Ricardo Daher Oliveira / Jose Francisco de Assis Dias Nelson Nunes Tenório Junior / Rejane Sartori Renato Luís de Souza Dutra / José Samuel de Miranda Melo Júnior (Organizadores)
PENSANDO O CONHECIMENTO
Uma Abordagem Teórica à Gestão do Conhecimento Autores:
Aline Maria Malachini Miotto Amaral / Alvaro Martins Fernandes Júnior / Andreia Mileski Zuliani Santos / Ângela Aparecida Rodrigues Rossini / Antônio Carlos Aroca / Antonio Jose Saviani da Silva / Cássia Kely Favoretto Costa / Cláudia Herrero Martins Menegassi / Cristiane Gonçalves de Aguiar / Elessandra Natalina Santana Bassoli / Elizabeth Canaver / Ely Mitie Massuda / Fátima Aparecida de Azevedo / Flávio Bortolozzi / Giane Shirley da Silva / José Francisco de Assis Dias / José Samuel de Miranda Melo Júnior / Juliana de Cassia Bento / Kelly Cristine Costa Cabral / Luiz Tatto / Márcia Regina Cavalcante Bonadio / Maria Albertina Ferreira do Nascimento / Maria do Carmo Teles Ferreira Stringhetta / Marta Ribeiro Gibin / Nelson Nunes Tenório Júnior / Regiane da Silva Macuch / Reginaldo Aliçandro Bordin / Régio Marcio Toesca / Rejane Sartori / Renato Luís de Souza Dutra / Ricardo Daher Oliveira / Ricardo Sardinha / Rodrigo Peres de Almeida / Rosangela Aparecida Grande / Siderly do Carmo Dahle de Almeida / Silvia Maria Rodrigues / Silvio Renato Moretto Esteves / Sonia Maria de Campos Silva / Susana Cecília Maronese Bonfante / Tania Regina Corredato / Tatiane Garcia da Silva Santos / Valéria do Prado Guisso / Vilson Davi Corrêa da Cruz Primeira Edição
Editora Vivens O conhecimento a serviço da Vida! Maringá - PR - 2015
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Pensando o conhecimento... Copyright 2015 by Organizadores EDITOR: Daniela Valentini CONSELHO EDITORIAL:
Prof. Dr. César Ricardo Maia de Vasconcelos - UNP - Univ. Potiguar Prof. Dr. José Eduardo Souza de Miranda - Univ. Deusto/ Espanha Prof. Dr. Marcio Coutinho de Souza - UFVJM - Univ. Fed. do Vale do Jequitinhonha e Mucuri Prof. Dr. Marcus Antonio da Costa Nunes - UFES - Univ. Fed. do Esp. Santo Prof. Dr. Mariano Yoshitake - UNICEUMA - Univ. do Maranhão Prof.a Dr. Eduardo Giugliani - PUC-RS Prof.a Dr. Manoel Agrasso Neto - UFSC Prof.a Dr. Paulo Maurício Selig - UFSC Prof.a Dra. Arleide Rosa da Silva - FURB Prof.a Dra. Clarrisa Stefani Teixeira - UFSC Prof.a Dra. Denize Demarche Minatti Ferreira - UFSC Prof.a Dra. Elizandra Machado - UTFPR Prof.a Dra. Elizângela Mara Mara Carvalheiro – UTFPR
REVISÃO ORTOGRÁFICA: Prof. Antonio Eduardo Gabriel CAPA, DIAGRAMAÇÃO E DESIGN: Bruno Macedo da Silva
Dados Internacionais de Catalogação-na-Publicação (CIP) P418
Pensando o conhecimento: uma abordagem teórica à gestão do conhecimento / organizadores, Ricardo Daher Oliveira ... [et al.]; – 1. ed. Maringá, PR: Vivens, 2015. 320 p.; 14x21 cm. ISBN: 978-85-8401-037-0 1. Gestão do conhecimento. 2. Conhecimento empresarial. 3. Capital intelectual. 4. Aprendizagem organizacional. 5. Sociedade da informação. CDD 22.ed. 658.4038
Rosimarizy Linaris Montanhano Astolphi Bibliotecária CRB/9-1610 Todos os direitos reservados com exclusividade para o território nacional. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou quaisquer meios ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Editora. Editora Vivens, O conhecimento a serviço da Vida! Rua Sebastião Alves, nº 232-B – Jardim Paris III Maringá – PR – CEP: 87083-450; Fone: (44) 3046-4667 http://www.vivens.com.br; e-mail:
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SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO.............................................................. 11 I - CONHECIMENTO, EDUCAÇÃO, ESTRUTURAS E ORGANIZAÇÃO José Samuel de Miranda Melo Júnior Ricardo Daher Oliveira........................................................ 15 II - INTERAÇÃO DO CONHECIMENTO INTERNO E EXTERNO À ORGANIZAÇÃO Nelson Nunes Tenório Junior Régio Marcio Toesca Tatiane Garcia da Silva Santos Vilson Davi Corrêa da Cruz................................................. 33 III - A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM Andreia Mileski Zuliani Santos Juliana de Cassia Bento Luiz Tatto Ricardo Daher Oliveira........................................................ 53 IV - A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: SUA OPERACIONALIZAÇÃO E O PAPEL DO GESTOR Antônio Carlos Aroca Cláudia Herrero Martins Menegassi Susana Cecília Maronese Bonfante.................................... 77
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V - A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA GESTÃO DO CONHECIMENTO Aline Maria Malachini Miotto Amaral Fátima Aparecida de Azevedo Nelson Nunes Tenório Júnior Renato Luís de Souza Dutra Rodrigo Peres de Almeida.................................................. 97 VI - GESTÃO DO CONHECIMENTO NO CONTEXTO DAS ORGANIZAÇÕES Flávio Bortolozzi Luiz Tatto Márcia Regina Cavalcante Bonadio....................................115 VII - O PAPEL DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇOES Antonio Jose Saviani da Silva Rosangela Aparecida Grande Tania Regina Corredato......................................................135 VIII - O DESAFIO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NA PERSPECTIVA DE PROMOVER AMBIENTES COLABORATIVOS EM INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS Ângela Aparecida Rodrigues Rossini Maria do Carmo Teles Ferreira Stringhetta Tania Regina Corredato......................................................155 IX - GESTÃO DO CONHECIMENTO, EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO: A PROPICIAÇÃO DO BÁ DA EVOLUÇÃO Alvaro Martins Fernandes Júnior Siderly do Carmo Dahle de Almeida Silvio Renato Moretto Esteves............................................177
X - ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM: FOCO NO CONHECIMENTO Elessandra Natalina Santana Bassoli José Francisco de Assis Dias Regiane da Silva Macuch Silvia Maria Rodrigues........................................................ 195 XI - GESTÃO ORGANIZACIONAL VOLTADA PARA O CONHECIMENTO Aline Maria Malachini Miotto Amaral Cláudia Herrero Martins Menegassi Kelly Cristine Costa Cabral Renato Luís de Souza Dutra Sonia Maria de Campos Silva............................................. 217 XII - O PAPEL DO CONHECIMENTO NA PERSPECTIVA DOS DESAFIOS ORGANIZACIONAIS Cristiane Gonçalves de Aguiar Elizabeth Canaver Reginaldo Aliçandro Bordin Ricardo Daher Oliveira........................................................ 239 XIII -O PAPEL DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES COMO PERSPECTIVA DE MUDANÇA Flávio Bortolozzi Maria Albertina Ferreira do Nascimento Rejane Sartori Ricardo Sardinha................................................................ 259 XIV - O PAPEL DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: O DESAFIO DE NOVOS PARADIGMAS PARA A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE Siderly do Carmo Dahle de Almeida Valéria do Prado Guisso..................................................... 275
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XV - GESTÃO DO CONHECIMENTO: A INTERATIVIDADE DOS CONHECIMENTOS INTERNOS E EXTERNOS A ORGANIZAÇÃO Cássia Kely Favoretto Costa Ely Mitie Massuda Giane Shirley da Silva 293 Marta Ribeiro Gibin.............................................................
- IX GESTÃO DO CONHECIMENTO, EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO: A PROPICIAÇÃO DO BÁ DA EVOLUÇÃO Alvaro Martins Fernandes Júnior * Siderly do Carmo Dahle de Almeida* Silvio Renato Moretto Esteves*
9.1 INTRODUÇÃO Se fosse possível voltar aos primórdios da civilização e realizar uma análise histórica, tornar-se-ia possível perceber processos de gestão do conhecimento permeando acontecimentos a todo o momento e por todas as partes. Ainda que de maneira não intencional, o conhecimento sempre foi gerido, ou promovido, porém, nem sempre armazenado ou compartilhado, seja pela barreira da língua de origem dos manuscritos - que por si Mestrando em Gestão do Conhecimento nas Organizações UNICESUMAR (2014-). Pós-graduado em EAD e Tecnologias Educacionais e em Gestão com Pessoas no UNICESUMAR; e especialista em Marketing pelo Instituto Paranaense de EnsinoIEP. É bacharel em Comunicação Social com ênfase em Publicidade e Propaganda. * Doutora em Educação e Currículo pela PUCSP (2012) é Mestre em Educação pela PUCPR (2006). Especialista em Gestão da Informação pela Fundação de Estudos Sociais do Paraná (1999) e em Educação a Distância pela Faculdade Educacional da Lapa (2009). É graduada em biblioteconomia pela UFPR (1988) e em Pedagogia pela Universidade Castelo Branco (2010). * Mestrando em Gestão do Conhecimento nas Organizações, UNICESUMAR (2014-); possui graduação em Tecnologia em Processamento de Dados pelo CESUMAR (1994). *
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só, imbrica em uma grande problemática - pela qualidade do material usado na reprodução do que se era produzido, pelas forças naturais que com o passar do tempo, a tudo devasta, ou ainda, pela ignorância de muitos conquistadores que destruíram muito do que fora criado e documentado. Compartilhado de uma maneira expressiva mesmo, o conhecimento só passou a ser com o desenvolvimento da imprensa por Gutenberg, e ainda assim, acessível durante muito tempo apenas para uma minoria elitizada que tinha os meios para adquirir cópias. (NONAKA E TAKEUCHI, 2008, p.118). Contudo, promovido e gerido sempre foi, e isso fica claro nas teorias filosóficas, leia-se a epistemologia, que se estudam contemporaneamente, e que foram desenvolvidas no âmago do intelecto humano no decorrer de milhares de anos, e que seguem sendo revisitadas. Em sua essência, “a filosofia é auto-reflexão do espírito sobre seu comportamento valorativo teórico e prático e, igualmente, aspiração de uma inteligência das conexões últimas das coisas, a uma visão racional de mundo” [itálicos do autor] (HESSEN, 1999, p. 9), e a teoria do conhecimento, por sua vez é uma disciplina filosófica. Na elaboração das chamadas teorias do conhecimento, que são interpretações e explicações filosóficas do conhecimento humano, o resultado imediato é o progresso natural das mesmas, pois mudam a visão de mundo e a visão delas mesmas (HESSEN, 1999, p. 19). Não tivessem sido elaboradas e revistas, hoje não haveria material de estudo sobre os mais diversos temas, e em consequência disto, a roda precisaria ser reinventada diuturnamente, impossibilitando a humanidade de evoluir e de gerar desenvolvimento, este por sua vez, que é a junção de todo o conhecimento do homem que ele usa a seu favor, mas não necessariamente em prol do bem comum. Para haver evolução, é necessário desenvolvimento, que emerge da necessidade de conhecimento, e antes de haver conhecimento é
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necessário que haja educação, isso tudo em um processo sistêmico e subsistêmico de entradas, processamentos e saídas, que em seu resultado final, há de contribuir para a evolução da humanidade e para a formação social. Como visto no parágrafo anterior, não existe a possibilidade de haver evolução sem desenvolvimento, e esse não existe na ausência de conhecimento, e não há conhecimento se não houver educação, do mesmo modo que o ciclo educacional não se inicia se não houver desenvolvimento, fazendo desta uma relação triádica, de sistemas abertos (BERTANLANFYY, 1997, p. 193) que são interpenetrantes, indissociáveis e interdependentes, que se constituem de entradas, e desta forma operam como subsistemas em um sistema maior denominado sociedade, e é por meio do processamento da tríade no ambiente que se é possível haver o Bá para evolução, (conceito que será explicado no decorrer do trabalho), e também, propiciar base para que eles existam e continuem a geração e tramitação desse processo cíclico. O paradoxo é a característica que perpassa a humanidade, e isso traz a tona (SCHUMPETER, 1984, p. 102 apud NONAKA; TAKEUCHI, p. 17) “que postulava o ‘desequilíbrio dinâmico’ como o único estado estável da economia, e a ‘destruição criativa’ por parte dos inovadores, como a força propulsora da economia”, ou seja, entender que “as contradições, as inconsistências, os dilemas, as dualidades, as polaridades, as dicotomias e as oposições não são alheias ao conhecimento” (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p.19), mas sim partes necessárias de um grande processo de gestão do conhecimento que ocorre no ambiente denominado sociedade, conforme figura abaixo:
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Figura 1 - Tríade da Evolução do Conhecimento Fonte: Adaptado de Bertalanffy (1997, p.197).
Para entender a relação cíclica entre a tríade, é essencial determinar onde o ciclo começa, e esta é uma tarefa complexa. No presente trabalho, pretende-se apresentar o conhecimento como base mediadora dessa tríade, em que ele assume papel de gerar desopressão, libertação, empoderamento e emancipação a todo aquele que tem acesso a ele. (GREEN, 2009, p.45). 9.2 EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
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Quando se proclama que “Educação é tudo” não se trata apenas de um discurso moral, ético ou legal. Isso ocorre, pois, a Educação é o cimento da sociedade do conhecimento, que se quer construir. Note que a primeira letra maiúscula é proposital, refere-se a uma instituição, e não apenas o simples fato de se ir à escola para obter um diploma, mas toda a sua estrutura deve ser considerada. (GREEN, 2009, p.45). A educação é crucial para romper o ciclo da pobreza (GREEN, 2009, p.45) e quando se fala em desenvolvimento é essencial pensar no lado econômico da
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palavra, mesmo que não seja o escopo do presente estudo, não há como pensar em “se educar” se não há condições mínimas de sobrevivência no país, primeiro atende-se as necessidades básicas, para depois pensar em Educação, que é, antes de tudo, promotora de conhecimento, função superordenada à de identificar, criar, armazenar, compartilhar ou aplicar, afinal, para que quaisquer desses termos sejam contemplados, é necessário que haja primeiro a sua promoção, ou seja, é preciso ressaltar as vantagens de conhecer, buscar e compartilhar o conhecimento. É conforme se aprende que, quanto mais se compartilha mais se aprende, pois, ao compartilhar permite-se a conexão com indivíduos de ideias contrárias (ou não) as nossas, e que desta maneira, podem contribuir para a construção de uma inteligência coletiva, esta, por sua vez, que é fundamental para uma sociedade que se alimenta e consome conhecimento. (GREEN, 2009, p.48). Pensar e promover o conhecimento por meio da educação formal, sendo que não há desenvolvimento de condições mínimas para se viver dignamente, torna-se uma das mais complexas tarefas, e sendo “desenvolvimento sinônimo de populações saudáveis e escolarizadas” (GREEN, 2009, p.100), chega-se novamente ao paradoxo da sociedade contemporânea e da relevância de se atentar a tríade: desenvolvimento, conhecimento, educação, como solução para evolução. O conhecimento não pode ser individual, deve ser trabalhado para alcançar a totalidade da sinergia em inovação social e tecnológica, bem como reformas econômicas e políticas através do engajamento dos diversos participantes (MILLER, 2010; Ministério da Educação da China, 2012 apud XIAOMI et al, 2014, p. 1). É nesse momento que se deve trabalhar de forma dialética, “que é uma forma de raciocínio que remonta à antiga Grécia, e que enfatiza duas características que são úteis em tempos turbulentos e no complexo mundo atual”.
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(NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 20). Nonaka e Takeuchi (2008, p.20-21) em referência a dialética de Hegel, analisam que a dialética é formada por tese, antítese e síntese. E seu ponto de partida é uma tese, ou seja, uma ideia inicial ou opinião sobre algo, e a sua negação ou contraposição é a antítese, ou seja, algo contrário ao que foi exposto em primeira estância pela tese. Emergindo dos dois, mas não havendo necessariamente um produto ou resultado da soma de tese e antítese, se encontra a síntese, ou seja, a construção de algo novo. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008 p. 21). Essa promoção dialética que a Educação deve prover é essencial para que as premissas da sociedade do conhecimento se consolidem, e também para a efetivação da uma nova cultura organizacional de aprendizado e promoção, ou seja, não é possível incentivar colaboradores a compartilhar e buscar conhecimento se durante sua formação básica não foram incentivados a terem esse tipo de conduta. Se o que se quer são seres pensantes, não se deve cometer o erro de, na infância, ensinar a copiar um trecho de um livro, outro de outro e terminar com outro, conceituando isso como pesquisa. Se os seres crescem não sendo incentivados a promover o conhecimento não é uma diretriz organizacional que vai mudar o seu comportamento, e isso cria barreiras pessoais. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p.120).
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9.3 O BÁ, TRABALHADORES DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO Vive-se contemporaneamente na chamada sociedade do conhecimento, e, em consequência disto, as organizações enxergam a possibilidade de gerir este conhecimento com um diferencial de excelência capaz de garantir o seu sucesso e permanência no mercado. (NONAKA e TAKEUCHI, 2008, p.19-22). Mas gerir conhecimento não incute apenas se atentar ao cerne da palavra conhecimento, e sim ter uma visão holística do que compõem seu arcabouço, e trazer junto consigo os sistemas já citados que trabalham em consonância com ele, dito, desenvolvimento e educação. O processo de gestão do conhecimento perpassa o simples PODC (planejar, organizar, dirigir e controlar) da administração, pois antes de planejar é necessário ter o que planejar, e isso se dá em um processo superordenado denominado promoção de conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 118), essa promoção se dá por intermédio de bases educacionais sólidas que advém de desenvolvimento e gestão do que já se sabe e que se aprendeu com experiências anteriores, para, como já foi dito, não reincidir em repetições desnecessárias. Assim, pode-se concordar naquilo que foi já acertado outrora por Ikujiro Nonaka (2008, p. 17), um dos prógonos da área de gestão do conhecimento, “Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento” (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 39). É partindo desta premissa que, organizações das mais diversas, empenham-se na tentativa de suscitar nos indivíduos que a compõe - estes por sua vez, os únicos realmente capazes de gerar conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 25) - o desejo de criar e compartilhar o conhecimento.
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Para que o conhecimento ocorra, e consequentemente haja evolução, faz-se necessário um ambiente propício que permita a estes indivíduos de uma maneira deliberada e sistemática, otimizar as estratégias de negócios de maneira que melhore o desempenho dos seus colaboradores e a competitividade da própria organização e da sociedade (BERGERON, 2003, p. 58). Esse “ambiente propício” deve obrigatoriamente ser arado e regado pelo subsistema educação, que por sua vez, deve ser de qualidade, e permeará junto com os subsistemas conhecimento e desenvolvimento, o ambiente maior, aqui denominado sociedade. Na criação deste ambiente para o desenvolvimento e para se fazer uso das ferramentas educacionais na criação do conhecimento, foi usado o modelo que foi adaptado por Nonaka e Konno (1998, p. 40) do conceito de Bá criado pelo filósofo japonês Kitaro Nishida (1995, s.p.). Bá é redefinido por eles como “um contexto compartilhado em movimento, no qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado” (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 99). Para o autor Alsones Balestrin (2005, p. 06), em seu sentido original, Bá significa um espaço físico (tal como o espaço de uma sala de reunião), virtual (tal como e-mail e outras Tecnologias de Informação e Comunicação), ou mental (tal como ideias e modelos mentais compartilhados) a partir do qual o conhecimento é criado, partilhado e utilizado. Para melhor compreender o Bá, e sabendo que o conhecimento é criado por meio de interações entre seres humanos e seu ambiente, Nonaka e Takeuchi (2008, p. 69) criaram um modelo chamado de SECI matrix, que permitiria a criação do conhecimento dentro das organizações e exploram nela dois elementos chave: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O tácito é o conhecimento que não é facilmente visível e explicável, mas tem caráter pessoal e por isso é difícil de formalizar. É feito de intuições, palpites subjetivos, crenças, de ideais
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e valores, nas emoções e experiências corporais dos indivíduos, modelos mentais e o know-how deles, e daí sua dificuldade de ser comunicado e compartilhado. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 70). O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas de áudio, especificações de produtos ou manuais, e pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos de maneira formal e sistemática. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 57-58). No modelo japonês pensado por Nonaka e Takeuchi, o conhecimento tácito é altamente valorizado, por isso definem criação do conhecimento como “um processo de transformar o conhecimento tácito em explícito”. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 48). A Matriz SECI representa como os conhecimentos podem ser convertidos, e nela, Nonaka e Takeuchi (2008, p. 60-68) chamam o processo de conversão do conhecimento tácito para tácito de “socialização”, de tácito para explícito de “externalização”, de explícito para explícito de “combinação”, e finalmente, de explícito para tácito de “internalização”, conforme figura 2.
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Figura 2 – Matriz SECI Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 69)
Pode-se entender a Matriz SECI e as suas etapas da seguinte maneira: Socialização: De tácito para tácito, é o compartilhamento de conhecimento entre as pessoas, face a face, interno ou externo, como por exemplo, assistir palestras, participar de bate-papos, com observação, conferências, eventos, replicação, brainstorming, trata-se da transmissão na prática, no dia-a-dia; (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 60-62). Externalização: De tácito para explícito, consiste em conceituar o conhecimento passado tácito para explícito, através de registro e documentação, descrevendo um processo, técnicas, desenhar um diagrama, metáfora e analogias. Segundo os autores da matriz, essa é a fase mais importante. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 6265). Combinação: De explícito para explícito, sistematizar o conhecimento e distribui-lo para gerar educação organizacional, trata-se da união de diferentes conhecimentos explícitos já externalizados, gerando um
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novo conhecimento, ligando informações, reunindo ou relacionando diferentes conjuntos de dados. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 65-67). Internalização: De explícito para tácito, transformação de conhecimento explícito em conhecimento tácito para a geração de inovação, novos modelos mentais, compartilhado, iniciando nova espiral de criação de conhecimento, interagindo, formando opinião e aplicando o novo conhecimento. Isso é chamado de inovação. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 67-68).
Quando visto como um processo de aprendizado, a matriz SECI toma a forma de uma espiral, que funciona como um amplificador do conhecimento: O novo conhecimento começa sempre com o indivíduo. Um pesquisador brilhante tem um insight que leva a uma nova patente. O sentido de intuição de tendências do mercado de um administrador intermediário torna-se o catalisador para um importante novo conceito de produto. Um operário extrai de anos de experiência uma inovação em um processo novo. Em cada caso, o conhecimento pessoal de um indivíduo é transformado em conhecimento organizacional para a empresa como um todo. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 41).
O Bá só pode ocorrer quando as barreiras à criação do conhecimento são superadas; (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 120-126), e nesse escopo interessa a barreira individual da resistência à mudança da auto identidade: tanto a nível pessoal ou empresarial, tomar a decisão de realizar uma graduação ou uma pós-graduação e ir em busca de conhecimentos novos significa romper com o que Nonaka e Takeuchi (2008, p. 120) chamam de acomodação limitada, isso à nível pessoal requer uma postura de compartilhar o que se sabe e ser curioso com o que o outro sabe. No contexto empresarial, a velha história de que se perderá o emprego caso ensine o novo colaborador, ainda é muito evidente e, portanto, não tão
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velha assim, a essa situação os autores japoneses dão o nome de ameaça à autoimagem. O discurso das organizações que pretendem propiciar um ciclo de aprendizado entre seus colaboradores é geralmente motivador como o compartilhado por Nonaka e Takeuchi (2008, p.120) em que termos como: renovação, liberação de capacidade inexplorada, crescimento, sem custos adicionais, novo futuro e novas maneiras compõe o discurso das empresas. Mas discursos como esse se esbarram nos pontos que já foram citados acima, principalmente porque esses discursos não consideram cada indivíduo como único, cada ser é possuidor de sua história, com derrotas e vitórias. Em plena sociedade do conhecimento, impor algo é contra toda a filosofia envolvida no tema, De acordo com Maturana e Varela. (1987 apud NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 120). Durante o transcurso de uma vida, as crenças do indivíduo são obtidas através da criação e da integração em uma família; da educação e do treinamento; das expectativas sociais; dos estados emocionais e dos pontos de mudança; das tarefas relacionadas com o trabalho e dos gostos e preferências baseadas em muitos experimentos. Toda vez que alguém é confrontada com uma nova alimentação sensorial – seja uma declaração de um colega, uma visita a uma fábrica, uma mensagem de e-mail ou uma canção musical –, ela é abordada juntamente com suas experiências e crenças sobre o mundo. (MATURANA; VARELA, 1987 apud NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 120).
Por vezes chegar onde está atualmente já foi uma grande batalha vencida por um colaborador, ter feito uma graduação já foi muito mais do que seus antepassados haviam conquistado, requerer a esse a busca de uma pósgraduação é pedir para enfrentar dragões que muito provavelmente ele não almeja lutar novamente, “toda vez que alguém é confrontado com uma nova alimentação
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sensorial, ele é abordado juntamente com suas experiências e crenças sobre o mundo” (MATURANA; VALERA, 1987 apud NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 120), pedir para esse colaborador que compartilhe o que sabe com os entrantes na companhia não consiste em tarefa fácil, se quando ele entrou, teve de aprender sozinho, e essa postura de defesa não tira dele o título de trabalhador do conhecimento. Ao contrário do senso comum, trabalhadores do conhecimento não são apenas médicos, engenheiros, cientistas, pesquisadores ou trabalhadores que ocupam o alto-escalão das empresas. Cada colaborador carrega em si uma expertise tácita que é um diferencial para qualquer empresa e a organização se destaca quando entende que todo colaborador é um trabalhador do conhecimento. As autoras Tuvya Ronen e Edna Pasher (2011, p. 67) citam o exemplo de uma fábrica de material bélico israelense, em que num primeiro momento, os trabalhadores da linha de produção, que ocupavam as chamadas posições manuais, não foram considerados como geradores de conhecimento, ou do termo em inglês, Knowledge Workers. Imediatamente, a direção da empresa viu neles uma oportunidade para diminuir suas despesas, trocandoos por outros mais jovens e de menor custo. A ideia foi posteriormente rechaçada pelos gerentes de nível intermediário, que convenceram o seu alto escalão de que, apesar destes trabalhadores lidarem com trabalhos rotineiros, eles teriam um conhecimento tácito essencial devido a experiência adquirida ao longo dos anos para lidar com explosivos, tornando-os assim essenciais, e com conhecimento único em suas áreas. (PASHER; RONEN, 2011, p. 68). Qualquer colaborador ao deixar uma organização, leva consigo muito mais do que os seus pertences pessoais. Podem levar outros colaboradores com os quais tenham afinidades pessoais, e toda a expertise adquirida
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no decorrer dos anos. Isso chama-se drenagem de conhecimento, e para que isso seja evitado é que existe a gestão do conhecimento (PANGIL; CHAN, 2014, p. 383384). Essa gestão do conhecimento, conforme já visto, vai muito além do que fazer com que os colaboradores compartilhem conhecimento e se engajarem no processo de transformar o conhecimento tácito em explícito (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 62-63). Consiste em gerir pessoas de modo que elas se sintam motivadas a compartilharem aquilo que elas sabem umas com as outras, de modo que isso contribua com o desenvolvimento do meio em que estão inseridas. A perda de capital humano nas organizações já é tema comum e objeto de estudo em muitas pesquisas e ao contrário do que se prega, em que nenhum colaborador é insubstituível, a pesquisa do Instituto Nolan Norton (NOLAN NORTON INSTITUTE, 1998 apud SUCHUL et al., 2014, p. 382) revelou que a saída de um membro chave foi prejudicial para grande parte das empresas que responderam o questionário, 43% afirmaram que o relacionamento com clientes-chave foi afetado, 13% afirmaram problemas críticos relacionados a renda, e 49% afirmaram que o conhecimento operacional de uma área foi perdido com tal saída. Os chamados “membro-chave” são todos os colaboradores com suas expertises e know-how, ou trabalhadores do conhecimento, desde aquele que nunca estudou na vida, mas trabalha com determinado processo a mais de vinte anos, até o que estudou na melhor escola e na melhor universidade, todos compõem o ambiente da empresa e colaboram para seu crescimento (RONEN e PASHER 2011, p. 67-68).
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9.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Conforme explicitado nos tópicos anteriores, Desenvolvimento, Educação e Conhecimento consistem uma tríade de sistemas abertos, interpenetrantes, indissociáveis e interdependentes que são entradas no ambiente denominado de Sociedade, e propiciam o Bá da evolução e é por meio do processamento deles nesse ambiente que eles se fazem “as faces da mesma moeda”, em que existem de forma paralela no ambiente, mas sendo apenas por meio das entradas da tríade como um todo na sociedade é que há mudanças, a propiciação do Bá da evolução. É entendido que a Gestão do Conhecimento permeou a sociedade dos primórdios até a contemporaneidade, e devido a isso, não foi necessária reinvenção diária da roda, e hoje na sociedade que se diz do conhecimento se fazem necessários avanços nesse processo, principalmente no que tange a sua promoção, que é um processo superordenado ao de identificar, criar, armazenar, compartilhar ou aplicar. Em linhas gerais, a sociedade do conhecimento é complexa e paradoxal, o que não é de todo mal, pois o paradoxo promove a busca constante por mais entendimento do que se estuda, trazendo à tona a dialética que permeia a sociedade, e também é positiva e por meio do trabalho em consonância contribuem para que através da investigação e realização de teses, antíteses e sínteses uma impulsão para que haja evolução, porém, para que se chegue a esse patamar, a educação teve de arar o terreno, promovendo atitudes e comportamentos que propiciem a criação de conhecimento, o hábito de compartilhar, e da busca constante pelo mesmo, só por meio da resolução dos problemas que envolvem a Educação é que possível evolução. O momento contemporâneo é fruto de entradas
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com falhas, que acabam gerando, obviamente, resultados falhos, esta pode ser derivada de problemas básicos na Educação, principalmente no que tange a promoção do conhecimento, e deste consequentemente derivará problemas da gestão do conhecimento, especialmente no compartilhamento de conhecimento, dado que esse não foi um processo promovido por parte da Educação, e a falta desse ato, resulta em falhas no desenvolvimento. Outra falha proveniente da educação é a falta de estímulo pela busca de formação continuada, quando se cresce pensando não haver necessidade de procura continua por conhecimento ocorre de as empresas encontrarem colaboradores com problemas em investirem na própria formação, a graduação já foi um fardo carregado por ele, e “entrar na luta” para realização de uma pós-graduação é requisitar ao colaborador que lute contra leões que não intenta lutar novamente. Colaboradores com bases educacionais sólidas fazem a espiral do conhecimento acontecer por meio da busca de conhecimentos novos e, principalmente, compartilhamento do que se sabe, permitindo que o processo de gestão do conhecimento aconteça para que o desenvolvimento possa agir também, usando tudo o que foi gerido em prol de evolução. O desenvolvimento que é a soma do que o homem já sabe e usa para o seu bem, para enfim, a propiciação do Bá da evolução, que é fruto do processamento dos sistemas “Educação”, “Desenvolvimento” e “Conhecimento” dentro do ambiente denominado de sociedade que é o local onde deve haver evolução, essa que promoverá que a tríade coexista e persista em evoluir, em um processo sistêmico de constante evolução. O artigo se propôs a apresentar de forma teórica a propiciação de um contexto para evolução da sociedade por meio de Gestão do Conhecimento, Educação e Desenvolvimento, estudos mais aprofundados e em separado de cada elemento da tríade se fazem
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necessários, principalmente em relação a números e estatística, isso levará a possuir uma visão da contemporaneidade para compreender os problemas em seu âmago e assim, propiciar soluções sólidas para que haja a evolução continua. 9.5 REFERÊNCIAS BALESTRIN, Alsones. A Organização como Espaço de Criação de Conhecimento. IN: XXIX ENANPAD: Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração. Brasilia, 2005. BERGERON, Bryan. Essentials of Knowledge Management. Nova Jersey: John Wiley & Sons, 2003. BERTALANFFY, Ludwig von. Teoria geral de sistemas. 3ª. edição. Petrópolis: Vozes, 1977. GREEN, Duncan. Da pobreza ao poder: como cidadãos ativos e estados efetivos podem mudar o mundo. São Paulo: Cortez, 2009. FAIZUNIAH, Pangil. JOON, Moi Chan. The mediating effect of knowledge sharing on the relationship between trust and virtual team effectiveness, In: Journal of Knowledge Management. Vol. 18, nº 1, 2014. HESSEN, Johannes. Teoria do Conhecimento. Tradução de João V. G. Cuter. São Paulo: Martins Fontes, 1999. NONAKA, Ikujiro e KONNO, Noburo. The Concept of ‘Ba’ - Building a Foundation for Knowledge Creation. Berkeley: California Management Review. Vol. 40, Nº 3, Fall 1998.
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