11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
DOI: 10.5748/9788599693100-11CONTECSI/PS-687 METRICS OF THE PROFESSIONAL CAREER PLAN LINKED TO QUALITY OF PROCESS OF SOFTWARE DEVELOPMENT AT IN INFORMATION TECHNOLOGY COMPANIES - PCTI Edilaine Rodrigues Soares (Instituto de Educação Tecnológica, Minas Gerais, Brasil)
[email protected] Fernando Hadad Zaidan (Instituto de Educação Tecnológica, Minas Gerais, Brasil)
[email protected] George Leal Jamil (Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Fundação Mineira de Educação e Cultura, MG, Brasil) -
[email protected] The motivation of in teams and workers at in organizations in technological base has presented itself as a challenge to managers. In the case of the information technology sector organizations, it was verified the perspective of associating the measurement of relevant aspects of the professional career plan with a strategic fact and desired by the most of the organizations: the structuring your development software process and assigning levels or quality certification for the same. In this paper, the authors had the goal to show this relationship through the proposition of a measurement system to be associated to each of the activities of the software process, a required work for quality certification. Thinking this way, fundamental principles of management were applied, cycle such as PDCA (plan – do – check – act), attempting to evaluate those tasks in the view of measurement and planning, in such software development phases. This paper additionally contributes to structure both the relationship of conceptual base between human resources for IT firms and its software process development, as in defining a metrification system that can be applied immediately and also be deepened in futures studies and also in the IT Market dynamics. Keywords: Strategic Business Management; Project Management; Software Management Metrics; Management indicators; Professional Career Management. MÉTRICAS DO PLANO DE CARREIRA PROFISSIONAL ATRELADO À QUALIDADE DO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE NAS EMPRESAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO - PCTI A motivação de equipes e trabalhadores em organizações de base tecnológica, tem se apresentado como desafio aos gestores. No caso das empresas do setor de tecnologia da informação, verificou-se a perspectiva de associar a metrificação de aspectos relevantes do plano de carreira profissional em conjunto com um fato desejável à maioria das empresas: a estruturação de seu processo de desenvolvimento de software e a atribuição de níveis ou certificações de qualidade para o mesmo. Neste artigo, objetivou-se demonstrar este relacionamento, através de proposta de mensuração associada às tarefas do processo de desenvolvimento, trabalho de apoio para a definição necessária para a obtenção da qualidade. Para tal, aplicaram-se os princípios fundamentais de avaliação do ciclo PDCA, buscando avaliar aquelas tarefas na ótica do planejamento e mensuração, em etapas do processo de desenvolvimento. O artigo contribui adicionalmente ao estruturar tanto as bases conceituais do relacionamento entre gestão de recursos humanos no ambiente de empresas de TI e o processo de desenvolvimento de software, quanto em definir sistemática de metrificação que poderá ser aplicada de imediato e refinada em futuros estudos e nas dinâmicas de mercado do setor de TI.
11th CONTECSI Proceedings p.1345
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Palavras-Chave: Gestão Estratégica de Negócio; Gestão de Projeto de Software; Gestão de Métricas; Gestão de Indicadores; Gestão de Carreira Profissional. •
INTRODUÇÃO
Diante da crescente rotatividade de trabalhadores nas empresas do setor de tecnologia da informação, os gestores tem como desafio a motivação de equipes e trabalhadores, com isso verificou-se a perspectiva de investir no capital intelectual associando a metrificação do plano de carreira profissional em conjunto com o processo de desenvolvimento de software. Jamil (2005), afirma que a perspectiva de estudo interdisciplinar para o processo de software, discernindo áreas e questões potenciais, visa melhor compreensão no ambiente empresarial. O objetivo principal deste estudo é obter a qualidade do esforço despendido na execução das tarefas, através da proposta de mensuração, do plano de carreira profissional, associada às tarefas do processo de desenvolvimento de software. As métricas do plano de carreira profisisonal foram definidas através dos princípios fundamentais de avaliação do ciclo PDCA, seguindo a ótica do planejamento, mensuração, acompanhamento, avaliação e aplicação nas etapas do processo de desenvolvimento de software. Para Campos (1990) o método de solução de problemas, também, chamado pelos japoneses de “QC STORY”, é peça fundamental para que o controle da qualidade possa ser exercido. Como o controle da qualidade via PDCA é o modelo gerencial para todas as pessoas da empresa, este método de solução de problemas deve ser dominado por todos. Durante os processos de medição do plano de carreira profissional, são estabelecidas normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas em nível individual e grupal, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento ao trabalhadores. Formulou-se a seguinte questão de pesquisa para investigação: Como as empresas podem motivar seus funcionários? Este estudo justifica-se por várias óticas: Pela perspectiva acadêmica, este estudo justifica-se por mensurar o plano de carreira profissional. Do ponto de vista corporativo, este estudo justifica-se pelo aprendizado e crescimento do trabalhador no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software. Pela perspectiva profissional, este estudo justifica-se por obter o feedback da evolução do plano de carreira profissional. Pela perspectiva pessoal, este estudo justifica-se pela motivação de obter perspectivas futuras.
11th CONTECSI Proceedings p.1346
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Segundo Zaidan (2010) a utilização das ferramentas Wikis colaborativas auxiliam as organizações a utilizar a informação e o conhecimento, armazenados após a elaboração e validação dos documentos, de forma a obter vantagens competitivas, estimulando a cooperação e a colaboração no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software. Diante do exposto, definiu-se as métricas do plano de carreira profissional para contribui adicionalmente ao estruturar tanto as bases conceituais do relacionamento entre gestão de recursos humanos no ambiente de empresas do setor de tecnologia da informação e o processo de desenvolvimento de software, quanto em definir sistemática de metrificação que poderá ser aplicada de imediato e refinada em futuros estudos e nas dinâmicas de mercado do setor de TI. •
FUNDAMENTAÇÃO CONCEITUAL
Este tópico aborda os fundamentos conceituais, pertinentes ao estudo, com base no Balanced Scorecard pelas perspectivas do processo interno e do aprendizado e do crescimento, em um ciclo PDCA. Tais conceitos contribuem para a proposição de um sistema de métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI. Segundo Klapan & Norton (1997), o Balanced Scorecard traduz a missão e a estratégia em objetivos e medidas, organizados segundo quatro perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e do crescimento. O “scorecard” cria uma estrutura, uma linguagem, para comunicar a missão e a estratégia, e utiliza indicadores para informar os funcionários sobre os vetores do sucesso atual e futuro. Para os mesmos autores, em Klapan & Norton (2004), a perspectiva de aprendizado e do crescimento oferecem a base para conseguir os objetivos das outras perspectivas. Segundo Scartezini (2009), o Ciclo PDCA foi originalmente desenvolvido na década de 1930, nos Laboratórios da Bell Laboratories nos EUA, pelo estatístico Walter A. Shwhart, definido como um ciclo estatístico de controle dos processos que pode ser aplicado para qualquer tipo de processo ou problema. Este método foi popularizado na década de 1050, pelo também estatístico, W Ewards Deming, que o aplicou de forma sistematica dentro de conceitos da Qualidade Total em seus trabalhos desenvolvidos no japão. Ainda Scartezini (2009), o ciclo PDCA pode ser definido como um valioso método de controle e melhoria dos processos organizacionais, através do fluir contínuo do ciclo em um espiral crescente de melhoria, no qual o processo ou padrão sempre pode ser reavaliado e um novo ou uma melhoria de processo poderá ser promovida. Para Campos (1990) a gestão do ciclo PDCA é um método estratégico para aumentar a competitividade da empresa. Com base no ciclo PDCA, o objetivo deste estudo visa planejar, mensurar, acompanhar, avaliar e aplicar as métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI, conforme ilustra a figura 1 - Balanced Scorecard das métricas do plano de
11th CONTECSI Proceedings p.1347
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação PCTI. Figura 1 – Balanced Scorecard das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
O Balanced Scorecard será a base para conduzir a evolução das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, conforme segue abaixo: •
Gestão estratégica de negócio –avaliar, elaborar projetos de mudanças estratégicas, acompanhar e gerenciar os passos de implementação do plano de carreira profissional;
•
Gestão de projeto de software – planejar, gerenciar e controlar os recursos e a executação das tarefas em um determinado tempo, custo e qualidade, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software; Gestão de métricas – medir o plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação; Gestão de indicadores – acompanhar o plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, através de indicadores de resultado;
• •
•
Gestão de carreira – Avaliar, acompanhar e aplicar a implementação do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação.
•
PDCA – Planejar, mensurar, acompanhar, avaliar e aplicar o plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação.
11th CONTECSI Proceedings p.1348
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
2.1 - Perspectiva do aprendizado e do crescimento Segundo Ching (2012), a habilidade da empresa em inovar, melhorar, aprender e se superar está em consonância com a maximização do valor da empresa. Esta perspectiva identifica a infraestrutura necessária para gerar crescimento e melhorias a longo prazo. Isto provem de três fontes principais: pessoas, sistemas e procedimentos organizacionais que vão resultar em vários indicadores: qualidade dos funcionários no tocante a treinamento e capacitação; liderança na tecnologia traduzida em tempo de desenvolvimento; rotatividade do pessoal. 2.2 - Gestão de pessoas Diz Brito (2009), a gestão de pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de recursos humanos, porém rh é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. 2.3 – Gestão por competências Segundo Carbone (2009), a gestão por competências representa um importante sistema de informação estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta. Os principais benefícios são: melhoria no nível de motivação e produtividade; adequação dos funcionários às funções/cargos. Para Zaidan (2012), a gestão por competências, conhecida também por gestão de habilidades. Em linhas gerais, seria algo como ‘quem sabe o quê’, ou seja, o uso e compartilhamento do conhecimento; 2.4 - Aprendizado organizacional Para Silva (2012), seguindo a linha de pensamento de Senge (1990), a aprendizagem organizacional pode evidenciar as empresas que aprendem, ao possibilitar a interação entre as competências individuais, organizacionais e as estratégias da empresa e, sobretudo, que acumulam esse aprendizado, como segue abaixo: •
Visão compartilhada: as pessoas aprendem a desenvolver um comprometimento com um grupo ou uma organização, para compartilhar os princípios e as práticas orientadoras, com um objetivo concreto e legítimo de aprender sem obrigação, mas por vontade própria, para construir uma visão que pode ser compartilhada pelos membros de toda a organização;
•
Aprendizagem em equipe: uma interação grupal por meio do diálogo e do debate de forma produtiva, as equipes buscam o aprendizado coletivo como forma de mobilizar as energias e ações para alcançar as metas, extraindo uma inteligência e capacidade maior do que a soma dos talentos individuais.
2.5 - Gestão estratégica de negócio
11th CONTECSI Proceedings p.1349
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Segundo Campos (2009), a gestão estratégica de negócio é uma forma de acrescentar novos elementos de reflexão e ação sistemática e continuada, a fim de avaliar a situação, elaborar projetos de mudanças estratégicas e acompanhar e gerenciar os passos de implementação. Como o próprio nome diz, é uma forma toda uma organização, com foco em ações estratégicas em todas as áreas. 2.6 - Gestão de projeto de software No PMI (2009) a gestão de projeto de software é a área da administração aplicada de conhecimentos, habilidades e técnicas na elaboração de atividades relacionadas para atingir um conjunto de objetivos pré-definidos, num certo prazo, com certo custo e qualidade, através da mobilização de recursos técnicos e humanos. 2.6.1 – Gestão de tempo No Guia PMBOK (2004) lê-se que a função da área de conhecimento gestão de tempo do projeto é descrever os processos requeridos para o término do projeto. Os principais processos desta gestão são: as definições, sequenciamento, estimativa de recurso e estimativa de d HYPERLINK "http://pt.wikipedia.org/wiki/Dura%C3%A7%C3%A3o"uração das atividades e o desenvolvimento e controle do cronograma destas atividades. •
Definição da atividade – identificação das atividades específicas do cronograma que precisam ser realizadas para produzir as várias entregas do projeto.
•
Sequenciamento de atividades – identificação e documentação das dependências entre as atividades do cronograma.
•
Estimativa de recursos da atividade – estimativa do tipo e das quantidades de recursos necessários para realizar cada atividade do cronograma.
•
Estimativa de duração da atividade – estimativa do número de períodos de trabalho que serão necessários para terminar as atividades individuais do cronograma.
•
Desenvolvimento do cronograma – análise dos recursos necessários, restrições do cronograma, durações e seqüências de atividades para criar o cronograma do projeto.
•
Controle do cronograma – controle das mudanças no cronograma do projeto. 2.6.2 – Gestão de custos
O Guia PMBOK (2004) descreve a gestão de custo do projeto agrega os processos envolvidos em planejamento, estimativa, orçamentação e controle de custos, de modo que seja possível terminar o projeto dentro do orçamento aprovado Os processos de gerência do custo do projeto incluem: •
Estimativa de custos – desenvolvimento de uma estimativa dos custos dos recursos necessários para terminar as atividades do projeto.
•
Orçamentação – agregação dos custos estimados de atividades individuais ou pacotes de trabalho para estabelecer uma linha de base dos custos.
•
Controle de custos – controle dos fatores que criam as variações de custos e controle das mudanças no orçamento do projeto. 2.6.3 – Gestão da qualidade
11th CONTECSI Proceedings p.1350
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Conforme descrito no Guia PMBOK (2004) a gestão da qualidade do projeto incluem todas as atividades da organização executora que determinam as responsabilidades, os objetivos e as políticas de qualidade, de modo que o projeto atenda às necessidades que motivaram sua realização. Os processos de gerenciamento da qualidade do projeto incluem os seguintes: •
Planejamento da qualidade – identificação dos padrões de qualidade relevantes para o projeto e determinação de como satisfazê-los.
•
Realizar a garantia da qualidade – aplicação das atividades de qualidade planejadas e sistemáticas para garantir que o projeto emprega todos os processos necessários para atender aos requisitos.
•
Realizar o controle da qualidade – monitoramento de resultados específicos do projeto a fim de determinar se eles estão de acordo com os padrões relevantes de qualidade e identificação de maneiras de eliminar as causas de um desempenho insatisfatório.
2.7 – Gestão de métricas No Guia BPM para gerenciar é necessário medir. A medição e o monitoramento de processos de negócio fornecem um feedback essencial ao desenho do processo, seu desempenho e conformidade. É necessário medir o desempenho do processo em termos da variedade de possíveis métricas relacionadas para saber quão bem os processos atendem seus objetivos estabelecidos.
2.8 – Gestão de indicadores Na Insight Sinfic a gestão de indicadores acompanha a evolução e o desempenho dos seus negócios, qualidade dos produtos e serviços, participação e motivação de seus colaboradores. 2.9 - Gestão de carreira Segundo Renata (2008), a carreira tradicional caracterizada com promessas de empregos de longa duração e segurança tem sido substituída por um termo de entendimento de menor duração, a carreira proteana, baseada nas necessidades atuais e desempenho, com frequente mudança e invenção própria, autonomia e autodireção – levada, mas pelas necessidades de pessoas do que da organização. O termo carreira proteana foi baseado em Proteu, que de acordo com a Enciclopédia Brasileira Globo (1980), era uma divindade marítima da mitologia grega, filho de Oceano e Tétis, deuses da água. Tinha o dom de transformar-se a sua vontade, de prever o futuro e a capacidade de transformar sua aparência física no ser que desejasse. Utilizava essa habilidade para afastar os curiosos que o importunavam, desejosos de saber os acontecimentos vindouros. Mas transportando a lenda mitológica ao mundo dos negócios e fazendo uma analogia, de acordo com Martins (2001) o dom da adivinhação de Proteu se refere à habilidade de planejar a carreira com base em uma visão de futuro compatível com os objetivos fundamentais do indivíduo, traduzindo-se na capacidade de mudar a forma de maneira versátil e adaptável, para atingir esses objetivos. Para o autor, a decisão de Proteu de afugentar os mortais pode ser encarada como a utilização das habilidades para
11th CONTECSI Proceedings p.1351
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
buscar uma nova posição, ou mesmo redefinir a carreira, quando se percebe não estar alcançando os objetivos fundamentais, ou seja, o profissional proteano se caracteriza pela independência e flexibilidade com que administra sua carreira, norteando-se por critérios próprios de sucesso profissional e pessoal. 2.10 - Gestão de recursos humanos Segundo Paula (2012), formar mão de obra é treinar e orientar. É uma forma de ajudar os funcionários a desenvolver o poder nas habilidades, conceitos, comportamentos e atitudes que aumentam sua qualificação em influenciar pessoas ou clientes para tomar decisões positivas ou desejadas. Diz Paula (2012), o investimento em formação de mão de obra e treinamento só será um elemento que cria satisfação; promove o crescimento pessoal e profissional; contribui para diminuir a rotatividade se todo o sistema de gestão estiver focado num mesmo objetivo. •
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Pela incipiência do estudo em questão, ele se enquadra em uma pesquisa do tipo exploratória. Além disto, o problema é tratado de maneira pioneira. Gil (2010) afirma que o planejamento de um estudo exploratório é bastante flexível, de forma que possibilita a consideração dos mais diversos aspectos relativos ao fato em estudo. Caracteriza-se, também, a pesquisa como aplicada, pois é motivada pela necessidade de resolver problemas concretos, de interesse prático, ou seja, problemas que ocorrem na realidade da área em questão. Abaixo, seguem as quatro dimensões do projeto de software: Escopo 40%; Tempo 20%; Custo 10% e Qualidade 30%. Esta ponderação justifica-se pela maior importância atribuída às categorias empresa, funcionário e cliente com base nas métricas de aprendizado e crescimento na carreira profissional. A atribuição do conceito final, das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, levará em conta a importância relativa de cada um dos itens de avaliação, abaixo: •
DADOS DA PESQUISA
Dimensão 1: Escopo do plano de carreira profissional - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta do funcionário, serão atendidos dentro dos 40% do escopo do projeto de software, conforme ilutram as tabelas 1 e 9. Tabela 1 – Indicadores de escopo do plano de carreira profissional – PCTI.
Indicadores de escopo do plano de carreira profissional - PCTI Indicadores Requisitos Necessidade Obter expectativa futura Tarefa Executar tarefa
11th CONTECSI Proceedings p.1352
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Objetivo Meta Riscos
Obter aprendizado e crescimento na carreira profissional Atendeu o escopo definido criar expectativa
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • • •
O funcionário executou as tarefas ? O funcionário obteve o aprendizado e o crescimento na carreira profissional? O funcionário atendeu os 40% do escopo do projeto de software ?
Dimensão 2: Tempo do plano de carreira profissional - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta do funcionário, serão executados dentro dos 20% do tempo estimado do projeto de software, conforme ilustram as tabelas 2 e 9.
Tabela 2 – Indicadores de tempo do plano de carreira profissional – PCTI
Indicadores de tempo do plano de carreira profissional - PCTI Indicadores Requisitos Necessidade Atender o tempo estimado Tarefa Executar tarefa no tempo estimado Objetivo Obter aprendizado e crescimento na carreira profissional Meta Cumprir o tempo estimado Riscos Não atingir o tempo estimado Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisa: • • •
O funcionário executou a tarefa no tempo estimado? O funcionário obteve o aprendizado e crescimento na carreira profissional no tempo estimado? O funcionário cumpriu o tempo estimado do projeto de software?
Dimensão 3: Custo do plano de carreira profissional - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta do funcionário, serão orçados dentro dos 10% do custo estimado do projeto de software, conforme ilustram as tabelas 3 e 9. Tabela 3 – Indicadores de custo do plano de carreira profissional – PCTI
Indicadores de custo do plano de carreira profissional - PCTI
11th CONTECSI Proceedings p.1353
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Indicadores Necessidade Tarefa Objetivo Meta Riscos
Requisitos Atender o custo estimado Executar tarefa Obter aprendizado e crescimento na carreira profissional Cumprir o custo estimado Não atender o custo estimado
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • • •
O funcionário executou a tarefa dentro do custo estimado? O funcionário obteve o aprendizado e crescimento profissional dentro do custo estimado? O funcionário cumpriu o custo estimado do projeto de software?
Dimensão 4: Qualidade - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta da empresa, funcionário e do cliente, serão qualificados dentro dos 30% da qualidade do projeto de software, conforme ilustram as tabelas 4, 5, 6 e 9.
Tabela 4 – Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional – PCTI_Empresa.
Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional - PCTI _Empresa Indicadores Requisitos Necessidade Reter funcionário Tarefa Oferecer oportunidade/incentivo – motivar funcionário Objetivo Implantar o plano de carreira profissional Meta Obter produto e serviço com qualidade Riscos Ausência de projetos Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • • •
A empresa ofereceu oportunidade/incentivo ao funcionário? A empresa implantou o plano de carreira profissional? A empresa obteve o produto e serviço com qualidade?
Tabela 5 – Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional – PCTI _Funcionário.
Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional – PCTI_Funcionário Indicadores Requisitos Necessidade Qualificar-se Tarefa Executar tarefa com qualidade
11th CONTECSI Proceedings p.1354
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Objetivo Meta Riscos
Obter aprendizado e crescimento na carreira profissional Contribuir para a qualidade Não atingir o objetivo Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • • •
O funcionário executou a tarefa com qualidade? O funcionário obteve o aprendizado e crescimento na carreira profissional? O funcionário contribuiu para a qualidade do projeto de software?
Tabela 6 – Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional – PCTI – Cliente.
Indicadores de qualidade do plano de carreira profissional – PCTI_Cliente Indicadores Requisitos Necessidade Melhorar processos Tarefa Oferecer informações necessárias Objetivo Obter necessidades e expectativas atendidas Meta Obter produto e serviço com qualidade Riscos Cancelar projeto Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • • •
O cliente forneceu informações necessárias? O cliente obteve as necessidades e expectativas atendidas? O cliente obteve o produto e serviço com qualidade?
Projeto de software - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta do projeto de software, serão atendidos, conforme ilustram as tabelas 7 e 9. Tabela 7 – Indicadores do projeto de software.
Indicadores do projeto de software Indicadores Requisitos Necessidade Oferecer um produto e serviço com qualidade e dentro do custo e prazo estimado Tarefa Construir produto e serviço com qualidade e dentro do prazo estimado Objetivo Prover um produto e serviço com qualidade e dentro do prazo estimado Meta Riscos
Atender as necessidades e expectativas do cliente Perder funcionário, contrato de software
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões de pesquisas: • •
A empresa ofereceu um produto e/ou serviço com qualidade e dentro do custo e prazo estimado? O funcionário construiu o produtro e/ou serviço com qualidade e dentro do prazo estimado?
11th CONTECSI Proceedings p.1355
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
•
O cliente obteve as necessidades e expectativas atendidas?
Plano de carreira profissional - PCTI - Assegura que a tarefa, o objetivo e a meta do plano de carreira profissional, serão atendidos, conforme ilustram as tabelas 8 e 9. Tabela 8 – Indicadores do plano de carreira profissional – PCTI.
Indicadores do plano de carreira profissional - PCTI Indicadores Requisitos Necessidade Reter e motivar funcionário Tarefa Prover o aprendizado e crescimento na carreira profissional Objetivo -Prover a qualificação e motivação do funcionário; -Prover um produto e serviço com qualidade; -Prover as necessidades e expectativas do cliente; -Prover o cumprimento dos prazos estimados; -Prover o custo estimado; -Prover sucesso nos negócios Meta Promover o funcionário na carreira profissional Riscos Perder o funcionário para o concorrente Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Questões finais de pesquisas: • • • • • • • •
O plano de carreira profissional proveu o aprendizado e crescimento do funcionário na carreira profissional ? O plano de carreira profissional proveu a qualificação e a motivação do funcionário na carreira profissional? O plano de carreira proveu um produto e serviço com qualidade? O plano de carreira proveu as necessidade e expectativas do cliente? O plano de carreira proveu o cumprimento dos prazos estimados? O plano de carreira proveu o custo estimado? O plano de carreira proveu sucesso nos negócios da empresa? O plano de carreira profissional promoveu o funcionário na carreira profissional?
Diante das questões de pesquisas, acima, definem-se as métricas com base nos parâmentros de medição do plano de carreira profissional atrelado à qualidade de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI, conforme ilustra a tabela 9. Tabela 9 – Parâmetros de medição do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
Parâmetros de medição do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação- PCTI Dimensão Conceito Requisito Nota Ótimo Atendeu 5 -Escopo - 40% -Tempo – 20% Bom Atendeu 80% 4
11th CONTECSI Proceedings p.1356
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
-Custo – 10% -Qualidade 30%
Regular – Ruim Insuficiente
Atendeu 60% Atendeu 40% Atendeu 20% Não atendeu
3 2 1 0
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
•
RESULTADOS DO ESTUDO
Este estudo, diante da crescente demanda de profissionais em busca de novas oportunidades e conhecimentos, visa reter e motivar os funcionários de forma a obter melhorias contínuas durante o ciclo de desenvolvimento de software. Estas melhorias contínuas são adquiridas através da implantação do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software, em um processo de iteração incremental de aprendizado e do crescimento, conforme ilustra a figura 2 – Plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
Figura 2 – Plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI..
11th CONTECSI Proceedings p.1357
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2012.
Com a implantação do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia, em um processo de iteração incremental de aprendizado e do crescimento, surgiu-se a necessidade de
11th CONTECSI Proceedings p.1358
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
definir a hierarquia com base nas funções e tarefas a serem executadas, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software, conforme descrito abaixo: •
O Analista de teste, valida o caso de uso e o DER para elaborar e executar o caso de teste – PC01(Plano de carreira 01 – Analista de Sistema Júnior) – Início – Nível 1;
•
Analista de sistemas valida o DER e a especificação de requisitos para elaborar e executar o caso de uso – PC02(Plano de carreira 02 – Analista de banco de dados Júnior) – 1ª iteração – Nível 1;
•
Analista de banco de dados valida a especificação de requisitos e o fluxo de processo para elaborar e executar o DER – PC03(Plano de carreira 03 – Analista de Requisito Júnior) – 2ª iteração – Nível 2;
•
Analista de requisitos valida o fluxo de processo e o cronograma para elaborar a especificação de requisitos – PC04(Plano de carreira 04 – Analista de processo júnior) – 3ª iteração – Nível 2;
•
Analista de processo valida o levantamento de requisito e o cronograma para elaborar o fluxo de processo – PC05(Plano de carreira 05 – Analista de negócio Júnior) – 4ª iteração – Nível 3;
•
Analista de Negócio valida o cronograma e o levantamento da infra estrutura para elaborar o levantamento de requisito – PC06(Plano de carreira 06 – Gerente de projeto júnior) – 5ª iteração - 3;
•
Gerente de projeto valida o levantamento da infra estrutura e o levantamento da necessidade do cliente para elaborar o Cronograma – PC07(Plano de carreira 07 – Arquiteto júnior) – 6ª iteração – Nível 4;
•
Arquiteto valida o levantamento da necessidade do cliente e o relacionamento com o cliente para elaborar o levantamento da infra estrutura – PC08(Plano de carreira 08 – Gerente de tecnologia da informação júnior) – 7ª iteração – Nível 4;
•
Gerente de tecnologia da informação valida o relacionamento com o cliente e a responsabilidade da área de tecnologia da informação para elaborar o levantamento da necessidade do cliente – PC09(Plano de carreira 09 – Diretor de tecnologia da informação Júnior) – 8ª iteração – Nível 5;
•
Diretor de tecnologia da informação valida a responsabilidade em atuar na área de tecnologia da informação para elaborar o Relacionamento com o Cliente – PC10(Plano de carreira 10 – Presidente tecnologia da informação júnior) – 9ª iteração – Nível 5;
•
Presidente Responsável pela área de tecnologia da informação – Fim – 10ª iteração – Nível 6
11th CONTECSI Proceedings p.1359
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Com base na hierarquia do plano de carreira profissional em um processo de iteração incremental de aprendizado e do crescimento, formam-se o entrelaçamento do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI, conforme ilustra a figura 3 – Entrelaçamento do plano de carreira profissional atrelado a qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI. Figura 3 – Entrelaçamento do plano de carreira profissional atrelado a qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Fonte: Elaborado pelos autores, 2012.
Após a implantação do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, surgiu-se a necessidade de definir as métricas, conforme ilustra a figura 4 – Escala de níveis do plano de carreira profissional atrelada à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
Figura 4 – Escala de níveis das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
11th CONTECSI Proceedings p.1360
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
O grafo, acima, representa os níveis das métricas do plano de carreira profissional onde o aprendizado é adquirido de cima para baixo e o crescimento, na carreira profissional, é adquirido de baixo para cima, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software, conforme descrito abaixo: •
O Analista de testes, recebe do analista de sistemas e do analista de banco de dados o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 1 - Nível 1 - PF “33”;
•
O Analista de sistemas, recebe do analista de banco de dados e do analista de requisitos o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 2 - Nível 1 - PF “30”;
•
O Analista de banco de dados, recebe do analistas de requisitos e do analista de processos o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 2 - Nível 2 - PF “30”;
•
O Analista de requisitos, recebe do analista de processos e do analista de negócios o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 3 - Nível 2 – PF “27”;
•
O Analista de processos, recebe do analistas de negócios e do gerente de projetos o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 4 - Nível 3 – PF “27”;
•
O Analista de negócios, recebe do gerente de projetos e do arquiteto de software o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 5 - Nível 3 – PF “24”;
•
O Gerente de projetos, recebe do arquiteto de software e do gerente de TI o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 6 - Nível 4 – PF “24”;
11th CONTECSI Proceedings p.1361
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
•
O Arquiteto de software, recebe do gerente de TI e do diretor de TI o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 7 - Nível 4 – PF “21”;
•
O Gerente de TI, recebe do diretor de TI e do presidente o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 8 - Nível 5 – PF “21”;
•
O Diretor de TI, recebe do presidente o aprendizado necessário para executar a sua tarefa e obter um crescimento na carreira profissional – Iteração 9 - Nível 5 – PF “18”;
•
Presidente Responsável pela área de tecnologia da informação – Iteração 10 – Nível 6 – PF “18”.
Os dados foram coletados no decorrer da graduação em sistema de informação, especialização/MBA –Administração de projeto com ênfase em engenharia de software, referências citadas e das experiências adquiridas em projetos públicos e privados, durante 8 anos, nas empresas de tecnologia da informação e da análise das métricas do plano de carreira profissional com base na evolução do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, Assim, espera-se que, quanto maior o peso maior o esforço e quanto menor a nota maior o esforço; quanto menor o peso melhor o resultado e quanto maior a nota melhor o resultado para obter o aprendizado e o crescimento na carreira profissional. Abaixo segue os passos realizados na coleta de pesquisa das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação-PCTI. •
Medir o peso de cada função, com base na quantidade de tarefas x quantidade de função;
•
Alinhar o peso a nota, levando em conta a soma da maior nota, de 0 a 5, pelo número de tarefas ;
•
Definir o peso de cada função, levando em conta o número de tarefas;
•
Definir a nota de cada tarefa levando em conta a soma da maior nota, de 0 a 5, por tarefa pelo número de tarefas;
•
Definir o percentual de execução da tarefa levando em conta a nota da tarefa com base no valor máximo da nota da tarefa(5) e o número de tarefas(3) compreendido de 0 a 15;
•
Definir o valor da nota da tarefa pelo peso da função com base na média poderada dos pesos, Mp1=∑nota tarefa*peso função/∑peso função;
11th CONTECSI Proceedings p.1362
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
•
Definir os conceitos da nota da tarefa: insuficiênte, ruim, regular, bom e ótimo com base no percentual de execução da tarefa;
•
Definir os requisitos: não atende 0%(0), atendeu 20%(1), atendeu 40%(2), atendeu 60%(3), atendeu 80%(4) e atendeu(5), com base na nota da tarefa executada;
•
Definir as dimensões: escopo, tempo, custo e qualidade das métricas do plano de carreira profissional no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software;
•
Nivelar as tarefas de elaborar e validar documentos no decorrer do ciclo de desnvolvimento de software.
Após definir os passos, acima, na coleta de pesquisa, surgiu-se a necessidade de definir os parâmetros para mensurar as métricas do plano de carreira profissional, conforme ilustra a tabela 5 - Parâmetros de medição do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Tabela 5 – Parâmetros de medição do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
11th CONTECSI Proceedings p.1363
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Após definir os quantificadores e qualificadores do plano de carreira profissional, surgiu-se a necessidade de aplicá-los de forma a obter as métricas do plano de carreira profissional atrelado a qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI, conforme ilustra a Figura 6 – Métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
Figura 6 – Métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software na empresas de tecnologia da informação – PCTI.
11th CONTECSI Proceedings p.1364
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Após definir as métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação, com base na Mp2=∑nota tarefa*peso função/100, surgiu-se a necessidade de aplicá-las de forma a obter um cenário representativo da aplicabilidade do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de software nas empresas de tecnologia da
11th CONTECSI Proceedings p.1365
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
informação, conforme ilustra a figura 7 - Aplicabilidade das métricas de do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI. Figura 7 – Aplicabilidade das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013
Após aplicar as métricas do plano de carreira profissional em um cenário representativo, surgiu-se à necessidade de apresentar os indicadores, para acompanhar e avaliar o resultado do plano de carreira profissional, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software, conforme ilustra a figura 8 - Indicador das métricas do plano de carreira profissionalatrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Figura 8 – Indicador das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
11th CONTECSI Proceedings p.1366
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Diante do resultado apresentado, através do indicador das métricas do plano de carreira profissional, surgiu-se a necessidade de classificá-los na metodologia seis sigma, conforme ilustra a figura 9 – Seis sigma das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI. Figura 9 – Seis sigma das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
Uma combinação dos elementos da cadeia de valor com as dimensões de resultado e esforço, que permitem identificar seis categorias básicas de indicadores de desempenho: Efetividade são os impactos gerados pela motivação, aprendizado e crescimento da carreira profissional de teconologia da informação - PCTI, outcomes;
11th CONTECSI Proceedings p.1367
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Eficácia são as métricas e indicadores do aprendizado e do crescimento da carreira profissional de tecnologia da informação - PCTI; Eficiência é a relação entre os recursos/métricas e indicadores do aprendizado e do crescimento na carreira profissional de tecnologia da informação - PCTI, gerados (outputs) com os insumos utilizados; Execução refere-se à realização da aplicabilidade das métricas do aprendizado e do crescimento na carreira profissional de tecnologia da informação – PCTI, através das dimensões de gestão de projetos: escopo, tempo, custo e qualidade; Excelência são as conformidades da realização, das métricas do plano de carreira profissional de tecnologia de informação – PCTI, aplicadas em cada recurso; Economicidade está alinhada ao conceito de obtenção e uso de recursos, com o menor ônus possível dentro dos requisitos e da quantidade exigidas pelo input; As métricas do plano de carreira profissional de tecnologia da informação – PCTI, são aplicadas no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software. Por análise, o plano de carreira profissional de tecnologia de informação – PCTI é definido no planejamento de projeto de software. A implantação do plano de carreira profissional, nas empresas de tecnologia da informação, promovem benefícios, consideráveis, tais como: melhoria no processo de desenvolvimento de software; melhoria na qualidade do produto e serviço; melhoria na estimativa de prazos; diminuição da ociosidade; diminuição da sobrecarga de tarefas, diminuição da rotatividade. Todo o processo de análise faz parte de uma teia de subprocessos. As métricas do plano de carreira profissional são subprocessos do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI, conforme ilustra a figura 9 - Workflow do planejamento das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação - PCTI.
Figura 9 – Workflow do planejamento das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI.
11th CONTECSI Proceedings p.1368
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
Fonte: Elaborado pelos autores, 2013.
O planejamento, das métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI, é conduzido pelo planejamento de gestão de projetos de software. •
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo alcançou seu objetivo na medida em que foram aplicadas as métricas do plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação – PCTI, em um ciclo PDCA. As métricas do plano de carreira profissional foram mensuradas através do percentual de execução das tarefas, tempo, qualidade e custo, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software. Com base nas métricas do plano de carreira profissional, no decorrer do ciclo de desenvolvimento de software, foi possível aplicar a metodologia seis sigma em um cenário representativo. Está metodologia seis sigma permite obter a eficiência, eficácia, efetividade, execução, excelência e economicidade para aplicar o plano de carreira profissional. Avaliou-se, no artigo, informações relativas às áreas: Gestão Estratégica de Negócio, Gestão de Projeto de Software, Gestão de Métricas, Gestão de Indicadores, Gestão de Carreira Profissional. Conclui-se o artigo uma evolução do plano de carreira profissional, em um ciclo PDCA, com o objetivo de obter a qualidade do esforço despendido na execução das tarefas, através da proposta de mensuração, do plano de carreira profissional, associada às
11th CONTECSI Proceedings p.1369
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
tarefas do processo de desenvolvimento de software nas empresas do setor de tecnologia da informação. REFERÊNCIAS ABNT – Associação Brasileira de NormasTécnicas. Sistemas de Gestão da Qualidade - Requisitos. Disponível em: . Acesso em: 11 jan. 2014. ABPMP BPM CBOK®. Guia para o Gerenciamento de Processos de Negócios Corpo Comum de Conhecimento. Versão 2.0, 2009. BALANCED SCORECARD INSTITUTE Strategy Management Group. Equilibrado Scorecard Basics. Disponível em: . Acesso em: 11 jan. 2014. BRITO, Daianny. Mudanças e Desafios em Gestão de Pessoas. Disponível em:< http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudancas-edesafios-em-gestao-de-pessoas/28684/ >. Acesso em: 23 dez. 2012. CAMPOS, Vicente Falconi.Gerência da qualidade total: estratégia para aumentar a competitividade da empresa brasileira. Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni. Escola de Engenharia da UFMG, 1990, Rio de Janeiro, Bloch Ed. CAMPOS, Vicente Falconi. Gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia. 8ª edição, Belo Horizonte. Editora INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2004. CAMPOS, Wagner. O que é Gestão Estratégica? Disponível em: . Acesso em: 09 de jan. 2014. CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento – Coleção Gestão de Pessoas. 3ª Edição, FGV editora, 2009. _____. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. Editora Campus, 1999. _____. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Thomson, 2004. CHING, Hong Y. Gestão Baseada em Custeio por Atividade. 3ª edição, Editora Atlas, 2001. CHING, Hong Yuh. Medindo e Gerenciando Atividades: Os Modelos de ABC e Balanced Scorecard. Disponível em: . Acesso em 09 dez. 2013. FARIA, Caroline. Princípios da Gestão da Qualidade. Disponível em . Acesso em: 12 dez. 2012.
11th CONTECSI Proceedings p.1370
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
FEIJÓ, José Eduardo de Oliveira. Análise dos Objetivos e Indicadores Estratégicos da Perspectiva Aprendizado e Crescimento do Balanced Scorecard de um Centro de Pesquisas. Disponível em: . Acesso em 12 dez. 2012. GESPÚBLICA. Guia Referencial para Medição de Desempenho e Manual para Construção de indicadores. Disponível em: . Acesso em: 04 de dez. 2013. GIL, A.C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2010. Guia PMBOK®. Um Guia do Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento de Projetos Terceira edição 188 ©2004 Project Management Institute, Four Campus Boulevard, Newtown Square, PA 19073-3299 EUA. HERRERA. Wagner. Produção e Produtividade. Disponível em: . Acesso em 12 dez. 2012. INSIGHT SINFIC. Urbanismo Organizacional – BPM. Monitorização dos Processos: Seleção das Métricas, Avaliação do Desempenho e Monitorização. Disponível em: . Acesso em:12 jan. 2014. JAMIL, George Leal. Perspectivas da Interdisciplinaridade no Estudo dos Processos de Desenvolvimento de Software. In: 3th CONTECSI International Conference on Information Systems and Technology Management. São Paulo: USP, 2006. JÚNIOR, Isnard Marshall. Gestão da Qualidade. 10ª. Edição, FGV editora, 2011. KISSIL, Marco. Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da Saúde / Universidade Federal de São Paulo, Faculdade de Saúde Pública. série Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998. KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A Estratégia em Ação: Balanced Scorecard. 4º ed. Rio de Janeiro : Campus,1997. 344p. KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. 3 Balanced Scorecard de Klapan & Norton. Disponível em: . Acesso em: 11 jan. 2014. KOSCIANSKI, A., Soares, M. S. Qualidade de Software. Editora Novatec, Segunda Edição, 2007 KOSSOWSKI, Lorete. O Sucesso na Cultura Organizacional. Disponível em: . Acesso em 09 dez. 2012.
11th CONTECSI Proceedings p.1371
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
LIMA, Renata Ornellas Felisberto. Uma Visão sobre Carreira dentro da Estrutura Organizacional em Redes. Ano 1, Vol.1, nº 02 Jul – Dez/2008. Disponível em: . Acesso em: 03 dez 2013. MELO, Raquel Batista de. A Importância do Plano de Carreira. Disponível em: . Acesso em: 01 dez. 2012. MENDES. Ricardo. Gestão por Competências.Disponível em . Acesso em : 12 dez. 2012. MOHRMAN, Susan A.; MOHRMAN JR., Allan M. Mudanças Organizacionais e Aprendizado. em Galbraith, Jay R. e Lawler III, Edward E. Organizando para competir no futuro. São Paulo, Makron Books, 1995. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Plano de carreira: foco no indivíduo: como elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. São Paulo: Ed.Atlas, 2009. 240p. PALMA, Manoel Antonio Molina; FISCHMANN, Adalberto A.; SOUSA, Almir Ferreira de. O Capital Intelectual: uma alternativa metodológica para sua gestão e a mensuração do seu valor. USP Universidade de São Paulo. Disponível em : < http://www5.usp.br/?s=capital%20intelectual&busca=g>. Acesso em: 03 março 2014. PAULA,Maurício de. A Arte do Coaching por uma Vivência de 10.000 Horas.1ª Edição, All Print Editora, 2011. PAULA,Maurício de. Formação de Mão de Obra. Disponível em: . Acesso em: 10 nov. 2012. PAULA,Maurício de. Motivação. Disponível em: . Acesso em: 10 nov. 2012. PAULA,Maurício de. O Sucesso é Inevitável Coaching e Carreira.1ª Edição, Futura, 2005. PRESSMANN. Engenharia de Software – Uma Abordagem Profissional. 7ª Edição, Bookman, 2011. PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE (PMI). Um Guia do Conhecimento em Gerenciamento de Projetos (Guia PMBOK), 4ª Ed., Pennsylvania: PMI, 2009. RH PORTAL. O mais completo portal de Recursos Humanos. Disponível em: . Acesso em: 09 dez. 2012. SCARTEZINI, Luis Maurício Bessa. Análise e Melhoria de Processos. Disponível em: < http://www.aprendersempre.org.br/arqs/GE%20B%20-%20An%E1lise-e-Melhoriade-Processos.pdf >. Acesso em: 14 jan. 2014.
11th CONTECSI Proceedings p.1372
11th International Conference on Information Systems and Technology Management – CONTECSI May, 28 to 30, 2014 - São Paulo, Brazil
SILVA, Mayara Cristina Ghedini da. A Aprendizagem Organizacional e a Inovação: o caso da Concessionária de Energia do Sul do País. Disponível em: < http://www.pg.cefetpr.br/incubadora/wp-content/themes/utfpr-gerec/artigos/1.pdf>. Acesso em: 09 dez. 2012. SILVA, Wilson Ricardo Cardoso. Métricas para Avaliação de Desempenho Organizacional baseadas em Indicadores da Qualidade. Disponível em: . Acesso em: 26 de nov. 2013. SOARES, Edilaine Rodrigues; ZAIDAN, Fernando Hadad; JAMIL, George Leal. Plano de carreira profissional atrelado à qualidade do processo de desenvolvimento de software nas empresas de tecnologia da informação. Anais & Resumos: 10º CONTECSI - Congresso Internacional de Gestão da Tecnologia e Sistema de Informação, TECSI - FEA USP São Paulo/SP Brasil, 12-14 junho, 2013. SOMMERVILLE, Ian. Engenharia de software. 9ª ed. Pearson Education , BR, 2011. VERGARA, Sylvia HYPERLINK "http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?palavra=VERGARA,+SYL VIA+CONSTANT&modo_busca=A" C HYPERLINK "http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?palavra=VERGARA,+SYL VIA+CONSTANT&modo_busca=A"onstant. Gestão de Pessoas. 12ª edição, Atlas, 2012. WEBER, Kival Chaves. Qualidade e Produtividade em Software. 4. ed. São Paulo: Makron Books, 2001. WEICK, K. E.; WESTLEY, F. Aprendizagem Organizacional: confirmando um oximoro. In: CLEGG, S. R.; HARDY, C.; NORD, W. R. (Orgs.). Handbook de Estudos Organizacionais: Ação e análise organizacionais. São Paulo: Atlas, 2004. ZAIDAN, F. H.; BAX, M. P. WIKI – Ferramenta de colaboração corporativa da WEB 2.0: estudo de casos. In: 7th CONTECSI International Conference on Information Systems and Technology Management. São Paulo: USP, 2010. ZAIDAN, Fernando. A Gestão do Conhecimento na Engenharia de Software. Disponível em: . Acesso em: 09 dez. 2012.
11th CONTECSI Proceedings p.1373
