DIEGO FELIPE BORGES DE AMORIM Servidor Público (FGTAS), Bacharel em Administração (FAE), Especialista em Gestão de Negócios (ULBRA), Consultoria e Planejamento Empresarial (UCAM) e pós-graduando pós graduando em Planejamento Empresarial e Finanças (FAVENI)
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Artigo publicado em 19 de dezembro de 2016 http://negociosecarreiras.com.br/
O impacto do turnover nas gestões atuais Há alguns dias atrás, durante um almoço de domingo em companhia de alguns parentes, conversei com um primo que relembrou alguns fatos que marcaram a sua vida profissional. Em um desses fatos, ele citou uma situação que passou durante um processo seletivo para p uma (suposta) grande empresa. Na ocasião, estava participando de um processo seletivo para "conferente de produtos", onde haviam, inicialmente, oito candidatos para a tal vaga. O ambiente interno da empresa parecia remeter a uma organização de primeiro mundo: a sala onde ocorreu o processo de entrevista era um espaço amplo, com sofás confortáveis e uma mesa de centro; havia uma secretaria que ficava ao fundo da sala em sua mesa, e duas portas que indicavam os nomes de dois diretores da empresa. Na porta à esquerda, ocorreu a primeira parte do processo com perguntas aleatórias para os candidatos, desferidas por um homem muito bem vestido e figurão. Parecia ser um dos "grandes" da empresa. Após esse intento, restaram, apenas, dois candidatos que seguiram adiante adiante no processo: um deles, meu primo. Com o restante dispensado, os dois "aprovados" retornaram para a sala de espera para aguardar o próximo passo. Eis que surge outro entrevistador, não menos bem vestido e com a aparência de alguém ainda mais importante importante na empresa. Este, chamou os dois sobreviventes do processo para dar uma palavrinha em sua sala. Iniciou com perguntas do tipo: "por que você está aqui?" ou "por que você pensa ser melhor do que o outro candidato?". O detalhe é que a entrevista foi coletiva. colet O ambiente daquela sala de entrevista parecia hostil: a competitividade individual começou a aparecer. Aflorou-se Aflorou a lei da sobrevivência. Após algumas perguntas, surge o "vencedor": meu primo. Imediatamente após a divulgação do resultado, o entrevistador entrevista dispensou o outro candidato e exclamou o seguinte paro o mais novo integrante da empresa: "você sabe porque chegou até aqui?", "por que você é o melhor!". Um sorriso partiu dos dois - entrevistador e entrevistado - seguido por um "ar" de responsabilidade responsabilidade frente ao novo desafio. O novato iniciaria suas atividade no dia seguinte. E chegou o dia seguinte. E a motivação e a decepção chegaram tão rápidas quanto concomitantes. Ao entrar na empresa, o chefe do departamento lhe acompanhou até a linha produtiva para lhe apresentar aos novos colegas e mostrar como o trabalho era realizado. O novato , então, pensou que fosse algo temporário para cobrir algum outro trabalhador faltante, já que àquela não representava a "função" para a qual concorreu. Recebeu o velho "tapinha nas costas" do chefe e começou a trabalhar naquela atividade. Sua tarefa era bem específica: colocar uma tampa de borracha, extremamente justa, numa espécie de pistão. A manhã daquele dia foi demasiada exaustante. E, embora houvessem EPIs para serem se utilizados durante o processo laboral, especialmente, as luvas, eram desconfortáveis e impediam que a tarefa de "encaixar as borrachas nos pistões" fosse realizada. Daí, o porque de que nenhum integrante daquela linha produtiva usava a tal da luva. O resultado resultado foi o rápido desgaste dos dedos das mãos e o surgimento de bolhas. Isso, repito, logo na manhã do primeiro dia.
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O trabalho, totalmente manual e repetitivo tinha de ser feito com certa sincronização. Em média, as borrachas deveriam ser introduzidas nos pistões em, no máximo, 3 segundos, sob pena de causar "demora" na linha produtiva. Caso ocorresse o gargalo, alguém que ficava à frente da linha produtiva ficaria parado, aguardando receber o "produto" para proceder sua tarefa. Esse desajuste, sabemos,, causaria impacto na produtividade. Ocorre que, meu primo percebeu isso e tratou de se "ajustar" à linha para evitar esse gargalo. Chegou a hora do almoço. A empresa dispunha de refeitório no local. Conversa vai, conversa vem, o novato vai percebendo que a coisa não era, exatamente, como ele pensava inicialmente. Conversando com um colega de linha, meu primo pergunta sobre como ocorrem as promoções na empresa. Eis que o colega responde: "amigo, graças a Deus que te enviaram pra cá!"; "Agora, eu vou poder ser promovido!". Meu primo, então, resolve perguntar a quanto tempo àquele homem estava aguardando essa promoção, eis que surge a resposta: "há um ano!". No retorno ao trabalho, ao mesmo tempo refletindo sobre a conversa do almoço, o novato chama o seu colega ega de linha e dispara o seguinte: "meu amigo, após a nossa conversa durante o almoço, pensei um pouco mais profundamente sobre o que tu me disse e penso o seguinte: tu estás há um ano esperando por uma promoção?; tu estás há um ano fazendo as mesmas coisas, coisa as mesmas tarefas repetitivas e desgastantes?; tu estás há um ano quebrando um galho, levando tapinha nas costas e sendo desviado de sua função original?; é, meu amigo, sinto muito, mas eu não quero esse destino para mim!". Após essa conversa, meu primo continuou exercendo suas tarefas até o fim do expediente. No dia seguinte, aguardou no lado de fora da empresa pelo chefe que lhe destacou para àquela posição. Expôs sua percepção sobre a situação e pediu para ser desligado da empresa. O chefe então disparou: rou: "puxa, fulano, você já é o terceiro que desiste somente esta semana!". "Passe lá no escritório e vamos acertar o que lhe é de direito". Hoje, trago este exemplo em forma de texto para demonstrar a incrível falta de "transparência" e "responsabilidade" de muitas gestões organizacionais brasileiras. É absurdo o número de rotatividade entre trabalhadores: já vi casos de 25% de turnover em apenas um mês! E não estou falando de um setor específico, ainda que saibamos que determinados setores sejam mais inclinados inados a terem uma taxa de rotatividade rot mais expressiva devido,, muitas vezes, ao tipo de bem que produzem. Porém, de modo geral, o indicador de turnover não é considerado importante por grande parte das empresas no Brasil, embora saibamos que ele é um termo fundamental para indicar a saúde organizacional. Dados de 2014, oriundos do I Seminário sobre rotatividade no mercado de trabalho, revelam um aumento de turnover de 52% em 2003 para ra 64% em 2012, considerando o período de um ano de atividade empresarial. Cálculos realizados por um especialista cialista no assunto revelam que, um trabalhador que ganha R$1.000,00/mês, R$1 ao ser despedido ao completar um ano de vínculo, isso significa que ele irá receber algo em torno de R$4.773,00, incluindo multa, aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário. E os custos não ficam, apenas, a cargo da empresa: eles recaem, inclusive, sobre os "ombros do Governo", visto que o trabalhador dispensado sem justa causa causa poderá requerer o benefício do seguro-desemprego desemprego e, em caso de cumprimento de requisitos legais, poderá ter acesso a, pelo menos, três parcelas de R$880,00 no período em que permanecer desempregado. Somado a isto, o mais novo desempregado poderá ter acesso acesso ao abono do PIS no valor de até R$880,00. No final, a soma total será algo em torno de R$8.293,00 ou R$2.073,25/mês, ou seja, um valor superior ao que o trabalhador ganhava enquanto estava empregado. Mas voltando ao exemplo destacado no texto, a coisa rompe a fronteira da questão financeira: avança em cheio à questão estratégica. Existem coisas que não são mensuráveis, mas que são vitais para o desempenho nos negócios. E certamente a sinergia, o comprometimento e a motivação dos indivíduos não são compatíveis compatíveis com uma rotatividade desenfreada. Portanto, manter anter o indicador de rotatividade em níveis adequados significa, significa, antes de mais nada, manter uma gestão organizacional ajustada e comprometida com sua missão, visão e valores.
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