Meritocracia: Necessidade e Adaptação

MERITOCRACIA : NECESSIDADE E ADAPTAÇÃO

A história das sociedades modernas, em relação à aceitação da meritocracia como a única forma de mecanismo social legítimo, ganhou força após a Revolução Francesa e sua onda mundial de influência. Sua forma mais acabada se deu nos Estados Unidos da América, onde a meritocracia foi arraigada na religião e na política, trazendo inúmeros benefícios àquela sociedade. No Brasil, a aceitabilidade da meritocracia encontra grandes barreiras culturais, já que se enaltecem as relações pessoais (laços consangüíneos, de amizade etc.) em detrimento do talento e esforço pessoal para a realização (princípios meritocráticos básicos). As empresas brasileiras, em franco crescimento, estão cada vez mais preocupadas com a aplicação da meritocracia, colocando em condições igualitárias seus colaboradores para que os mais talentosos e esforçados possam se destacar e, com isso, gerar lucros à organização. Surgiu, portanto, a necessidade de se aculturar a meritocracia de forma a incentivar a busca pelo conhecimento puro e desenvolvimento pessoal, o que resultaria, diretamente, no crescimento e disseminação organizacional. Entretanto, há dois grandes problemas nesse processo de aculturamento organizacional da meritocracia no Brasil: aceitabilidade individual e quantificação das realizações. A aceitabilidade dos membros da organização quanto aos processos de exaltação do indivíduo decorrentes de suas habilidades pessoais e esforços deve ser enraizada na cultura organizacional, demonstrando-se que cada indivíduo auferirá ao lucro e aos prêmios de acordo com sua capacidade intelectual e seu esforço pessoal. Há de se incentivar a concorrência leal e saudável, empreendendo metas mínimas a serem alçadas e destacando-se as conquistas além das exigíveis à maior parte do grupo. Ou seja, todos os envolvidos no processo devem estar cientes da quantidade mínima de produção individual, estipulando-se prêmios àqueles que se destacarem frente aos seus pares. Com relação à mensuração das realizações, entende-se que os processos de averiguação do talento e esforço devem ser efetivados de maneira objetiva, materializando-se e quantificando-se as realizações para que se possam determinar os benefícios aos mais talentosos e esforçados. Dessa maneira, afasta-se qualquer possibilidade de protecionismo ou clientelismo intra-corpore, dois costumes dissonantes às práticas meritocráticas. Dentre os quesitos mais comuns de contabilização da meritocracia, podemos destacar a produtividade, a qualidade técnica, os trabalhos científicos, o aperfeiçoamento acadêmico, o relacionamento com o público externo, a transmissão de conhecimentos ao público interno e a capacidade de trabalho em grupo. A cada aspecto deverá ser atribuída uma pontuação máxima e mínima, podendo-se, até mesmo, chegar à casa dos milésimos para a verificação e quantificação das realizações individuais. Para tanto, devem ser desenvolvidas planilhas de avaliação individual, nas quais os superiores diretos dos envolvidos deverão quantificar, periodicamente, através de pontuação, os quesitos predeterminados. Alguns itens, como formação acadêmica e especialização, serão as bases iniciais para a quantificação do processo e deverão ser mensurados de maneira equivalente.

Por exemplo: uma formação acadêmica equivaleria a “N” pontos a todos. Dessa maneira, evitam-se as disparidades iniciais e torna-se objetiva a mensuração do processo A senioridade (tempo de casa) também poderá ser pontuada como um quesito na aferição da meritocracia, entretanto, jamais deverá ser utilizada como um diferencial específico, sob pena de se criar um ambiente propício à mediocridade, ou seja, à proliferação de indivíduos que queiram manter o seu status por longos períodos para se destacarem perante os demais, sem se levar em consideração o talento e os esforços cotidianos. Em outras palavras, utilizar-se o “tempo de casa ou de função” como um diferencial único que traga vantagens ao indivíduo perante seus pares contrapõe-se aos preceitos meritocráticos, pois, além de ser desvantajoso à organização, é prejudicial ao próprio indivíduo, que poderá se colocar em uma zona de conforto, o que geraria baixa produtividade e qualidade técnica. Portanto, o processo de aculturamento da meritocracia deve ser difundido nas empresas de todos os ramos, mesmo as de raízes familiares ou as de produção exclusivamente intelectual – como, por exemplo, os grandes escritórios de advocacia – sob pena de se estagnar a produtividade e o crescimento corporativo, além de se levar às perdas e esvaziamento do talento e esforço individuais. O livre acesso ao mercado e à concorrência, bases do capitalismo, são inerentes à competição empresarial, e a capacidade de exploração do intelecto baseado na meritocracia se firma, atualmente, como o diferencial com que as grandes corporações se destacam no seu nicho empresarial e se perpetram competitivamente no mercado. Esse é o grande desafio da administração gerencial moderna do

Autor: Rafael Salviano Silveira Formação Acadêmica: Bacharel em Ciências Policiais de Segurança e Ordem Pública pela Academia de Polícia Militar do Barro Branco e Bacharelando em Ciências Jurídicas. Atua no Time de Direito do Trabalho do Escritório Iasco e Marçal Advogados Associados.