FORMAção em gestão de programas do voluntariado
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Índice INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 2 Princípio ...................................................................................................................................... 3 Agenda do curso em GESPROV ................................................................................................ 3 Curso de Gestão de Programas de Voluntariado (GESPROV)................................................. 5 O QUE É GESPROV? ............................................................................................................... 5 O que é que a formação em GESPROV envolve? ................................................................. 6 Exemplo de técnicas de aprendizagem conjugadas ............................................................ 7 O que é voluntariado para o desenvolvimento? .................................................................. 9 Estás familiarizado com os ODMs? .......................................................................................... 9 Pontos de discussão ............................................................................................................. 10 Contribuição do Voluntariado Nacional (VN) para as dimensões de mudança na VSO: .. 10 Quais são os vários tipos de práticas do voluntariado? ....................................................... 12 Voluntariado formal e informal ........................................................................................... 12 Papéis dos Voluntários ............................................................................................................ 12 Por que há necessidade de haver sistemas de gestão de voluntariado? ............................ 14 1 Evolução no cargo de voluntário ..................................................................................... 15 O que devemos considerar ao criar cargos de voluntário? .................................................. 15 Guião para a criação de cargos voluntários na sua organização .......................................... 16 Como podemos obter o voluntário certo no momento certo? ........................................... 17 Recrutamento: ......................................................................................................................... 17 O que é recrutamento?............................................................................................................ 17
INTRODUÇÃO A formação em Gestão de Programas de Voluntariado (GESPROV) é uma adaptação contextual para Moçambique do VPDM (Volunteering Program Development and Management), iniciado nas Filipinas e implementado pela primeira vez em 2005, tornando se no primeiro curso especializado na gestão do voluntariado a ser reconhecido no mundo inteiro. Desde então, este curso vem dotando os gestores de programas e coordenadores de voluntários no seio da Voluntary Service Overseas (VSO) e dos seus parceiros no sudoeste Asiático, África, Balcãs e no Pacifico, com habilidades de Gestão de Programas de Voluntariado, influenciado os participantes a adoptarem as melhores práticas e estratégias do voluntariado no combate à pobreza e vulnerabilidade dos seus respectivos países. Em Moçambique, o curso adopta a sigla GESPROV, que em português significa “ Gestão de Programas de Voluntariado” e foi lançado na cidade de Chimoio, em 2012, numa parceria entre a VSO e a Cruz Vermelha de Moçambique (CVM), fruto das actividades de seguimento após participação desta organização no curso VPDM, organizado pela VSO-RAISA em parceria com a Universidade de Venda, realizado na África do Sul em 2011. Esta participação alavancou a ideia de desenvolver um curso nacional para a Gestão do Voluntariado, adaptando o curso VPDM em GESPROV para melhor adequação dos conteúdos para a realidade e interesses do nosso país, assim como, produzir o presente manual em língua portuguesa para garantir o seu maior acesso pelos parceiros nacionais da Voluntary Service Overseas em Moçambique.
Esboço para o desenvolvimento e gestão de programas do voluntariado: ....................... 25
A VSO Moçambique aborda o desenvolvimento do país, especialmente, os aspectos de combate a pobreza em conjunto com os seus parceiros locais, nomeadamente do Governo, Sociedade Civil e Organizações Não Governamentais Nacionais e Internacionais comprometidos com a aprendizagem e a partilha de conhecimentos. Nessa senda, em parceria com a CVM , uniu esforços para a concepção desta iniciativa no país, onde as suas vastas e distintas experiências neste domínio serviram de capital oportunidade para avançar com este desafio. A VSO é a maior organização mundial a trabalhar no voluntariado internacional, com mais de 50 anos de experiência; e a Cruz Vermelha de Moçambique é a maior organização nacional com base no voluntariado, envolvendo actualmente cerca de 6.000 voluntários activos encontrados em todos os cantos do nosso país. O GESPROV é uma ferramenta para partilhar com os parceiros locais interessados em programas do voluntariado, seus funcionários e voluntários. Porém, para garantir um melhor proveito deste curso, a sua administração necessita de facilitadores com vasta experiência nas matérias de voluntariado, leis afim, perspectivas nacionais e internacionais de desenvolvimento,
Exercícios Escritos .................................................................................................................... 26
gestão de programas ou planificação.
Como podemos recrutar voluntários de forma eficaz? ........................................................ 17 Recrutamento através do seu centro de voluntariado local ................................................ 19 Apoio ao Voluntário ................................................................................................................. 19 Princípios de apoio voluntário ................................................................................................ 19 Tipos de apoio voluntário ........................................................................................................ 20 Gestão de Risco ........................................................................................................................ 20 Avaliação de Risco .................................................................................................................... 21 As 5 etapas do processo de gestão de riscos ......................................................................... 22 Plano de Acção para o Desenvolvimento e gestão do Programa do Voluntariado ............ 22 Perguntas a fazer antes de realizar uma Avaliação Interna de Necessidades .................... 23 Ferramentas de avaliação interna de necessidades ............................................................. 23 Modelo FOFA ........................................................................................................................... 23
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Princípio: O presente curso em GESPROV para Moçambique subscreve-se ao princípio de que as actividades voluntárias contribuem grandemente no desenvolvimento do nosso país, contribuindo para o combate as diversas manifestações de pobreza que se assistem no seio das nossas comunidades. O curso tem em vista facilitar a partilha de ideias e a tomada de decisões nas organizações que envolvem voluntários. Os participantes são seleccionados entre funcionários e voluntários, mediante submissão de candidaturas que são devidamente analisadas, tomando como base as práticas correntes dos candidatos e das suas necessidade de melhorarem ou adoptarem sistemas internos de recrutamento, selecção, formação, assistência, avaliação, retenção e reconhecimento dos voluntários. Por conseguinte, espera-se que os formandos em do GESPROV aprendam também das práticas dos seus pares durante a interacção nas sessões. Casos de sucessos deste tipo de cursos existem nas Filipinas, desde 2005 a 2011; no Quénia e África do Sul, em 2011 e 2012; e Moçambique em 2012. Ademais, podem participar neste curso não só os parceiros locais mas também os interessados de outras regiões, desde que pretendam implementar melhorias nos seus programas de voluntariado. Para garantir este sucesso, o GESPROV dá particular importância ao Desenvolvimento de Planos de Acção (DPA) por cada participante. O DPA torna se num compromisso para os participantes implementarem na prática o que aprenderam durante a formação. E, desejamos que todos tirem o máximo proveito desta oportunidade de formação. Agenda do curso em GESPROV
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O curso visa proporcionar aos participantes uma oportunidade de aprenderem sobre pesquisa, planificação, metodologias e técnicas usadas para fortalecer os programas de voluntariado nas suas organizações. Outrossim, pretende dotar as organizações de carácter voluntário em matérias ligadas ao desenvolvimento de programas, recrutamento, selecção, assistência, retenção e valorização dos voluntários. O que é que a formação em GESPROV envolve? Fundamentos do Voluntariado: • • • • •
Porquê as pessoas voluntariam-se? Que tipo de voluntariado existe? Voluntariado deve ser formal ou informal? Qual/onde temos o envolvimento dos voluntários em Moçambique? Porquê prestar serviço voluntário?
Contribuição do voluntariado nas organizações: • • • •
Porquê as organizações precisam de voluntários? Que tipos de assistência as organizações devem dar aos voluntários? Que capacidades as organizações devem ter para garantirem assistência aos voluntários? Que sistemas as organizações devem ter para garantirem um programa eficaz de voluntariado (políticas internas a favor dos voluntários, participação dos voluntários na tomada de decisões dentro e fora das organizações)? • Quais são as necessidades de voluntários que as organizações têm (áreas de formação/ habilidades)? Prestação de Serviço Voluntário: • Quais são as áreas dentro das organizações que necessitam de voluntários? • Quais são as funções e responsabilidades que as organizações pretendem atribuir aos voluntários? • As organizações têm conhecimentos das expectativas dos seus voluntários? • As organizações valorizam o espírito de trabalho em equipa? • As organizações têm sistemas de recrutamento, selecção, formação, assistência, avaliação, retenção e reconhecimento dos seus voluntários? • Qual é a relação que os voluntários e os funcionários têm nas organizações? Género e Voluntariado: Curso de Gestão de Programas de Voluntariado (GESPROV) O QUE É GESPROV? GESPROV é um curso intensivo de Gestão de Programas de Voluntariado. Desenvolvido em conjunto pela VSO e Cruz Vermelha de Moçambique (CVM), ensaiado pela primeira vez na cidade de Chimoio, província de Manica em Dezembro de 2012, onde participaram gestores dos voluntários da CVM de todo o país, cada um deles acompanhado por um voluntário local.
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• Existem políticas baseadas em direitos sensíveis ao género e adaptáveis ao contexto sociopolítico nas organizações que envolvem voluntários em Moçambique? Aprendizagem Empírica: • As organizações que envolvem voluntários partilham experiências umas com as outras? Planificação: • Existe conhecimentos nas organizações moçambicanas sobre a formulação de objectivos claros, realísticos, tangíveis, alcançáveis e mensuráveis?
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Metodologias e técnicas de aprendizagem: • A s organizações em Moçambique têm experiências de uso de técnicas conjugadas, tais como, Grupo Focais de Discussão (GFD), plenárias, estudos de caso, drama, questionários, visitas de campo ou planos de acção. Exemplo de técnicas de aprendizagem conjugadas Grupo Focais d e Discuss ão (GFD)
Café de aprendizagem
Plenárias
Grupo Focal de Discussão (GFD): O facilitador explica que esta é uma oportunidade para os participantes fazerem uma reflexão conjunta do que foi tratado em plenária, e partilharem ideias individuais em grupo. O Grupo Focal de Discussão é geralmente eficiente por permitir que as informações e os tópicos abordados sejam amplos e trazidos pelos participantes, seguindo as suas experiências reais, reflectindo o contexto local e as práticas correntes nas organizações que representam. Café de aprendizagem: O facilitador garante a eficácia das descobertas, a conversação e colaboração entre os participantes para que cada um construa as suas próprias ideias e sólidas. Esta abordagem assume que já existe um conhecimento importante no seio dos formandos , e que toda a informação nova e formas de saber serão anexas no que já se sabe (http://www.thelearningcafe.net/about/our-approach/) Plenária: As sessões em plenária ocorrem durante a abertura do curso, após pequenos GFD e no encerramento. O facilitador usa as Plenárias para apresentar o material factual de cada sessão de uma forma consistente e lógica, transmitindo um grande volume de informações em um curto espaço de tempo, abre a discussão em forma de um problema e liga a teoria à experiência adquirida com os exemplos de boas práticas apresentadas. Estudos de caso: Os estudos de caso permitem aos participantes do GESPROV a desenvolverem várias 8|Page
capacidades, tais como: capacidade de análise, fazer perguntas pertinentes, tomar decisões, defender pontos de vista, melhorar as habilidades comunicativas, desenvolver a capacidade de ver cada situação em vários ângulos diferentes e tomar em consideração os vários factores que influenciam as situações. Questionário escrito: A planificação de acções pode ser feita mediante a adopção do Sistema de Gestão de Voluntários (SGV), esta ferramenta quando implementada pode servir para a criação de políticas internas que melhoram a gestão dos voluntários nas organizações. Drama: É uma reconstrução em acção de uma situação problemática, onde os papéis dos participantes permitem obter uma compreensão das suas motivações, e trazer experiências de novos modelos de comportamento. Visitas de campo: Durante o GESPROV é aconselhável que os participantes façam parte de uma visita de campo, que lhes permita observar voluntários em actividades. A aprendizagem entre pares provou ser uma forma poderosa de ajudá-los a olharem para as suas próprias práticas de uma nova forma. Durante os passeios, os participantes se reúnem com diferentes organizações, vêm o trabalho prático, têm a oportunidade de fazer perguntas e partilhar ideias. Uso de espaços abertos: O espaço aberto é um ponto para reflexão. “Eu não posso acreditar que depois de todos esses encontros, reuniões e sessões, o momento mais valioso para mim foi durante as pausas para o café, quando me encontrei com pessoas que eu queria encontrar e falar sobre o que realmente me interessava”. Aprendizagem e Reflexão Depois de frequentar o curso de GESPROV: • Os participantes estarão cientes do valor da contribuição dos voluntários para o desenvolvimento, especialmente, em questões ligadas a igualdade de género, HIV, da maior participação dos pobres no seu próprio desenvolvimento, da inclusão de grupos vulneráveis, de forma a influenciar as políticas de resposta e de governação sobre os desafios impostos pelo desenvolvimento; • Os participantes terão identificado questões que desafiam a sua perspectiva de implementação de projectos e programas de voluntariado, possibilidades de adoptarem estratégias de adopção de sistemas eficazes de gestão de voluntários, da necessidade de envidar esforços de colaboração com o Estado e organizações não-governamentais que envolvem voluntários; • O s participantes estarão mais próximos de concretizarem uma visão que permita a participação de todos os cidadãos no seu próprio desenvolvimento, onde estes são reconhecidos pelo papel que desempenham, através de processos de clarificação do quadro de pessoal para programas de voluntariado e implementação de planos de acção para este efeito. 9|Page
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O que é voluntariado para o desenvolvimento?
representam o compromisso global para a paz e o desenvolvimento expresso em oito objectivos gerais:
Pontos de discussão a. É importante alinhar actividades de voluntariado com os ODMs? Por quê? b. As actividades de voluntariado nas vossas organizações estão a contribuir para estes objectivos? c. Até que ponto os programas de voluntariado são eficazes para contribuírem no alcance dos ODMs? Como é que o voluntariado contribuiu para o desenvolvimento? Em muitos casos, o voluntariado é uma experiência de mudança de vida. Ele muda a vida de quem o exerce, bem como das pessoas e das comunidades que dele se beneficiam, ou seja, beneficiam-se ambos, a sociedade e o voluntário. Não é difícil no nosso país identificar iniciativas de desenvolvimento que foram levados a cabo por voluntários. Um facto marcante a nível mundial foi no ano 2000, onde cerca de 10 milhões de pessoas se ofereceram para apoiar a imunização de 550 milhões de crianças, como parte da Iniciativa Global de Erradicação da Pólio. Os mais preocupados neste assunto eram, evidentemente, os cidadãos que se voluntariaram nas suas próprias comunidades. O valor total estimado do apoio prestado por estes voluntários foi de $ 10 bilhões, um valor muito além do alcance de governos, Nações Unidas ou organizações parceiras. Esta capacidade foi desenvolvida num processo onde em troca do tempo disponibilizado pelos voluntários locais, estes receberam formação em saúde e a oportunidade de contribuírem para erradicação da pólio nas suas comunidades. O único meio de medir o impacto do voluntariado é avaliando como contribui para o alcance dos Objectivos do Desenvolvimento do Milénio (ODMs). Estás familiarizado com os ODMs? Os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio (ODMs) fazem parte da Declaração do Milénio, que foi adoptada e afirmada pela Assembleia Geral da ONU, e foram acordados pelos líderes mundiais na Cúpula do Milénio, em Setembro de 2000. Eles apresentam uma agenda para reduzir a pobreza e melhorar a vida das pessoas. Eles também
Os Voluntários de todo o mundo estão a ajudar na criação de uma consciência sobre o imperativo do cumprimento dos ODMs e as formas e meios pelos quais todos, individualmente ou por meio de acções colectivas, podem contribuir. O Dia Internacional do Voluntário (DIV), celebrado a 5 de Dezembro de cada ano, tornou se num ponto de encontro para as organizações e os voluntários individuais para expressarem o seu apoio para com o cumprimento dos ODMs, considerando as formas de ajudar a atingir as metas traçadas. Os voluntários são chamados a apoiarem o desenvolvimento de capacidades a todos os níveis, nomeadamente a nível local, para que os cidadãos possam desempenhar um papel completo no tratamento das questões de pobreza1. “ É quase inconcebível que os objectivos do Desenvolvimento do Milénio serão alcançados sem o esforço, criatividade e solidariedade de milhares de cidadãos através da acção voluntária conjunta” Kofi Annan Contribuição do Voluntariado Nacional (VN) para as dimensões de mudança na VSO: Dimensão 1: Permitir que as pessoas façam uma contribuição prática para combater a pobreza mundial. Estamos particularmente entusiasmados com as oportunidades que temos, em trabalhar com jovens, como participantes activos na luta contra a pobreza e que somos cada vez mais solicitados, a apoiar os parceiros para desenvolverem programas nesta área. O governo de Moçambique, através do Ministério da Juventude e Desportos, em conjunto com os parceiros da sociedade civil estão empenhados a envolver jovens para 1
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UNVandthe Millennium DevelopmentGoals,UNVolunteers,CIVICUS,IAVE2003
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que eles possam se identificar com suas comunidades e construírem um senso de propriedade na sociedade em que vivem, criando um compromisso de desenvolvimento contínuo na vida adulta, em alguns casos, tornando-se trabalhadores de desenvolvimento a longo prazo. Relatos de outros países, tais como o Paquistão, Quénia, Índia e Filipinas indica que também estão a fazer o mesmo.
em que o voluntariado local possa ser reconhecido, valorizado e ocorrer de forma segura, contribuindo para o desenvolvimento pessoal dos voluntários e das comunidades. A VSO continua a trabalhar com organizações parceiras para reunir e trazer evidências sobre a contribuição do voluntariado nos planos de combate a pobreza em Moçambique, na criação de redes e iniciativas conjuntas para defender políticas que a favor dos pobres.
Dimensão 2: Fortalecer a Sociedade Civil.
Quais são os vários tipos de práticas do voluntariado?
A Visão Global para o Voluntariado Nacional (NV) exorta todos os programas de desenvolvimento para aumentarem a voz e a participação de voluntários locais, particularmente mulheres, na tomada de decisões, com o objectivo de combinar maior capacidade entre as pessoas locais a expressarem as suas ideias para fortalecer a capacidade dos decisores e criar um compromisso para responde-las positivamente e de forma eficaz, colocando as pessoas marginalizadas no centro da agenda de desenvolvimento. Este tipo de trabalho pode provocar uma mudança imediata para as pessoas no terreno, ao mesmo tempo que influencia a mudança estratégica em muitos outros níveis. Dimensão 3: Melhorar o acesso aos serviços básicos de qualidade. Voluntariado de nível comunitário a tempo parcial. As intervenções do Voluntariado Nacional (VN) ajudam as organizações parceiras a desenvolverem a sua programação do voluntariado em segurança e com equipamento adequado, conhecimentos e habilidades. As actividades são sensíveis às desigualdades de género e aumentam a participação das mulheres na tomada de decisões e no envolvimento dos homens nos cuidados domiciliários. O VN oferece formações e oportunidades de carreira para os voluntários, garantindo a participação dos NVs no desenvolvimento de programas e iniciativas de advocacia, melhoria da qualidade de e do acesso aos serviços prestados de forma mais equitativa. Voluntariado a tempo inteiro O modelo de voluntariado a tempo inteiro baseia-se na colocação de voluntários a longo prazo, considerando as habilidades do voluntário, este pode oferecer uma disponibilidade de tempo longo no serviço do voluntariado internacional. Este modelo foi adaptado para o contexto VN em programas que envolvem voluntários pelas suas competências ou qualificações. A VSO oferece assistência técnica para estes parceiros em forma de assessoria, formação ou capacitação. Voluntariado local Em alguns programas um forte enfoque é dado à prestação de apoio intensivo para grupos identificados de pessoas em situação de marginalização. Nestes casos, o VN pode fornecer o tipo de apoio humano vital e directo que não pode ser oferecido através de outros meios, conseguindo uma maior igualdade e oferecendo oportunidades para criar a mudança, tanto a nível local e estratégico.
As oportunidades de voluntariado são em grande parte determinadas pelo ambiente sócio-económicos e político. Os tipos de voluntariado podem ser tão diversos como os contextos em que essas oportunidades se desenvolvem. Voluntariado pode ser classificado de várias maneiras: considerando o nível de organização em envolver as pessoas, distinguindo os papéis de voluntários em relação a outras partes interessadas ou a definição do grau de envolvimento na abordagem de desafios de desenvolvimento. Voluntariado formal e informal O voluntariado é a parte central da maioria das comunidades, sociedades e culturas. Por um lado, pode acontecer espontaneamente, como, quando indivíduos se voluntariam para ajudar pessoas com necessidade - vítimas de acidentes e desastres. Por outro lado, o voluntariado pode ser tão organizado, quando envolve uma burocracia estruturada. Por exemplo, algumas organizações de voluntários criaram sistemas e estruturas para envolver voluntários, incluindo promoções, recrutamento, apoio à aprendizagem e envolvimento contínuo. O quadro abaixo elucida o comportamento do voluntariado Formal
• Actividades Planificadas • Relacionamento com outras Instituições • Organizações estruturadas
Informal
• Acçõe Espontâneas. • Não há relacionamento com outras Instituições. • Fluida estrutura organizacional.
• Trabalho Formalizado
• Padrões de trabalho flexíveis.
• Habilidade de investimento extremo
• Uso das habilidades dos voluntários
Dimensão 4: Apresentação de políticas a favor dos pobres.
Papéis dos Voluntários Os modelos a seguir oferecem exemplos para programas e projectos de voluntariado: Prestação de Serviços
Uma pesquisa levada a cabo pela UNV Moçambique (2010) identificou a importância de se adoptar uma política de voluntariado no país, para permitir a criação de um ambiente
• F uncionários e voluntários têm papéis definidos e responsabilidades geralmente fixos e previamente definidos;
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• V oluntários prestam serviços, funcionários oferecem apoio, o treinamento é estruturado e formalizado;
Por que há necessidade de haver sistemas de gestão de voluntariado?
• Recrutamento pode ser feito em lotes;
O voluntariado é uma forma de assistência mútua, que tem sido parte crucial de muitas civilizações. A maioria das sociedades traça a sua sobrevivência e desenvolvimento ajudando uns aos outros, especialmente em tempos de crise.
• Os voluntários estão interessados em aprender e/ou partilhar novas habilidades. Apoio • F uncionários prestam serviços e tem contacto directo com os clientes; voluntários prestam apoio para garantir que os funcionários aproveitem o máximo do seu tempo; • A formação de voluntários é informal, não estruturado e quando necessário. • Recrutamento é por contacto pessoal; Membros/Activistas • Funcionários não pagos • A s actividades dos voluntários são motivadas pelo interesse pessoal em causa e funções de apoio mútuo que se desenvolvem de acordo com as necessidades, interesse e habilidades. O Voluntariado oferece oportunidades para aprendizagem pessoal e social. Colegas • F uncionários e voluntários trabalham em conjunto em actividades semelhantes e em papéis semelhantes. • F uncionários são distinguidos dos voluntários pelo seu compromisso com o tempo, não por papéis. Todos são fortemente motivados por objectivos da organização, missões e valores. • P romovem a liderança e cooperação, por encorajamento, exemplo pessoal, não por autoridade formal. Como podemos criar um ambiente favorável para o Voluntariado:
COMPONENTE 1
COMPONENTE 2
Fase conceptual -Desenvolver o modelo
Fase de planificação - colocar o cenário • Definir os papéis dos voluntários na organização
•A rticular a visão, missão e metas da organização Componentes de um programa de voluntariado
COMPONENTE 1
COMPONENTE 2
Implementação/ acções
Fase de avaliação de resultados
• Recrutamento
• Avaliação
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Quando as pessoas se reúnem para partilhar o tempo de boa vontade, habilidades, talento e experiência para ajudar as vítimas de desastres ou para aliviar a situação das pessoas carentes em suas comunidades, a sociedade avança. No entanto, o desenvolvimento traz consigo exigências sobre as pessoas e exerce pressão sobre os recursos disponíveis, assim, mudando os contextos utilizados para promover a acção voluntária espontânea. Embora o interesse no voluntariado ainda poderá existir, o perfil dos voluntários mudaria no momento em que as pessoas se adaptassem às rápidas mudanças de estilo de vida. Tal reflecte-se na sua disponibilidade de se voluntariarem, o tipo de oportunidades que interessam a eles, bem como do nível de envolvimento que os voluntários pretendem ter. Ademais, não é suficiente esperar por momentos certos de planificação, de unir pessoas e trabalhar para o bem da sociedade. Porém, é necessário engajarmo-nos num processo de transformar as necessidades de desenvolvimento em oportunidades de voluntariado, garantindo-lhe uma experiência gratificante e criar mudanças positivas na sociedade, como apregoa gestão de voluntários.
?
Tens procedimentos padronizados para envolver voluntários na sua organização / actividades? Quais são?
Estes processos destacam o conceito de voluntariado como uma troca que envolve a dinâmica de participação dos principais interessados: o voluntário, a organização e os clientes / beneficiários. Em cada etapa do percurso de voluntários, cada uma das partes dá e ganha alguma coisa, cada um tem uma necessidade que poderia ser resolvida envolvendo os outros. O crucial para o sucesso do voluntariado é o equilíbrio entre as necessidades e capacidades dos diferentes actores envolvidos. Tal equilíbrio, pode ser sustentado quando há um ambiente político encorajador, bem como quando os sistemas e procedimentos estão no lugar.
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Trabalho Individual Gostarias de rever o sistema de gestão de voluntários existentes na sua organização? Por favor, faça primeiro uma avaliação do desempenho dos actuais voluntários, olhando para o actual nível de motivação que eles apresentam. Pode considerar o seguinte: 1. Evolução no cargo de voluntário O que fazem os voluntários na sua organização? A evolução dos voluntários não se cinge apenas nas descrições de tarefas. Entretanto, trata-se de determinar o seu papel na organização, incentivando a participação dos voluntários na definição destes cargos, com a finalidade de poder se coloca-los de acordo com a orientação estratégica da organização, definindo as responsabilidades, bem como as habilidades, experiência e outras qualificações necessárias para fazer um trabalho bem feito. Claramente, a descrição de tarefas ajuda na sua selecção em função da sua disponibilidade e interesse, orienta a organização a seleccionar a pessoa certa para o cargo certo.
É necessário transformar as necessidades de desenvolvimento em oportunidades de voluntariado.
Guião para a criação de cargos voluntários na sua organização: Denominação do voluntário
Identificação do voluntário. Dar maior prestigio quanto possível. Exemplos: líder da juventude, em vez de “babá”.
Nome da Organização
O nome da sua organização.
Objectivos principais
Deveres e responsabilidades Qualificações e Requisitos
Canais de comunicação
O que devemos considerar ao criar cargos de voluntário? Processo • Participação e prontidão dos interessados para prestar serviço de voluntariado • Alinhamento da necessidade de voluntários com a orientação estratégica da organização. • D ocumentação do ambiente de trabalho: o contexto organizacional, termos de referência, descrição do cargo por escrito. Informação • J ustificativa para a colocação de voluntários: por que a organização quer trabalhar com ou por via de voluntários? • D escrição das tarefas: título, objectivos, papéis, responsabilidades, competências essenciais / desejáveis, conhecimento ou experiência, pessoas de contacto, processos de aplicação, benefícios para o voluntário
Orientação e Formação Tempo necessário & local de trabalho Compromisso Requerido
Benefícios (para o voluntário)
Frustrações Satisfação
Informações para contacto
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O que é que a sua organização faz? Reflectir os objectivos dos serviços que os voluntários irão executar. Assumir a perspectiva de que a necessidade de colocar um voluntário tem um certo objectivo e pode responder à pergunta, “Por que é que estou a fazer isto?” Exemplo: Os voluntários da Cruz Vermelha de Moçambique vão reconstruir as casas das vítimas das cheias, etc Tão especificamente quanto possível, listar todos os direitos e responsabilidade do voluntário. Que qualificações ou equipamentos são necessários? Incluir a educação necessária, línguas, limites de idade, habilidades preferenciais, recursos físicos ou qualidades humanas necessárias para a realização do serviço. Quem irá mostrar aos voluntários sobre o que devem fazer? Identificar onde o voluntário irá trabalhar, e quem irá supervisionar as suas actividades. Em alguns casos, esta será uma pessoa do staff ou outro voluntário com responsabilidade directa com o trabalho a ser feito. Incluir as horas de formação e orientação disponível para os voluntários, assegurar que eles podem identificar as pessoas que os vão conduzir. Deve incluir horas de serviço, dias de semana, e onde o voluntário deverá executar o serviço. A quantidade mínima de tempo necessário de voluntário deve ser observada. Este compromisso é baseado no investimento de sua organização em formação e supervisão do voluntário. Listar todos os benefícios disponíveis para o voluntariado, nomeadamente o pagamento de despesas (se aplicável). Por exemplo: estacionamento gratuito, recompensas para o número de horas de voluntários, etc. Aspectos do trabalho que podem ser frustrantes, tais como manutenção de registos e participação em reuniões. Incluir aspectos de trabalho que podem dar satisfação ao voluntário, tais como oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal. Por exemplo: trabalhar com jovens, aprender sobre política, etc. Registar o nome do voluntário, endereço e outras informações importantes, tais como telefone e e-mail.
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Como podemos obter o voluntário certo no momento certo? O gestor de voluntariado, provavelmente, gosta de ter voluntários suficientes para fazer o seu trabalho, mas não mais do que precisa.
Contudo, se colocar pouca restrição na oportunidade criada, a competência do voluntário pode acontecer na medida em que o voluntário se adapta ao projecto. Assim, tornar menor a probabilidade de descriminares um potencial voluntário.
Recrutamento: O que é recrutamento? O recrutamento é o processo de encorajar as pessoas a voluntariar o seu tempo, energia e ou recursos para uma organização ou uma causa. Isto envolve a planificação de actividades para atrair os melhores candidatos possíveis e usar ferramentas para colectar as informações necessárias para cada posto. Por conseguinte, uma contratação de sucesso é um esforço organizacional e é directamente afectado pelas relações públicas globais e estratégia de marketing social da organização.
Terceiro passo: Identificar a origem dos voluntários Para a identificação dos voluntários, a organização deve realizar um debate aberto sobre as potenciais fontes de pessoas com qualificações necessárias, interesses e disponíveis de acordo com as necessidades. A organização deve estar aberta para novas ideias, por exemplo, se as tarefas do voluntário podem ser feitas em casa do voluntário em seu próprio tempo, se ele pode ser recrutado fora da área onde se encontra a organização (por exemplo: a partir de vagas anunciadas na Internet).
Como podemos recrutar voluntários de forma eficaz?
Ademais, lembre-se que, actualmente, eles vêm de todas as esferas da vida e podem ser estudantes, donas de casa, trabalhador a tempo ou parcial, em tempo integral, desempregados, aposentados, idosos, jovens, internautas, membros de grupos sociais e pessoas com deficiência. Outrossim, deve estabelecer prazos tendo em conta o seu orçamento e outras questões, como a política de sua organização sobre a diversidade do envolvimento da comunidade e do multiculturalismo. Depois de ter identificado uma ou duas melhores fontes de voluntários, pode mover-se para o quarto passo.
Primeiro passo: Planificar o cargo do voluntário Trata-se de planificar cuidadosamente e de forma objectiva a participação de voluntários na sua organização. O que as pessoas fizerem como voluntários pode ter um impacto directo na qualidade e quantidade de outras pessoas que serão atraídas pela sua organização! Se o único trabalho que pede aos voluntários para fazerem não for um desafio, de uma forma geral só irá atrair pessoas que tem preferências com esse tipo de trabalho. Claramente, o que é significativo para uma pessoa pode não ser para a outra. A sua Organização precisa fazer um esforço acordado para alargar a sua visão sobre o potencial do que os voluntários podem fazer. Sugerimos que os voluntários existentes, membros, representantes sindicais e representantes de beneficiários sejam envolvidos na criação de termos de referências para os voluntários da organização. Segundo passo: Termos de referência para Voluntários Recomendamos que os termos de referência sejam escritos para cada vaga de voluntário que planificou, incluindo conselho de administração e cargos do comité consultivo. As descrições de cargos para voluntários devem ser revistas periodicamente, com a entrada de novos membros, voluntários e beneficiários. Estas descrições devem permitir o envolvimento de maior número possível de candidatos a voluntários. Neste processo, questiona se as qualificações colocadas nos termos de referência são ou não essenciais para a ocupação do cargo criado. Pergunte a si mesmo perguntas tais como: • P oderá este trabalho ser feito por alguém que é mais jovem ou mais velho, ou quem tem necessidades especiais (e pode atender a essas necessidades especiais)? • A organização pode fornecer treinamento para um voluntário que não vier totalmente treinado para o cargo?
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Quarto passo: O seu Grupo Alvo Para alguém oferecer seu talento e energia requer uma compreensão do que motiva os voluntários certos. Os voluntários actuais dão o seu tempo motivados por um grande número de razões: • Eles podem estar à procura de experiência de trabalho ou oportunidades de trabalhar em rede; • Eles podem pretender compartilhar a sua paixão pela missão da sua organização; • Eles podem querer se sentir úteis na comunidade; • Eles podem ter recebido benefícios da sua organização e querem uma oportunidade para reatribuírem; • Eles podem estar a procura de uma maneira de preencher o seu tempo, • Eles podem estar à procura de companhia; • Eles podem estar a espera de uma oportunidade para um desenvolvimento pessoal; • Eles podem ter uma ordem judicial para prestar serviços à comunidade, ou • Eles podem ser motivados por uma combinação de razões acima mencionadas. Cada voluntário terá suas próprias motivações para o voluntariado. No entanto, com o conhecimento sobre o que motiva as pessoas que querem se voluntariar, a probabilidades de se ser bem-sucedido é maior. Por exemplo, se está a recrutar voluntários para organizar e entregar boletins, pode procurar os voluntários nas escolas locais e durante o processo de selecção, pode ouvir mais sobre as razões individuais porque cada voluntário está a se candidatar e verificar como a oportunidade pode ou não atender as necessidades individuais destes. Ao entender as motivações gerais do seu grupo de voluntários, posteriormente, pode seleccionar a técnica mais adequada para o recrutamento. Existem várias técnicas diferentes para escolha, como mostram os exemplos abaixo:
Adaptado de “Getting Started: Establishing A Volunteer Program” por Lynn Fels, Volunteer Centre of Metropolitan Toronto and ‘’The Volunteer Recruitment Book” por Susan J. Ellis.
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FORMAção em gestão de programas do voluntariado
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Recrutamento através do seu centro de voluntariado local • Pessoa por pessoa (este é o mais demorado, mas geralmente o mais eficaz); • Discursos públicos e apresentações; • Anúncios de jornal, revista, boletim etc.; • Recursos de televisão, rádio e Internet, painéis e faixas; Honestidade do Voluntariado • Seja honesto e específico em todos os apelos de recrutamento; • S eja entusiasta sobre como as pessoas podem ajudar e que benefícios e oportunidades a sua organização oferece. Assim sendo, lembre-se que o recrutamento é um processo contínuo. Tenha um plano anual de recrutamento com as principais actividades planificadas para todas as estações, especialmente, durante longos intervalos, geralmente, precisa de registar cuidadosamente as suas actividades de recrutamento, de modo que possas escolher a abordagem e técnicas mais eficazes. A par disso, recorde-se que a sua campanha de recrutamento deve ajustar-se a campanha de sua organização de publicidade em geral. E, certifique-se de que está dizendo as mesmas coisas e envie uma mensagem consistente sobre a sua organização, tanto na altura do recrutamento, como na publicidade em geral. Apoio ao Voluntário A natureza recíproca do serviço voluntário sugere que enquanto delegarmos trabalho para os voluntários, precisamos também de considerar o tipo de apoio que estes podem necessitar para poderem completar e desfrutar do trabalho que realizam. Um apoio eficaz encoraja uma abordagem de parceria onde os voluntários sentem-se como parte integrante da organização, em vez de simples recursos a serem utilizados. Portanto, um bom sistema de apoio é o reflexo de direitos claros e estabelecidos, e responsabilidades dos voluntários. O apoio pode ser fornecido de várias formas, dependendo do que for relevante para a pessoa. Geralmente, os métodos de apoio serão negociados por meio de consulta permanente entre os líderes do programa e os voluntários. O foco de auxílio pode ser relacionado tanto com questões pessoais e profissionais ligados ao seu trabalho, no entanto, é importante notar que providenciá-lo através da organização é apenas uma forma que uma pessoa pode aceder. Princípios de apoio voluntário Independentemente do método de apoio que a sua organização utiliza, é importante assegurar que desenvolvam os seguintes princípios de apoio: • Acessibilidade Os voluntários devem ser capazes de aceder ao apoio. Isto significa que o apoio deve estar disponível em tempo ideal, no local e de modo que eles possam usar.
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• Flexibilidade As estratégias de ajuda que são fornecidas devem ser capazes de acomodar as necessidades dos indivíduos. • Adequação A estratégia de apoio deve ser aplicável ao trabalho que os voluntários estão a realizar. • Responsabilidade Compartilhada O apoio vem de uma variedade de fontes, tanto de dentro da organização através dos funcionários, membros e voluntários, mas também de amigos e parentes. Tipos de apoio voluntário O apoio voluntário é em grande parte determinado pela capacidade e necessidade de todos os intervenientes. Que tipo de apoio actualmente fornece aos seus voluntários?
Apoio em aprendizagem
Motivação e Reconhecimento
Supervisão da colocação e avaliação
Um voluntário satisfeito é como uma propaganda ambulante. Essa pessoa terá um bom desempenho no cargo e dentro das directrizes da organização. O trabalho afirmará a missão da organização. Além disso, o voluntário fornecerá um testemunho para a credibilidade da sua organização e ou o programa de voluntariado Um voluntário insatisfeito é como uma bengala de dinamite, pronto para explodir e causar estragos ao longo do caminho. Essa pessoa não irá trabalhar bem e vai desacreditar a organização e / ou o programa de voluntariado, sempre que possível. Gestão de Risco As organizações voluntárias não podem operar de forma eficaz sem correr riscos. Mas podem proteger a sua missão / actividades críticas através da criação de sistemas e medidas que possam impedir ou pelo menos diminuir danos a comunidade, a propriedade, a organização e aos voluntários. A seguir, apresentamos um processo de gestão de riscos e ferramentas que podem ajudar as organizações de voluntários a antecipar problemas relacionados com a realização de actividades de voluntariado.
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Avaliação de Risco A avaliação de risco é uma forma de identificar e controlar os perigos que existem em actividades de uma organização. Dois (2) principais elementos combinam-se para formar a base de exercício de avaliação de risco:
As 5 etapas do processo de gestão de riscos 4. Identificação dos riscos
• P erigo: é tudo aquilo que tem o potencial de causar danos. Isso pode ser algo como uma tomada eléctrica defeituosa. • R isco: é a probabilidade de causar o perigo e o grau de danos que podem provocar, tal como um choque eléctrico, o que poderia levar à morte. A avaliação de riscos envolve a identificação de todos os perigos e pôr em prática medidas para controlar os inaceitáveis. Para o efeito, requeresse o conhecimento detalhado das actividades e práticas de trabalho, normalmente só possuídos pelas pessoas que realmente realizam-no. Por esta razão, a avaliação de risco deve sempre envolver os funcionários, membros e voluntários, e não deve permitir indivíduos que não estão envolvidas no trabalho no dia-a-dia.
2. Avaliação dos riscos
5. Comunicar e consultar
Verifique as situações de risco que envolvem organizações de voluntários:
• Avaliar a probabilidade/ possibilidades de sucesso • Avaliar as consequências / Impacto
• Insatisfação dos Voluntários / parceiros;
4. Implementar moniorar e avaliar
Nota: este processo pode ser usado para a avaliação de riscos com voluntários, e portanto, minimizá-los de modo a fornecer igual apoio para todos os seus voluntários.
• Publicidade desfavorável; • Falta de equipamentos / má gestão financeira / fraude; • Ameaça à segurança física dos voluntários / membros/funcionários; e
3. Plano de gestão do programa
• Violação de sigilo.
Plano de Acção para o Desenvolvimento e gestão do Programa do Voluntariado Planificação do Programa Para instituir um novo programa de voluntariado ou revitalizar um já existente envolve um processo que abrange uma gama de actividades de avaliação das necessidades, desenvolvimento de posição para voluntários, e recrutamento, supervisão, avaliação e reconhecimento dos voluntários. Esses processos são interdependentes, e juntos criam uma sinergia que vai melhorar o seu programa de voluntariado. Uma vez instituído o programa, uma abordagem eficaz para o Desenvolvimento e Gestão do Programa do voluntariado, este irá se perpetuar por si mesmo.
Consegue identificar alguns riscos nesta comunidade representada acima? Quais são?
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Por conseguinte, a planificação de um programa de voluntariado numa organização significa desafiar e mudar as práticas correntes com base em uma avaliação estratégica da Missão, Visão, metas e capacidades Organizacionais. Os recursos devem ser orçamentados e adquiridos, as parcerias devem ser formadas para vincular no programa de voluntariado da sua organização, as descrições de tarefas e as relações de trabalho devem ser modificadas, e as políticas criadas e aprovadas de forma a acomodar os novos cenários. Com voluntários, podemos expandir os programas existentes para além dos limites impostos pelo pessoal hierárquico, fazer reduções no orçamento, iniciar e concluir projectos com mais eficiência. Porém, é necessário perceber que para instituir um programa de voluntariado não é fácil nem pode ser feita instantaneamente. 23 | P a g e
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Para planificar um programa de voluntariado deve se incluir uma análise estratégica da relação entre o voluntariado, a avaliação da capacidade da organização, e uma análise do ambiente externo para ajudar a determinar as opções futuras em termos de orientação do programa e dos objectivos operacionais.
Preencha o diagrama acima, primeiro com os actuais pontos fortes, fracos (internos da sua organização), depois anote todas as oportunidades e ameaças que possam existir (externas a organização).
2. Que actividades fazem na comunidade? Qual é o propósito do programa?
Uma oportunidade poderia ser: “o governo ter aprovado a lei para fortalecer o voluntariado”. Ameaça poderia ser: “o pouco reconhecimento dos doadores sobre o valor dos voluntários nacionais), por exemplo. Este exercício fornece-lhe uma visão do estado de um programa do voluntariado no momento da avaliação.
3. Como é que os voluntários se adaptam na missão, estratégias, e objectivos do programa?
2. Desenvolvimento do Plano de Acção (DPA)
Perguntas a fazer antes de realizar uma Avaliação Interna de Necessidades 1. Qual é a missão e a visão da sua organização?
4. Como é que os voluntários podem melhor o seu desempenho e ajudar a atingir mais pessoas, e provocar mudanças na comunidade? 5. Como é que os voluntários podem ajudar a atingir as metas do programa? Ferramentas de avaliação interna de necessidades 1. Avaliação das Necessidade das comunidades locais O primeiro passo na planificação de programas de voluntariado envolve a realização de uma avaliação das necessidades das comunidades locais, esta avaliação ajuda a organização a entender se o seu programa tem capacidade para atender as necessidades impostas pelo programa do voluntariado, e informar sobre as decisões a serem tomadas. Esta avaliação procura centrar se na seguinte questão: “Se tivéssemos mais tempo ou conhecimento, nós...” Este exercício pode ajudar a descobrir as oportunidades de voluntariado que podem auxiliar na colmatação das necessidades fundamentais da organização, especialmente, em relação ao que os funcionários existentes não podem actualmente atingir. Isto também ajuda o quadro de pessoal a ver o voluntariado como um recurso e não como uma competição para com os profissionais da organização.
DPA: Quadro lógico do Programa/projecto do Voluntariado O Desenvolvimento do Plano de Acção (DPA) é uma apresentação do quadro lógico do Programa do Voluntariado: sobretudo desenvolver o objectivo ou a meta do programa, os objectivos estratégicos e os papéis específicos dos voluntários que farão parte das actividades inerentes a luta contra a pobreza e vulnerabilidade da comunidade. 3. Doze Meses de Plano de Acçã Parte 1: conceptualização do quadro lógico (amostra dos produtos) Mobilização de voluntários para prestar serviços
Recuperar crianças orfãs
Modelo FOFA
Força
Uma sociedade justa onde todas as crianças estão livres da exploração e abusos
Fraquezas Processar os prevaricadores
Oportunidades
Ameaças Mobilização de para legais e parcerias
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Mobilização de voluntaries para capacitar e formar Regenerar e inteos outros grar as crianças na sociedade
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Emponderar as comunidades e instituições, fortalecer as instituições Desenvol vimento de planos de advocacia e recursos
Os participantes do curso de GESPROV devem ser capazes de fazer um alinhamento do voluntariado com a visão da sua organização, missão e objectivos. É importante que os participantes contextualizem o voluntariado e o desenvolvimento do seu país. A segunda parte do DAP a apresentação do plano num quadro lógico
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Parte 2: quadro lógico Grupo Investimento Alvo Quem O que abrange- investimos mos
Grupo de beneficiários
Recursos
Exercícios Escritos Actividades Productos Resultados
A: Políticas Gerais sobre o Voluntariado
O que fazemos
1. Porquê quer trabalhar com ou envolver Voluntários na sua Organização? Qual é a base de envolvimento de voluntários na sua Organização? 2. Que princípios sobre voluntariado devem ser observados pelo staff e pelos voluntários? (Exemplo: definição do voluntariado, carácter geral). 3. Qual é o propósito da elaboração de políticas do voluntário? 4. Quem são os abrangidos por estas políticas? (âmbito das políticas).
Actividades / Tarefas
O que O que alcançamos. realizamos Mudanças específicas no comportamento dos participantes do programa, conhecimento, as habilidades, estatuto e nível de funcionamento. Informação Curto transmitida -prazo aprendizagem
Inter -mediário
Longo -prazo
aprendizagem
Impacto
* Investimentos e produtos devem ser quantificados no ano seguinte.
(Nome da Organização)
(Endereço, Províncial)
Esboço para o desenvolvimento e gestão de programas do voluntariado: Nossa Visão
Metas/ Objectivos a longo prazo:
Corpo
Anexos
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B.1. Políticas Operacionais 1. Quem faz a supervisão? Um coordenador voluntário, staff / parceiro com quem o voluntário irá trabalhar mais estreitamente? 2. Quais são as funções e responsabilidades de um supervisor voluntário? 3. Qual é a natureza do relacionamento voluntário - staff? 4. Qual é o mecanismo de relação com os voluntários - staff - parceiros? 5. Que princípios devem ser seguidos na gestão de conflitos? B. 2. Procedimentos 1. Como é que a Organização irá lidar com as reclamações dos voluntários? 2. Qual é o procedimento para a avaliação dos cargos dos voluntários? Quais são as causas do fim do contracto? 3. Existe um sistema para uma comunicação regular entre o supervisor, o voluntário e a organização parceira (se existir algum parceiro)? C: progressões nos cargos C.1. Políticas Gerais 1. Quem está encarregue de cuidar das progressões nos cargos voluntários? 2. Quais são as funções dos interessados (pessoas que poderão estar afectadas / influenciado pelo desenvolvimento de cargos voluntários na organização?
Nossa Missão
Programa/ Projecto: Índice Introdução
B: Gestão do Voluntário
D: Recrutamento Conteúdo Cenário do Voluntariado para o Desenvolvimento, no país e na área onde vai implementar o programa/projecto; Meta, objectivos específicos e estratégias do programa/ projecto do Voluntariado; beneficiários, parceiros, impacto esperado, actividades, sustentabilidade, M&A, orçamento, etc. Quadro lógico (representação sumária do programa/projecto para facilitar a consulta e gestão) Plano de Acção 12 Meses (actividades a realizar em período específico)
D.1. Procedimentos de Recrutamento 1. Como recrutas os voluntários? 2. Que informação precisaria para avaliar os candidatos? 3. Como deve ser administrada a informação sobre os candidatos? 4. Quais são os requisitos para os candidatos? D.2. Políticas 1. Quem decide sobre como um candidato pode tornar-se um voluntário? (exemplo: funções, composição da comissão de recrutamento). 2. Quais são as suas políticas para recrutamento? (princípios e guiões na escolha de voluntários) 3. Que informação sobre a organização pode ser usada na campanha? Quem deve aprovar e seleccionar a informação? 27 | P a g e
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E: Avaliação E.1. Políticas 1. Qual é o propósito de uma avaliação? 2. Qual são os seus princípios de orientação para uma avaliação? 3. Quais são os seus critérios de avaliação? Métodos de avaliação. 4. Quais são as funções e responsabilidades da comissão/ sectores de avaliação? E.2. Procedimentos 1. O que faz se um voluntário não for adequado para o cargo proposto? 2. Como selecciona os voluntários? Tem algum plano de avaliação? E. 3. Apoio Voluntário 1. Como apoia os seus voluntários? Que tipo de apoio oferece aos seus voluntários? 2. O que considera para oferecer apoio e reconhecimento?
MANUAL: FORMAÇÃO EM GESTÃO DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO Diretor da VSO Moçambique: Jamie Graves Coordenação Editorial: Joaquim Ngomane / Coordenador VSO Moçambique Texto de: Christopher Aiken / voluntário VSO Moçambique Cristina Uamusse / voluntária Cruz Vermelha de Moçambique Fernanda Teixeira / Conselho Nacional do Voluntariado Fotografia de capa: Joaquim Ngomane / Coordenador VSO Moçambique Design e Paginação: João Ferreira - Whazzup Participação: Edson Macuacua / Ponto focal do voluntariado (Direcção Nacional dos assuntos da Juventude/MJD Francisco Barreto / UNV Elias Wiliamo / Diretor da Mozarte – Centro Juvenil de Artesanato Ivo Mapanga / coordenador AEFUM Filipa Pais/ Coordenadora Voluntária do projeto CJE Maputo Impressão: YoungColor Moçambique Propriedade: VSO Moçambique Tiragem: 100 Exemplares Maputo, Fevereiro de 2014 VSO Moçambique Av. 24 de Julho, nº797-1ºand Caixa Postal 902 Maputo-Moçambique
www.vso.org.uk CJE Maputo Mozarte – Centro Juvenil de Artesanato Av. Filipa Samuel Magaia, nº552 Maputo-Moçambique
[email protected] Facebook cje-maputo 28 | P a g e
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