Nos vamos a Honduras

“Nos Vamos a Honduras” – Parte 2 Reunidos en la planta superior del edificio, en la sala de juntas del consejo administrativo, Alberto V. y Ricardo C. comienzan a revisar el plan de expansión hacia el mercado hondureño. Hace más de tres meses que empezaron a considerar el plan y están satisfechos con lo que han realizado hasta ese momento. Alberto pensativo, pregunta - ¿Cuál es el siguiente paso? Creo que hemos avanzado en el diseño estratégico, el diseño de productos y en otros aspectos, pero tenemos que decidir sobre el líder que conducirá este proyecto a Honduras y el equipo que le debe acompañar, esa tarea no parece fácil… No lo es, responde Ricardo, esa persona será responsable de la inversión que hagamos en ese país y de los resultados que podamos tener en el corto plazo, su elección es de naturaleza estratégica. Ricardo permanece pensativo unos minutos, luego afirma de todas las decisiones que tenemos que tomar en el plan de desarrollo internacional, ¡esta es la más importante! Sin duda, responde Alberto, ¿Cómo hacemos entonces para elegir adecuadamente esta persona y quienes le ayuden? Hemos recibido muchos expedientes de candidatos que laboran dentro de nuestra empresa, y además nos han remitido otros, de personas ajenas a la organización; pero… ¿Qué características son las adecuadas para que una persona tenga una buena probabilidad de éxito?... Alberto medita antes de responder, finalmente dice, creo que nuestro problema de poder manejar bien las operaciones en un mercado que no entendemos completamente, como Honduras, requiere de un grupo de personas que pueda manejar los equipos de trabajo con personal con diferente cultura a la nuestra en forma efectiva, y que pueda comunicarse perfectamente con nuestro cuartel general en Guatemala. Pero, replica Alberto, ¿qué características y comportamientos tienen los ejecutivos y trabajadores hondureños que difiera de los que tenemos en nuestro país? Creo, que debemos empezar por comprender las diferencias que tenemos. ¿Conoces la historia de IBM sobre la construcción de una cultura empresarial global? - pregunta Alberto a Ricardo, - No responde este. Muy bien te la contaré - le dice Alberto. Entre 1960 y 1970, IBM era una de las empresas más grandes del mundo, tenía más de 125,000 empleados y tenía filiales en todos los continentes. Sin embargo, había un asunto que inquietaba al presidente de la empresa, el Sr. J. Watson: Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Él se preguntaba: ¿Por qué encontraban diferentes respuestas a problemas comunes entre las filiales de la empresa?, ¿por qué los empleados actuaban en forma diferente a pesar de enfrentar un mismo problema? IBM era una empresa con una cultura organizacional muy fuerte, tenía estrictos códigos de conducta, reforzados por políticas y procedimientos previstos para cualquier acción y toma de decisión. Entonces ¿Por qué persistían esas respuestas tan diferentes? IBM encarga a Geert Hofstede, ingeniero y antropólogo fundador del departamento de investigación de personal en esa empresa, para que realice un estudio mundial, en todas las filiales de IBM sobre la interpretación de la cultura y los valores de IBM en todo el mundo. El primer descubrimiento de Hofstede es que la cultura de una organización está intrínsecamente vinculada con la cultura del país en el que esta fue fundada. Así, la cultura de IBM estaba vinculada y era el resultado de la cultura estadounidense. Compartían los valores fundamentales y era fácilmente interpretable por los colaboradores de IBM en Estados Unidos. El segundo descubrimiento se relacionaba con la interpretación que hacían de la cultura de IBM los trabajadores de las filiales en el extranjero, estos lo interpretaban conforme su código de valores nacionales, que no siempre coincidían con los valores de Estados Unidos y de IBM. Ricardo comenta, no entiendo, explícame porque esto es confuso. Bien, dice Alberto, Hofstede determina que la cultura es como una cebolla, que tiene un núcleo y capas que le cubren y la conforman, cada una de esas capas da sentido Símbolos Héroes Rituales Valores

Expresiones de cultura

Manifestación de Cultura Fuente: Hofstede (1991)

a las prácticas o expresiones culturales de los miembros de una sociedad, te dibujaré un esquema de la composición de la cultura:

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

De acuerdo a la explicación de Hofstede, los valores sociales, aquellos principios que una sociedad considera fundamental para su funcionamiento, constituyen ese núcleo, por ejemplo, dime Ricardo, ¿cuál consideras que es el valor más importante en la sociedad de Estados Unidos…? …Supongo que debe ser la libertad, responde Ricardo. Bien respondido, replica Alberto, luego pregunta: Y por ejemplo dime ¿cuál es el valor más importante en Cuba?... La igualdad responde inmediatamente Ricardo. – Exactamente – replica Alberto, has entendido. Un país se organiza alrededor del principio de la libertad y otro alrededor del principio de la igualdad. Ahora bien, retoma la conversación Alberto, para preservar ese valor tan importante para la convivencia social, las organizaciones, los recuerdan continuamente a sus miembros mediante celebraciones rituales. Dime Ricardo, si el valor fundamental de Estados Unidos es la libertad, entonces ¿qué rituales o celebraciones conoces, que haga recordar a los norteamericanos la importancia de ser libres? Eso es fácil, afirma Ricardo, eso me lo enseñaron en la escuela primaria. Para ello los norteamericanos celebran el 4 de julio, el día de la independencia. Perfecto acota Alberto - has comprendido. Tenemos entonces valores fundamentales que son recordados por medio de rituales. Sin embargo, las sociedades también se valen de héroes, aquellos personajes reales o imaginarios que representan y defienden ese valor fundamental. ¿Se te ocurren algunos héroes estadounidenses que se identifiquen con el ideal de la libertad? Claro que sí, afirma inmediatamente Ricardo, un héroe real es George Washington y uno imaginario el Capitán América. Excelente interpretación Ricardo, has comprendido muy bien. Finalmente toda cultura se preserva mediante el uso de símbolos que representan esos valores fundamentales para la cultura. Responde ahora, seguro que te será muy fácil, ¿dime qué símbolos conoces que representen el valor de la libertad en Estados Unidos? ¿La bandera? Responde titubeante Ricardo. No exactamente - replica Alberto, - la bandera puede representar la libertad, pero en realidad representa otro valor importante en Estados Unidos, la unidad de la nación. Cada estrella es un estado. Tienes razón, - Afirma Ricardo – permíteme mencionar otro símbolo, el águila calva. Exactamente, el águila calva representa la libertad.

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Los miembros de una sociedad absorben esos aspectos de la cultura mediante la práctica de todos esos elementos, por ejemplo en la aplicación de la ley, cuando se trata de una nación o en la aplicación de reglamentos, políticas y procedimientos en el caso de una organización empresarial. El segundo aspecto de los hallazgos de Hofstede se refiere a que si una organización como IBM surge en la cultura estadounidense, esta organización compartirá los valores de la nación en donde se creó, en ese caso, Estados Unidos. ¡Humm!, ahora entiendo – comenta Ricardo. Eso significa que la libertad es un valor inherente a la cultura de IBM en Estados Unidos. Exactamente, - responde Alberto, - Así ocurre. Por ello en IBM los gerentes gozan de una amplia autonomía de decisiones. Pero, cuando IBM crea una filial en otro país, como México por ejemplo, en dónde es más importante la igualdad que la libertad, y en dónde usualmente se concentran el poder de decisión en la alta gerencia, las operaciones de IBM eran más lentas, tomaban más tiempo en realizarse. Esto era lo que no entendía el Sr. J. Watson. Para comprender las razones de ese fenómeno, G. Hofstede realizó el estudio más grande, realizado hasta la fecha, sobre la cultura de las empresas multinacionales y los efectos en la administración. Hofstede denominó a esa disciplina: administración o management transcultural. Observó que cada ejecutivo “leía” la cultura de IBM con la lupa de su propia cultura nacional y por ello había tantas y tan diversas respuestas a problemas similares en toda la organización de IBM en todo el mundo.

Cultura Nacional Estados Unidos

Cultura Organizacional I.B M

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Observa el dibujo que acabo de hacer, en el círculo grande representé a la cultura de Estados Unidos y en el pequeño a la de IBM. La cultura de IBM es un reflejo de las características de la cultura de Estados Unidos. Interesante teoría – comenta Ricardo.- ¿Significa eso que cuando un gerente de un país es enviado a una filial en otro país, puede que no se entienda con los trabajadores, con los clientes y con las instituciones de su nueva residencia? Puede ser – dice Alberto – depende de la inteligencia cultural1 que posea la persona que se traslade al otro país, su comportamiento puede generar muchos conflictos, malos entendidos y fracasos en proyectos internacionales con mucho potencial. Estos proyectos fallan, por simples problemas de comunicación y cohesión, o bien tienen éxito porque esta persona puede manejar adecuadamente las diferencias culturales del comportamiento de los miembros de su equipo. Cuando estés en Roma, compórtate como los romanos Hace 2,500 años, San Agustín de Hipona recomendaba a los funcionarios y a las personas que visitaban Roma, “Cuando estés en Roma, compórtate como los romanos” A pesar del tiempo transcurrido, el consejo de San Agustín sigue siendo útil, para que podamos ser aceptados y podamos actuar funcionalmente cuando visitamos otro país. Tenemos que respetar las normas de vida de ese país, el sentido común nos indica que debemos adaptarnos y no imponer nuestro comportamiento, ni nuestro estilo para dirigir, ni nuestras normas. Pero entonces… ¿Cómo puede trabajar un líder de equipo con la cultura de su país cuando labora en el extranjero? – pregunta Ricardo. Pues debe hacer lo que dice San Agustín – replica Alberto. Adaptarse al medio y transformarlo, es decir que este líder debe construir una tercera cultura, mixta “mestiza”. Por ejemplo, pensemos en Guatemala y Honduras, la cultura de trabajo de la filial en Honduras tendrá elementos de la cultura local combinados con elementos de la cultura de Guatemala y en el centro de ambas, los valores fundamentales de la cultura de la empresa. También es necesario que ese líder aprenda cuáles son las diferencias en los comportamientos en ambos países para saber qué respuestas tendrá al dirigir un equipo en Honduras. El líder debe actuar conforme sus valores y los de la empresa, pero debe aceptar que sus subordinados en Honduras tendrán un comportamiento diferente al de sus subordinados en Guatemala. Te daré dos ejemplos de problemas culturales y negocios. El primero es de España, en dónde todas las actividades se paralizan de 13:00 a 16:00 horas porque es la 1

Inteligencia cultural o CQ por sus siglas en inglés, un concepto desarrollado por David Livermore.

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

hora de comer y luego se hace una pequeña siesta. El trabajo se retoma a las 16:00 horas y se finaliza usualmente a las 21:00 horas. Esta costumbre española afecta los negocios con los demás socios europeos de España, los cuales tienen jornadas de trabajo de 7 de la mañana hasta las 17 horas. Ricardo comenta, - no puedo creerlo… El segundo ejemplo es el caso de Korean Air2, el cual nos permite observa que los problemas culturales persisten incluso en situaciones de vida o muerte. En las décadas de 1970 y 1980 esta empresa tenía un elevado número de accidentes de avión. Al analizar las conversaciones grabadas en la caja negra de los aviones accidentados, se hizo evidente que los ingenieros raramente contradecían a los capitanes de vuelo, incluso en una situación muy riesgosa. La razón: Porque desafiar las órdenes de un superior en Corea se consideraba un comportamiento inapropiado. Y los ingenieros no se atrevían a contradecir a su superior, el capitán, aún a riesgo de su vida. ¡Increíble! Responde Ricardo. A ver Ricardo, te haré otro diagrama… Observa el círculo de la izquierda, tiene rayas horizontales, asumamos que esa es la cultura de Estados Unidos, entonces esperaríamos que la cultura de IBM es similar, circular con rayas horizontales. Luego IBM abre una oficina en otro país, con una cultura cuadrada y con rayas verticales, como se observa en el diagrama de la derecha. El resultado sería una cultura circular rellena de cuadrícula, eso significa que la filial de IBM en ese país tiene una nueva cultura que comparte los fuertes valores de IBM pero los matiza con los valores culturales del país en dónde se organiza la filial.

Tercera Cultura Nacional A

2

Cultura

Cultura Nacional B

Reportado por Pankaj Gemawat de IESE Business School.

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Es fundamental observar el efecto de esa tercera cultura en todos los aspectos del negocio, fíjate bien por ejemplo en Pollo Campero, han sacado un menú light para Estados Unidos, y en otros países no ofrecen tortilla sino pan. Están adaptando sus productos a la cultura que les recibe. McDonald´s no ofrece hamburguesas de res en la India porque las vacas son sagradas. Pensemos ahora en Honduras, - comenta Ricardo - ¿Cuáles son las diferencias con Guatemala?, ¿Si tenemos que ajustar nuestro modelo de liderazgo, cómo hacerlo?

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Anexo La cultura de trabajo de Guatemala Si exploramos la cultura de Guatemala a través de los lentes del modelo de 6 dimensiones desarrollado por Geert Hofstede, podemos tener una visión de los conductores profundos de esa cultura con relación a otras culturas. Distancia al Poder - Power distance Esta dimensión representa el hecho que todas las personas en las sociedades no son iguales – expresa la actitud de la cultura hacia estas desigualdades entre nosotros. La distancia al poder se define como la medida en la cual los miembros menos poderosos de instituciones y organizaciones dentro de un país esperan y aceptan que el poder se distribuye desigualmente. Con 95 puntos, El índice de distancia al poder de Guatemala es el más alto del mundo. Esto indica que la sociedad guatemalteca considera que las desigualdades entre sus miembros es simplemente un hecho de la vida. Esta desigualdad es aceptada en todas las capas de la sociedad; así un líder sindical tendrá mucho poder concentrado comparado con el poder distribuido entre el resto de miembros del equipo dirigente, y estos a su vez tendrán más poder que el resto de miembros del sindicato. Para comprender esto considérese la situación del sindicato de maestros del ministerio de educación de Guatemala, el líder sindical Joviel Acevedo concentra una gran cantidad de poder y el resto de miembros, prácticamente ninguno. Un fenómeno similar se observa entre los líderes de negocios y entre las más altas posiciones del gobierno. El líder mantiene una considerable cantidad de poder concentrado. En las empresas típicamente el poder se concentra en la alta dirección; hay poca delegación de poder, lo que hace que las decisiones sean relativamente lentas. En el gobierno se observa la concentración de poder en el ejecutivo, en los últimos años se ha trasladado una fuerte cuota de poder a la vice presidencia, como ocurre con la Señora Roxana Baldetti, vicepresidente de Guatemala. Individualismo El aspecto fundamental que esta dimensión explica es el grado de interdependencia que una sociedad sostiene entre sus miembros. Esto intenta explicar la autoimagen que tienen las personas en la sociedad en términos de “Yo” o “Nosotros”. En las sociedades individualistas, las personas supuestamente solo ven por sí mismos y por sus familias. En sociedades colectivistas las personas pertenecen a “grupos” que cuidan de ellos a cambio de ser leales al grupo. Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Con una medición de 6, Guatemala tiene la menor calificación individualista del mundo; en otras palabras Guatemala es la sociedad más colectivista del mundo. Debido a ello, los guatemaltecos son personas que necesitan pertenecer a un grupo y para ellos es muy importante alinearse con la opinión del grupo. Esta característica combinada con un alto índice de distancia al poder, significa que los grupos en la sociedad guatemalteca suelen tener fuertes identidades. Esta relación tiene una base moral y siempre es prioritaria esta relación sobre el cumplimiento de tareas. Por ello se debe invertir tiempo para lograr establecer una relación de confianza y es muy frecuente encontrar relaciones de nepotismo. La retroalimentación es siempre indirecta, y esto incluye también al ambiente empresarial. Existen ejemplos muy claros de esta característica en el manejo del gobierno, en la presidencia de Álvaro Arzú, quien estudió y desarrollo una profunda amistad con el Sr. Gustavo Porras, durante su niñez en el Liceo Guatemala. Alvaro Arzú le eligió como secretario privado durante su presidencia, a pesar que eran adversarios ideológicos, en este caso el vínculo de confianza desarrollado durante su niñez fue superior a sus principios ideológicos. Otro caso similar ocurrió cuando Oscar Berger accedió a la presidencia de la república y eligió como vicepresidente a Eduardo Stein, con quién había estudiado en el Liceo Javier y habían desarrollado una profunda amistad, aunque no coincidían en sus ideas políticas. El “amiguismo” es una característica en la conformación de grupos políticos. A pesar que se combate el nepotismo, en las empresas también se observan prácticas de contratación por relaciones y no por méritos, frecuentemente se contratan personas debido a sus relaciones más que por sus competencias. Masculinidad / Feminidad Una sociedad con un alto valor en esta dimensión (masculino), tiene como característica que la competencia, los logros y el éxito son muy importantes para sus miembros. El éxito puede ser definido como el ganador o el mejor en su campo – un sistema que inicia en la escuela y permanece como un comportamiento en las organizaciones. Una baja medición en esta dimensión (femenino), significa que el valor dominante en la sociedad es la de preocuparse por los demás y por la calidad de vida. Una sociedad femenina es una en la cual la calidad de vida es el símbolo del éxito y salirse de la norma del grupo no es algo admirable. El aspecto fundamental de esta dimensión es lo que motiva a la gente, quienes desean ser el mejor (masculino) o quienes les gusta lo que hacen (femenino). Guatemala tiene una calificación de 37 en esta dimensión. Esto significa que el aspecto más suave de la cultura tales como relacionarse con los demás, consenso, simpatía son valorados y promovidos. Los conflictos se evitan en privado, y la vida Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

de trabajo y el consenso son fines importantes. El tiempo de descanso es importante para los guatemaltecos, es el momento en el cual la familia entera, el clan y los amigos se reúnen para gozar la vida. El estatus se exhibe, pero esto tiene más relación con un alto índice de distancia al poder.

Rechazo a la incertidumbre Esta dimensión tiene relación con la forma en que la sociedad considera al futuro, sobre si debe ser conocido o no: sobre si debemos controlar el futuro o simplemente dejar que ocurra. Esta ambigüedad produce ansiedad, y las diferentes culturas han aprendido a lidiar con esta ansiedad en formas diversas. La forma en la que los miembros de una cultura se sienten amenazados por situaciones ambiguas o situaciones desconocidas y han creado creencias e instituciones que tratan de evitarlos. Con una nota de 99, Guatemala tiene un altísimo valor en el rechazo a la incertidumbre. Esto significa que como nación buscan mecanismos para evitar la ambigüedad. Para minimizar la ansiedad, la gente hacía uso de muchos rituales. Las emociones se expresan abiertamente; hay reglas (extensas) para todo, las cuales refuerzan el conservatismo social. Esto también se refleja en la religión, las cuales son muy respetadas y son conservadoras. Las reglas no son necesariamente seguidas, sin embargo, esto depende de la opinión de los grupos a los cuales pertenecen, sobre si el grupo siente que las reglas son aplicables a sus miembros y depende en última instancia de la decisión de los detentores del poder; quienes hacen sus propias reglas. En términos de trabajo esto se traduce en planificación detallada que no necesariamente es realizada en la práctica. Pragmatismo Esta dimensión describe como cada sociedad hace para mantener algunos vínculos con su propio pasado, mientras que maneja los desafíos del presente y el futuro, y como las sociedades priorizan estos dos objetivos existenciales. Sociedades normativas que tienen baja calificación en esta dimensión, prefieren mantener tradiciones y normas preservadas en el tiempo, mientras ven con suspicacia los cambios sociales. Aquellas sociedades que tienen un alto puntaje, toman un enfoque más pragmático: fomentan el cambio y los esfuerzos en la educación moderna como una forma para prepararse para el futuro. No hay mediciones para Guatemala en esta dimensión, sin embargo, se observa una visión centrada en el pasado y poca preocupación por la construcción del futuro.

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Indulgencia Un desafío que confronta la humanidad, ahora y en el pasado, es el grado al cual los niños pequeños son socializados. Sin socialización no nos convertimos en “humanos”. Esta dimensión se define como la medida en la cual la gente trata de controlar sus deseos e impulsos, conforme la forma en que fie criada. Cuando se tiene un débil control se denomina “indulgencia” y cuando se tiene un fuerte control se denomina “reprimida” La Cultura de Trabajo de Honduras Si exploramos la cultura de Honduras con los lentes del modelo 6-D podemos tener una buena perspectiva de los profundos conductores de la cultura de Honduras en relación con otras culturas. Distancia al Poder - Power distance Esta dimensión representa el hecho que todas las personas en las sociedades no son iguales – expresa la actitud de la cultura hacia estas desigualdades entre nosotros. La distancia al poder se define como la medida en la cual los miembros menos poderosos de instituciones y organizaciones dentro de un país esperan y aceptan que el poder se distribuye desigualmente. Honduras con una nota elevada, 80 puntos, es una sociedad jerárquica. Esto significa que la gente acepta un orden jerárquico en el cual todos tienen un lugar y el cual no necesita de más explicaciones. La jerarquía en una organización refleja todas las desigualdades inherentes, la centralización es popular, los subordinados esperan a que se les indique que hacer y el jefe ideal es un autócrata benevolente. Individualismo El aspecto fundamental que esta dimensión explica es el grado de interdependencia que una sociedad sostiene entre sus miembros. Esto intenta explicar la autoimagen que tienen las personas en la sociedad en términos de “Yo” o “Nosotros”. En las sociedades individualistas, las personas supuestamente solo ven por sí mismos y por sus familias. En sociedades colectivistas las personas pertenecen a “grupos” que cuidan de ellos a cambio de ser leales al grupo. Honduras tiene una baja puntuación en esta dimensión, 20, lo que significa que es una sociedad colectivista. Esto se evidencia en grupos cerrados, comprometidos a largo plazo, ya sea familia, familia extendida o relaciones extendidas. La lealtad en una cultura colectivista es de suprema importancia y está por sobre la mayoría de las regulaciones y normas sociales. En sociedades colectivistas la ofensa conduce a la vergüenza y la pérdida de prestigio, las relaciones empleador/empleado son percibidas en términos morales (como un vínculo familiar), contratando y Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

promoviendo decisiones que consideran a los empleados en grupo y la administración significa la gestión de grupos. Masculinidad – Femineidad Con una medición de 40, Honduras puede ser considerado como una sociedad relativamente femenina. En países femeninos las personas se enfocan en “trabajar para vivir”, los gerentes buscan el consenso, la gente valora la igualdad, la solidaridad y la calidad de su vida de trabajo. Los conflictos se resuelven por compromiso y negociación. Los incentivos tales como tiempo libre y flexibilidad son preferidos por sobre la paga extraordinaria. Lo más importante es el bienestar y el estatus no se exhibe o enfatiza. Rechazo a la Incertidumbre - Uncertainty avoidance Esta dimensión tiene relación con la forma en que la sociedad considera al futuro, sobre si debe ser conocido o no: sobre si debemos controlar el futuro o simplemente dejar que ocurra. Esta ambigüedad produce ansiedad, y las diferentes culturas han aprendido a lidiar con esta ansiedad en formas diversas. La forma en la que los miembros de una cultura se sienten amenazados por situaciones ambiguas o situaciones desconocidas y han creado creencias e instituciones que tratan de evitarlos. Honduras se clasifica con una calificación de 50 en esta dimensión, lo que significa que es una cultura poco pragmática en términos de rechazo a la incertidumbre. Esto significa que tanto los generalistas y los expertos son necesarios. Hay un enfoque en la planificación y estos planes pueden alterarse por improvisaciones o notificaciones de corto plazo. Las emociones no se muestran mucho en estas sociedades, la gente es relativamente relajada y no teme tomar riesgos. Consecuentemente hay un mayor grado de aceptación de nuevas ideas, productos innovadores y deseos a tratar algo nuevo o diferente si tiene relación con la tecnología, las prácticas de negocios o la comida. Pragmatismo Esta dimensión describe como cada sociedad hace para mantener algunos vínculos con su propio pasado, mientras que maneja los desafíos del presente y el futuro, y como las sociedades priorizan estos dos objetivos existenciales. Sociedades normativas que tienen baja calificación en esta dimensión, prefieren mantener tradiciones y normas preservadas en el tiempo, mientras ven con suspicacia los cambios sociales. No se tienen mediciones en esta dimensión de Honduras.

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.

Indulgencia Un desafío que confronta la humanidad, ahora y en el pasado, es el grado al cual los niños pequeños son socializados. Sin socialización no nos convertimos en “humanos”. Esta dimensión se define como la medida en la cual la gente trata de controlar sus deseos e impulsos, conforme la forma en que fie criada. Cuando se tiene un débil control se denomina “indulgencia” y cuando se tiene un fuerte control se denomina “reprimida”

Comparación de Culturas de Trabajo Guatemala y Honduras Distancia al Poder Autocracia 100 80 60 40 20 Rechazo a la Incertidumbre

Individualismo

0

Masculinidad

Guatemala

Honduras

Este caso fue desarrollado por el Profesor Juan Luis Fuentes Fumagalli y ha sido escrito como una base de discusión en clase, no busca ilustrar el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa. Las informaciones fueron extraídas de documentos públicos emitidos por empresas y organizaciones en declaraciones a la prensa, en sus sitios de información o en documentos que distribuyen públicamente. Caso revisado y editado por P. Peralta. Octubre de 2014.