cálculo do valor financeiro a ser pago ao professor. Mas o programa Bônus Mérito de São Paulo não reduziu as taxas de absenteísmo. Pesquisa realizada em 2008 pela Secretaria de Educação de São Paulo constatou que a falta dos professores é o principal problema dos gestores da rede estadual paulista de ensino (TAVARES; CAMELO; KASMIRSKI, 2009). No ano de 2009, outra pesquisa realizada na cidade de São José dos Campos mostrou que o Bônus Mérito do Governo de São Paulo não contribuiu para a redução de faltas dos docentes ao trabalho (SPINELI, 2009). Parece que os argumentos utilizados para avaliar os efeitos dos programas de remuneração variável não foram convincentes para desmotivar os elaboradores destes programas a insistir na sua implantação (GUIMARÃES; MARCONI, 2013). Em novembro de 2009 foi instituído o Programa Bônus Desempenho da Secretaria de Estado da Educação do Espírito Santo. Esse programa foi vitorioso do Prêmio Inoves – Ciclo 2012 da Secretaria de Gestão e Recursos Humanos do Estado do Espírito Santo na categoria Valorização do Servidor (PORTAL DO GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, 2013). O Bônus Desempenho da Secretaria de Educação do Espírito Santo é um prêmio em dinheiro, calculado com base em indicadores coletivos e individuais,

10

desvinculado da remuneração mensal, concedido anualmente aos profissionais que atuam nas unidades da rede pública estadual. O bônus tem como objetivos reconhecer, estimular e valorizar o esforço dos profissionais buscando melhorar permanentemente a qualidade da educação pública estadual (SEDU, 2013). Farão jus ao Bônus Desempenho os servidores que tenham permanecido por 2/3 do período compreendido entre 1o de maio e 31 de outubro do ano avaliado numa mesma escola ou unidade administrativa da Secretaria de Educação que ocupem cargos efetivos, celetistas, em designação temporária ou em comissão (SEDU, 2013). O profissional pode receber até um salário a mais por ano no valor apurado do bônus. A base de cálculo do valor do bônus desempenho envolve dois critérios: um coletivo e outro individual. O critério coletivo é obtido pelo Índice de Merecimento da Unidade que considera os resultados do Programa de Avaliação da Educação Básica do Espírito Santo (PAEBES) consolidado no Indicador de Desenvolvimento das Escolas Estaduais do Espírito Santo (SEDU, 2013). O Indicador de Desenvolvimento das Escolas Estaduais considera, além dos resultados de aprendizagem, o nível socioeconômico dos estudantes da unidade escolar e o nível de ensino ofertado (SEDU, 2013). O critério individual é obtido pelo Indicador de Contribuição ao Desempenho e pelo Fator de Valorização da Assiduidade. O Indicador de Contribuição de Desempenho estabelece que para ter direito ao bônus, os profissionais têm de ter exercido, efetivamente, suas atividades numa mesma unidade da Secretaria de Educação, por pelo menos 2/3 do período compreendido entre 1o de maio e 31 de outubro do ano avaliado (SEDU, 2013). O Fator de Valorização da Assiduidade é utilizado para sopesar as faltas ao serviço. Para cada ausência registrada há um desconto de 7% no valor do bônus a ser recebido pelo profissional. Acima de nove ausências registradas o servidor recebe apenas 30% do valor do bônus. São consideradas ausências toda e qualquer falta ao serviço, inclusive justificada e/ou abonada, afastamentos, licenças e as ficções legalmente estabelecidas, excetuando-se apenas afastamentos no período de férias (SEDU, 2013). Na contramão dos indicadores e pesquisas internacionais sobre a remuneração variável para servidores públicos, podemos verificar a importância da experiência do Bônus Desempenho da SEDU no Espírito Santo. A questão fulcral a ser discutida é

11

se a instituição do bônus desempenho interfere na taxa de absenteísmo dos professores da Rede Pública Estadual do Espírito Santo.

3 METODOLOGIA O percurso metodológico do presente trabalho teve início com pesquisa bibliográfica sobre o absenteísmo no serviço público em artigos, teses, documentos e reportagens de jornais e revistas. A revisão de literatura mencionada objetivou a busca de contribuições dos autores para o enfrentamento do problema do absenteísmo na administração pública. A metodologia para avaliar a eficácia do Bônus Desempenho na redução de faltas dos servidores docentes da Rede Estadual de Educação no Espírito incluiu pesquisa estruturada com perguntas dirigidas para servidores da educação das escolas estaduais urbanas de São Mateus. Foram aplicados 78 questionários em cinco escolas da rede estadual. As peças bibliográficas e questionários constituem aspecto qualitativo do presente trabalho fornecendo elementos estruturantes da realidade estudada.

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS O questionário aplicado aos professores da Rede Pública Estadual foi elaborado com onze perguntas estruturadas. O objetivo foi conhecer as percepções e opiniões dos professores em relação ao Programa Bônus Desempenho da Secretaria de Estado da Educação do Espírito Santo. Notadamente, verificar a eficácia do referido prêmio na redução do absenteísmo docente. Em relação ao gênero, dos 78 professores que responderam ao questionário, 59 são mulheres. O predomínio feminino na docência é conhecido em todo o Brasil. Dados do Ministério da Educação apontam que o perfil hegemônico feminino na educação vai se modificando lentamente à medida que se caminha da educação infantil para o ensino médio. No Espírito Santo, o número de mulheres na educação básica é quatro vezes maior que o de homens (INEP, 2009). A feminização da atividade docente é uma característica de relevada importância para o estabelecimento de programas de remuneração variável e valorização do

12

servidor. Até mesmo deve ser levada em conta na busca de soluções para o absenteísmo dos professores. Com relação ao tempo de atuação na atividade docente na Rede Pública Estadual de Educação 23 professores têm até cinco anos de trabalho, 29 até dez anos e 26 mais de dez anos. É possível verificar que a maioria dos servidores inquiridos está em início de carreira na Rede Pública Estadual. Esse fator pode ser importante dado no estabelecimento de programas de redução de absenteísmo. Devemos salientar que as carreiras dos professores da rede pública estadual têm planos de cargos e salários assentados em um complexo ordenamento jurídico como devido. Mas não existem planos materializados na Secretaria de Educação que possam garantir progressões ou regressões na carreira do servidor público com base na produtividade. Todos os planos de carreira dos professores da rede estadual estão baseados na titulação e no tempo de serviço, independentemente do desempenho e da qualidade do serviço prestado. Os questionários permitiram verificar que dos 78 professores, 43 têm carga horária superior a 25h semanais. A jornada de trabalho do servidor efetivo da educação no Espírito Santo é de 25h semanais de acordo com a Lei n o 5.580 de 13 de janeiro de 1998. São admitidas jornadas diferenciadas inferiores para servidores em designação temporária. Também são admitidas jornadas de trabalho superiores a 25h para o caso de acumulação de mais de um cargo de professor ou extensão de carga horária até o limite de 50h semanais. A análise dos questionários permitiu verificar que os professores trabalham muito. Não foram apurados aqueles que trabalham em mais de uma rede de ensino. Essa excessiva jornada de trabalho causa danos à saúde do servidor. Reorganizar o trabalho e a carreira docente pode ser uma das medidas para combater o elevado índice de absenteísmo. É fundamental que os gestores direcionem sua atenção para os motivos das faltas e avaliem quais podem ser evitadas. Qualquer programa de bônus desempenho não será efetivo se os trabalhadores estão adoecendo e faltando ao serviço. O Programa Bônus Desempenho da Secretaria de Estado da Educação do Espírito Santo foi instituído pela Lei Complementar no 504 de 20 de novembro de 2009. Já no artigo 1o estão explicitados os objetivos do programa: valorização do servidor e melhoria da qualidade da educação. O cálculo do valor do bônus leva em consideração critérios coletivos e individuais. Os critérios coletivos incluem índices que avaliam o nível socioeconômico e a aprendizagem dos alunos. O critério

13

individual busca sopesar as faltas dos servidores ao serviço no período de 01/05 a 31/10 do ano anterior ao pagamento do prêmio. A SEDU tem propalado que os critérios estabelecidos permitem ao servidor da educação receber até um salário extra por ano. A tabela 1 revela a percepção dos servidores em relação aos objetivos do Programa Bônus Desempenho da SEDU.

Tabela 1 - Programa Bônus Desempenho da SEDU de acordo com a percepção dos servidores da Rede Estadual de Ensino no município de São Mateus.

Programa Bônus Desempenho na percepção dos professores

Frequência de resposta

Valorização do professor

13

Melhorar a qualidade da educação

5

Diminuir o número de faltas ao serviço

57

Outro

3

Fonte: elaborado pelo autor

Os professores percebem o Programa Bônus Desempenho como uma tentativa da SEDU de diminuir as taxas de absenteísmo. De fato, um dos critérios para a definição do valor do bônus é o Fator de Valorização da Assiduidade. Cada falta ao trabalho implica na redução de 7% do valor do bônus. Acima de nove faltas, o servidor recebe apenas 30% do valor do bônus. O processo de apuração do valor do bônus desempenho envolve outras variáveis além da assiduidade. No entanto verificou-se que esse critério das faltas é o mais evidente para os professores. A análise dos questionários aponta que 73 professores não concordam com Fator de Valorização da Assiduidade. A falta, sem qualquer prejuízo, é direito do servidor público conforme o Regime Jurídico Único dos servidores públicos civis da administração direta, das autarquias e das fundações do Estado do Espírito Santo, instituído pela Lei Complementar no 46 de 31 de janeiro de 1994. O artigo 32 da Lei Complementar no 46 (Espírito Santo, 1994) estabelece falta abonada para o servidor, podendo ocorrer até o limite de seis faltas por ano não acumuláveis, para tratar de assuntos de interesse pessoal, não devendo exceder a uma por mês, comunicada antecipadamente ao superior imediato.

14

O artigo 30 da Lei Complementar no 46 (Espírito Santo, 1994) traz outras possibilidades de faltas. Ainda poderá ser concedida licença para o servidor conforme o artigo 122 da Lei Complementar no 46 (Espírito Santo, 1994). A discussão sobre a validade do Fator de Valorização da Assiduidade é inócua sem arguição jurídica sobre sua legalidade. Ademais, o Fator de Valorização da Assiduidade certamente sombreia o presenteísmo que pode ser pior que o absenteísmo, pois o servidor está fisicamente presente ao trabalho, mas não produz de maneira devida. Os professores não consideram que os critérios para o cálculo do Bônus Desempenho sejam apresentados de maneira transparente. Essa resposta foi dada por 56 professores. A Secretaria de Estado da Educação disponibiliza em seu site na internet uma cartilha sobre o Bônus Desempenho. Esse documento traz um conjunto de informações que vão desde a fundamentação legal até a forma de cálculo do valor do bônus. Mas a questão da transparência deve ser remetida ao estabelecimento dos índices de cálculo do bônus, a saber, Índice de Merecimento da Unidade (IMU) e Índice de Desenvolvimento das Escolas Estaduais (IDE). O IMU é apurado através de avaliações anuais aplicadas aos alunos. O IDE leva em consideração o nível socioeconômico da clientela atendida pela unidade de ensino. Nota-se que os servidores não acreditam que o Bônus Desempenho possa contribuir para a melhoria da qualidade da educação. Resposta dada por 59 professores. Os gestores e líderes somente conseguem comprometimento e engajamento do servidor em projetos e propostas fundadas na credibilidade. A credibilidade é definida como imagem de confiança. Se o servidor não acredita em um programa definido por seu superior jamais agirá de acordo com o estabelecido. Para conseguir credibilidade os gestores devem ser capazes de evidenciar que os objetivos individuais se harmonizam com os objetivos da instituição. A gestão de pessoas nas instituições públicas passa por notória mudança de paradigmas. Não é mais concebível administrar ou conduzir pessoas com base em legislação férrea coercitiva ou programas de valorização profissional gestados nos gabinetes sem efetiva participação dos servidores. A atual conjuntura pressupõe uma nova percepção nas relações de trabalho que inclui uma gestão compartilhada que seja capaz de aliar os interesses pessoais aos objetivos institucionais. A falta de credibilidade do Programa Bônus Desempenho é refletida no principal objetivo do programa que é a melhoria da qualidade da educação. Os resultados do

15

Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Ideb) de 2013, divulgados pelo Ministério da Educação em setembro de 2014 (INEP, 2014), mostram evolução apenas nas séries iniciais da educação básica no Espírito Santo. As metas para a série final do ensino fundamental e médio não foram alcançadas. Evidente que os programas de melhoria na qualidade da educação devem ser pensados a médio e longo prazo. Mas cabe lembrar que já são passados cinco anos da instituição do bônus desempenho e os resultados não corroboram com o esperado pela Secretaria de Educação. Do total de 78 professores, 64 deles não deixariam de faltar para preservar o maior valor do prêmio. Diante da imprevisibilidade do amanhã, o servidor se resguarda na legislação que lhe assegura o direito de faltar ao serviço. As respostas mostraram que o servidor tem escolha e prefere resguardar seu lado pessoal em detrimento do serviço público. Talvez o baixo salário dos docentes refletido no valor apurado do bônus não seja significativo para evitar as faltas. Mas é possível notar certa contradição nas respostas do questionário ao analisarmos que 57 professores acreditam que o Programa Bônus Desempenho pode contribuir na redução do absenteísmo. Vale lembrar que 64 professores afirmaram que não deixariam de faltar para preservar o maior valor do prêmio. Talvez a aparente contradição possa ser explicada pelo caráter pessoal da resposta. Decerto que o servidor pode não ser influenciado pelo critério que pune a falta com descontos no valor do bônus. Mas esse mesmo servidor pode acreditar que o critério vá influenciar outros colegas de trabalho. A última questão apresentada no questionário permitiu colher percepção dos professores em relação aos prêmios em dinheiro nos programas de valorização profissional. A motivação é o que move o ser humano na direção de objetivos a serem alcançados. Para os servidores o dinheiro não é o principal fator de motivação para o serviço. Essa resposta foi dada por 56 professores. Em virtude disso podemos inferir que o Programa Bônus Desempenho não é eficaz para a redução do absenteísmo docente. A gestão de pessoas tem papel preponderante na criação de um ambiente organizacional estimulante e produtivo. Sobretudo atuar no planejamento estratégico participativo que incorpore anseios e expectativas dos servidores.

O Programa

Bônus Desempenho da Secretaria de Estado da Educação deve ser revisto e aprimorado.

16

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Para os professores das escolas estaduais urbanas do município de São Mateus o principal objetivo do Programa Bônus Desempenho da Secretaria Estadual de Educação é a redução das faltas ao serviço. Essa percepção pode estar relacionada ao Fator de Valorização da Assiduidade que pune cada falta ao serviço com desconto de 7% no valor do bônus. Os professores consideram que o Programa Bônus Desempenho pode até contribuir para a redução das taxas de absenteísmo. Entretanto não deixam de faltar ao serviço para preservar o maior valor do prêmio. Na visão dos docentes de São Mateus, o Programa Bônus Desempenho não se presta ao fim determinado de melhorar a qualidade da educação. Essa percepção generalizada tende a minar a matriz do Programa comprometendo sua credibilidade. O perfil hegemônico feminino dos profissionais da educação e a excessiva carga horária de trabalho sugerem a mudança na política de valorização profissional dos servidores. A feminização do magistério necessita interpretar como as mulheres atuam no exercício da atividade docente para definir com exatidão critérios e programas de combate ao absenteísmo. O presente estudo permitiu concluir que prêmios em dinheiro não são capazes de motivar os professores da Rede Pública Estadual de Educação de São Mateus. Os resultados revelaram que a atual configuração do Programa Bônus Desempenho não tem eficácia desejada na redução das taxas de absenteísmo docente.

6 REFERÊNCIAS ALPERSTEDT, GRAZIELA DIAS; EVANGELISTA, SOLANGE MARIA DA SILVA. História do pensamento administrativo. 5 ed. Palhoça, SC: UnisulVirtual, 2007. ASSIS, L. O. M.; NETO, M. T. R. Remuneração variável por desempenho no setor público: investigação das causas do fracasso e implicações para o estado brasileiro. In: V CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Brasília, DF, jun. 2012. Disponível em: . Acesso em: 05 jul. 2014. CAMPOS, MIKAELLA. Servidores do Estado apresentam 22 mil atestados médicos em seis meses. GazetaOnLine, Vitória, ES, set. 2013. Disponível em: Acesso em: 03 jun. 2014. CARVALHO, HAMILTON COIMBRA. Bônus no serviço público: muito mais problema do que solução. Disponível em: < http://profemarli.comunidades.net/>. Acesso em: 05 jul. 2014. Espírito Santo (Estado). Decreto Nº 2761-R, de 31 de maio de 2011. Regulamenta concessão da Bonificação por Desempenho para os profissionais em efetivo exercício, no âmbito da Secretaria de Estado da Educação, instituída pela Lei Complementar nº 504, de 20 nov. 2009. Diário Oficial do Governo do Estado do Espírito Santo, Poder Executivo, Vitória, ES, 01 jun. 2011. Executivo p. 12. Espírito Santo (Estado) Lei Complementar Nº 504 de 20 de novembro de 2009. Institui a Bonificação por Desempenho, no âmbito da Secretaria de Estado da Educação – SEDU, e dá outras providências. Diário Oficial do Governo do Estado do Espírito Santo, Poder Executivo, Vitória, ES, 23 nov. 2009. FERREIRA, ANDRÉ; VILAS BOAS, ANA ALICE; ESTEVES, RODRIGO CLEBICAR P. MOTA. Teorias de motivação: um estudo de caso sobre a percepção das lideranças. In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 2006, Resende, RJ. Disponível em: . Acesso em: 05 jul. 2014. GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO. Manual do Programa de Melhoria da Qualidade na Assistência Hospitalar do Estado do Espírito Santo. Vitória, ES, 2009. GUIMARÃES, SILVIO CAMPOS; MARCONI, NELSON. Remuneração variável no serviço público como fator de indução na melhoria do desempenho do servidor In: VI CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Brasília, DF, abr. 2013. Disponível em: . Acesso em: 28 jul. 2014. HASSINK, WOLTER; KONING, PIERRE. Do Financial Bonuses to Employees Reduce their Absenteeism? Outcome of a Lottery. Tjalling C. Koopmans Research Institute, Utrecht University, The Netherlands, 2005. Disponível em: . Acesso em: 14 jul. 2014. MARSDEN, DAVID. The paradox of performance related pay systems: ‘why do we keep adopting them in the face of evidence that they fail to motivate?’. The London School of Economics and Political Science, Oxford, UK : Oxford University Press april 2009. INEP. Estudo exploratório sobre o professor brasileiro. Ministério da Educação, Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira, Brasília, DF, mai. 2009.

18

INEP. Índice de Desenvolvimento da Educação Básica. Ministério da Educação, Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira, Brasília, DF, set. 2014. OTTERMAN, SHARON. New York City Abandons Teacher Bonus Program. The New York Times. New York, United States, Jul. 2011. Disponível em: . Acesso em: 14 jul. 2014. Programa de Combate ao Absenteísmo. Dr. Adilvo, São Paulo, SP, mar. 2007. Disponível em: . Acesso em: 03 jun. 2014. PORTAL DO GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO. Projeto “Bônus Desempenho” recebe kit multimídia do Prêmio Inoves. Disponível em: . Acesso em: 09 de jul. 2014. SMOSINSKI, SUELLEN; HARNIK, SIMONE. Em 7 Estados, mais da metade dos contratos de professores são temporários. UOL Educação, São Paulo, SP, 2013. Disponível em Acesso em: 03 jun. de 2014. TAVARES, PRISCILLA ALBUQUERQUE; CAMELO, RAFAEL DE SOUSA; KASMIRSKI, PAULA REIS. A falta faz falta? Um estudo sobre o absenteísmo dos professores da rede estadual paulista de ensino e seus efeitos sobre o desempenho escolar. ANPEC/UFF, Faculdade de Economia, Niterói, RJ, 2009. Disponível em < http://www.anpec.org.br/novosite/br/encontro-2009> SEDU. Cartilha Nova Bônus Desempenho. Secretaria de Estado da Educação, Portal do Governo do Estado do Espírito Santo, 2013. Disponível em SPINELI, GIOVANNI GONÇALVES FERREIRA. O absenteísmo laboral docente em uma escola estadual de São José dos Campos e sua relação com o bônus mérito. PUC, São Paulo, 2009. Tese de Mestrado