INTERDEPENDÊNCIA DE TAREFAS E SAÚDE ORGANIZACIONAL: o caso de uma concessionária de motos em Aracati-CE

Revista FOCO - ISSN: 1981-223X

INTERDEPENDÊNCIA DE TAREFAS E SAÚDE ORGANIZACIONAL: o caso de uma concessionária de motos em Aracati-CE. Juliana Pereira da Costa1 Daironne Kadídio Martins Holanda Rosário2 Resumo As equipes de trabalho constituem-se como unidades de desempenho cada vez mais utilizadas no cenário organizacional. Por esse motivo, nas últimas décadas tem-se observado um significante desenvolvimento do interesse na exploração das principais características do seu funcionamento. Nesse sentido, esse artigo objetivou identificar a existência ou não de correlação entre a interdependência de tarefas e a saúde organizacional em uma concessionária de motos situada na cidade de Aracati-CE. Para isso, utilizou-se metodologia exploratória e descritiva, adotou-se o Coeficiente de Correlação de Pearson e utilizou-se a Escala de Interdependência de tarefas (ETI) e a Escala de Percepção de Saúde Organizacional (EPSO). Constatou-se correlação fraca e negativa entre a interdependência de tarefas e a saúde organizacional, o que sugere que à medida que a interdependência de tarefas aumenta, a saúde organizacional tende a diminuir e vice-versa. Outras investigações dessas variáveis mostram-se interessantes com o intuito de avaliar este modelo em outros contextos. Sugere-se ainda a replicação com uma amostra maior, que permita a extrapolação dos resultados para além dos limites da organização pesquisada. Palavras-Chave: Equipes de trabalho. Saúde organizacional. Comportamento organizacional. INTERDEPENDENCE OF TASKS AND ORGANIZATIONAL HEALTH: the case of a motorcycle dealer in Aracati-CE. Abstract Work teams are formed as performance units are increasingly used in the organizational setting. For this reason, in recent decades has seen a significant development of interest in the exploration of the main features of its operation. Thus, this article aimed to identify the correlation between the interdependence of tasks and organizational health. For this, we used the exploratory and descriptive methodology, and adopted the Pearson Correlation Coefficient. In addition, two instruments were used, the Task Interdependence Scale (TIS) and the Organizational Health Perception Scale (OHPS), both adapted by Smith (2008). Through this study it was found that there is weak and inverse correlation between the interdependence of tasks and organizational health, which means that as the interdependence of tasks increases organizational health and vice-versa. Further investigation of these variables is interesting in 1

Discente do curso de Administração da Faculdade de Ciências e Tecnologia Mater Christi – FMC. Bacharel em Administração, mestre em Administração. Servidor Público Federal, exerce a função de Administrador na Universidade Federal Rural do Semi-Árido - UFERSA. Professor Universitário na Faculdade de Ciências e Tecnologia Mater Christi - FMC.

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order to evaluate this model in other contexts. They also suggest replication in a larger sample, allowing the extrapolation of the results beyond the limits of the searched organization. Keywords: Team work. Organizational health. Organizational behavior.

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INTRODUÇÃO Por conta da estrutura das equipes de trabalho, é necessário que haja interação entre seus

membros, visto que os objetivos serão atingidos somente por meio do esforço conjunto. Neste contexto, Guzzo e Shea (1992 apud SIQUEIRA, 2008) afirmam que há dependência entre os membros que compõem as equipes de trabalho, seja ela em maior ou menor grau. Desta forma, considera-se fundamental o tratamento desta interdependência em um modelo baseado nos resultados do desempenho das equipes e seu reflexo em uma organização saudável. Já o termo “saúde organizacional” originou-se na década de 50, sendo inicialmente associado à ideia de efetividade organizacional (ARGIRYS, 1964; GEORGOPOULOS; TANNENBAUM, 1957). E consolidou-se com as contribuições de Bennis (1966), que relaciona a saúde da organização com a saúde individual. Jaffe (1995) trata a saúde organizacional como uma extensão da efetividade, considerando a relação dos indivíduos com a organização. A implementação das equipes de trabalho vem se tornando cada vez mais frequente no âmbito organizacional. Tal fato pode ser justificado pelos processos de mudança sofridos pelas organizações em resposta às pressões impostas pelo mercado, que, por sua vez, faz cobranças de acordo com suas demandas. A colaboração constitui-se então como fator fundamental para se obter resultados e, mais que isso, para a necessária saúde organizacional, uma vez que a ausência da segunda implica em um prejuízo futuro ao primeiro. Desta forma, no ambiente complexo contemporâneo, fica cada vez mais difícil realizar tarefas de forma individual, sendo necessário que haja disponibilidade de cooperação com as pessoas e participação de forma atuante no trabalho em equipe. Neste sentido, elaborou-se a seguinte problemática: Há correlação entre a Interdependência de Tarefas das equipes de trabalho com a Saúde Organizacional na empresa pesquisada? Como objetivo principal este estudo, estabeleceu-se então investigar a provável correlação entre os construtos interdependência de tarefas e saúde organizacional em uma concessionária de motos situada na cidade de Aracati-CE. Neste contexto, propõe-se como objetivos específicos: a) apontar o nível de interdependência de tarefas entre as equipes de trabalho; b) verificar a percepção dos colaboradores a respeito da saúde da organização; c) analisar a possível correlação linear entre as variáveis pesquisadas. V.8, nº 2, ago./dez. 2015.

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Revista FOCO - ISSN: 1981-223X Para a apresentação deste trabalho foram elaboradas seis seções: Introdução, contendo a contextualização do estudo, objetivos, justificativa e descrição do problema de pesquisa; Referencial teórico, com modelos conceituais e estudos relativos aos construtos pesquisados; Procedimentos metodológicos; Análise dos dados; Conclusões, estabelecendo um apanhado geral da análise dos resultados; Referências.

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REFERENCIAL TEÓRICO

2.1

EQUIPES DE TRABALHO Equipe de trabalho é tema recorrente no mundo atual dos negócios. De acordo com

Siqueira (2008), equipes de trabalho constituem-se como grupamentos sociais, que por sua vez estão direcionados a atender metas de trabalho convergentes com as metas organizacionais, de forma que seus resultados de desempenho têm consequências para o ambiente interno e externo à equipe. Nesse contexto, a essência das equipes de trabalho está nas relações de interdependência entre seus integrantes, onde as metas e objetivos propostos poderão ser atingidos somente por meio de ações coordenadas. Assim, ao falarmos de equipes de trabalho, necessariamente estamos fazendo referência a um grupo de pessoas inseridas no cenário organizacional, as quais intencionalmente desenvolvem ações diversas visando atingir um objetivo de trabalho que lhes é comum. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014, p. 398).

Uma equipe de trabalho possui três propriedades específicas (WEST; BORRIL; UNSWORTH, 1998 apud SPECTOR, 2012), a saber: as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas; cada membro deve ter um papel particular, especificado; deve haver metas e objetivos em comum. A visão de Spector (2012) elabora um modelo sobre o tema com sete conceitos que fundamentam grande parte do comportamento em grupo e equipe. Destes, os mais observáveis no decorrente estudo são apresentados a seguir. O primeiro deles é o conceito de papel, segundo o qual cada indivíduo tem seus trabalhos e responsabilidades claramente definidos no grupo ou equipe. As normas, segundo conceito, são regras implícitas de comportamento aceitas pelos membros de um grupo de trabalho, podendo exercer poderosas influências no comportamento individual, uma vez que muitos grupos se empenharão para garantir sua execução. O terceiro conceito apontado pelo autor, a coesão do grupo, trata da soma das forças que aproximam os membros do grupo e os mantém unidos. Conflitos na equipe, quarto, consistem 61

nas divergências em relação a questões consideradas importantes pelos membros da equipe, presentes em tarefas executadas no dia-a-dia. Por fim, o comprometimento com a equipe que, tal como visto por Spector (2012), diz respeito ao consentimento das metas de seus integrantes, no esforço de se empenhar pelos demais e no desejo de permanecer na equipe, e o modelo mental da equipe determina como cada indivíduo irá identificar o que está acontecendo à sua volta. 2.1.1 Grupos de trabalho versus equipes de trabalho De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014) é a natureza do esforço despendido que diferencia simples grupos de equipes de trabalho, nos primeiros, tende a ser mais individual, enquanto nas equipes apresenta um caráter coletivo. Segundo Spector (2012), todas as equipes são grupos, mas nem todos os grupos são equipes. Nesse contexto o mesmo afirma ainda que, um grupo é formado por pessoas que trabalham juntas, mas a realização do seu trabalho não depende diretamente das outras. Já uma equipe, é um grupo de pessoas que realiza seu trabalho com eficácia somente com a colaboração dos membros que a compõem. Nesse contexto, ainda sob a visão de Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), entendese que a implementação das equipes de trabalho deve ser realizada após a constatação da existência de uma meta complexa o suficiente para ultrapassar as competências de qualquer funcionário da empresa, razão pela qual é necessário que se crie uma equipe para que a meta possa ser satisfatoriamente atingida. 2.1.2 Equipes de trabalho efetivas Cabe tratar o que diz a literatura específica sobre a efetividade das equipes de trabalho. Uma equipe de trabalho efetiva pode ser entendida como “[...] um conjunto de indivíduos que, mantendo um esquema dinâmico de interações, caminham para uma meta que lhes é comum.” (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014, p. 406) Diante disto, para que a efetividade seja favorecida, é necessário que a equipe conte com a quantidade suficiente de membros dotados de competências necessárias para o trabalho coletivo, tenha autonomia para realizar a gestão dos seus processos de trabalho e esteja inserida em uma organização que adote sistemas de recompensas individuais e coletivas. Nadler, Hackman e Lawler (1979), apud Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), defendem que a efetividade das equipes de trabalho em relação aos resultados produtivos de desempenho resulta da presença de três indicadores: V.8, nº 2, ago./dez. 2015.

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Revista FOCO - ISSN: 1981-223X Inicialmente, estabelecem que eles devam atingir ou exceder os padrões organizacionais, tanto em relação à quantidade como à qualidade, para que em seguida, no que diz respeito à satisfação dos membros, ressaltar que a experiência vivida pela equipe, como unidade de desempenho, deve permitir que os membros tenham suas necessidades individuais satisfeitas. O terceiro critério é a sobrevivência da equipe. Entendem então os autores supracitados que, por exemplo, uma equipe muito produtiva, mas que gera elevado grau de insatisfação nos seus membros será avaliada somente como produtiva, não como efetiva. Costuma-se acreditar que o desempenho de um grupo é superior ao desempenho individual para muitas tarefas. Essa crença se baseia na noção de que as pessoas inspiram umas às outras para ser melhor do que seriam sozinhas. Para muitas tarefas, contudo, os grupos não são necessariamente melhores que os indivíduos. Parte da razão para isso reside na perda de processo- os membros do grupo se distraem e impedem uns aos outros de se concentrar unicamente na tarefa em questão.” (SPECTOR, 2012, p. 334).

Diante disto, cabe-se discutir razões adicionais ao comparar-se o desempenho de indivíduos com os de grupos. De acordo com Zajonc (1965 apud SIQUEIRA 2008), o desempenho de tarefas é afetado pela presença das pessoas e o tipo de tarefas determina se o desempenho é otimizado ou inibido pela presença dos outros. Isso significa dizer que, para tarefas complexas, as pessoas devem trabalhar isoladamente, o que permite que elas mantenham níveis de ativação relativamente baixos. Para tarefas simples, a ativação produzida pela presença dos outros pode melhorar o desempenho, por outro lado os outros também podem gerar uma desatenção no ambiente de trabalho, levando a um pior desempenho. Quando se compara indivíduos e grupos no desempenho de tarefas, normalmente se concentra nas tarefas cumulativas, onde o resultado pode ser quantificado e a produção total é a soma das produções individuais dos membros do grupo. Pode-se citar como exemplo a produção total de um grupo de vendedores de uma loja. A mesma seria cumulativa, porque as vendas totais representam a soma de todas as vendas dos vendedores individuais. 2.1.3 Interdependência De acordo com Siqueira (2008), a essência das equipes de trabalho se encontra na interdependência existente entre seus membros, sendo que a meta estabelecida será atingida adequadamente somente se houver ações conjugadas. Ao tratar sobre as variáveis que explicam a efetividade das equipes de trabalho, os autores Guzzo e Shea (1992) defendem que ela pode ser facilmente assimilada caso haja um

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estudo sobre o efeito tanto da dependência dos membros em relação às tarefas e aos resultados como a percepção de potência do grupo. O modelo destes autores enfatiza a participação de três variáveis explicativas brevemente mencionadas adiante. São elas a interdependência de tarefas, a interdependência de resultados e a potência. A interdependência de tarefas diz respeito à necessidade da participação conjunta por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida.

Portanto, quanto maior a

necessidade de suporte dos colegas para cumprir o trabalho, mais elevado é o nível de dependência de tarefas nessa equipe. A interdependência de resultados refere-se ao fato das consequências do desempenho dos membros do grupo estarem sujeitas ao trabalho dos outros. Dessa forma, quanto maior a interdependência de resultados, maior a efetividade da equipe. Por fim, a potência consiste na crença coletiva de que as tarefas podem ser realizadas com sucesso. Este conjunto de indicadores trazidos mostra, portanto, a existência de distintos padrões de interdependência, estando esta relacionada às tarefas bem como aos resultados no cenário das equipes de trabalho. Um modelo alternativo e/ou complementar é o de Wagner e Hollenbeck (2009), segundo o qual a interdependência no ambiente de trabalho tende a se manifestar em uma das quatro formas descritas nos parágrafos a seguir: A primeiras delas, a Interdependência Agrupada, ocorre entre pessoas que buscam recursos de uma fonte comum, mas que têm pouca coisa em comum. Requer pouca ou nenhuma interação interpessoal. A Interdependência Sequencial é uma cadeia unidirecional de interações na qual as pessoas dependem daquelas que as antecedem, sendo que as pessoas envolvidas dependem de outras que não dependem delas. Na terceira forma, a Interdependência Recíproca, um grupo de pessoas é unido por uma cadeia de relações bidirecionais, de forma que as pessoas dependem de outras que também dependem delas. Por fim, a Interdependência Inclusiva ocorre numa estreita interdependência recíproca, porém, as interações tendem a serem mais frequentes, mais intensas e de maior duração do que todas as outras.

2.2

SAÚDE ORGANIZACIONAL De acordo com Argyris (1958), Bennis (1966) e Jaffe, (1995), as primeiras ideias a

respeito de saúde organizacional surgiram na década de 1950, estando associadas à noção de efetividade organizacional. Em uma abordagem inicial, na década de 50, Georgopoulos e Tannenbaum (1957), ao definir efetividade organizacional, explicam-na como a dimensão em que uma organização, V.8, nº 2, ago./dez. 2015.

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Revista FOCO - ISSN: 1981-223X como um sistema social, atinge suas metas sem incapacitar os meios e recursos utilizados e sem gerar tensão entre seus membros. Dessa forma, aferem que para que exista uma organização saudável, é necessário que haja uma integração entre objetivos individuais e objetivos da organização. Pouco tempo depois, Bennis (1962) propôs três critérios a serem utilizados no processo de identificação da organização saudável.

O primeiro deles, a adaptabilidade, trata da

capacidade de resolver problemas, que está relacionada à flexibilidade organizacional que, por sua vez, é a liberdade de aprender por meio da experiência, de mudar em sincronia com o ambiente interno e externo. O teste da realidade, segundo critério, refere-se à habilidade organizacional para identificar e diagnosticar de forma correta as condições do meio ambiente que influenciam no funcionamento da organização. O terceiro e último critério é o conhecimento que a organização possui sobre o que ela é, quais são suas metas e o que deve fazer. Tangenciando o tema nesta época está Argyris (1964). Ele identificou três atividades centrais da organização, direcionadas ao alcance de sua efetividade: a realização dos objetivos organizacionais, a manutenção do sistema interno e a adaptação ao ambiente externo. A visão ampliada e ainda atual do construto saúde organizacional surgiu, segundo Siqueira (2008), no final da década de setenta, com Melo (1978). Este autor elenca os critérios de saúde organizacional segundo seu modelo, sendo eles: Identidade, a organização sabe como se constitui e o que representa; Orientação, a organização conhece suas metas e objetivos; Sensibilidade Realista, capacidade de perceber modificações internas e externas; Criatividade, capacidade de criar, inovar, buscar soluções e improvisar adequadamente; Flexibilidade, capacidade de modificar atitudes, comportamentos, atividades, tarefas, estruturas, métodos e metas; Integração, harmonia, balanço, coordenação e convergência entre as metas da organização e as necessidades dos indivíduos que nela trabalham; Reserva de Energia, existência de reservas de recursos energéticos dentro do sistema e/ou capacidade de obtê-los facilmente do meio externo. Uma visão parecida foi apresentada por Fordyce e Weil (1971 apud SIQUEIRA, 2008, p. 276): A organização saudável é independente, afirmativa, otimista, responsável, não se surpreende facilmente, é sensível e adaptável às mudanças. A organização saudável é aquela que tem um forte sentido de sua própria identidade e missão, tem a capacidade de se adaptar prontamente às mudanças e são mais prováveis de buscar utilizar métodos mais efetivos para conduzir seus negócios.”

Por fim, cabe ainda citar que, como ampliação do conceito de efetividade, Jaffe (1995) considera que a organização deve ser saudável para si mesma por meio do crescimento, coesão e flexibilidade para os empregados, proporcionando-os um local de trabalho saudável para os acionistas, pelo aumento dos

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valores das ações, para os fornecedores e cientes, oferecendo bons valores e serviços e para a comunidade, por meio da responsabilidade econômica e social.

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PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1

TIPO DE PESQUISA Tendo em vista os conceitos propostos por Vergara (2004), quanto aos fins, a pesquisa foi

exploratória, pois se realizou um estudo preliminar do objetivo principal, e descritiva, dado que nela descrevem-se as características da população em questão. Já quanto aos meios, a pesquisa constituiu-se bibliográfica, por se basear em material disponível em livros e artigos científicos, e também de campo, uma vez que recolhe os dados diretamente no estabelecimento estudado. 3.2

UNIVERSO E AMOSTRA O estabelecimento em estudo é uma concessionária de motos, situada na cidade de

Aracati-CE. Seu universo é composto por 81 funcionários. A amostra compôs-se de 27 destes. Foi utilizado o método de amostragem probabilística aleatória simples, por acessibilidade, baseando-se na ideia proposta por Vergara (2004). 3.3

COLETA DE DADOS Como instrumento de coleta de dados utilizou-se duas escalas propostas por Siqueira

(2008). A primeira consiste na Escala de Interdependência de tarefas (EIT), instrumento validado no contexto nacional, que indaga a respeito da dependência do respondente em relação aos colegas de equipe para executar as atividades atribuídas. O questionário se baseia no quanto o respondente concorda que o fato descrito ocorre na sua equipe de trabalho. Quanto a segunda, trata-se da Escala de Percepção de Saúde Organizacional (EPSO), construída e validada com o propósito de verificar a percepção dos empregados a respeito da saúde organizacional. É composta por dois fatores, integração de pessoas e equipes e flexibilidade e adaptabilidade a demandas externas. O questionário consiste em 27 frases relativas ao trabalho na empresa do respondente, onde se faz necessário indicar o quanto o entrevistado concorda ou discorda de cada uma delas. No processo da coleta de dados, inicialmente foram informados os propósitos da pesquisa aos funcionários do estabelecimento em estudo. Feito isto, os questionários foram apresentados, V.8, nº 2, ago./dez. 2015.

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Revista FOCO - ISSN: 1981-223X dúvidas foram esclarecidas e foi estabelecido o compromisso ético profissional nas respostas fornecidas. Com a aprovação dos entrevistados, se deu início à coleta de dados no ambiente de trabalho dos funcionários. 3.4

TRATAMENTO DOS DADOS Para o tratamento dos dados de interdependência, utilizou-se a média aritmética simples,

calculada em Excel, da EIT. No tratamento dos dados da EPSaO, inicialmente calculou-se as médias fatoriais relativas as suas dimensões para análise específica da saúde organizacional, bem como seu índice geral para fins da análise de correlação. Tratamentos estes consonantes com as ideias abordadas por Siqueira (2008) e sugeridas para os respectivos instrumentos. Para medir a correlação entre as variáveis, utilizou-se o coeficiente de correlação de Pearson (r), abordado por Figueiredo Filho e Silva Júnior (2009), que consiste em uma medida de associação linear entre variáveis, onde se mensura a variância compartilhada entre elas. A correlação de Pearson exige um compartilhamento de variância além de que essa variação seja distribuída linearmente. Desta forma, o coeficiente implica na intensidade, em seu módulo, e no sentido, em seu sinal, da variância conjunta, caso ela exista.

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ANÁLISE DOS DADOS Quanto à aferição do nível de interdependência da equipe, os dados mostraram uma

média de 3,13. Levando-se em consideração que o valor máximo é 5 e o mínimo 1, o valor colhido indica uma razoável dependência na realização das tarefas, ou seja, os respondentes consideram que há certa dependência entre os membros da equipe para a realização das tarefas, conforme sugestões de interpretação de Siqueira (2008). No que se refere à saúde organizacional, há dois fatores a serem considerados. Quanto à dimensão da integração de pessoas e equipes, obteve-se um coeficiente de 3,31. Levando-se em consideração que o valor máximo é 5 e o mínimo 1, Siqueira (2008) entende que a média colhida indica que há certa dúvida dos respondentes no que tange a presença das características enunciadas nesta dimensão. Para o fator relacionado à flexibilidade e adaptabilidade, colheu-se uma média de 3,32, tais valores, de acordo com o mesmo autor, sugerem que os entrevistados não tem opinião formada quanto aos critérios relacionados à saúde organizacional. Por fim, foi utilizada a média da EIT e a média dos fatores da EPSO, dimensões da integração de pessoas e equipes e flexibilidade e adaptabilidade. Ao aferir a correlação linear entre as variáveis pesquisadas, obteve-se um r de -0,30. Tomando-se por base o coeficiente de 67

correlação de Pearson, observando-se sua variação de -1 a 1 e conforme interpretação sugerida por Dancey e Reidy (2006), os dados coletados mostraram que existe uma correlação fraca e inversa. O que sugere que enquanto a interdependência de tarefas aumenta, a saúde organizacional tende a diminuir e vice-versa.

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CONCLUSÃO Este estudo teve como objetivo investigar se há correlação entre a Interdependência de

Tarefas das equipes de trabalho e a Saúde Organizacional (Flexibilidade e Adaptabilidade a Demandas Externas e Integração de Pessoas e Equipes). Com base na análise dos dados, constatou-se que a interdependência de tarefas parece estar relacionada à saúde organizacional de forma fraca e inversa. O que significa dizer que, quanto maior a interdependência de tarefas, maior a tendência da saúde organizacional diminuir e vice-versa. Todos os resultados obtidos contribuem para o entendimento da interação entre interdependência de tarefas e saúde organizacional, bem como diagnostica a situação destas variáveis na organização pesquisada. Desta forma, colabora para que os gestores possam desenvolver ações e construir políticas voltadas para a integração e valorização dos funcionários no âmbito da pesquisa. Em termos gerais, os resultados evidenciam que, em relação à satisfação com a equipe de trabalho, na organização pesquisada, podem ser encontradas tanto diferenças entre os membros quanto entre as equipes. Faz-se necessária a investigação de características dos indivíduos, no entanto, uma vez que por mais extensa e rigorosa que seja a pesquisa realizada, uma adequada compreensão destas variáveis só será atingida se levadas em conta também as características individuais e sua influência no grupo. Os resultados evidenciam ainda que à medida que a interdependência de tarefas aumenta, a saúde organizacional tende a diminuir e vice-versa. Cabe aqui ressaltar que esta conclusão se limita a organização pesquisada, não podendo ser extrapolada dada a natureza da amostragem adotada. Há de se observar ainda que diversos fatores não abrangidos podem ter influência sobre esse resultado, dada à natureza integrada das variáveis do comportamento organizacional. Estes fatores devem ser analisados e levados em consideração na tomada de decisão. Pode-se citar, por exemplo, os obstáculos na comunicação, a burocratização e dificuldades de relacionamento entre os funcionários.

V.8, nº 2, ago./dez. 2015.

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Revista FOCO - ISSN: 1981-223X Por este motivo, outras investigações dessas variáveis mostram-se interessantes, com o intuito de avaliar este modelo em outros contextos e de aprofundar o conhecimento da Percepção de Saúde Organizacional e da Interdependência de Tarefas e suas interações com outros construtos no comportamento organizacional. Sugere-se ainda a replicação com uma amostra maior, que permita a extrapolação dos resultados para além dos limites da organização pesquisada.

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