Licenciatura em Sociologia
Departamento de Sociologia
Unidade Curricular de Organizações e Desenvolvimento de Recursos Humanos Docente – Professor Doutor Ivo Domingues
Trabalho Teórico-Prático – Liderança
de Pessoas
Expresso no filme “The Coach Carter”
Quais os tipos de liderança e qual o tipo mais adequado para obter desempenhos colectivos extraordinários?
Discente Tiago Filipe Mendes de Sousa
[email protected]
Braga e Universidade do Minho, Março de 2015
ÍNDICE Introdução
3
Contextualização do filme
4
Quais os tipos de liderança e qual o tipo mais adequado para obter desempenhos 5 colectivos extraordinários? Liderança transacional
5
Liderança transformadora
5
Eficácia da liderança
6
Líderes eficazes
6
Avaliação de desempenho e liderança de pessoas
9
Liderança e mudança organizacional
11
Conclusão
13
Bibliografia e Webgrafia
15
2
INTRODUÇÃO
No âmbito da Unidade Curricular de Organizações e Desenvolvimento de Recursos Humanos foi proposto a realização de um trabalho prático onde teríamos de aplicar a teoria da Sociologia das Organizações e dos Recursos Humanos a um filme indicado pelo docente. Depois de analisar os temas propostos, decidimos escolher o “Coach Carter” com a temática da Liderança de pessoas, primeiro porque o tema desperta logo curiosidade, pois a liderança, o saber liderar tem muito para se analisar, há quem diga que é uma capacidade inata, outros são apologistas que se aprende a liderar. A verdade é que ser um bom líder exige muito de um indivíduo. Para ser um líder é preciso, antes de tudo, querer ser líder. Assumir a liderança em diversas situações, requer disponibilidade e vontade, pois muitas responsabilidades e cobranças surgirão. Como iremos ver, ao longo deste trabalho, Carter é um exemplo de um líder pelas suas características e que vai conseguir tomar as rédeas à equipa e fazê-los conquistar um lugar na sociedade, e não serem apenas mais um número nas estatísticas negras daquela sociedade, em que uma elevada percentagem, dedicando-se ao consumo e tráfico de drogas, entre outros negócios paralelos, acabam nas cadeias, sem rumo, nem futuro.
3
CONTEXTUALIZAÇÃO DO FILME
O filme relata a história de uma equipa de basquetebol, constituída por jovens de uma escola em Richmond, uma pequena cidade da Califórnia. Estes eram indisciplinados tanto como desportistas, tanto como estudantes, até que o treinador Carter aceita a proposta de treiná-los. Carter é um treinador rígido e exigente, principalmente, pela postura mal- educada dos estudantes-atletas. Até aqui, a equipa estava marcada pelo desgaste, derrotas, desmotivações e sem uma forte liderança e, por isso não acreditam no potencial do treinador e nem na capacidade individual de cada um da sua equipa. Carter vai impor um novo regime de regras, onde além de apresentar bom desempenho desportivo, os jogadores deveriam frequentar as aulas, serem obedientes e ter boas notas. A princípio, os jogadores e a direção do colégio têm uma opinião contrária a do treinador, todavia, irão valorizar o trabalho de liderança de Carter, quando os resultados começarem a surgir. Após treinos conturbados, dificuldades e superações, o grupo conseguiu compreender o que significa o verdadeiro espirito de equipa, liderança eficaz, comprometimento, responsabilidade e disposição para estipular metas e batalhar para alcançá-las. No que toca ao espírito de equipa, temos o exemplo em que Cruz quer voltar à equipa, todavia, Carter dá-lhe um conjunto de flexões e “suicídios” inviáveis para completar. Então, ao chega ao fim do prazo e Cruz nem metade tinha conseguido fazer, então, toda a equipa começam a fazer os exercícios para que juntamente consigam completar a tarefa dada por Carter e, desta forma, fazer com que Cruz volte a integrar a equipa. Tornaram-se uma equipa invencível mesmo quando o resultado não era favorável, pois, até isso, Carter ensinou-lhes que a superação é fundamental. No último jogo, com uma das equipas mais bem cotadas, os St. Francis, a equipa de Richmond consegue um desempenho fabuloso, contudo, no último segundo a equipa adversária marca um ponto que altera o resultado renhido, sendo os St. Francis os vencedores. Todavia, aqui a vitória não era o mais relevante, mas, sim, tudo o que aprenderam, os valores que Carter incutiu-lhes, o rumo que cada um ia dar às suas vidas e carreiras profissionais. O principal objectivo de Carter foi alcançado, inverter as estatísticas que apontavam para 80% dos alunos de Richmond iam parar à cadeia, assim os seus atletas foram para a universidade. Enfim, conseguiram compreender qual era a 4
verdadeira meta do treinador que não os preparava apenas para jogar e vencer, mas sim para treiná-los para a vida.
Quais os tipos de liderança e qual o tipo mais adequado para obter desempenhos colectivos extraordinários? LIDERANÇA TRANSACIONAL A liderança transacional envolve a atribuição de recompensas em troca da sua obediência, é definida em termos dos efeitos sobre os seguidores e age inspirando, estimulando e considerando. O líder clarifica ao seguidor o que este deve fazer para ser compensado pelo esforço, monitoriza o desempenho dos seguidores e adopta acções correctivas se eles não alcançam os padrões estabelecidos, aguarda que os problemas ocorram para que, então, sejam tomadas acções correctivas e praticamente abstém-se de tentar influenciar os subordinados, isto mediante o estilo de liderança que tiver a adoptar.1 Carter exerce uma liderança transacional ao inspirar, estimular e ao considerar a equipa. Carter, também, aplica sanções às desobediências e impertinências dos jogadores, de modo, a alcançar os objectivos que estabeleceu, assim, como para eles reflectirem sobre as suas atitudes.
LIDERANÇA TRANSFORMADORA
As empresas procuram, cada vez mais, profissionais capazes de liderar uma equipa. A Liderança Transformadora surge, para estabelecer uma harmonia entre o líder e o seguidor, uma vez que não é a subordinação o que importa, mas sim as necessidades, motivações e valores dos seus seguidores. O Líder Transformador que actua, também, como “Coach”, pois sabe que é seu papel é desenvolver a sua equipa de trabalho, possui três características que o definem.
a primeira é a consideração individualizada, ou seja, ele se dedica aos seus
subordinados, preocupa-se com as suas necessidades, trata-os com respeito e estimulaos a darem sempre o melhor de si.
1
Retirado do site “Liderança Competente” (http://liderancacompetente.webnode.pt), acesso em 06.04.2015
5
A segunda característica é o estímulo intelectual, através do qual o Líder
“Coach” Transformador ensina a sua equipa a analisar uma questão por vários ângulos diferentes, viabilizando a solução de problemas por parte dos seguidores.
a terceira e última característica principal de um Líder transformador é o
carisma, entendido aqui não como uma característica inata, mas como uma habilidade a ser desenvolvida. Esse carisma implica em habilidade interpessoal, que inspira orgulho, além de confiança, fé, respeito e facilidade de comunicação. O Líder desperta as emoções dos seus seguidores para o trabalho que realizam. Dessa forma é possível criar um canal propício para que, no futuro, eles também se tornem grandes líderes transformadores. Em o “Coach Carter”, há o exemplo do líder transformador, pois, além de Carter ser o treinador da equipa de basquetebol vai acompanhar os estudos de cada elemento, um dos objectivos dele era que eles fossem campeões no basquetebol, e campeão para ele, tinha uma noção um pouco diferente do habitual, caso ganhassem era uma recompensa, mas se perdessem teriam de saber que deram tudo o que puderam. “Jogaram como campeões, nunca desistiram” (Carter, no último jogo, que por uma diferença mínima não se consagraram campeões.) Todavia, este não era o objectivo primordial. O seu grande objectivo era “ Farei tudo o que puder para irem para a Universidade e terem uma vida melhor”.
EFICÁCIA DA LIDERANÇA
Líderes eficazes A liderança não é um posto, nem um título. É um processo interactivo através do qual uma pessoa exerce uma “influência dominante” sobre seguidores voluntários. A liderança exerce-se. Os líderes eficazes concentram a sua acção e têm desempenhos superiores à média, em seis dimensões de actuação: Têm carácter e competências pessoais; Definem e comunicam um caminho atraente e mobilizador; Estão focados na concretização de resultados; Inovam e aumentam a capacidade organizacional; Atraem, inspiram e gerem talento e desenvolvem outros líderes; 6
São competentes no negócio da sua organização.
Os líderes eficazes têm carácter e competências pessoais
O substrato do exercício da liderança é o carácter. Falhas de carácter retiram a base de sustentação de qualquer processo de liderança. Por outro lado, um carácter e uma base ética exemplares sustentam um líder mesmo em condições adversas do exercício da sua liderança. Algumas competências pessoais também são importantes:
Honestidade, integridade e coragem;
Uma imagem positiva;
Inteligência emocional;
Bom humor;
Elevada capacidade de comunicação em grupo e de transmitir os objectivos em interacções um para um;
Elevada exigência sobre os níveis de desempenho;
Saber assumir responsabilidades;
Autoconfiança e humildade. Neste ponto fulcral, dar-vos-ei o exemplo do carácter do treinador Carter, ele não admite atrasos para os treinos, então, aplica sanções quando algum dos rapazes chega atrasado. Eis que o filho dele que, também, é seu aluno, chega atrasado no primeiro treino, Carter, mostra-se rígido e aplica a mesma sanção que dá aos restantes membros da equipa. Portanto, aqui consegue-se verificar com exactidão o carácter que um líder eficaz assume, sem qualquer tipo de alienação.
Os líderes eficazes definem e comunicam uma visão inspiradora, estabelecem uma direcção
Liderar é atrair, inspirar e motivar os outros para um caminho partilhado e distintivo. É influenciar determinantemente as opções dos outros. Por isso, um verdadeiro líder vai para além da mera satisfação de interesses. Conquista corações e mentes, através de um conjunto diferente de atributos caso para caso, com especial preponderância para a capacidade de definir e comunicar uma visão e um caminho atraente.
7
Esta visão deverá alterar os valores assumidos pelos seguidores por forma a ter um impacto transformacional. A satisfação de interesses tem um impacto transaccional, quando os interesses deixam de ser satisfeitos, o impacto do líder enfraquece. Por outro lado, uma visão inspiradora e os novos valores que esta estabelece mantêm a influência do líder mesmo na ausência de obtenção de resultados no curto prazo.
O que fazem os líderes eficazes que definem caminhos atraentes?
Para definir uma direcção atraente baseada numa visão clara e em objectivos mobilizadores e em planos de acção rigorosos, os líderes precisam de:
Saber ler o terreno competitivo; Carter conhece o terreno que pisa, daí tentar fazer algo de inovador. Um líder é inovador.
Estar focados no futuro; O grande objectivo de Carter era “fugir” às estatísticas perniciosas e dar um rumo à vida dos estudantes-atletas.
Ter uma perspectiva estratégica clara; A estratégia em Carter era bem visível, desde o momento que impõe um contrato que terá que ser cumprido.
Serem inovadores para ganharem vantagem competitiva; O facto de o treinador querer ter acesso ao desempenho escolar dos seus atletas. É algo muito inovador, pois mostra que não está, somente, preocupado com o exercício desportivo.
Demonstrar espírito empreendedor;
Enfrentar riscos calculados acima da média;
Comunicar de forma a inspirar e motivar;
Perseguir os seus objectivos de forma determinada.
Os líderes eficazes estão focados na concretização de resultados
Os líderes eficazes têm dois grandes atributos sinergéticos e interdependentes:
Seguidores;
Resultados eticamente sustentáveis e estratégica e socialmente alinhados. 8
Mais do que ser líder, um indivíduo “torna-se” líder através de um processo, que está baseado num relacionamento de troca: líderes oferecem um rumo e resultados, seguidores oferecem observância.
Os líderes eficazes inovam e aumentam a capacidade organizacional
Para além de obter resultados hoje, um líder eficaz preocupa-se com o aumento da capacidade para obter resultados amanhã, com ou sem a sua liderança. Aposta na inovação que resulte em vantagem competitiva para obter melhores resultados, promove a devida transformação organizacional e faz as coisas acontecerem.
Os líderes eficazes atraem, inspiram e gerem talento e desenvolvem outros líderes
Os líderes eficazes sabem que o seu potencial é determinado pelas pessoas que o rodeiam. Têm a consciência de que na sociedade do conhecimento, o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. Por isso, procuram e cativam os melhores talentos. Assumem essa responsabilidade directamente.
Os líderes eficazes são competentes na actividade da sua organização
Um líder eficaz tem de ser competente na actividade da organização em que actua. Em muitos casos, os líderes são avaliados essencialmente pelo seu carisma e menos pelo seu grau de competência. O carisma sem competência na actividade da organização pode ser altamente pernicioso para toda a organização, especialmente nas condições altamente competitivas da economia globalizada e da sociedade em rede. 2
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E LIDERANÇA DE PESSOAS “A avaliação de desempenho permite igualmente observar algumas competências que caracterizam o processo, incidindo estas em componentes como a visão estratégica, Informação retirada do site “Leadership, Business Academy” http://leadershipbg.com/index.php?option=com_content&view=article&id=449&Itemid=595&lang=pt, acesso em 09.04.2015 2
9
planeamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, resolução de problemas, iniciativa, entre outras (Chiavenato, 1981). Na avaliação de desempenho são várias as competências que podem ser observadas e avaliadas, as quais contribuem para melhor definição das necessidades de melhoria de competências que os colaboradores evidenciam.” (Silva, André, 2011:59)
Neste âmbito Carter aplicou este modelo muito eficientemente, primeiro pela sua visão estratégica, o planeamento que ele próprio delineou deste o princípio ao fim, a organização que demonstrava da sua parte, exigindo de igual forma aos seus jogadores o mesmo, esta organização, juntamente, com a responsabilidade podemos dizer com isto que era desta forma que Carter queria que eles fossem cumpridores como jogadores mas cumpridores como alunos, exigindo desta forma uma classificação mínima na escola para permitir que os rapazes possam jogar na equipa de Richmond. Desde o momento que Carter integrou a equipa demonstrou estar pronto para acompanhar os seus subordinados, com uma liderança inata, delegação, tomada de decisão, estas com um teor fixo e pouco flexíveis, temos, por exemplo, quando Cruz quer regressar à equipa, Carter manda-o executar um número impossível de flexões e suicídio, sabendo perfeitamente que Cruz não ia conseguir, Carter aqui quis ver, também, a coesão da equipa, até onde iria a união que é uma característica fundamental de um grupo. Então, o resultado foi surpreendente ou esperado por Carter, pois todos se juntaram para cumprir os exercícios e assim fazer com que Cruz voltasse a integrar na equipa de basquetebol. Resolução de Problemas, Carter como um líder bem preparado com uma eficácia de liderança bem delineada, também, estava preparado para a resolução de qualquer problema que surgia no decorrer do seu exercício, nomeadamente, quando os jogadores não estavam a cumprir os objectivos (claúsulas) do contrato, então, Carter resolveu fechar o ginásio onde decorriam os treinos para interditar toda a actividade da equipa até haver resultados académicos. Assim sendo, Carter observava sempre com atenção a sua equipa de forma a melhorar as competências dos seus colaboradores, desta forma, Carter consegue extrair de cada um o seu ponto forte, levando à criação de uma equipa extraordinária. “No processo de avaliação de desempenho antigo pretendia-se avaliar o espírito de iniciativa e a motivação do avaliado no exercício das suas funções, a partilha de conhecimentos com os colegas, as competências técnicas, o trabalho em equipa, a 10
capacidade comunicacional e no caso das chefias a capacidade de liderança e de estímulo junto dos seus subordinados. “ (Silva, André, 2011:94)
Carter ao tomar as rédeas da equipa, a estabelecer metas para ultrapassar as dificuldades e situações ocorridas até aí, demonstrou motivação, pois queria resolver o maior problema que aquela escola enfrentava, ou seja, maioria acabava sem futuro, metido em drogas e tráficos, e não só treinar a equipa para jogar basquetebol. O trabalho de equipa que Carter tentou fazer com os restantes professores, estes que não aceitaram bem, mas para Carter era fundamental, consistia em os professores redigirem um relatório de aproveitamento dos alunos. (Capacidade comunicacional entre o desporto e a escola)
LIDERANÇA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Quando se vive numa economia global em que a competitividade é feroz, é necessário que todas as pessoas que compõem a Organização saibam qual o seu papel, de forma a melhor se adaptarem à mudança, pois o não acompanhamento do mercado pode inviabilizar o futuro da Organização. Num mundo em constante mudança, não é viável a concepção de uma Organização de forma estática, sendo imperativo que esta seja flexível à mudança, pois o mercado assim o exige. É importante identificar o que leva a Organização a mudar, sendo que a mudança pode ser desencadeada pelo seu ambiente externo ou interno. O ambiente externo referese aos factores “PEST” (política, economia, social e tecnologia). A estes factores, acresce o ambiente competitivo em que a organização opera, tendo esta que “escutar” o seu mercado, diferenciar-se dos seus concorrentes e ir ao encontro das necessidades dos seus consumidores. O ambiente interno está relacionado com as pessoas, os líderes e a estrutura funcional e operacional da Organização, que devem constituir um sistema integrado que se movimenta rumo aos objectivos estratégicos da organização. No entanto, estas mudanças, quando não são bem conduzidas ou implementadas, podem despoletar sentimentos de intranquilidade e desconforto nos Colaboradores, um estado com repercussões directas nos seus desempenhos. Esta ameaça silenciosa, mas com sérias consequências para a performance da Organização, deve ser contrariada e conduzida pelos líderes da Organização, pois estes desempenham um papel fundamental na condução da mudança: inspirando as suas equipas a ultrapassar desafios, a contribuir e a colaborar, e a focarem-se nos objectivos da companhia. 11
“Uma das principais características de um líder é desafiar o estabelecido, e o desafio pressupõe a mudança. O líder reconhece as boas ideias, cria oportunidades, enfrenta as dificuldades e não se conforma com o fracasso, o que o leva a perseguir seus objetivos até o final. Este papel, não pode faltar num processo de mudança. Toda mudança gira em torno da visão. A visão é a força que inventa o futuro. Assim, fazer com que a visão seja compartilhada por toda a organização contribuirá para que a ação aconteça na direção correta. E este é outro papel fundamental de um líder: fazer com que a visão esteja clara para todos os níveis da organização. É, ainda, papel do líder reconhecer as contribuições individuais, celebrar as realizações da equipa e encorajar o coração de todos, mantendo a organização motivada durante todo o processo de mudança.” 3 Em o “Coach Carter” temos, uma vez mais, o exemplo de mudança organizacional, Carter tem a noção e a missão de mudar o rumo dos estudantes, mas terá de aplicar medidas tanto aos estudantes, como à restante comunidade académica. Todavia, encontra desconforto por parte dos professores quando Carter pede relatórios sobre o desempenho dos alunos, com periodicidade. Até que os professores vão exigir que Carter seja removido das suas funções. Entretanto, numa espécie de reunião, Carter avisa caso queiram findar com as suas medidas, que sai da escola. No final da reunião decidem por fim ao “lock-out” de Carter e, este dirige-se ao ginásio com o intuito de abandonar Richmond. Por incrível que pareça, a sua equipa está à espera de Carter demonstrando estar com ele, e seguir as suas medidas, para conquistarem o sucesso escolar e desportivo. Carter inspirou a sua equipa, de forma, que esta sente a necessidade de ultrapassar todos os desafios e atingir os objectivos propostos pelo treinador. A liderança tem papel fundamental no processo da mudança. Sem o comprometimento dos líderes não é possível a realização de mudanças numa organização.
Retirado do site “Setting Consultoria – Consultoria e Gestão empresarial”, http://blogsetting.rdstation.com.br/mudanca-organizacional-o-papel-lider-2/ , acesso em 17.04.2015 3
12
CONCLUSÃO Quais os tipos de liderança e qual o tipo mais adequado para obter desempenhos colectivos extraordinários? Em “Coach Carter” temos o exemplo-vivo de um líder que exerce uma liderança na sua plenitude. Carter, ao testar os jogadores, começa a colocá-los nas posições mais adequadas. Nas empresas, muitas pessoas são colocadas em posições que não possuem a competência necessária e por isso, muitas vezes são descartadas ou discriminadas. Deve-se haver um estudo mais aprofundado das competências profissionais para termos pessoas certas nos lugares certos. Carter podia exigir resultados, pois sabia que era possível, afinal ele, também, fora aluno daquela escola, passou pelas mesmas situações daqueles estudantes, foi um brilhante jogador e conseguiu dar a volta por cima, estudar e se tornar num empresário. Quantos líderes que vemos nas empresas que elaboram estratégias maravilhosas, mas não sabem como executá-las. Mas como executar algo que nem o líder sabe por onde começar? Conforme verificamos ao longo do trabalho, o líder precisa de dar a direcção, mostrar que é possível e que está com a equipa em todo o processo, caso contrário, a credibilidade do líder começa a cair e os seus funcionários não o seguem. Imaginemos o treinador Carter dizer aos seus rapazes que eles podem ter uma vida diferente se a dele não tivesse sido… será que eles o seguiriam? Os líderes precisam ser um exemplo! O verdadeiro líder é um transformador de pessoas e do ambiente em que vive e por isso precisa encontrar o seu autoconhecimento e conhecer as pessoas com quem se relaciona para ajudá-las no seu desenvolvimento e fazer com que elas brilhem e saibam lidar com isso. No momento em que cada um encontre o seu caminho e saiba que para obter um melhor resultado (um brilho maior) precisa de outras pessoas, o líder conseguiu formar uma verdadeira equipa. A maior valência de uma empresa/ organização (escola, hospital, enfim, …) são as pessoas, daí todos os esforços em prol destas nunca são demasiados ou em vão. Aqui neste quadro-síntese podemos verificar algumas das mudanças ocorridas antes e pós Carter.
13
Na época anterior a Carter, a equipa ganhou apenas 4 jogos e perdeu 22. Os jogadores eram insolentes, sem nenhuma disciplina e regras, mas Carter acreditava que podia transformá-los. Mau desempenho desportivo e mau desempenho académico Sem grande coesão como equipa.
Sem autoconfiança e autoestima.
A dada altura do filme, a equipa de Richmond já conta com 17 vitórias. Os jogadores agora com um perfil muito diferente, agora disciplinados e com regras. Carter transformou-os. Ganham autoconfiança desportiva e o seu desempenho académico começa a ser gradualmente positivo Aprendem o que é ser uma equipa, ajudando uns aos outros. Aprendem a ganhar e a perder, como ocorre na nossa vida. Descobrem as suas potencialidades, a sua autoconfiança e autoestima aumentam nitidamente.
14
BIBLIOGRAFIA E WEBGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto (1981). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas; “LEADERSHIP Business Academy” http://leadershipbg.com/index.php?option=com_content&view=article&id=449&Itemid=595&lang=pt, acesso em 09.04.2015 “LIDERANÇA COMPETENTE” (http://liderancacompetente.webnode.pt), acesso em 06.04.2015 “SETTING CONSULTORIA – Consultoria e Gestão empresarial”, (http://blogsetting.rdstation.com.br/mudanca-organizacional-o-papel-lider-2/), acesso em 17.04.2015 SILVA, André. Avaliação de desempenho e a gestão da qualidade: continuidades e rupturas. 2011. 190 f. Dissertação (Mestrado em Sociologia, especialização em Organizações e Trabalho) – Instituto de Ciências Sociais da Universidade do Minho. Braga; “TRIAD PS - Productivity Soluctions”, http://www.triadps.com/, acesso em 06.04.2015
15
