CADERNO DE IDÉIAS – CI0213
Amyra Moyzes Sarsur - FDC Ronaldo André Rodrigues da Silva – PUC Minas
EMPREGABILIDADE ESTRATÉGICA: COMO AS ORGANIZAÇÕES TRANSFORMAM GUERREIROS VENCEDORES EM SUJEITOS FRAGMENTADOS CI0213 Outubro 2002
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EMPREGABILIDADE ESTRATÉGICA: COMO AS ORGANIZAÇÕES TRANSFORMAM GUERREIROS VENCEDORES EM SUJEITOS FRAGMENTADOS1 2
Amyra Moyzes Sarsur 3 Ronaldo André Rodrigues da Silva
INTRODUÇÃO Nos últimos anos, as organizações vêm intensificando sua capacidade de desumanização, utilizando sua ação estratégica sobre o homem, agora não mais somente na instância técnicaprofissional, mas também, pessoal e individual. Os processos idealizados nesse sentido, como a gestão participativa, o trabalho em equipe e a busca permanente pelo autodesenvolvimento estimulam a iniciativa individual, a proatividade, dedicação intensa ao trabalho e dinamismo grupal pela estrutura cooperativa, em contrapartida a uma crescente perda da identidade e aumento da competitividade entre profissionais. Neste processo, a chamada gestão de competências essenciais da organização é trabalhada e tomada como referência para o estabelecimento das competências necessárias aos indivíduos. As capacidades humanas, personificadas na empregabilidade ou nas competências individuais se tornam fator diferenciador por incrementar a ação individual em direção à vida profissional, gerando uma competitividade pessoal a partir de três dimensões centrais: o conhecimento, as habilidades e as atitudes. O perfil do sujeito exigido pelo mercado assemelha-se ao guerreiro vencedor, de qualidades pessoais/profissionais que determinam resultados individuais significativos e organizacionais satisfatórios, ou seja, (co)responde adequadamente à gestão estratégica de desempenho e o faz permanecer empregável no mercado. Paralelamente, é a concretização da situação do homem como sujeito fragmentado que não mais possui uma unidade de identidade, mas, uma ambivalência de posições, desarticulação do eu e persona agora voltados para a empresa, garantindo a concorrência imperativa para a sobrevivência, pela excessiva racionalização e desenvolvimento do modelo e empresa neofordista: aliena-se de si e incorpora a organização como seu espaço de vida. A adaptação do homem ao novo cenário reflete uma busca por novas e diferentes competências para fazer frente à crescente competitividade. A dedicação ao trabalho ou a procura pelo auto-desenvolvimento contínuo faz com que os profissionais doem menos tempo à família e lazer, acumulando tarefas e excedendo o tempo de trabalho, questionando-se sobre a escolha profissional, equilíbrio entre vida profissional e social e, em última instância, sobre sua própria identidade já que o espaço laboral sobrepõe o espaço social/familiar. Por parte das empresas, diz-se haver uma compreensão de que o elemento humano é fator importante de diferenciação no mercado, mas, na prática, as ações de gestão de pessoas não divergem das tradicionalmente utilizadas, as quais privilegiam os objetivos empresariais, indiferentes ao atendimento das expectativas e necessidades “humanas”. Assim, permanecem as queixas relativas à não valorizações do trabalho e à falta de segurança quanto ao futuro. Desta forma, as relativamente recentes concepções de empresabilidade e empregabilidade – e, ainda mais recente, a discussão sobre competências organizacionais e individuais – representam mais algumas das estratégias adotadas por empresas e profissionais, no sentido de manterem-se num mercado com crescente nível de exigências sob todos os aspectos. 1
Trabalho apresentado e premiado, com menção honrosa, no XXVI ENAMPAD – Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração, em setembro/2002. 2 Professora da Fundação Dom Cabral. 3 Professor da PUC Minas e doutorando na Universidad Complutense de Madrid. 1
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A partir deste cenário, o objetivo deste ensaio é discutir e analisar criticamente essas “novas” relações estabelecidas entre as empresas e profissionais (empregados formais e/ou sob outros vínculos de trabalho), articulando as macrovariáveis que compõem este debate e que se apresentam interligadas na dinâmica organizacional: o macroambiente e suas mutações; o impacto sobre a categoria “trabalho” e seu significado e identidade para o homem; e, as organizações, pelas políticas de recursos humanos vigentes. Parte-se de uma premissa essencial: a de que os fenômenos relativos ao emprego, trabalho e suas mutações e as discussões em torno da maior qualificação e geração de competências “infinitas” dos trabalhadores, são parte de uma realidade mais abrangente, gerando inquietações que fornecem as bases para sua proposição. Busca-se uma avaliação mais estrutural desses fenômenos, ultrapassando o limite das análises publicistas que, muitas vezes, não abordam com profundidade a situação desfavorável do mercado provocando no trabalhador questionamentos quanto à opção profissional, competência e identidade sociali. PONTO DE PARTIDA: CONTEXTO ATUAL E SEU IMPACTO SOBRE O TRABALHO E EMPREGO O modelo sócio-econômico predominante ao longo do último século demonstrou consolidar-se a partir do final da década passada na qual a sociedade globalizada concretiza o modo de produção capitalista. Ao se consolidar, o capitalismo mobiliza as forças produtivas, desenvolvendo relações de produção e envolvendo padrões sócio-culturais, os valores e os ideais, nos mais diversos níveis da sociedade. Isso evidencia que a nova divisão transnacional do trabalho recria e desenvolve diferentes aspectos da questão social, incluindo crescimento de contingentes situados na condição de subclasse; superexploração da força de trabalho [...]; crises de identidade pessoais...”(IANNI, 1996:170). A mundialização apresenta como característica essencial a exclusão e marginalização das regiões em desenvolvimento, exploradas em seus recursos econômicos, humanos e naturais, sempre a serviço do centro. Esse contexto é denominado por LUTTWAK (1996) como turbocapitalismo, no qual há um elevado grau de livre comércio e de competição e busca da eficiência a todo custo, além de acirramento comercial entre as empresas, que está moendo as pessoas. Tal processo, cruel aos homens, torna-se contraproducente do ponto de vista econômico, condenando os indivíduos à insegurança crônica. A exigência de novas relações de trabalho é marcada pela instabilidade dos mercados e o acirramento da concorrência que começam a exigir das empresas uma flexibilidade produtiva compatível com o mercado. Para DEDECCA (1996) o processo de racionalização produtiva determina uma utilização “extrema” do capital e do trabalho em função da racionalização produtiva vigente a fim de adaptarem-se aos novos tempos. Estes modelos produtivos vêm sendo implementados pelas organizações, dentre eles reengenharia, flexibilização da produção, redesenho de estruturas, terceirização de atividades, dentre outros, como forma de sobrevivência e manutenção de atividades que permitam a perpetuação da obtenção de lucros e minimização de custos e riscos. Todo esse processo de mudança, portanto, acarreta impactos na categoria “trabalho”, melhor compreendido quando se constata que o este se caracteriza como atividade central na vida do ser humano. No capitalismo, o trabalho encarna duas forças que movem o indivíduo: a luta pela necessidade de inserção social e reconhecimento e a sobrevivência. Ele se apresenta como uma forma de identidade do ser humano, posicionando-o no universo familiar, social e profissional.
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DISCUTINDO A CATEGORIA TRABALHO: SUA MUTAÇÃO, FRAGMENTAÇÃO E AUSÊNCIA DE IDENTIDADE DO SER HUMANO Frente ao contexto de transformações, as mutações relativas à categoria trabalho tornam-se mais evidentes, a começar pelo conceito, compreendido atualmente como trabalho assalariado, estável, vitalício e em tempo integral que se encontra em vias de extinção ou, pelo menos, em mutação (ANTUNES,1995; CHANLAT,1993; OFFE,1989). O emprego, diferentemente do trabalho, é entendido como uma relação entre aquele que emprega e o que é empregado. Ter emprego significa ter um cargo ou função predeterminada, que envolve o trabalho, e que também pressupõe a subordinação a quem emprega, remuneração e outros direitos pertinentes à categoria empregados. Segundo SINGER (1996:3), o emprego “resulta de um contrato pelo qual o empregador compra a força de trabalho ou a capacidade de produzir do empregado”, conceito que se pode confundir ao de trabalho porque, neste caso, como tradicionalmente concebido, ele envolveria o recebimento de salário, garantia de estabilidade e proteção e assim por diante (MEHEDFF, 1997). É, portanto, o emprego formal entendido como um vínculo empregatício, com carteira assinada e direitos trabalhistas assegurados pela legislação que demonstra estar em franca diminuição e precarização, deixando muitos profissionais na incerteza do mercado de trabalho. Em decorrência das formas de precarização, com a terceirização e subcontratação de atividades e a queda acentuada de postos de trabalho, os trabalhadores expulsos do mercado assalariado não conseguem reconquistar sua inserção. Com todo esse processo, o trabalhador passa por uma situação crescente de marginalização. Esta crítica à sociedade que produz vítimas do desemprego e ainda as faz se sentir envergonhadas por estarem excluídas do processo produtivo como incompetentes ou incapazes de manter-se empregadas e aponta para uma sociedade de excluídos, nocivos, supérfluos e inúteis que não terão razão de viver e, ainda mais, poderão ser considerados como peso morto numa sociedade que terá que sustentá-los ou conviver com sua marginalidade e criminalidade FORRESTER (1997). Ressalte-se, ainda, o risco do esvaziamento de termos como trabalho e desemprego que, em verdade, servem para preservar uma organização e coesão social – ela mesma também esvaziada de sentido. Entretanto as organizações têm utilizado tal pressuposto para justificar as mais diversas formas de gestão do trabalho e do trabalhador através de conceitos como segurança, diminuição de custos, obtenção de lucro etc, por um lado, além das maiores garantias de saúde, nível de vida e acesso à informação e a bens materiais. Porém, a ‘materialização’ da vida, ou seu processo de instrumentalização tem levado à racionalização do homem e à perda de uma identidade e subjetividade próprias (FREITAS, 2000). Este quadro evidencia-se como um processo de crise do homem e de sua relação com o capital, identificada na posição de Coriat (LOJKINE et all., 1992) quando afirma, sobre as mutações atuais, em que “... não se podem ocultar as lógicas de exclusão que elas trazem [referindo-se às políticas econômicas adotadas]. É uma forma de exclusão mais violenta que no passado, porque se baseia na competência ou na pseudo competência. Exclui-se priorizando critérios de competência que certos trabalhadores não possuem e finalmente a competência nega na prática o direito ao emprego” (p.58). Dentre as conseqüências das novas formas de organização do trabalho, como lembra DEDECCA (1996:70), há “... uma individualização do universo produtivo que é acompanhada da concorrência ativa entre trabalhadores...”, o pagamento por desempenho, problemas e perturbações de ordem física e emocional advindos de mudanças na jornada de trabalho, fragilizando os trabalhadores em sua competência e solidariedade coletiva. SINGER (1996) reafirma a idéia de que o emprego estável só será assegurado a um núcleo de trabalhadores 3
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mais qualificados, ao redor do qual estarão trabalhadores periféricos pouco qualificados e facilmente substituíveis. Essa massa de trabalhadores periférica tende a crescer, aumentando a competitividade no mercado de trabalho. Nesse macroambiente, emergem termos como empregabilidade e empresabilidade como exigência de aperfeiçoamento aos trabalhadores; às organizações, surge a preocupação em definir e praticar políticas que permitam maior produtividade. O trabalhador torna-se responsável por seu autodesenvolvimento e constitui-se aí um sujeito fragmentado em busca de uma nova identidade ou um ser encerrado nas malhas das organizações e tão pouco livre em relação ao seu corpo, ao seu modo de pensar, a sua psique cujas exigências tornam-se tão abusivas que chegam a ser inconciliáveis (ENRIQUEZ, 1997). As empresas exigem maiores níveis de integração e determinam uma estrutura organizacional idealizadora e auto-suficiente que demandam um sujeito individualista, mas com espírito de cooperação, levando-os a desenvolverem, segundo as necessidades e exigências organizacionais, a criatividade e a inovação. Estas características individuais tornam-se coletivas e o processo de sublimação dos trabalhadores é globalizante, mesmo que se choque com a subjetividade do homem por eles idealizado. Assim ENRIQUEZ (1997:28) afirma que a busca da “empresa estratégica” define-se a partir da participação de todos, apesar de uma observação em relação aos indivíduos, pois “... não é mais que uma elite quem desfruta da adesão massiva à dinâmica organizacional” Para a maioria, o trabalho torna-se menos interessante, o risco do desemprego aumenta, as promoções são bloqueadas [...] Mesmo a elite não está mais segura de si. Os esforços, o talento, a identificação com a empresa não impedem a demissão dos dirigentes e empregados[...] Quando equipes formam-se e adquirem uma forte identidade, os administradores já não ficam tão felizes, pois essa identidade parcial, como uma nova força de proposição e de contestação, pode por em xeque a coesão da organização, que se vê como um sistema cultural, simbólico e imaginário, do tipo totalitário”. Tal posicionamento reforça a idéia de as empresas buscarem estratégias cada vez mais sofisticadas e complexas para lidar com as individualidades e, neste processo, esbarrarem em dois grupos de indivíduos: aqueles que sucumbem à submissão às estratégias empresariais e acabam por fragmentar-se, posicionando-se como vítimas do processo de exclusão e os que tendem a perceberem-se como sujeitos pensantes e não se submetem à pressão organizacional. De qualquer forma, se as empresas, realmente, almejam atuar com sucesso num nível de complexidade cada vez maior do seu entorno, será preciso considerar a importância do gestor na administração das diferentes pessoas no interior organizacional. VERGARA & DAVEL (2001) sugerem cinco sensibilidades que têm como eixo a gestão com pessoas propulsionado pela força da subjetividade. Os autores entendem que as pessoas, quando agem e interagem, mobilizam simultaneamente esses cinco grupos de sensibilidades (transgressão e risco; conhecimento, comunicação, poder; interioridade, prazer, emoção, gênero; relações amorosas e familiares; cultura brasileira e estrangeira), favorecendo, contradizendo ou resistindo a situações, decisões e políticas organizacionais, para otimizar seus ganhos. Esta preocupação torna-se ainda mais importante, pela análise de resultados de pesquisas e estudos, como o de LIMA (1994) que indicam uma repercussão negativa não só na vida psíquica, mas também, no campo social dos indivíduos, de políticas ou as ditas “novas práticas de gestão” que pressupõem modelos de participação, carreira (acirrada pela disputa entre colegas), jogos políticos internos para alcance de resultados em curto prazo. Enfim, ferramentas utilizadas pelas pessoas para alcançarem os objetivos exigidos pelas empresas, ainda que ultrapassando sua própria capacidade de atuação ou à revelia de valores individuais.
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Essas diferenças individuais que demarcam o limite entre aqueles que vão permanecer nas empresas e os que estarão excluídos, reforça a idéia de que, conforme afirma ENRIQUEZ (1999) permanecerão “aqueles considerados de excelente performance..”. E o que significa isto? Performance e excelência, segundo o autor, nos remete “às pessoas vencedoras. São aqueles que matam de maneira tranqüila, sem dó, ‘fritando’ o semelhante, um outro profissional. Mata-se de verdade e a pessoa lesada não tem idéia, nem tem a impressão de que querem mata-la. Isso é psicologização, na medida em que, se alguém não consegue conservar o seu trabalho, fala-se tranqüilamente”’mas, é sua culpa, você não soube se adaptar, você não soube fazer esforços necessários, você não teve uma alma de vencedor, você não é um herói” (ENRIQUEZ, 1999:78) Traduzindo, a sociedade vai afirmar que o indivíduo é o culpado e não a organização ou a própria sociedade, o que quer dizer que a responsabilidade recai sobre os indivíduos que, antes guerreiros vencedores, tornam-se, se não se adequam às novas exigências, sujeitos fragmentados, alijados do processo produtivo, da sociedade e perdem sua própria identidade como seres sociais e humanos. As idéias de empregabilidade e, mais recentemente, competências individuais intensificam essa visão e com a pressão sobre as pessoas. EMPREGABILIDADE: DISPUTANDO ESPAÇO COM A CONCEPÇÃO DE COMPETÊNCIAS Constata-se, assim, que o desafio de acompanhar as mudanças atuais deve contemplar dois enfoques: em primeiro lugar, é preciso que as empresas reavaliem sua atuação, revendo seu posicionamento frente à nova realidade: não basta o discurso de valorização do homem, mas, uma real preocupação com o mesmo e sua individualidade; em segundo lugar, é preciso que os próprios profissionais, ainda que tenham a co-responsabilidade de promover seu desenvolvimento, buscando capacitar-se em termos de características pessoais e profissionais para enfrentar esse novo mercado, devem ter ciência de suas limitações “humanas” e atentar para não assumir uma culpa forçada pelo posicionamento empresarial e da própria sociedade. Faz-se necessário, portanto, compreender mais detalhadamente a origem, conceitos, características e críticas que têm sido identificadas e analisadas no relativamente curto período em que as idéias de empregabilidade e a ênfase nas competências individuais têm sido debatidas, já que são ainda temas mais explorados sob o ponto de vista empresarial, mas, menos do ponto de vista da pesquisa acadêmica. A empregabilidade eqüivale, nos Estados Unidos, à employability ou condição de dar emprego ao que se sabe, habilidade de ter emprego (MINARELLI, 1995). O termo tem ampliado sua abrangência, atingindo, de forma geral, profissionais de todos os níveis, no sentido de que cada um é responsável pelo seu auto-desenvolvimento. Desde que começou a ser veiculado, ele vem sendo alvo de publicações que tentam discutir seus fundamentos e as características desse novo perfil profissional. O que se constata, de modo geral, é que grande parte dos textos tende a utilizar os mesmos autores de referência, não agregando, dessa forma, muitas novidades às discussões já estabelecidas. O mesmo tende a acontecer com outras publicações referentes ao tema da qualificação e atualização permanente, como livros que abordam a questão do ponto de vista individual, posicionando a empregabilidade como a solução para o desemprego: a responsabilidade por estar ou não empregado seria exclusiva do trabalhador. Sem tirar o valor agregado com tais obras, o que se observa é que há uma certa idealização do perfil esperado pelo mercado, e que deve, a todo custo, ser conquistado pelo trabalhador. Pode-se avançar inferindo que as 5
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obras relacionadas ao tema competências individuais tendem, conforme a sua abordagem, a tratar dessa mesma dimensão do trabalhador vs trabalho vs educação. A Gestão de Competências e, mais especificamente, as chamadas “competências” tem sido um dos temas mais usualmente tratados por estudiosos, consultores e empresários nesses últimos anos. Apesar de, como reforça BITTENCOURT (2001), não se configurar como um termo novo, há uma grande variedade de abordagens e compreensões distintas sobre seu conceito e aplicabilidade. A complexidade do contexto contemporâneo, levando a uma ampliação das exigências da empresa para com os empregados, influencia os estudos sobre “competências” (ZARIFIAN, 1996). As ênfases dadas pelos autores mostram-se distintas e podem centrar-se em aspectos da “formação, comportamentos e resultados”, ou “aptidão, autodesenvolvimento e ação”, conforme sistematiza BITTENCOURT (2001:27-29). Desta forma, as correntes americana, latino-americana, francesa e australiana, constroem diferentes significados para a gestão de competências, permitindo leituras “parciais” e abrindo lacunas para sua compreensão mais contextual e holística. Essa diversidade de estudos e abordagens é também compartilhada por BARATO (1998) quando reforça a idéia de distintas “raízes” que norteiam o pensamento sobre competências. Observa-se ainda, conforme os estudos de SANDBERG (1994), que as competências apontam para uma construção a partir do significado do trabalho e não implicariam, assim, somente na aquisição de atributos, ou seja, seria necessária também uma dose de interação do sujeito com seu entorno, suas relações sociais. Dá-se, assim, importância não somente do desenvolvimento da competência, mas também à forma como ela é construída e aplicada à prática do trabalhador. ZARIFIAN (1996) reforça a idéia desta concepção, ao tratar sua forma tradicional como definida a partir de uma análise objetiva dos postos de trabalho, delimitando o foco do termo e, atando-o a uma visão taylorista e burocrática da inserção do homem no mundo do trabalho. O autor trabalha, assim, a “evolução” dessa concepção para uma “gestão da e pela competência”, ou seja, pensando na combinação de conhecimentos (aptidão), experiências (ação), análise do contexto e avaliação da empresa (resultados). Ele compreende as competências como a assunção de responsabilidades e o desenvolvimento de atitude reflexiva sobre o trabalho, o que amplia o entendimento desta nomenclatura para aspectos mais sociais. Isto implica em analisar as mutações sofridas pelo trabalho e sua organização inseridas em contexto mais amplo e histórico (ZARIFIAN, 2001). BITTENCOURT (2001) enfatiza os estudos relacionados às três dimensões principais consideradas na análise das competências: o saber (referente ao conhecimento/conceitos); o saber fazer (referente às habilidades/princípios); o saber agir (relativo às atitudes/práticas), a partir dos quais, segundo sua discussão, pode-se conceber a dimensão da “apropriação do conhecimento (saber) em ações no trabalho (saber agir). Destaca-se que é neste momento que o desenvolvimento de competências agregam valor às atividades e organização...” (p.35). Os estudos de PRAHALAD & HAMEL (1995) sistematizam como a definição das competências essenciais deve nortear a ação das organizações e leva a pensar em como as competências individuais deverão estar direta e intimamente vinculadas a uma anterior identificação e/ou definição das competências essenciais empresariais. A visão de BITTENCOURT (2001) aproxima-se da concepção da criação do conhecimento trabalhada por NONAKA & TAKEOUCHI (2000), quando tratam da espiral do conhecimento e da transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Neste sentido, seria interessante ressaltar a idéia do “saber ser”, apresentada, de certa forma pela autora, quando trata do “sentir-se competente” (p. 42), já que o mercado passa a exigir além dos conceitos, sua aplicação ou a possibilidade de ação, a necessidade de uma “introjeção”, um posicionamento permanente e “espontâneo” dos profissionais para o cumprimento de suas atividades. Nesse sentido tem sido necessário um maior cuidado para discernir que nem tudo o 6
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que é apresentado como essencial será alcançado pelos profissionais, pois o perfil exigido indica uma referência ou aspectos característicos do tipo modelo. Esse “alerta” é feito por autores preocupados com o nível de ansiedade causado pela busca interminável por maior qualificação, como é o caso de GITAHY & FISCHER (1996:3) que afirmam que os profissionais têm sido forçados a buscar um “...perfil ideal que reflete uma feroz autocrítica sobre seu próprio desempenho e sugere a construção de um super-homem.” LÉVY-LEBOYER (1997) trabalha de maneira instigante esta questão quando aponta para a importância da diferenciação do que é a competência adquirida ao longo e durante toda uma experiência de vida e o que é a exigência de títulos e a “falsa impressão” que programas de formação isoladamente podem gerar sobre a aquisição real de competências individuais. Além destes autores, EVERS et all. (1998) discutem as questões relativas à formação escolar e as bases da competência. Os autores trabalham a perspectiva da especialização e do desenvolvimento de qualificações genéricas, a formação de profissionais mais generalistas. Observa-se, portanto, que as abordagens não se diferenciam significativamente entre empregabilidade e competências no sentido do “apelo” ao trabalhador por melhoria na sua qualificação e crescimento. Em linha semelhante, MINARELLI (1995) define empregabilidade como “a condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho” (p. 11). Ele enfatiza aspectos como a segurança profissional que não advém exclusivamente da capacitação técnica, mas do conjunto de fatores profissionais, humanos e sociais sendo preciso, investir na autogestão da carreira e construção de bases próprias, em seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira, fontes alternativas e relacionamentos. O documento oficial do Ministério do Trabalho, emitido pela Secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional - SEFOR, (PLANO..., 1998; HABILIDADES, 1996) apontam para o fenecimento dos empregos e o renascimento do trabalho. “Essa nova feição do emprego, nos anos 90, atrai a atenção para um recente galicismo (ou anglicismo): a empregabilidade...” (PLANO..., 1998:8) De acordo com o documento, “... a palavra [...] significa o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e relações que tornam o profissional necessário não apenas para uma, mas para toda e qualquer organização. O que, sem dúvida, é válido para o trabalhador em qualquer nível” (p.9). Definição, portanto, muito próxima à definição de competências anteriormente discutida. Pode-se observar, assim, que muitos são os atributos exigidos do novo perfil profissional que desponta no mercado. Apesar da diversidade de aspectos, destacam-se variáveis de instrução e qualificação como a exigência de titulação, aperfeiçoamento permanente, atividades de desenvolvimento, domínio de línguas. Dessa forma, vale enfatizar os aspectos de escolarização e qualificação explicitados em seguida, por vezes apontados como limitadores para a (re)inserção da mão-de-obra no mercado de trabalho. A elevação da qualificação do contingente de trabalhadores não resolveria as questões de absorção do mercado de trabalho, mas, conforme ressalta o autor, “educar e treinar a população trata-se de um verdadeiro imperativo histórico, que transcende a questão de adaptar a força de trabalho aos requisitos das novas tecnologias” (CHAHAD, 1998:261). Deve-se avaliar que frente ao excesso de mão-de-obra cada vez mais qualificada, tende a crescer a exigência pela qualificação, mesmo em cargos em que isso não seja uma necessidade. Pesquisa do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – 7
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SEBRAE (PEQUENAS..., 1998), revela que de 195 pequenas e microempresas fluminenses pesquisadas, 112 aumentaram o nível de exigência, quanto à formação, ao contratar. A própria discussão em torno da qualificação é complexa, já que, como aponta GARAY (1997:59), “...a qualificação é uma das formas de seletivizar a força de trabalho [...] os critérios de qualificação [ao longo da história das organizações] restringiram o acesso e a mobilidade dos indivíduos a melhores condições de trabalho e de vida. É a presença dos excluídos que reforça o poder dos incluídos.” A autora propõe a ampliação da reflexão sobre a qualificação sob o ponto de vista das estruturas e organização do trabalho, atentando para as relações de poder e acesso à formação, informação e carreira no interior das empresas. O debate da qualificação para o trabalho é ampliado para a discussão não só da necessidade de que o trabalhador adquira novas competências para o mercado que emerge, mas para que possa ter a oportunidade de uma “...educação integral [...] para o trabalho e para a cidadania” (RIBEIRO & TEIXEIRA, 1997). Eles ressaltam algumas convergências entre os diversos autores, como o reconhecimento da existência de uma grande lacuna entre as bases da educação tradicional e os requisitos da nova sociedade que emerge; havendo uma relação entre qualidade educacional, que pressupõe aquisição de novos valores, como a valorização da autonomia individual, da capacidade de criar, inovar e participar, e o incremento da competitividade de empresas e setores de atividades. Enfatiza-se que as políticas educacionais, fundamentais ao exercício de cidadania, devem vir associadas a políticas de emprego que ofereçam ao cidadão seu direito ao trabalho e à remuneração. A questão da qualificação deve também passar pela análise de limites de absorção do mercado. Assim, a qualificação e sua estreita relação com o fenômeno da empregabilidade não devem ser apontadas como salvação para a crise do trabalho. Não se trata de uma alternativa exclusiva para a conquista de empregos no mercado de trabalho, mas, sim, de uma mudança de postura de âmbito mais abrangente, e que precisa ser considerada enquanto representação de uma nova perspectiva nas relações de trabalho (LEITE, 1997) Nessa nova era tem emergido uma nova visão do homem, como observa CHANLAT (1993), o Homo humanus, ser único, biopsicossocial, de existência singular e que não pode mais ser ignorado ou tratado como um recurso como outro qualquer. É primordial ressaltar que as mudanças não são tarefa simples; pois mostram-se tão arraigadas a concepções, valores e ideologias sobre o homem e sua existência como objeto de exploração, que muito ainda será preciso caminhar para o alcance de uma nova prática de Recursos Humanos. AKTOUF (1996) aponta para tais aspectos, questionando até que ponto se quer de fato valorizar o ser humano, sem se mexer nas estruturas de poder das organizações ou sem permitir que o homem possa manifestar-se e posicionar-se como ser social e individual único. Assim como acontece com o termo empregabilidade, a utilização da expressão empresabilidade serve para designar uma situação de mercado na qual as empresas enfrentam aumento da competição e a necessidade de incrementar sua produtividade e melhorar a qualidade de seu produto/serviço. O termo empresabilidade é aqui compreendido como a capacidade desenvolvida pelas organizações de criar mecanismos de atração e retenção de empregados, incluindo aspectos relativos ao ambiente de trabalho, remuneração, reconhecimento, capacitação, abertura dos canais de comunicação e feedback e credibilidade da empresa, em função da necessidade de manter um quadro funcional distintivo. Tal termo retrata a tentativa de um posicionamento estratégico pelas organizações frente aos seus profissionais, ampliando sua sustentabilidade junto aos elos organizacionais. Faz-se necessário apontar as críticas ao termo: ao mesmo tempo em que se propaga uma ênfase maior nas pessoas, a realidade aponta também para um grande contingente de trabalhadores que estão ávidos por ocupar possíveis vagas deixadas por profissionais que, porventura, possam estar insatisfeitos com a organização e sua gestão. KANTER (1996:176) reforça esta discussão abordando as conseqüências dos 8
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processos de downsizing, indicando uma tendência que leva à maior sobrecarga de trabalho para os que permanecem nas organizações, que enfrentam trabalho extra devido às exigências competitivas e ao ritmo da mudança. Ela afirma que “os gerentes de nível médio em empresas que estão fazendo downsizing reclamam de ter que executar muitas tarefas rotineiras devido a cortes no pessoal de apoio. Afirmam que estão trabalhando mais e produzindo menos. Têm menos tempo e energia mental para inventar o futuro...”, prejudicando a inovação. EM BUSCA DE UMA POSIÇÃO CRÍTICA: ALGUMAS CONSIDERAÇÕES Entendendo a dinâmica de tamanhas transformações como um processo sistêmico, pode-se inferir que o que muda não são apenas as relações entre as pessoas, mas também, e a partir delas, as organizações em sua inter-relação com o macroambiente. Sob esse aspecto, as concepções de empregabilidade/competências individuais e empresabilidade surgem como uma forma de consolidar as alterações percebidas nesse universo nesses últimos anos. Assim, a empregabilidade passa a ser encarada como uma das alternativas de solução para a diminuição dos empregos formais, quando apontada como responsabilidade individual dos profissionais que pretendem estar aptos a enfrentar a competitividade do mercado e escapar da perda de remuneração e atividade permanente. Em relação à empresabilidade, há uma busca desenfreada das empresas, frente a um mercado mais competitivo e exigente, via políticas de captação e retenção de trabalhadores com alta taxa de empregabilidade. Pode-se observar uma associação do termo empregabilidade restrita à questão individual e a pressão sobre os trabalhadores para adequarem-se às “infinitas” características e exigências do “novo” mercado de trabalho. O excesso de atividades e a pressão com relação ao tempo, associado à necessidade de mostrar serviço permanentemente, acabam levando os profissionais a adotarem a empresa como espaço de vida, dedicando-se incondicionalmente, em detrimento de outras atividades, sejam elas de qualificação, sociais, familiares ou de lazer. A análise mais atenta das divulgações sobre o tema faz supor que os trabalhadores assimilam conceitualmente as mudanças em andamento, mas, esforçam-se por manter sua empregabilidade e ampliar suas competências individuais, com múltiplos e diferentes conhecimentos, habilidades e atitudes, sem perceber a dimensão do termo no que tange a uma nova postura, a uma nova forma de “ser” e não apenas de “fazer”, pressupondo revisão de conceitos e valores quanto a sua própria profissão e a relação que estabelece com o mercado. A chamada Terceira Revolução parece apontar para condições de trabalho mais precárias, com ausência de perspectivas e um sentimento de exclusão frente às dificuldades crescentes de sobrevivência em padrões inferiores de qualidade, além da perda da identidade social. As empresas mantêm determinadas políticas de gestão de recursos humanos, muito menos por considerar as pessoas como diferenciais competitivos e preocupar-se de fato com elas e muito mais por terem a convicção de que, mesmo como recursos humanos, a satisfação da mão-deobra é que garante o andamento adequado dos trabalhos. Tanto é assim que os investimentos têm sido enfatizados na área fim da empresa e, ficam a cargo do empregado, ações que alavanquem seu próprio desenvolvimento no que é considerado imprescindível. A recessão do mercado vem favorecer as organizações, já que o receio de perda do emprego ou posição acaba por forçar as pessoas à assunção de atividades não tão desafiadoras quanto desejariam, recebimento de salários menores e/ou submissão a condições menos favoráveis de trabalho. As políticas de Recursos Humanos acabam por gerar insatisfações diante da ausência de uma prática que se sobreponha ao discurso: transforma-se guerreiros vencedores em sujeitos fragmentados, sem identidade como seres sociais e humanos.
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Servem como referência, dentre outros, trabalhos de CASE (1997), FRANCO (1998), SAVIANI (1997), TIMM (1994), enfatizando sua contribuição para áreas específicas de saber.
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