O Idadismo e as diferentes gerações presentes no mercado de trabalho: Um estudo comparativo entre Portugal e Espanha

Instituto Superior de Gestão e Administração

O Idadismo e as diferentes gerações presentes no mercado de trabalho: Um estudo comparativo entre Portugal e Espanha

Maria Manuela Jacob Cebola

Santarém 2016

Instituto Superior de Gestão e Administração

O Idadismo e as diferentes gerações presentes no mercado de trabalho: Um estudo comparativo entre Portugal e Espanha

Maria Manuela Jacob Cebola ISLA 2016

Dissertação submetida para satisfação parcial dos requisitos do grau de Mestre em Gestão de Recursos Humanos sob a orientação do Prof. Doutor Rui Brites

Santarém 2016

Dissertação de Mestrado realizada sob a orientação do Professor Doutor Rui Brites, apresentada ao Instituto Superior de Línguas e Administração de Santarém para obtenção do grau de Mestre em Gestão de Recursos Humanos, conforme Registo nº R/A -Cr 161/2010, da DGES, publicado na 2ª Série do Diário da República, nº 217, em 9 de Novembro de 2010.

Agradecimentos

A vida é feita de mudança, desafios, fracassos e conquistas, de caminho. E nesta caminhada vamos encontrando pessoas que nos marcam, nos inspiram, nos motivam e nos ajudam. Obrigada a todos. À professora Elisete Martins pela forma como nos introduziu na gestão de pessoas e na gestão da mudança, pela sua sabedoria, simpatia, por ter acreditado em nós e nos ter lançado, logo de início, o desafio do primeiro trabalho-artigo. À professora Paula Campos pela sua ajuda e coordenação e por ter confiado e acreditado em mim e me ter convidado a apresentar uma comunicação no I Encontro Científico da I2ES. Ao professor Rui Brites o meu profundo agradecimento, reconhecimento e gratidão pela orientação, disponibilidade e sugestões. Sem ele, o resultado final nunca seria este. À Raquel por me ajudar a iniciar esta aventura. Pelo seu apoio e encorajamento. Sem ela não teria chegado, hoje, aqui. À Alice Maria pela força e motivação. Às minhas queridas amigas e colegas, de um modo especial, à Michela e à Carla, pela sua amizade e força. E à Chris, pela amizade, disponibilidade e carinho. E claro, não posso deixar de agradecer a Deus e à minha família. Pela fé, pela força e por ajudarem a fazer de mim a pessoa que sou. À Margarida, à Inês e ao Francisco, pelo amor, pela ternura e alegria, que têm sido essenciais e de uma energia sem fim. Obrigada a todos vós.

Resumo O envelhecimento da população, principalmente na Europa e de um modo particular em Portugal, e o aumento da longevidade, fazem com que os trabalhadores permaneçam mais tempo no mercado laboral, o que leva a que gerações com características e estilos de vida tão distintos possam conviver juntas nas organizações. Esta intergeracionalidade origina, muitas vezes, tensões e conflitos resultantes do idadismo. Este trabalho tem como objetivo geral perceber o fenómeno relativamente novo que é o idadismo, assim como os preditores de preconceito e discriminação pela idade, nas diferentes gerações da população ativa portuguesa, num estudo comparativo com Espanha. Os dados são provenientes do European Social Survey, módulo “Experiências e expressões do idadismo”. Os resultados mostram que, em Portugal, as gerações Y, X, baby boomers e tradicionalistas têm comportamentos diferentes no idadismo e na predisposição ao preconceito e à discriminação. Surpreendentemente, Portugal e Espanha têm resultados, quase sempre, diferentes. Palavras-Chave: Geração, Envelhecimento, Idadismo¸ Mercado de Trabalho

El edadismo o discriminación por edad y las diferentes generaciones presentes en el mercado de trabajo: Un estudio comparativo entre Portugal y España Resumen El envejecimiento de la población, principalmente en Europa y de un modo particular en Portugal y el aumento de la longevidad, hacen que los trabajadores permanezcan más tiempo en el mercado laboral lo que conlleva a que generaciones con características y estilos de vida muy diferentes convivan juntas en diferentes organizaciones. Esta intergeneracionalidad origina muchas veces tensiones y conflictos que desembocan en el llamado edadismo. El presente trabajo tiene como objetivo general entender éste nuevo fenómeno, así como los predictores de prejuicio y discriminación por edad en las diferentes generaciones de población activa portuguesa comparada con española. Los datos con los que se ha trabajado provienen del European Social Survey, concretamente el módulo “Experiencias y expresiones del ageism”. Los resultados obtenidos mostraron que en Portugal las generaciones Y, X, baby boomers y tradicionalistas tienen comportamientos diferentes en relación al edadismo y así como a la predisposición al prejuicio y a la discriminación. Sorprendentemente Portugal y España tienen resultados casi siempre diferentes. Palabras clave: Generación, el envejecimiento, edadismo, Mercado de Trabajo

The ageism and the different generations in the labor market: A comparative study between Portugal and Spain Abstract The aging of population, mainly in Europe and particularly in Portugal, and the increased longevity, force workers to remain longer in the labor market, which makes that different generations, with different features and lifestyles, must work together in organizations. This intergenerationality often originates tensions and conflicts, as a result of ageism. The main purpose of this study is to try to understand the dimension of ageism, a relatively new phenomenon, as well as the predictors of age prejudice and discrimination between the different generations of the Portuguese active population, in a comparative study with Spain. The data are from the European Social Survey, module "experiences and expressions of ageism." vii

The results show that, in Portugal, the Y and X generations, the Baby Boomers and Traditionalists have different behaviors in the predisposition to age prejudice and discrimination and in ageism, which differs from what often happens in Spain. Keywords: Generation, Aging, Ageism, Labor Market

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Índice geral

1 Introdução .............................................................................................................................. 1 2 Enquadramento ...................................................................................................................... 5 2.1 As diferentes gerações presentes no mercado de trabalho e os seus estilos de vida .... 5 2.1.1 Estilos de vida .......................................................................................................... 5 2.1.2 As gerações .............................................................................................................. 6 2.2 Envelhecimento da população ativa ............................................................................. 9 2.3 Idadismo ..................................................................................................................... 10 2.4 Intergeracionalidade ................................................................................................... 14 3 Metodologia: dados e procedimentos .................................................................................. 19 3.1 Objetivo principal e questões de investigação ........................................................... 19 3.2 Dados .......................................................................................................................... 19 3.3 Amostra ...................................................................................................................... 20 3.4 Procedimentos ............................................................................................................ 20 3.4.1 Modelo de Análise: construção dos índices .......................................................... 20 3.4.2 Predisposição para o preconceito ......................................................................... 21 3.4.3 Predisposição para a discriminação ..................................................................... 21 3.4.4 Idadismo ................................................................................................................ 22 3.4.5 Envelhecimento: quando se deixa de ser jovem e se começa a ser idoso ............. 25 3.4.6 Relacionamento intergeracional ........................................................................... 25 3.4.7 Recodificação de outras variáveis ......................................................................... 26 4 Análise e discussão de resultados ........................................................................................ 27 4.1 Comportamentos preditores de preconceito e discriminação ..................................... 27 4.2 Idadismo ..................................................................................................................... 30 4.2.1 Preconceito ............................................................................................................ 30 4.2.2 Ameaças ................................................................................................................. 32 ix

4.2.3 Discriminação........................................................................................................ 34 4.2.4 Idadismo ................................................................................................................ 35 4.3 Envelhecimento: quando se deixa de ser jovem e se começa a ser idoso .................. 36 4.4 Relacionamento intergeracional ................................................................................. 37 5 Conclusão............................................................................................................................. 43 Referências bibliográficas ........................................................................................................ 47 Apêndices A1. Modelo de Análise ........................................................................................................ 57 A2. Projeções do Europop2010 e Europop2013 .................................................................. 63 A3. Testes estatísticos .......................................................................................................... 67 A4. Perguntas do questionário utilizadas neste estudo ...................................................... 101 A.5 Apresentação da Prova de Defesa da Dissertação ...................................................... 117

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Índice de Quadros

Quadro 1 - Indicadores de Predisposição para o Preconceito: Portugal e Espanha ................. 27 Quadro 2 - Indicadores de Predisposição para a Discriminação: Portugal e Espanha (médias) ............................................................................................................................... 28 Quadro 3 - Indicadores de Preconceito: Portugal e Espanha (médias) .................................... 30 Quadro 4 - Indicadores de Ameaça: Portugal e Espanha ......................................................... 32 Quadro 5 - Indicadores de Discriminação: Portugal e Espanha ............................................... 34

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Índice de figuras Figura 1  Predisposição para o preconceito (médias) ............................................................. 28 Figura 2  Predisposição para a discriminação (médias) ......................................................... 29 Figura 3  Preconceito (médias) ............................................................................................... 31 Figura 4  Ameaças (médias) ................................................................................................... 33 Figura 5  Discriminação (médias) .......................................................................................... 35 Figura 6  Idadismo (médias)................................................................................................... 36 Figura 7  Tempo passado a trabalhar com colegas ou voluntários na casa dos 20 anos ........ 38 Figura 8  Tempo passado a trabalhar com colegas ou voluntários na casa dos 70 anos ........ 39 Figura 9  Nº de amigos com menos de 30 anos ...................................................................... 39 Figura 10  Nº de amigos com mais de 70 anos ...................................................................... 40

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Abreviaturas CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development CORDIS – Community Research and Development Information Service DLP ol -Dicionário da Língua Portuguesa on-line UE – União Europeia EURAGE – European Research Group on Attitudes to Age EUROSTAT – Statistical Office of the European Union ESS – European Social Survey ESS4 – ESS round4 ICS – Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa ISCSP – Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas IGLOO – Intergenerational Learning in Organisations INE – Instituto Nacional de Estatística (Portugal) OHRC - Ontario Human Rights Commission OMS – Organização Mundial de Saúde ONU – Organização das Nações Unidas

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Introdução A Gestão de Recursos Humanos evoluiu ao longo do Século XX ancorada nas teorias

organizacionais e comportamentais (Neves e Gonçalves, 2009). Conteúdos e práticas são influenciados pela importância dos fatores de contexto mais determinantes. “Foi assim no início do Séc. XX com a influência das relações laborais e dos movimentos sindicais”, é assim no início do Século XXI “com a globalização das actividades e negócios em que a contingencialidade das opções teóricas e de intervenção revelam o peso determinante dos factores de contexto” (Neves e Gonçalves, 2009). A gestão de pessoas no âmbito das organizações depende dos fatores ambientais, económicos, sociais, culturais, demográficos e/ou empresariais (Barreto, Silva, Fischer, Dutra, Veloso & Amorim, 2010) e, ainda, do perfil dos seus colaboradores (Cebola & Campos, 2015). Os indivíduos sofreram e sofrem mudanças no seu comportamento, ambições e modos de viver a vida, a família, o lazer e o trabalho. A população ativa, a força laboral, tem no século XXI trabalhadores mais velhos do que alguma vez teve, uma maior diversidade cultural e racial, e um número muito superior de mulheres (Toossi, 2012). O século XXI é o século da globalização, de grande mobilidade, onde a diversidade se traduz em centenas de culturas e línguas que precisam de ser entendidas para uma boa integração e sucesso das pessoas e das organizações (Silva, 2014). É o século da tecnologia digital e robótica e das grandes alterações demográficas, consequentemente, de contínua exposição à mudança, resultado do esforço de modernização, dos desenvolvimentos constantes e diversificados que existem hoje (Cebola & Campos, 2015). Neste início de século ouve-se falar muito nos anos 80 ou 90, como há pouco tempo se falava dos anos 50, 60 ou 70, dos anos 40 ou do pós-guerra do século XX. Estes anos referemse a gerações que são caracterizadas pela música que ouviam, pela forma como se vestiam, como agiram ou reagiram politicamente aos problemas do seu tempo, pelas diferentes formas de contestação e pelas diversas razões dessas contestações, pela forma como viam e viviam a família e pelo tipo de trabalho que realizavam e ambicionavam. Do mesmo modo, as últimas gerações têm vindo a desenvolver comportamentos e estilos de vida próprios, em alguns aspetos, bastante diversos dos das gerações anteriores, muito como consequência da evolução da tecnologia e da globalização. Como resultado, temos hoje trabalhadores muito diferentes dos de ontem, consequência das sucessivas alterações a que o mundo, a sociedade e as organizações têm sido sujeitos.

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As empresas vivem a pressão da competitividade, numa economia baseada no conhecimento, onde a flexibilidade, a velocidade e a criatividade são essenciais, porém agora, são os trabalhadores, principalmente os mais qualificados ou os mais talentosos e disputados, quem escolhe com quem quer trabalhar e quem faz a construção e a gestão das suas próprias carreiras (Neves & Gonçalves, 2009; Pereira, 2013; Reto, 2014; Vieira, 2014). Segundo o relatório Future Work Skills 2020, os seis principais agentes de mudança responsáveis pela reconfiguração do futuro panorama dos trabalhadores e das organizações são1: 1. A extrema longevidade que redesenhará as carreiras e as aprendizagens e que levará as organizações, para não perderem a vantagem da experiência e das competências destes trabalhadores, a ter maior diversidade e flexibilidade; 2. Mais máquinas e sistemas inteligentes que forçarão os trabalhadores a questionarem-se sobre qual será a sua vantagem competitiva comparativamente à máquina e a repensar conteúdos e processos de trabalho, provocando uma nova espécie de parceria entre o homem e a máquina que levará ao crescimento dos pontos fortes mútuos e elevará o patamar de colaboração e codependência; 3. O aumento massivo da capacidade de processamento que transformará o mundo num sistema programável onde serão cada vez mais exigidas capacidades para interagir com dados, para detetar padrões e para tomar decisões baseadas em dados; 4. A nova ecologia dos media que traz novas ferramentas de comunicação a requererem novas formas de literacia (literacia digital) com tecnologias multimédia cada vez mais sofisticadas e a transformar a forma como comunicamos; 5. Organizações superestruturadas em que as tecnologias sociais mobilizarão novas formas de produção e criação de valor gerando uma inteligência coletiva, plataformas abertas e globalização de conhecimentos; 6. O mundo globalmente conectado em que a diversidade e a adaptabilidade estarão no centro de operações das organizações e em que a globalização forçará a uma mudança na estratégia das organizações que, para continuarem competitivas, terão de não só integrarem os trabalhadores locais nas suas infraestruturas mas também os processos locais de negócio. O mercado de trabalho nunca mais voltará a ser o que era e, ainda de acordo com o relatório Future Work Skills 2020, exigirá novas aptidões como2:

1 2

Em tradução livre do autor. Idem 2

1) senso de fazer ou pensamento crítico; 2) inteligência social, a qual torna os trabalhadores capazes de se aperceberem das emoções circundantes e de adaptarem as palavras, o tom e os gestos em conformidade; 3) pensamento adaptativo e criativo, ou seja, aptidão para responder no momento a circunstâncias inesperadas e inusitadas ou de encontrar soluções e respostas “fora da box”; 4) interculturalidade; 5) Pensamento computacional capaz de lidar com grandes bases de dados, simuladores, análise estatística e quantitativa; 6) media literacia, que se traduz no talento para avaliar e desenvolver conteúdos que usem as novas tecnologias de media, tais como o vídeo por exemplo; 7) transdisciplinaridade, capacidade de compreender conceitos transversais a várias disciplinas; 8) mentalidade abstrata e “arquiteta”, ou seja, habilidade para desenhar, representar e desenvolver tarefas e processos de modo a alcançar os resultados desejáveis; 9) talento para discriminar e filtrar informação e para compreender como maximizar uma função ou tarefa; 10) colaboração virtual, possuindo capacidade de trabalhar produtivamente, criar compromissos e ser membro presente de uma equipa virtual. O século XXI exige dos trabalhadores inovação, antecipação e adaptabilidade, do mesmo modo que a rápida obsolescência dos conhecimentos forçará os trabalhadores a serem eternos aprendizes. Perceber que trabalhadores existem e existirão no mercado de trabalho nos próximos anos, numa época em que se exigem altos níveis de capacidades, é urgente, dado que as empresas mais competitivas são aquelas que compreendem a importância de ter e reter os trabalhadores mais talentosos e, simultaneamente, aquelas que sabem gerir esse conhecimento (Cebola, 2015). Consequência do aumento da longevidade e de índices de mortalidade extremamente baixos, em contraponto aos baixos índices de natalidade, as atuais gerações permanecerão mais tempo no mercado de trabalho levando a que, “pela primeira vez”, cinco gerações convivam, juntas nesse mesmo mercado, “de forma consciente, interferindo e modificando a realidade” (Silva & Borges, 2013, citado por Cebola, 2016). Sabe-se, porém, que diferentes gerações a trabalhar em simultâneo podem gerar conflitos e que esses conflitos são, muitas vezes, resultantes do idadismo (op. cit). Este estudo tem como objetivo: por um lado, identificar as gerações que constituem a força laboral, a população ativa, quais os atores presentes no mercado de trabalho, que diferenças existem entre as gerações de agora das gerações de há muitos ou poucos anos atrás;

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e por outro, perceber o idadismo e os preditores do idadismo nas diferentes gerações da população ativa portuguesa. Faremos, também, um estudo comparativo com Espanha, o outro país europeu que connosco constitui a Península Ibérica e que, tal como Portugal, pertence ao sul da Europa. Identificaremos limitações, necessidades e proporemos futuras áreas de investigação.

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Enquadramento

2.1 2.1.1

As diferentes gerações presentes no mercado de trabalho e os seus estilos de vida Estilos de vida Que gerações existirão no mercado de trabalho em 2020 (daqui a apenas quatro anos),

em 2030 ou em 2050 e quais serão as suas características e estilos de vida é aquilo que, ao observarmos as projeções do Europop2013 (European Commission et al., 2015), urge perceber para melhor nos preparamos enquanto profissionais de recursos humanos e para prepararmos as organizações à luz destes novos contextos. Ao pesquisar o que existe na área do conhecimento sobre estilos de vida constatamos que a maioria das referências, estudos e teses, se debruçam, sobretudo, sobre os estilos de vida saudáveis e a saúde ou sobre estes e o consumo. Porém, os estilos de vida fazem parte de um campo do conhecimento que envolve diversas formas de ciência e de conceitos, desde a sociologia à medicina, passando pela psicologia e a cultura, abarcando a vida das pessoas como um todo, não podendo, por isso, ser redutivo a um só aspeto do mesmo. Para a área das ciências sociais o “Estilo de Vida é um padrão que inclui os tipos de bens e serviços que as pessoas usam, o gosto em música, arte, cinema e outros produtos culturais e a escolha de atividades de lazer” (“Dicionário de Sociologia” coordenado por Allan G. Johnson, citado por Finotti, 2004). O Dicionário de Sociologia coordenado por Rui Leandro Maia (2002, op. cit.) traz uma definição mais ampla onde “(…) Os estilos de vida prendem-se com práticas quotidianas e formas de consumo que envolvem escolhas particulares e identitárias em domínios tão díspares como a habitação, a alimentação, os usos do corpo, o vestuário, a aparência, os hábitos de trabalho, o lazer, a religião, a arte, a organização do espaço e do tempo ou o convívio com os outros atores sociais. Distintos e distintivos, com homologias ou correspondências significativas a ligar as suas diversas componentes, os estilos de vida tendem a configurar-se de forma coerente (Bourdieu) e a exprimir as identidades pessoais e coletivas (Giddens)”. Segundo a OMS (1998) “o estilo de vida é um modo de viver baseado em padrões de comportamento identificáveis, que são determinados pela relação entre as características pessoais individuais, interações sociais, condições socioeconômicas e ambientais” (citado por Rossi, Righi, Ilha, & Soares, 2011). De uma forma menos complexa, Nahas (2001) define estilo de vida como um “conjunto de ações habituais que refletem as atitudes, os valores e as oportunidades na vida das pessoas” (citado por Santos, & Almeida, 2011). “Representa o padrão

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de vida em termos de atividades, interesses, opiniões. Retrata a “pessoa por inteiro” interagindo com o seu ambiente”, Kotler, 1997, (citado por Finotti 2004 e 2009). Nas sociedades contemporâneas, os estilos de vida são a manifestação mais visível dos projetos identitários dos indivíduos e dos grupos sociais, implicando, assim, uma dimensão material e outra simbólica, (Araújo 2007, citado por Minnaert, 2012). Atualmente, os estilos de vida enquanto “conceito-chave sociológico” têm recebido uma atenção crescente, (DLP ol, 2003-2015). Os estilos de vida dado que envolvem todos os aspetos da ação e do pensamento do indivíduo, “são tidos como elementos estruturadores e requisitos indispensáveis à obtenção do completo bem-estar, físico, mental e social” (Gonçalves, 2004; Gonçalves & Carvalho, 2007), influenciando de forma direta a qualidade de vida (Nahas 2001 citado por Timossi, Francisco, Michaloski et Xavier, 2006), da mesma forma que o inverso também se processa. “Os Estilos de Vida assumem-se como traves mestras da ação humana e da saúde, tenham elas por génese sistemas de interação sócio ambiental, aspetos físicos, psíquicos, sociais, emocionais ou conotativos” (Gonçalves & Carvalho, 2007). O indivíduo, ser holístico, tem de ser visto como um todo porque sempre que há algum fator negativo, seja na vida pessoal ou na vida profissional, isso reflete-se nas outras esferas da sua vida, e o contrário também se aplica. O indivíduo já não pode continuar a ser visto de forma fragmentada - de um lado o colaborador/trabalhador, do outro quando está em família, em lazer ou em sociedade.

2.1.2

As gerações “Uma série de mudanças sociais, culturais, econômicas e tecnológicas fez com que

indivíduos de diferentes gerações adquirissem características distintas, que se refletem na sua maneira de pensar e agir, tanto na vida pessoal como profissional” (Maurer, 2013). Simultaneamente, consequência do aumento da longevidade e de índices de mortalidade extremamente baixos, em contraponto aos baixos índices de natalidade, as atuais gerações permanecerão mais tempo no mercado de trabalho levando a que, “pela primeira vez”, cinco gerações convivam, juntas nesse mesmo mercado, “de forma consciente, interferindo e modificando a realidade” (Silva & Borges, 2013). Antigamente pensava-se em cada geração surgindo de 25 em 25 anos, contudo, hoje, os especialistas consideram uma nova geração a cada 10 anos aproximadamente (Amaral, Leoni & Slompo 2014). Assim, em 2020 as 5 gerações que teremos a trabalhar em simultâneo serão (Shah, 2015): A geração “baby boomer” ou “BB” (os nascidos entre 1946 e 1964); a geração

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“X” (os nascidos entre 1965 e 1977); a geração “Y” ou “Millennials” (os nascidos entre 1978 e 1994); a geração “Z” (os nascidos entre 1995 e 2004) e a Geração Alpha (a partir de 2005) (Khoury (2009), citado por Martins & Flink, n.d.; Santos, Ariente & Dovigo 2011; Zuanazzi & Remonato, 2014). A geração baby boomer tem um maior nível educacional que as gerações anteriores, preocupa-se com a estabilidade no emprego, coloca a carreira acima de tudo e adapta-se a qualquer organização (Cebola, 2015). “São consideradas pessoas motivadas, otimistas e workaholics” (Santos, Ariente & Dovigo 2011), autoconfiantes, valorizam o status e a ascensão profissional dentro da empresa à qual são leais (Fox, 2011). São poupados, gostam de viagens e estão cada vez mais preocupados com o bem-estar e a qualidade de vida (Cebola, 2015). “Tendem a ser mais persistentes nas tarefas laborais, a trocar menos de emprego, a ter menos acidentes e a apresentar menores índices de absentismo do que os colegas mais jovens” (Cerqueira 2010, citado por Carneiro, Chau, Soares, Fialho & Sacadura, 2012). Nasceram no período de crescimento económico, no final e pós-segunda Guerra Mundial, por isso idealizavam atuar na reconstrução de um mundo novo (Santos, Ariente & Dovigo 2011). A geração X preocupa-se com a estabilidade no emprego mas procura também um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Cética, autoconfiante e individualista ao extremo, defende um ambiente de trabalho mais informal e uma hierarquia menos rigorosa. O comportamento consumista que a televisão provocou levou-os a procurar no trabalho estabilidade financeira e, assim, satisfazer desejos pessoais e de consumo. Esta geração começou a usar a tecnologia cujas inovações avançaram significativamente favorecendo a aceleração das atividades diárias, promovendo manifestações revolucionárias e qualificando estilos diferenciados nos modos de viver e, foi responsabilizada pela disseminação da comunicação. Estes colaboradores valorizam a aprendizagem contínua e o desenvolvimento de novas capacidades, são flexíveis à mudança e preferem horários flexíveis e embora individualistas já têm apetência para o trabalho em equipa (Martins & Flink, n.d). Para a geração Y o trabalho é fonte de satisfação e aprendizagem. Gostam de ganhar dinheiro mas desde que sintam prazer no trabalho que realizam e, fazendo muitas vezes o que para outros é um hobby. São otimistas, entusiastas mas mais individualistas, defendem as suas opiniões e priorizam o lado pessoal ao profissional. Sentem necessidade de inovação, de desenvolvimento, de reconhecimento, de diversidade, de estar motivados e de trabalhar felizes, pelo que precisam de flexibilidade, de trabalharem como e quando querem, de espaço para serem criativos e de equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional. Estes trabalhadores

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querem laborar numa empresa preocupada com a ética e a sustentabilidade e com uma política salarial e de benefícios que vá ao encontro das suas necessidades (Melo, Santos & Souza, 2013; Santos, 2011). A geração Z (zapping) é “nativa digital” (Amaral et al., 2014). Não conheceu a vida sem computadores, internet, telemóvel, videojogos ou Mp3, nem a consegue imaginar. Tem as mesmas características da geração anterior mas de forma “mais acentuada” (op. cit.), com um desenvolvimento precoce mas com maior descrença na educação e nas carreiras formais, de relacionamentos mais curtos e descartáveis, pensamento não-linear, com pouca comunicação verbal e habilidades interpessoais. São trabalhadores de rápida adaptação à mudança, multitarefas mas com dificuldade de foco. A Geração alfa, “nativa digital”, não tem ainda características precisas. É a geração do conhecimento, nenhuma geração anterior teve tanto acesso a informação e educação como ela (Cebola, 2015). Com a entrada das gerações Y e Z no mercado de trabalho o estilo de vida foi e, vai continuar a ser, alterado (op. cit.). São gerações jovens, ativas, dinâmicas, criativas, flexíveis, globalizadas, que gostam de desafios, de inovação, de se sentirem motivadas e de ter feedback (Fox, 2011). São descomprometidas e aventureiras. Preocupadas com a sustentabilidade, a felicidade e a qualidade de vida. Querem trabalhar em empresas “leves” na hierarquia, preocupadas com a sustentabilidade e com a responsabilidade social. Querem ser felizes hoje e agora e querem respostas na hora. Têm uma maior preocupação com o corpo e com o espírito. Fazem atividades físicas e praticam mesmo algum tipo de desporto, inclusive desportos radicais, fazem yoga, programas de relaxamento e retiros para o bem-estar da mente e do espírito (Cebola, 2015). As gerações mais antigas mas que estão ainda ativas ou no mercado de trabalho, as dos tradicionalistas e baby boomers, estão também preocupadas com o seu corpo, a sua saúde e a sua qualidade de vida, o que as levou a alterar os seus estilos de vida (op. cit.), tornando-se mais ativas física e socialmente, mais preocupadas com a saúde e o bem-estar, com os seus relacionamentos e a sua felicidade. Embora a sua idade cronológica seja a de idosos, desde que tenham saúde que lhes permita ser independentes e ativos, a grande maioria desta população não se sente idosa mas sim, ainda, cheia de sonhos e projetos, mas, também, de experiências, sabedoria e conhecimento. “Querem continuar a ser ativos, na família, na sociedade e inclusive no trabalho” (op. cit.).

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Analisando as diferenças destas distintas gerações, as suas características e estilos de vida e trabalho, as questões que nos colocamos são as seguintes: terão as diferentes gerações comportamentos preditores de preconceito e, inclusive, de discriminação, relativamente às gerações mais novas ou às mais velhas que elas? Em que gerações a discriminação e o preconceito são mais evidenciados?

2.2

Envelhecimento da população ativa A velha Europa está a ficar cada vez mais velha, sendo, de facto, a região mais

envelhecida do mundo, como resultado de alterações demográficas sem precedentes (Suárez 2012), consequência do aumento da longevidade e de índices de natalidade e mortalidade extremamente baixos, levando a que as atuais gerações permaneçam mais tempo no mercado de trabalho. Em 2050 é esperado um crescimento de 75% no número de indivíduos com 65 ou mais anos profissionalmente ativos, inversamente, é previsível apenas um aumento de 2% nos indivíduos entre os 25 e os 54 anos, (John B. et.al. 2014). Em 2025 é estimado um aumento de 70% de Americanos acima dos 60 anos (Davies, Fidler & Gorbis 2014). Na Europa dos 28 a estrutura da pirâmide-etária da população alterar-se-á dramaticamente, passando da forma piramidal a uma estrutura muito mais em forma de pilar. Em 2060 é previsível que a população em idade ativa (15-64) diminua de 66% para 57% e, em sentido oposto, a população idosa (65+) aumente de 18% para 28%. De salientar, ainda, o aumento de indivíduos com idade superior a 80 anos (de 5% para 12%), que serão quase tão numerosos quanto os jovens (cerca de 15%). Como consequência, o rácio de dependência demográfica dos idosos (pessoas com 65 anos ou mais em relação a pessoas com idades entre 15 e 64) aumentará previsivelmente de 27,8% para 50,1% (European Commission et al., 2015). Em Portugal, “para além do declínio populacional esperam-se alterações da estrutura etária da população, resultando num continuado e forte envelhecimento demográfico” (INE, 2014a). Por exemplo, “em 2013, a população residente em Portugal era constituída por 14,6% de jovens, 65,6% de pessoas em idade ativa e 19,9% de idosos”, (INE, 2014b). A população jovem (0-14) que em 2011 tinha um peso de 14,9% terá em 2020 um peso de 13,8% e de 12,1% em 2050. A população ativa (15-64) que em 2011 tinha um peso de 65,9% terá em 2040 e em 2050 um peso de 59,5% e 56,0%, respetivamente. E o peso da população idosa (65+) aumentará de 19,2% em 2011 para 32,0% em 2060, (Carneiro et al., 2012).

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Em apêndice (A1) são reproduzidas os quadros das projeções mais relevantes para Portugal e Espanha do Europop2010 e Europop2013 e que são exercícios de projeções demográficas que o Eurostat publicou para os Estados Membros da EU. “De acordo com a Estratégia Europeia 2020, adotada em Conselho Europeu de 8 de março de 2010, entre as três prioridades que foram aprovadas, considera-se relevante a do crescimento inclusivo nomeadamente o objetivo duma taxa global de emprego de 75% para a população dos 20-64 anos e de (50%) para a população idosa com mais de 65 anos” (op.cit.). “With long life expectancies, lack of economic security, and a generally strong desire to continue working, those who turn 60 might have 20 or 30 more years to work productively” (John B. et.al., 2014). Perante o envelhecimento da população ativa e a possível dilatação no tempo dos trabalhadores no local de trabalho, as questões de investigação que colocamos são: O aumento da longevidade reflete-se na perceção da idade cronológica do idoso? Ou seja, será que se é considerado idoso só no fim da idade ativa (65 anos) ou, pelo contrário, é-se considerado idoso ainda antes dos 60 anos? E nesta população em envelhecimento até que idade se é considerado jovem?

2.3

Idadismo A diversidade de gerações assim como as suas diferentes características e

comportamentos provocam, não raro, um conflito intergeracional (Martins, & Flink, n.d.) que resulta muitas vezes do idadismo. Este fenómeno que, segundo alguns autores, se refere ao estereótipo e à discriminação baseados na idade, independentemente da mesma (Age UK, 2015; Ferreira, 2013; Martins, 2013; ESS, 2008), insurge-se, tanto para com os mais velhos como para com os mais novos, em “atitudes ou comportamentos negativos” (Butler 1995, citado por Ageism Hurts n.d; Greenberg, Schimel & Martens, 2002, citado por Coelho, 2013). Outros autores, porém, referem-se à discriminação, apenas, contra os mais velhos, principalmente os idosos (Butler 1969, citado por Fontes 2014 e Ageism Hurts n.d.; Martins, 2013; Butler y Lewis citados por Ibáñez, 2010). Como o nosso estudo se vai basear nos dados obtidos pelo European Social Survey e este define idadismo (ageism, em inglês) como “the stereotyping of, and discrimination against, someone based on their age” vamos referir-nos a este fenómeno sempre no seu sentido mais abrangente, ou seja, referente a qualquer idade, sendo que a maioria dos estudos e artigos se referem quase sempre ao idadismo relativamente aos mais velhos.

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O idadismo baseia-se, então, num preconceito para com a idade, como outros para com a cor da pele, o sexo ou a raça (Palmore, citado por Silva, 2011), induzindo a comportamentos explícitos de discriminação ou implícitos na forma como se olha ou perceciona o outro (Butler y Lewis 1973 e Palmore, 2001 citados por Ibáñez, 2010; ESS, 2008). Se por um lado, assume uma forma mais subtil nas atitudes, assume por outro a característica única de que qualquer pessoa lhe pode ser sujeita (Butler 1969, citado por Silva, 2011; Herring 2009, citado por Ibáñez, 2010; Duncan 2001, citado por Posthuma & Campion, 2009), visto a idade ser algo inerente à vida. Há ainda que ter em atenção que o idadismo não é percecionado da mesma maneira por todos os indivíduos, dado que a combinação da idade com o território de origem, a raça ou a cor da pele, para nomear apenas alguns, poderá por si só acentuar ou exacerbar este preconceito (OHRC). A Comissão dos Direitos Humanos de Ontario, Canadá, afirma que o idadismo não é, apenas, um constructo social em como pensamos/olhamos os mais velhos, firmado em atitudes negativas e em estereótipos de idades mas, também, uma tendência em estruturar a sociedade como se todos fossem jovens. Tudo está visto, pensado e projetado para jovens. A preocupação com estas questões toma maior visibilidade a partir da II Assembleia Mundial Sobre o Envelhecimento, Madrid 2002, onde são aprovados o Plano de Ação Internacional Sobre Envelhecimento e a Declaração Política (ONU, 2002) e onde “salientam a necessidade de promover uma abordagem positiva do envelhecimento e de superar os estereótipos que lhe estão associados”. Sendo o idadismo um fenómeno mundial (Ferreira, 2013), o seu estudo “na Europa é recente e Portugal insere-se no conjunto dos países europeus onde se desconhece a abrangência deste tipo de atitudes” (Lima, Marques, Batista & Ribeiro, 2010). Contudo, há o sentimento de que a “discriminação em relação à idade é a principal forma de discriminação sentida pelos portugueses”, principalmente pelos mais velhos ou idosos (Martins, 2013). Em Portugal, o artigo 13º da Constituição, sobre o Princípio da Igualdade, define que “ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”. Todavia, a discriminação pela idade não é, ainda, enunciada. No entanto, os Artigos 24º e 25º do Código do Trabalho (ACT, n.d.; CITE, n.d.), “Direito à igualdade no

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acesso a emprego e no trabalho” e “Proibição de discriminação”, respetivamente, já especificam a idade em matéria de igualdade e não discriminação. Não obstante, o idadismo não é, ainda, tomado realmente a sério e com a importância que lhe é devida, a par das outras formas de discriminação ou preconceito (OHRC, 2015; McCann em entrevista à Reuters3, Reaney, 2015) e a comprová-lo temos a escassez de estudos científicos sobre o seu impacto e sobre os preditores de comportamento. O único inquérito europeu data de 2008-2009. Não há, em Portugal ou Espanha, estudos significativos que se foquem no idadismo na população ativa, na relação de trabalho entre diferentes gerações ou em como é que as organizações se estão a preparar para terem, cada vez mais, múltiplas gerações a trabalhar em simultâneo e, ao mesmo tempo, uma população ativa, uma força laboral, cada vez mais envelhecida. E, mesmo na Europa são poucos os estudos que encontramos. A II Assembleia Mundial Sobre o Envelhecimento, Madrid 2002, tinha como uma das suas pretensões garantir o direito das “pessoas idosas continuarem a trabalhar, se assim o desejarem”. Na sua Declaração reconhecem-se as “potencialidades das pessoas idosas”, as suas “competências, experiência e sabedoria”. Constata-se “em termos muito claros e vigorosos que o envelhecimento não é um problema, mas sim uma conquista”. “Entre outras recomendações na esfera do desenvolvimento figuram: o reforço da solidariedade entre gerações”. O Plano de Ação Internacional “pede recomendações que … visem promover uma visão positiva do envelhecimento e sensibilizar o público para as importantes contribuições dos idosos”. A Declaração Política “desafia todas as sociedades a criarem mais oportunidades para as pessoas idosas” e “os governos também se comprometeram a não se poupar a esforços para … eliminar todas as formas de discriminação, nomeadamente a discriminação em função da idade, reconhecendo que, quando envelhecem, as pessoas deveriam ter oportunidades de realização pessoal, de levar uma existência saudável e segura e de participar activamente na vida económica, social, cultural e política”. No entanto, e perante um preconceito e discriminação que os mais “idosos” sentem em idades cada vez mais cedo, percebe-se que muito há, ainda, a fazer. É importante estudar e compreender como é que os estereótipos, com relação à idade, afetam as organizações pois, apesar da assunção normal de que a performance ou as capacidades de trabalho decrescem com a idade, os estudos mostram tal não ser verdade

“ageism versus other forms of discrimination is not taken as seriously or viewed as wrong as other types of discrimination” 3

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(Posthuma & Campion, 2009). Se esses preconceitos, estereótipos, não forem esclarecidos e eliminados as organizações podem perder parte importante e significativa do seu capital intelectual e falharem, portanto, na sua gestão do conhecimento. Há que considerar, ainda, que o idadismo pode ter o mesmo tipo de impacto social, psicológico e até económico que outras formas de discriminação têm (OHRC, n.d.). Segundo o European Social Survey, o idadismo assume nas sociedades europeias um problema significativo que afeta não só o bem-estar individual como o social. Em Espanha, onde em 2014 o desemprego afetava 53% dos jovens, a preocupação dos “estudiosos del mercado laboral” recaía sobre o desemprego a partir dos 45/50 anos, tendo a data de nascimento como barreira praticamente inultrapassável para reentrar no mercado de trabalho. A população espanhola em risco de pobreza e exclusão, entre os 45 e os 64 anos, era de 28,9%, tendo crescido, desde que a crise se instalou, mais de seis pontos percentuais (Alcelay, 2015). Em Portugal, num estudo conduzido por Centeno e colaboradores, em 2007, tendo por amostra empresas e Gestores de Recursos Humanos, verificou-se que “um trabalhador “velho” ou “idoso” pode ocorrer tão cedo quanto aos 35 anos de idade” (citado por Vicente, 2011), o que indicia um agravamento do idadismo ou pelo menos da idade a partir da qual este pode ser sentido pelos mais velhos. Seis anos antes um “estudo sobre a idade e o emprego” tinha “concluído que o ponto de viragem se dava aos 45 anos” (op. cit). No estudo realizado para a sua dissertação de mestrado, Vicente (2011), conclui existirem evidências da “existência de idadismo na triagem dos candidatos por parte dos recrutadores”, assim como nas “decisões finais” de processos de recrutamento “seja pelas crenças negativas associadas” aos trabalhadores mais velhos, seja porque no recrutamento feito por pessoas mais jovens haja tendência para contratar pessoas mais jovens “ou pelo simples facto de as empresas empregadoras colocarem limites de idade na fase de selecção de Curricula Vitae”. Já Marques, Batista & Silva (2012) consideram o mercado de trabalho como “um dos domínios que mais contribui para acentuar a exclusão das pessoas idosas. Pela dimensão de toda esta problemática a Assembleia Geral da Plataforma Europeia AGE, em 2015, recomenda uma sociedade inclusiva “pour tous les âges, fondée sur l’égalité des droits et qui garantisse la justice sociale et économique entre les générations et au sein de celles-ci”. Uma das formas de o fazer é pensar ativamente no contributo essencial que os mais velhos podem dar para o aumento do crescimento económico, tanto do ponto de vista contributivo, como dos pontos de vista produtivo e de consumidores.

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Dada a importância de toda esta problemática, a questão de investigação que colocamos é a de saber se o idadismo tem realmente expressão, em Portugal e em Espanha, na população ativa.

2.4

Intergeracionalidade Pesquisando a área do conhecimento sobre este tema constatamos que a maioria dos

estudos e referências analisam acima de tudo as relações intergeracionais num contexto social e familiar estando, ainda, em Portugal, muito negligenciados os estudos sobre a população ativa e entre os trabalhadores no seu local de trabalho. Segundo o Dicionário da Língua Portuguesa on-line (2003-2016), intergeracional designa “entre duas ou mais gerações”. Assim, embora a palavra intergeracionalidade não venha descrita no dicionário assumimo-la como as relações entre diferentes gerações. As relações intergeracionais podem ser solidárias e de cooperação ou de conflito (Moragas 1997, citado por Marques, Dias & Costa, 2010; Djabi & Shimada, 2013). Embora as evidências sugiram que diferentes gerações possuem diferentes estilos de trabalho e de valores da vida profissional (ADP, 2015; Governo do Canadá, n.d.), também tem sido demonstrado que a gestão de diferenças geracionais e semelhanças no local de trabalho podem otimizar o desempenho organizacional e melhorar os próprios ambientes de trabalho (Lagacé, 2008, citado por Governo do Canadá). A importância das relações de trabalho para o bom funcionamento e o desenvolvimento das organizações contemporâneas é confirmado pela pesquisa de Nowotarska-Romaniak (2009), onde os fatores mais importantes que afetam o ambiente de trabalho incluem as relações com colegas (69%), as condições financeiras e respeito mútuo, (61%) e as relações com superiores (59%), (Zając, 2015). O projeto SPREW financiado pela UE (Abordagem geracional aos padrões sociais da relação com o trabalho) investigou as relações entre as diferentes gerações no local de trabalho. Além de terem sido analisados os dados disponíveis sobre o tema foram realizadas mais de 160 entrevistas em 6 países (Bélgica, Alemanha, França, Itália, Hungria e Portugal) envolvendo três grupos etários: menos de 30, de 30 a 50 e mais de 50, num misto de homens e mulheres, empregados, desempregados e trabalhadores independentes e ainda 18 entrevistas de grupo. Uma das suas conclusões foi que o efeito da variável “geração” pode ser ampliado pelas variáveis sexo, escolaridade, grupos sócio profissionais, desenvolvimento económico e contextos institucionais, tendo constatado que estas variáveis eram mais importantes que a

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variável “geração”, existindo, porém, diferenças históricas e culturais entre os grupos de idades. “Although other variables intervene in shaping the relation to work, from the interviews and focus groups generations results seem to be 'objectively' quite differentiated”. Apesar disso, não foi comprovada a existência de uma perceção, real, de conflito de interesses, tendo os resultados obtidos pelas entrevistas dado destaque tanto à solidariedade como às tensões (CORDIS, 2011). Uma pesquisa do Canadá, em 2009, em gerações no mercado de trabalho, revelou algumas diferenças acentuadas na forma como estas se percebem umas às outras, muitas das quais refletem estereótipos geracionais, muitas vezes negativos, com base em perceções e não na realidade (Krywulak & Roberts, 2009, citados pelo Governo do Canada). A pesquisa mostra que os estereótipos negativos, incluindo aqueles que sugerem os trabalhadores mais velhos como menos produtivos e qualificados; mais resistentes à mudança e a novas tecnologias; mais difíceis de treinar; e de maior abandono por doença, podem não só causar tensões entre as gerações, mas causarem, inclusive, nos trabalhadores mais velhos que estes acreditem nisso sobre si próprios, que questionem as suas competências e habilidades e, torná-los mais aptos a deixar a força de trabalho mais cedo. (Lagacé, 2008, citado por op. cit.). Relações intergeracionais podem provocar conflitos. Num estudo realizado a mais de 11.000 trabalhadores, entrevistados em 8 das principais economias da Europa (França, Alemanha, Itália, Países Baixos, Polónia, Espanha, Suíça e Reino Unido), concluiu-se que diferentes valores e estilos de trabalho estão a causar conflitos. Na realidade, mais de dois terços (67%) dos trabalhadores dizem encontrar problemas intergeracionais no trabalho, sendo Itália, Polónia e Espanha onde estes são maiores (ADP, 2015). As principais preocupações são: visões conflituantes sobre como as coisas devem ser feitas (19%); maior permanência no mercado de trabalho dos trabalhadores mais velhos deixando menos espaço para a entrada de novos talentos (18%); diferentes abordagens para valores organizacionais e responsabilidade corporativa (18%), (op. cit). Corroborando estes dados, um estudo inglês do CIPD (2014) mostra que os desafios mais importantes no trabalho com colegas de diferentes idades, do ponto de vista dos trabalhadores, são a falta de interesses compartilhados (32%), mal-entendidos (29%), a falta de valores compartilhados (28%) e potencial para o conflito perturbador (22%). Mais do que as diferenças reais, a relutância, os preconceitos, os estereótipos e o isolamento mútuo são fontes de mal-entendidos (Zając, 2015) que por sua vez irão gerar conflito. Tendo os conflitos intergeracionais a sua origem na falta de comunicação (Legas & Sims, 2011) e em problemas não solucionados, estes, se não resolvidos, têm tendência a crescer

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e a criar maiores dificuldades (Grazina Cortez, & Sousa, 2012). O que para uns pode ser inadequado no local de trabalho pode, na verdade, ser uma má interpretação de estilos e uso da comunicação das gerações (Legas & Sims, 2011). Contudo, a maioria destas diferenças não cria tensões entre os distintos grupos etários no local de trabalho. As potenciais áreas de tensão entre as gerações não estão relacionadas com o trabalho, mas sim com o emprego, ou seja, o discurso de uma geração em relação a outra é mais controverso quando é o emprego que está em jogo (Vendramin, 2009). Quando os trabalhadores sentem que se podem complementar entre si, tendem a cooperar e, inversamente, quando se sentem em concorrência entre si, são mais propensos a entrar em conflito (Djabi & Shimada, 2013). Porém, enquanto alguns trabalhadores sentem dificuldades em lidar com uma maior diversidade de idades no local de trabalho, muitos apreciam o valor que a idade e a experiência podem trazer (ADP, 2015). Para a grande maioria dos gestores de recursos humanos não existem desafios (17%), tendo, apesar de tudo, identificado algumas preocupações como: os estereótipos de idade (16%), problemas de planeamento progressão/sucessão internos (16%) e a falta de valores compartilhados (15%). Quanto aos trabalhadores são 31% os que não sentem qualquer tipo de desafio (CIPD, 2014). Ainda segundo o mesmo estudo, enquanto os gestores sublinham que a maior vantagem da diversidade de gerações é, principalmente, a possibilidade de partilha de conhecimentos (55%), os trabalhadores, curiosamente, identificam mais benefícios: diferentes perspetivas (72%), a partilha de conhecimentos (66%), novas ideias (41%) e melhoria na resolução de problemas (32%). O capital intelectual e transferência de conhecimento são questões fundamentais que, no entanto, as diferentes gerações veem sob diferentes pontos de vista (Legas & Sims, 2011; Vendramin, 2009). Esta partilha pode ser natural, através da cooperação, quando a organização de trabalho e ritmos o permite, quando os trabalhadores jovens não se limitam a tarefas periféricas mas pode, também, não ocorrer espontaneamente (op. cit). A pesquisa de Słocińska (2013) mostra que os trabalhadores mais velhos, com frequência, declaram não partilhar o conhecimento com medo de serem dispensados (Zając, 2015). Mas, se a experiência pertence aos trabalhadores mais velhos, os jovens trabalhadores parecem estar mais na vanguarda de novos métodos de trabalho (Vendramin, 2009), assim como trazerem dinamismo e uma visão nova e fresca que são transferidos para os trabalhadores mais velhos estimulando-os (Djabi & Shimada, 2013). Assim, a transmissão de conhecimentos é multidirecional, tanto é ascendente, dos trabalhadores mais jovens para os trabalhadores mais velhos, como o inverso também é real

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(Vendramin, 2009), ou, inclusive, simultaneamente nas duas direções dado que podemos ter até 5 gerações no mesmo local de trabalho. Tempest (2003, citado por Djabi, & Shimada, 2013) mostra como trabalhadores menos experientes podem contribuir para a aprendizagem organizacional, estimulando conhecimento oculto, ou trazendo uma nova visão para a organização, destacando o papel crucial da aprendizagem recíproca entre as gerações. Os trabalhadores reconhecem os aspetos positivos da cooperação intergeracional. No entanto, enfatizam que a criação da atmosfera certa só é possível quando na organização houver terreno para que a comunicação e cooperação entre as pessoas com idades diferentes seja criada (valores e interesses comuns) (Zając, 2015). Não sendo linear a partilha e transmissão de sabedorias (Grazina Cortez, & Sousa, 2012), dado que diferentes gerações possuem distintos conhecimentos e experiências, diferentes prioridades de valores, modos de trabalho, de aprendizagem (IGLOO, 2008) e até de ensino, sendo pensada e gerida eficazmente permite uma gestão do conhecimento onde todos têm a aprender e a ensinar, sejam os trabalhadores seja a própria organização. Sem formação sobre as gerações e as suas particularidades, as capacidades e habilidades para a coexistência e entendimento entre estas pode não ocorrer. É importante que a administração, direções e chefias divulguem os aspetos positivos de relações intergeracionais no local de trabalho e eliminem perceções negativas antes que sejam gerados ou ampliados ressentimentos que enfraquecem o comprometimento e desempenho (DiRomualdo, 2006, citado por Legas & Sims, 2011). Estudos sugerem que locais de trabalho com várias gerações podem beneficiar de ações de formação, de nível gerencial, para eliminar o preconceito relacionado à idade e, de formação de gestores sobre como mitigar os conflitos entre gerações. (Shimoni, Scotney, Cohoe-Kenney, Maginley, n.d., citados por Governo do Canadá). O estudo 2013 Benefits for Tomorrow conclui que quase 9 em cada 10 millennials (89%) concorda que “Baby Boomers in the workplace are a great source of mentorship” e que 93% dos baby boomers concorda que “Gen Yers bring new skills and ideas to the workplace”. Ou seja, é reconhecido o valor da existência de origens e perspetivas várias no mesmo local de trabalho (Pollak, 2013), há agora que saber aproveitá-las. As transferências intergeracionais são consideradas enriquecedoras, quando desejadas pela administração, ou contaminantes, quando indesejáveis. Todavia, desejadas contribuem para as capacidades dinâmicas da organização (Djabi & Shimada, 2013). E em Portugal e Espanha, será que existe relacionamento intergeracional na população ativa?

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18

3 3.1

Metodologia: dados e procedimentos Objetivo principal e questões de investigação O objetivo principal deste estudo é perceber o idadismo e os preditores do idadismo nas

diferentes gerações da população ativa portuguesa e espanhola. Os dados são provenientes do European Social Survey, módulo “Experiências e expressões do idadismo” (Abrams, Lima & Coudin, 2007).  Terão as diferentes gerações comportamentos preditores de preconceito e, inclusive, de discriminação, relativamente às gerações mais novas ou mais velhas que elas?  Em que gerações a discriminação e o preconceito são mais evidenciados?  Terá o idadismo realmente expressão, em Portugal e em Espanha, na população ativa?  O aumento da longevidade reflete-se na perceção da idade cronológica do idoso? Ou seja, será que se é considerado idoso com idade superior à idade ativa (65 anos) ou, pelo contrário, é-se considerado idoso cada vez com menos idade, ainda antes da idade mínima para o pedido de reforma antecipada?  E em Portugal e Espanha, será que existe relacionamento intergeracional na população ativa? Estas são as questões de investigação que nos propomos responder, numa comparação entre Portugal e Espanha.

3.2

Dados Os dados são provenientes do ESS round 4, num inquérito realizado a 31 países

europeus, onde se incluem Portugal e Espanha. O trabalho de campo do ESS é financiado, através da Comissão Europeia (6º Programa Quadro), pela Fundação Europeia da Ciência e pelas instituições financiadoras de cada país participante. O ESS é um projeto bienal de investigação, que desde 2001 tem como objetivo estudar as atitudes, crenças e padrões de comportamento das populações de diversos países europeus, numa perspetiva comparativa e longitudinal, e em que Portugal participa desde o início. Em Portugal o ESS é coordenado por Jorge Vala (ICS), juntamente com Anália Torres (ISCSP) e Alice Ramos (ICS), da Universidade de Lisboa. O ESS tem neste momento, completa, a sua 7ª edição. Porém, o ESS round 4 é o único a estudar o idadismo. O questionário ESS é aplicado em campo e, na língua oficial de cada país, usando o modo CAPI, sendo o questionário suplementar aplicado presencialmente como uma extensão 19

da entrevista principal. O questionário aplicado baseia-se no questionário geral, mas é incluída informação específica do país (e.g., sistema educativo e estado civil) ou são feitas adaptações para refletir o contexto nacional. Os indicadores incluídos no módulo “Experiências e expressões do idadismo” têm uma perspetiva psicossocial e estiveram a cargo de uma equipa internacional, com trabalho realizado na área da Psicologia Social (Abrams, Lima & Coudin, 2007; EURAGE, 2015). As questões apresentadas no módulo procuram, por um lado, aceder a indicadores de idadismo e de experiência de discriminação, assim como, de relacionamento social e intergeracional e, por outro, a variáveis contextuais, possíveis preditoras do idadismo e da experiência de discriminação. As perguntas utilizadas neste trabalho encontram-se em apêndice.

3.3

Amostra As amostras do ESS são representativas de todas as pessoas com idade igual ou superior

a 15 anos (sem limite superior de idade) residentes em habitações privadas, independentemente da sua nacionalidade, cidadania ou língua. O desenho amostral do ESS em Portugal é um desenho probabilístico por amostragem aleatória estratificada que exclui Açores e Madeira e localidades com menos de 10 lares. Em Espanha o desenho probabilístico por amostragem aleatória estratificada inclui as cidades de Ceuta e Melilla no Norte de África. A base de amostragem usada é ‘Area Sampling’ e é uma amostra de moradas. As amostras do ESS4 são constituídas, a portuguesa, por 2367 indivíduos e, a espanhola, por 2576 indivíduos. A recolha dos dados decorreu em Portugal entre 9 de outubro de 2008 e 8 de março de 2009 e em Espanha entre 5 de setembro de 2008 e 31 de janeiro de 2009.

3.4 3.4.1

Procedimentos Modelo de Análise: construção dos índices Para responder às nossas questões de investigação criámos os índices descritos no

modelo de análise que se encontra em apêndice. Como os índices podem conter indicadores com escalas de medida diferentes (e.g. indicadores de “Predisposição para a discriminação”), estes foram transformados e os valores estandardizados – que devem ser lidos como: − valores superiores à média (>0); − valores médios (0); − valores inferiores à média (