Entrevista a Candidatos

Entrevista a Candidatos

Entrevista: Procedimiento diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales a preguntas orales.
A la hora de realizar una entrevista de selección de personal el objetivo no es otro que establecer una primera relación con el candidato, verificando así su competencia para el puesto de trabajo que nosotros ofrecemos.
A su vez el entrevistador observa el aspecto externo del candidato y lo considera según el perfil que esté buscando.
Con la entrevista personal el entrevistador observa actitudes intelectuales y morales del entrevistado y posteriormente las analizara para ver si son adecuadas con lo que está buscando para el puesto de trabajo ofrecido.

TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista de Evaluación: Es una discusión después de una evaluación del desempeño, en la que el supervisor y el empleado analizan las calificaciones de este último.
Entrevista de Salida: Esta entrevista se realiza cuando un empleado abandona la empresa por cualquier razón para que el patrón sepa que está bien y que está mal en la compañía
Entrevista de Selección: Es un método de evaluación estructurado que se realiza a través de preguntas claves para recabar información de índole personal y profesional, el cual permite al evaluador identificar el grado de idoneidad del postulante con el perfil del puesto.
Entrevista Estructurada: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Entrevista no Estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común.
Entrevista Mixta: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructural añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

CONTENIDO DE LA ENTREVISTA (TIPOS DE PREGUNTAS)
Entrevista Situacional: Se le pregunta al candidato cuál sería su conducta en una situación dada
Entrevistas Conductuales: Se le pregunta al candidato que describa como reacciono ante situaciones del pasado
Entrevista Relacionada con el Puesto: El entrevistador trata de deducir cual sería el desempeño laboral del aspirante, a partir de sus respuestas a preguntas acerca de experiencias pasadas relevantes
Entrevista Bajo Presión: El entrevistador trata de provocar que el aspirante se sienta incómodo con preguntas que en ocasiones son bruscas. Se supone que el objetivo es detectar a los aspirantes sensibles y a los que toleran poca presión
Entrevista Conductuales: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto que se concentran en la forma en la que el candidato reacciono en situaciones reales en el pasado.
Entrevista Relacionada con el Puesto: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en las conductas del pasado que son relevantes con el puesto


APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA
Las entrevistas se pueden aplicar de una o varias maneras: de uno a uno, por medio de un panel de entrevistadores, de forma secuencial, o en un solo momento, así como por computadora o personal
De Uno a Uno y Secuencial: Es una entrevista de uno a uno, dos personas se reúnen y una entrevista a la otra buscando respuestas orales a preguntas orales. En una entrevista secuencial, varias personas entrevistan al aspirante, en secuencia y una a una, antes de tomar una decisión
Entrevista Secuencial Estructurada: Cada entrevistador califica a los aspirantes en un formato estandarizado de evaluación con preguntas estándar
Entrevista Secuencial no Estructurada: Entrevista en la que cada entrevistador se forma una opinión independiente después de plantear diferentes preguntas
Entrevista de Panel: También conocida como entrevista con jurado, se define como "una entrevista realizada por un equipo de entrevistadores, que en conjunto entrevistan a cada candidato y después combinan sus calificaciones para obtener una evaluación al final del panel"
Entrevista Masiva: Es en la que un panel entrevista a varios candidatos de manera simultanea
¿SON UTILES LAS ENTREVISTAS?
Aun cuando todos los gerentes las utilizan, en los primeros estudios las entrevistas mostraron poca confiabilidad y validez. Sin embargo, los estudios confirman que la "validez de la entrevista es mayor de lo que antes se creía", y que la entrevista generalmente predice mucho mejor el desempeño de lo que se creía y es comparable con muchas otras técnicas de selección


¿CUALES FACTORES PUEDEN LIMITAR LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA?

La contratación de un personal correcto es un trabajo administrativo esencial, por lo que no se puede hacer sino se tiene conocimiento de como hacer una entrevista
Las primeras impresiones: Quizá uno de los hallazgos más consistentes es que los entrevistadores tienden a sacar conclusiones de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. Las primeras impresiones son dañinas, en especial cuando la información previa del candidato es negativa. Por lo tanto, en cierto sentido es probable que la mayoría de las entrevistas estén segadas en contra de los aspirantes. El aspirante que comienza bien la entrevista, con facilidad puede terminar con una calificación baja, pues la información desfavorable tiene mayor peso. A un aspirante que inicia mal, le resulta difícil superar la primera mala impresión
En realidad para dar una buena impresión, ni siquiera queda tiempo de abrir la boca, por lo general, la respuesta del entrevistador ante el entrevistado es pre verbal.
No entender el trabajo: Los entrevistadores son una imagen precisa del puesto y del tipo de candidato más adecuado, por lo general toman sus decisiones basadas en impresiones incorrectas o en el estereotipo de un buen aspirante. Po r lo tanto ellos vinculan a los entrevistadores con sus estereotipos incorrectos
Error debido al orden de los candidatos (contraste) y presión para contratar: El error debido al orden de los candidatos o contraste significa que el orden en el que usted ve a los aspirantes afecta la forma en la que los califica
Conducta no verbal y el manejo de la impresión: Esta conducta en el aspirante puede tener un impacto sorprendente en su calificación


Los efectos de las características personales "Atractivo físico, genero, raza: Los entrevistadores deben evitar que estos aspectos distorsionen la evaluación del entrevistado
Comportamiento del entrevistador: Cualquiera que hay sido entrevistado sabe que el comportamiento del entrevistador también afecta el desempeño y la calificación del aspirante

PROCESO DE LA ENTREVISTA
Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el entrevistado
Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca corresponde al entrevistador, el debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa
Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas, así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga
Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto, los siguientes candidatos pueden causar una mejor o peor impresión, y los otros pasos del proceso de selección podrán modificar por completo la evaluación global del candidato

Evaluación: Inmediatamente después de que concluye la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. De una entrevista muy breve puede obtenerse información considerable
Las personas familiarizadas con el puesto desarrollan preguntas con base en las responsabilidades. Luego llegan a un consenso sobre las respuestas que son aceptables y las que no lo son.
El procedimiento es el siguiente:
Análisis del puesto: Redacte una descripción del puesto, con una lista de obligaciones, conocimientos requeridos, habilidades, capacidades y otras calificaciones del trabajador
Calificar las principales obligaciones del puesto: Identifique las principales obligaciones del puesto. Para esto, califique cada obligación con base en su importancia para el éxito del trabajo y la cantidad de tiempo requerida para llevarlo a cabo
Crear preguntas para la entrevista: Desarrolle preguntas para la entrevista con base en las obligaciones reales del puesto, preparando preguntas para las obligaciones más importantes
Crear respuestas de referencia: Para cada pregunta se redactan respuestas descriptivas en una escala de cinco puntos, con respuestas ideales para buena (5) marginal (3) y mala (1)
Nombrar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas: Los patrones realizan entrevistas situacionales estructuradas utilizando un panel, en lugar de hacerlo de uno a uno o de manera secuencial





FASES DE LA ENTREVISTA
Fase inicial: saludo y presentación
Cuerpo central de la entrevista: se explora el área educacional, historia profesional, competencias, motivaciones
Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa
PREPARACION PARA LA ENTREVISTA
Para prepararse correctamente para una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:
El puesto: perfil solicitado y condiciones ofrecidas
El candidato: debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formación y experiencias, competencias
La empresa: quienes son y que hacen, tamaño de la firma, tendencias de mercado
¿COMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS EFICAZ?

Base las preguntas en las obligaciones reales del puesto
Utilice preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los conocimientos del puesto
Capacite a los entrevistadores
Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos
Use escalas de calificaciones descriptivas
Utilice múltiples entrevistadores
Use una forma estandarizada para entrevista
Controle la entrevista
Tome notas breves y discretas


FACTORES ESPECIFICOS QUE SE DEBEN INDAGAR EN LA ENTREVISTA
Factor intelectual
Factor de motivación
Factor de personalidad

¿QUE PREGUNTAS DEBERIA HACER A LOS CANDIDATOS?
Todas las preguntas de una entrevista de trabajo están diseñadas para descubrir si el candidato puede hacer el trabajo, para ver como reaccionan ante la presión y para ver que tal encajan en el equipo
Preguntas estándares
Que es lo que le atrae de este puesto
Cuales son sus principales motivaciones}
Cuales son sus puntos fuertes y sus debilidades

Preguntas de investigación

Bajo que tipo de gestión trabaja mejor
Con que tipo de personas le gusta trabajar
Cual ha sido el reto mas grande en su carrera
Cual ha sido el mayor éxito de su carrera
Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cual seria

Malas preguntas

Hábleme de usted
Donde quiere estar en 5 años
Que es lo que puede hacer por nosotros que otros no puedan
Si fuera un animal, cual seria
Estado civil
Que sueldo espera tener