MERCADO DE TRABALHO E IMIGRAÇÃO: ANÁLISE DA INCLUSÃO DE HAITIANOS E SENEGALESES EM UMA EMPRESA ALIMENTÍCIA NO NORTE DO RIO GRANDE DO SUL JAQUELINE DE QUADROS DILL -
[email protected] FACULDADE MERIDIONAL - IMED VIVIAN ANESE -
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[email protected] FACULDADE MERIDIONAL -IMED Resumo:
O FENÔMENO DE IMIGRAÇÃO PODE SER COMPREENDIDO COMO CONSEQUÊNCIA DE UM CENÁRIO ECONÔMICO OU SOCIAL DESFAVORÁVEL. DESTE MODO, O PRESENTE ESTUDO BUSCOU ANALISAR O PROCESSO DE INCLUSÃO DE IMIGRANTES HAITIANOS E SENEGALESES NO MERCADO DE TRABALHHO NA REGIÃO DO NORTE DO RIO GRANDE DO SUL. A METODOLOGIA UTILIZADA PARA O DESENVOLVIMENTO DESTA PESQUISA FOI A QUALITATIVA, DE CARÁTER EXPLORATÓRIO-DESCRITIVO, SOB A FORMA DE ESTUDO DE CASO ÚNICO, ATRAVÉS DE COLETA DE DADOS COM ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA, SEGUIDA DE ANÁLISE DE CONTEÚDO. TAL ANÁLISE FOI IMPORTANTE PARA COMPREENDER COMO ACONTECE O PROCESSO MIGRATÓRIO E COMO OS IMIGRANTES SÃO INCLUÍDOS NO MERCADO DE TRABALHO, BEM COMO, APÓS A INCLUSÃO, DE QUE FORMA SE DESENVOLVE A CONDUTA DESSAS PESSOAS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO EM QUE PASSAM A ATUAR. COM O REQUERIDO ESTUDO FOI POSSÍVEL OBSERVAR QUE ESTES INDIVÍDUOS CARACTERIZAM-SE PELA VONTADE DE TRABALHAR, RECEPTIVIDADE, CONFIANÇA, CORREÇÃO DE ATITUDES E ESFORÇO DE UM MODO GERAL; DEVIDO A ESTAS CARACTERÍSTICAS CONSEGUEM MANTER-SE INSERIDOS AO MERCADO DE TRABALHO.
Palavras-chaves: IMIGRAÇÃO; INCLUSÃO; GESTÃO DE PESSOAS; MERCADO DE TRABALHO. Área: 11 - ENG. PROD., SUSTENTABILIDADE E RESP. SOCIAL Sub-Área: 11.2 - GOVERNANÇA ORGANIZACIONAL
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LABOR MARKET AND IMMIGRATION: ANALYSIS OF HAITIAN INCLUSION AND SENEGALESE IN FOOD COMPANY IN RIO GRANDE DO SUL NORTH Abstract: THE IMMIGRATION PHENOMENON CAN BE UNDERSTOOD AS RESULT OF AN UNFAVORABLE ECONOMIC OR SOCIAL SETTING. THUS, THE PRESENT STUDY INVESTIGATES THE PROCESS OF INCLUSION OF HAITIAN IMMIGRANTS AND SENEGALESE IN THE LABOR MARKET IN NORTH RIO GRANDE DO SUL REGION. THE METHODOLOGY USED TO DEVELOP THIS RESEARCH WAS QUALITATIVE, EXPLORATORY AND DESCRIPTIVE CHARACTER, UNDER THE FORM OF SINGLE CASE STUDY, THROUGH DATA COLLECTION WITH SEMI-STRUCTURED INTERVIEWS, FOLLOWED BY CONTENT ANALYSIS. THIS ANALYSIS WAS IMPORTANT TO UNDERSTAND HOW THE MIGRATION PROCESS HAPPENS AND HOW IMMIGRANTS ARE INCLUDED IN THE LABOR MARKET AS WELL, AFTER INCLUSION, HOW IT DEVELOPS THE CONDUCT OF THESE PEOPLE WITHIN THE ORGANIZATION THAT NOW OPERATE. WITH THE REQUIRED STUDY IT WAS OBSERVED THAT THESE INDIVIDUALS ARE CHARACTERIZED BY THE DESIRE TO WORK, RESPONSIVENESS, TRUST, ATTITUDES CORRECTION AND EFFORT IN GENERAL; BECAUSE OF THESE CHARACTERISTICS CAN BE KEPT INSERTED INTO THE LABOR MARKET. Keyword: IMMIGRATION; INCLUSION; PEOPLE MANAGEMENT; LABOR MARKET.
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1 Introdução A imigração é um fenômeno que pode ser entendido como resultado de um cenário econômico ou social – ou ambos – desfavorável, como a falta de trabalho e a falta de perspectiva de conseguir a inclusão no mercado de trabalho, ou ainda, a busca por aprimoramento de condições materiais. Outro motivo bastante relevante que também leva à imigração são as catástrofes naturais ou guerras e a consequente desestabilização no cotidiano dos indivíduos. Há também os casos de imigração como busca por refúgio, em razão de perseguições políticas, religiosas e disputas por territórios. Dentre as várias imigrações para o Brasil, a imigração de italianos teve seu auge em 1885, principalmente para a região Sul do país, tendo como foco a busca por trabalho e por um local para morar. A diferença entre esta imigração e a que se registra nos dias atuais, talvez esteja apenas na cor da pele, pois assim como os italianos, os africanos e caribenhos trazem consigo sua bagagem a diversidade cultural à região. O que também muda é a aceitação desses imigrantes, pois muitos brasileiros ainda os veem com alguma desconfiança. Neste sentido, presente estudo tem o intuito de entender como funciona o processo de imigração dos haitianos e senegaleses, bem como analisar a forma pela qual se dá sua inclusão no mercado de trabalho, e, após essa inclusão, quais as dificuldades enfrentadas por imigrantes e organizações contratantes, verificando qual é o comportamento assumido por ambos perante esse novo cenário. Neste contexto, emerge o papel da gestão de pessoas, que acaba atenuando e tornando possível o processo de inclusão dos imigrantes no mercado de trabalho local, a fim de suprir uma carência de mercado e proporcionando um mundo de possiblidades tanto para a organização quanto para essas pessoas, que sofrem ao deixar suas famílias e país de origem para aventurar-se num país estrangeiro.
2 Referencial Teórico 2.1 Histórico de Imigração Segundo a ONU (Organização das Nações Unidas), o Brasil se tornou signatário dos principais tratados internacionais de direitos humanos, também fazendo parte da Convenção das Nações Unidas de 1951, que trata do Estatuto dos Refugiados. Como definição ampliada de refugiado, considera-se a “violação generalizada de direitos humanos” sendo uma das causas de reconhecimento para a condição de refugiado. Porém, os haitianos que chegaram ao Brasil desde o terremoto de 2010, ainda não estão incluídos neste contexto. Apesar de
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solicitarem o reconhecimento da condição de refugiados ao entrarem no território nacional, seus pedidos foram encaminhados ao Conselho Nacional de Imigração (CNIg), que emitiu vistos de residência permanente por razões humanitárias. De acordo com dados da Polícia Federal, mais de 39.000 haitianos entraram no Brasil entre 2010 e setembro de 2014 (REFÚGIO, p.1). Outro país relevante entre os solicitantes de refúgio é o Senegal, registrando, desde 2010 até outubro de 2014, mais de 1.600 imigrantes no Brasil. Este cenário revela a intensificação do fluxo misto, já que a solicitação, na realidade, deve-se à causa econômica que seu país enfrenta – embora haja uma minoria de refugiados (REFÚGIO, p.1). Esses imigrantes dirigem-se até o Brasil pela mesma razão que trouxe milhares de outros imigrantes: a busca por melhores oportunidades de trabalho e condição de vida para a família. De modo geral, estes indivíduos alimentam a ideia de que em breve seja possível trazer o restante da família que ficou no país de origem, ou depois de alguns anos consigam voltar para seu país (ESPEIORIN, 2014). Dados da Central Intelligence Agency (CIA) apontam que no Haiti 41% da população não tem acesso à água potável e 83% não possui acesso ao sistema sanitário. A expectativa de vida é de 62 anos e 53% da população é analfabeta. Há uma debilidade institucional e as necessidades básicas da população são muitas e urgentes, dificultando a interferência do governo na imigração ilegal, conforme afirma o presidente do CNIg (IMIGRANTE, 2013). Devido a este cenário, muitos estrangeiros optam pelo meio ilícito para imigrar, enfrentando assim muitas dificuldades. Dentre elas há a extorsão por coiotes, os quais fazem o trajeto mais longo, chegando até a andar em círculos, tendo em vista que o pagamento é feito pelo trecho percorrido. Após conseguirem chegar ao Acre, no município de Brasiléia, ainda precisam buscar sua regularização no país. O governo do Acre acabou improvisando um galpão para acolher estes imigrantes. Porém, o fluxo foi tão intenso entre 2010 e 2014 que o governo acabou locando uma chácara com melhores instalações, próximo ao município de Rio Branco, onde os imigrantes pudessem ter auxílio na chegada ao país e até serem encaminhados para outros estados (XIMENES; ALMEIDA, 2014). Conforme os dados de 2013, da missão de paz da ONU, três em cada dez haitianos já conhecem alguém que está morando no Brasil ou nos EUA. No início de setembro, uma comitiva do Conselho Nacional de Imigração esteve em Porto Príncipe conversando com as autoridades haitianas para entender o motivo da imigração ilegal, tendo em vista que o
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processo de migração lícito, além de ser mais rápido, também tem um custo menor para o imigrante (IMIGRANTES, 2013). Apesar da diminuição da população ser um problema para o governo haitiano, de certo modo acaba por se tornar benéfico ao país, devido ao envio de remessas financeiras para os familiares que ficam por lá (IMIGRANTES, 2013). É importante ressaltar que o imigrante africano não aceita ser qualificado somente como refugiado, tendo em vista que decidiu mudar, a partir de diversas razões, dentre as quais as materiais e estruturais, o sonho de ter uma vida mais digna, o que os distancia das características que definem a vulnerabilidade de um refugiado (IMIGRANTES, 2013).
2.2 Haitianos no Brasil Devido ao terremoto ocorrido no Haiti em 2010, grande parte da população acabou imigrando para o Brasil, pois o país já servia como referência devido à presença de militares da força de paz da ONU, que apresentavam em seu quadro a maior parte de soldados brasileiros, prestando serviços no Haiti devido à instabilidade política que se instaurou no local entre 2003 e 2004. Neste contexto, o fenômeno imigratório acabou se tornando muito expressivo, dadas as dimensões catastróficas do terremoto que abalou o Caribe em janeiro daquele ano, levando a óbito mais de 300 mil pessoas, restando cerca de 300 mil desabrigados (IMIGRAÇÃO, 2015). O trajeto de chegada ao Brasil é longo, na maioria das vezes com início na capital de Porto Príncipe, seguindo de ônibus até a capital da República Dominicana, Santo Domingos, onde compram uma passagem aérea e dirigem-se até o Panamá, seguindo de avião ou de ônibus para a capital do Equador, Quito. Por terra, os imigrantes seguem até Tumbes, cidade que faz fronteira com o Peru, passando por Piura, Lima, Cusco e Puerto Maldonado, até chegar a Iñapari, cidade que faz fronteira com Assis Brasil (Acre), percorrendo o trajeto até chegar ao município de Brasiléia, também no Acre, onde conseguem abrigo temporário até o comparecimento à Polícia Federal e porte da documentação necessária para seguir viagem (IMIGRAÇÃO, 2013).
2.3 Senegaleses no Brasil O Senegal é um país situado na África, com uma área menor que o estado do Paraná, cuja capital denomina-se Dakar. Foi colonizada ainda no século XIX pela França, porém a
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disputa europeia por terras africanas desintegrou tribos, levando ao conflito o continente. Mesmo que atualmente o Senegal não esteja em conflito, são notáveis as marcas deixadas por interferências bélicas ou políticas. A população é constituída, em sua maioria, por jovens, pois os velhos acabaram morrendo em conflitos passados. Devido a esta realidade, a economia é fraca e a oferta de trabalho não consegue suprir a demanda de mão de obra do país, tornando a imigração a alternativa que resta (ESPEIORIN, 2014). A principal rota de imigração se dá pelo Equador, pois naquela região não se exige passaporte, visto ou qualquer autorização para que seja possível a circulação dentro do país. Depois, eles seguem para o Paraguai, Argentina e finalmente o Rio Grande do Sul. Outra rota utilizada também é através da fronteira com o Acre, onde permanecem em abrigos improvisados até a regularização com a Polícia Federal e porte de documentação, depois do que, seguem em direção ao Sul do Brasil, onde muitos já têm algum conhecido (ESPEIORIN, 2014).
2.4 Gestão de Pessoas A gestão de pessoas surgiu no período da Revolução Industrial, sendo inicialmente denominado como Administração de pessoal. Depois de passar por vários conceitos, ganhou destaque nos anos 90, quando os modelos existentes passaram a considerar as pessoas como custos, tratando-as como recursos organizacionais (LIMA, 2008). Com as novas mudanças de reorganização quanto à compreensão e ação de gestão de pessoas, Alves (1992) e Córtez (1993) ressaltam que buscou-se uma reorientação nas práticas de gestão, conciliando a proposta de interesses organizacionais e de pessoal. De acordo com Santos et al. (2011) a gestão de pessoas tem a responsabilidade de minimizar os conflitos e desenvolver talentos, fatores estes que se destacam na condução de um clima organizacional evolutivo, considerando o aspecto humano, mantendo uma administração de qualidade e desempenho satisfatório, sem interferir no crescimento organizacional. Para a autora, a gestão de pessoas deve, ainda, propiciar situações de integração, dinamizando mecanismos a fim de identificar as características e os talentos de cada pessoa, garantindo a construção de um clima favorável à satisfação pessoal, concomitantemente com a geração de lucros.
3 Metodologia
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A presente pesquisa configura-se como qualitativa de enfoque exploratório-descritivo (YIN, 2005). Neste sentido, Creswell (2007), ressalta que uma pesquisa qualitativa é utilizada quando um fenômeno precisa ser explorado envolvendo grupos ou populações. Dessa forma, é relevante aprofundar o conhecimento sobre a temática proposta, configurando-se, assim, a abordagem a ser utilizada como exploratória e bibliográfica, pois foi realizada para analisar o processo de inclusão de imigrantes haitianos e senegaleses no mercado de trabalho na região Norte do Rio Grande do Sul. Para Marsiglia (2012), a pesquisa exploratória permite uma aproximação da realidade, para a qual não se tem, ainda, conhecimento sistematizado nem bibliografia consolidada (MARSIGLIA, 2012, p. 2). Unidade de estudo: o estudo de caso único foi realizado na empresa Pietrobon & Cia. Ltda, localizada no município de Tapejara - RS. A amostragem utilizada foi por conveniência. O período da coleta deu-se no dia 30 de junho do ano de 2015, com duração de uma (1) hora, após contato, autorização e agendamento. Os dados obtidos foram submetidos à Maria Helena R. Girotto, que possui formação em ciências contábeis e exerce a função de gerente de departamento pessoal, sendo parte do quadro de colaboradores da empresa há 22 anos. Com relação à coleta de dados, foi utilizado um roteiro de entrevista semiestruturada, que, segundo Malhotra (2004), é caracterizada pela flexibilidade e não por apresentar um padrão de perguntas e respostas, oportunizando ao entrevistado maior liberdade para explanar sobre determinado assunto. O roteiro foi validado por um expert na área temática de pesquisa. Após a transcrição da entrevista, a realização da análise e interpretação dos dados coletados ocorreu através da Análise de Conteúdo, que se constitui por um conjunto de técnicas utilizadas na análise de dados qualitativos os quais permitem a apreciação das comunicações, além de fornecer informações suplementares (BARDIN, 2011).
4 Resultados e Discussões 4.1 Ambiente Organizacional A Pietrobon é uma empresa que atua há 45 anos no mercado, trabalhando nos setores alimentícios com balas e chocolates e também na divisão de plásticos, tubos e mangueiras. Localizada na região norte do Rio Grande do Sul, na cidade de Tapejara, com filial em Guarapuava, no Paraná, a empresa atende hoje o mercado nacional e internacional, tendo seus produtos comercializados em mais de 20 países. Conta com um grupo qualificado de colaboradores, sempre dedicados e comprometidos com os valores e as metas da empresa. Também dispõe de uma frota própria de caminhões e agregados na alta temporada.
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Valorizar os clientes e proporcionar a satisfação com seus serviços é um dos objetivos que move a empresa. A busca pelo aperfeiçoamento faz com que a Pietrobon apresente cada vez mais qualificação em todos os ramos. A empresa também trabalha com responsabilidade social e ambiental, buscando novos meios sustentáveis, visando o futuro das gerações. A organização tem como princípios básicos: a) Missão: Ser uma empresa competitiva, que atenda e supere as exigências impostas pelo mercado, capaz de assegurar o desenvolvimento através da participação ativa de seus colaboradores, clientes e fornecedores, e que participe do desenvolvimento nacional, da conservação ambiental e da qualidade de vida. b) Visão: Ser fornecedora de produtos de qualidade superior para a área alimentícia, e outras a que possa servir. Atender a cada cliente de maneira única e direcionada, visando à solução ideal para cada situação. Aumentar sua participação no mercado nacional e adentrar ao internacional através da melhora constante de seus processos e serviços. c) Objetivo: Consolidar a marca Pietrobon no Brasil e Exterior, desenvolvendo, produzindo e comercializando produtos de qualidade, além de gerar empregos e estabelecer relações sólidas com os colaboradores. Os valores vivenciados na empresa, são: a) Inovação: Solucionar, encontrar alternativas, criar, ser o melhor. b) Imagem no Mercado e na Comunidade: Ética, seriedade, respeito e valorização da comunidade, além de procurar ser sempre a melhor. c) Crescimento Contínuo: Evolução e modernização permanentes.
4.2 A gestão de pessoas relacionada aos imigrantes De maneira a caracterizar a metodologia de pesquisa, elegeu-se como instrumento de coleta de dados um roteiro de entrevista estruturada, com sete questões abertas, objetivando analisar de que forma se dá a inclusão dos imigrantes haitianos e senegaleses no mercado de trabalho. Outro fator relevante a ser observado é como deve ser efetuada a seleção dessas pessoas, atentando ainda ao cenário de inclusão após a contratação, com foco nas dificuldades enfrentadas por elas e pela organização. O roteiro da entrevista, com os respectivos relatos da entrevistada, é descrito conforme segue: Quanto ao quadro de funcionários da empresa. Destes, quantos são imigrantes:
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“Na unidade de Tapejara o quadro total de funcionários, incluindo produção, escritório, administração, motoristas, vendedores internos e externos, enfim todas as áreas da empresa geram em torno de 450 postos de trabalho. Desses, atualmente 25 são ocupados por imigrantes. E a maioria que está trabalhando aqui com nós [...] A empresa aqui Pietrobon foi o primeiro emprego. Teve alguns, mas poucos que vieram ali da BRF, da região de Marau”.
De qual região emigraram: “Senegal, até não faz muito tempo [...] Vieram alguns haitianos aqui, mas aí não tínhamos mais vagas”.
O que leva a empresa a optar também por imigrantes em seu quadro de funcionários: “Na época que a gente contratou eles, que foi ali no ano passado de julho até o final do ano. A gente contratou pela falta de mão de obra local. Nós não conseguíamos a mão de obra aqui, e então nós tínhamos que preencher essas vagas com eles. E o que esse cenário mudou, digamos de abril pra cá, mudou completamente. Tanto é que hoje eu não tenho vagas e tenho muitos currículos à espera. Nós vínhamos há anos com dificuldade em contratar mão de obra masculina, sabe. E aí a gente contratou eles. E que eu percebo assim oh, todos os dias eles estão vindo aqui à procura de emprego. Tem muitos deles na cidade, eles estão chegando. Até os que trabalham aqui dizem: tem um amigo meu chegando, tem alguma vaga aqui pra ele? Eles não se importam em trabalhar, mas eles querem ganhar, quanto mais eles ganharem melhor. Tanto é que, como nós temos aqui três turnos, quase todos querem trabalhar no turno da madrugada que é o turno que começa às 22 horas e vai até às 6 horas da manhã. Por quê? É um turno que ganha mais por causa do adicional noturno e porque meio dia eles podem dormir e no outro meio dia eles podem arrumar outro serviço, um bico né, digamos assim. Nós temos quatro no turno da madrugada e eles fazem isso. A rotatividade deles é bem baixa, e eles mantêm um ritmo de trabalho e se o chefe deles exige um pouco mais, eles não são de [...] Eles querem trabalhar naquele ritmo. Eles são bastante de reconhecer, eu tenho muita amizade com eles, até pela posição que eu estou no RH. Mas eles não são assim [...] Eles gostam de se for sair avisar um tempo antes, eles fazem pra não magoar as pessoas, entende? Então se você ajuda eles, eles sabem te reconhecer, isso a gente percebe bem! Eles são bem confiáveis!”
Como é realizado o processo de seleção com essas pessoas: “É, é diferente. Porque a gente não tem até como fazer uma entrevista com eles. Então a gente foi mais pela [...] No início em julho e agosto que os primeiros chegaram, eles chegavam aqui, e a agente até via que eles estavam chegando no Brasil não tinham trabalho [...] e depois já tinha indicação. Eles mesmos traziam amigos. Eles vêm pro Brasil com uma média de idade entre 25 e 35 anos. Eles dizem pra nós o que eles faziam lá, sabe. Então, a gente não sabe porque é diferente daqui de nós, o nível de escolaridade deles não é primeiro grau, segundo grau, mas tem alguns que são bem instruídos. Até pelo o que eles faziam lá”.
Depois de contratados, qual conduta eles exercem dentro da empresa: “Às vezes deu uns probleminhas entre eles mesmos, mas daí foi bem simples pra resolver, eles se cuidam muito também nessa parte. Porque eles precisam, sabe né, eles precisam, que nem eles dizem [...] Eles precisam trabalhar, pra se sustentar e porque eles têm que mandar dinheiro lá pras famílias. As famílias ficam esperando, eles mandam em média quinhentos reais. Então, são bem, bem tranquilos. A gente já fez diversas reuniões com eles, juntava certas questões que queria que eles melhorassem né. E eles sempre, tudo o que a gente pediu eles sempre procuraram melhorar né, cumprir”.
A empresa recebe algum benefício por manter os imigrantes em seu quadro de funcionários: “Não, nada. Eles são como qualquer funcionário, normal. A empresa dá uma ajuda, mas não paga totalmente o aluguel pra eles, então eles têm as parcelas deles que eles têm que pagar, até os contratos nas imobiliárias são feitos no nome deles. A empresa assina como avalista, que eles precisam de um avalista é bem tranquilo oh, hoje é dia
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30 e já estão me pedindo o boleto pra pagar o aluguel, eles são bem compensados nessa parte. Além do salário eles têm como benefício o vale alimentação e têm uma percentagem que a empresa ajuda com o aluguel”.
Quais os desafios para manter incluídos estes imigrantes na empresa: “Só nós temos que ficar atentos aos vencimentos né. A carteira profissional deles tem vencimento. E eles têm um protocolo que eles têm que ir renovar na Polícia Federal. Então a cada tempo né. No início se não me engano é três meses, depois daí eles já dão mais prazo né. Na verdade acho que é um controle que o governo tem dessas pessoas, e eles são bem assim oh... Quando eles, que está se aproximando do vencimento, eles têm que ir na Polícia Federal e no Ministério do Trabalho, eles já vem aqui uma semana antes e já avisando que eles têm que ir na Polícia Federal e eles são bem certinhos nessa parte”.
Quais as dificuldades de comunicação que os eles encontram no ambiente de trabalho: “Inicialmente tinham algumas barreiras, né. Tanto pela questão da comunicação, que era bem difícil. Agora nós até estamos mais tranquilos nessa parte, porque no momento que você tem uns que já entendem bem, eles vão se ajudando. Então no momento que chega um que não entende nada, eles vão ajudando né. Eles falam a língua deles que é o tal do wolof, e esse wolof eu até estava olhando e não tem uma tradução, sabe? Então, ano passado também ali no colégio São Paulo, tinha uns professores que estavam se disponibilizando em dar aulas pra eles. Então eles tinham aula na terça de noite e no sábado de manhã, aulas de português. Então no início eles foram, os primeiros chegaram a ir nas aulas. O primeiro que veio, veio sozinho e ele falava inglês, hoje ele não está mais na empresa, mas ele falava bem o inglês e depois vierem os outros. Então nós usávamos dele pra se comunicar e pra passar também a ordem de serviço. Ele ficou, ele saiu daqui em janeiro, então até janeiro em uma turma, que não fala inglês já conseguiram aprender as tarefas. Hoje se entra um aqui que não sabe nada, nós ficamos tranquilos porque tem os outros que ensinam. E é dessa forma que a gente trabalha. Eu tenho um que fala o dialeto deles e espanhol, tem outro que fala um pouco de inglês, mas daí eu tenho o João aqui, que fala inglês fluentemente e diz que não é muito fácil o inglês deles, sabe”.
5 Considerações Finais Por ser uma realidade recente a migração de caribenhos e africanos no Brasil, principalmente para São Paulo e região do Sul do país, acaba por chamar a atenção e desperta a necessidade de entender esse processo de imigração em massa. Ao observar como acontece o processo de integração desses indivíduos ao mercado de trabalho, também foi possível compreender o que os levou a abrir mão de seu país de origem, sua cultura e viver longe de seus familiares e amigos. Ao analisar a inclusão dos imigrantes no mercado de trabalho, especificamente em uma indústria alimentícia no norte do Rio Grande do Sul, foi possível avaliar que eles possuem vontade de trabalhar, são receptivos, confiáveis, corretos e bastante esforçados de um modo geral.
Conseguem integrar-se ao mercado de trabalho por demonstrarem
qualificações anteriores em seu país de origem e mantêm-se no posto de trabalho devido à boa conduta que assumem perante a organização que os contratou.
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Muitos deles querem permanecer e construir uma nova vida por aqui, trazendo os familiares que ficaram distantes. Outros estão aqui apenas por experiência migratória, e tem outro grupo que vem com uma meta traçada de ficar alguns anos por aqui e juntar dinheiro; na hora da contratação já avisam por qual período pretendem ficar prestando serviço à organização e depois demostram interesse de regressar à terra natal. É um povo que se caracteriza pela mobilidade geográfica, e nesse sentido a imigração pode proporcionar um enriquecimento social e cultural através de outras línguas, crenças, credo, raça, valores e costumes, além de desmistificação da representação simbólica de mitos que cercam este povo. Por se tratar de um tema atual, encontrou-se poucas pesquisas científicas relacionadas à dinâmica de imigração de haitianos e senegaleses no Brasil; mesmo as pesquisas retiradas de fontes não científicas, não estavam atualizadas com o número de imigrantes até o final do primeiro semestre de 2015. Deste modo, sugere-se novos estudos, os quais possam contemplar a análise de diferentes empresas acerca do assunto ora analisado, especialmente no que se refere à maneira como os demais colaboradores lidam com essa inclusão, aumentando o número de entrevistados. Para finalizar, sugere-se também a realização deste mesmo estudo com organizações que possuam tanto imigrantes haitianos quanto senegaleses em seu quadro de funcionários e como se dá a inclusão quando há mais de uma cultura estrangeira na empresa.
6 Referenciais ALVES, F.J.C. Tendências setoriais das relações de trabalho - O Setor Rural. Revista Outras Falas, n. 2, p. 104112, 1992. BARDIN, L. Análise de conteúdo. 3. ed. Lisboa: Edições 70, 2011. CORTEZ, K. V. D. Inovações tecnológicas e mudanças na organização do trabalho: o surgimento de um novo tipo de trabalhador na cultura canavieira na região de Ribeirão Preto. Inovações tecnológicas e mudanças na organização do trabalho: o surgimento de um novo tipo de trabalhador na cultura canavieira na região de Ribeirão Preto, 1993. CRESWELL, J. W. Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. 2 ed., Porto Alegre: Artmed, 2007. EMPRESA. Pietrobon. Disponível em: . Acesso em: 02 jul. 2015. ESPEIORIN, V. A nova cara do imigrante. Revista UCS, ano 2, n. 11, maio 2014. Disponível em: . Acesso em: 26 jun. 2015. IMIGRAÇÃO haitiana no Brasil. Wikipédia, 24 jun. 2015. Disponível em: . Acesso em: 01 jul. 2015
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