Ontologia de Competências Profissionais em Tecnologia da Informação

Ontologia de Competências Profissionais em Tecnologia da Informação Paulo Roberto Corrêa Leão; Káthia M. Oliveira; Eduardo A. D. Moresi Universidade Católica de Brasília (UCB) SGAN 916 - Módulo B - Asa Norte, Brasília, Brasil, 70.790-160 e-mail: {prcleao, kathia, moresi}@ucb.br Resumo Na atual conjuntura, um dos maiores desafios enfrentado pelas organizações é atrair, reter e gerenciar talentos. Os gestores das empresas da Era do Conhecimento têm forçosamente de manter um profundo domínio do “know how” de sua organização, de modo a gerir eficazmente os seus “ativos intelectuais”. Estes gestores necessitam ter em mãos, dados e informações que lhes permitam gerenciar, desenvolver e melhorar competências individuais na empresa. Este é um aspecto estratégico numa economia marcada pela escassez de recursos humanos competentes. Além disso, é de fundamental importância destacar que o conhecimento sobre essas competências é um importante ativo da empresa e, por isso, sua formalização, captura e reutilização deve ser sempre incentivada. Este trabalho apresenta uma proposta de organização deste conhecimento através do uso da Ontologia. Palavras-chave: ontologia, competência, gestão de competência Abstract Nowadays, one of the biggest challenges faced by organizations is how to attract, keep and manage talents. Managers of companies in the today´s Knowledge Era ought to handle indepth know how of their own organization in order to manage efficiently their "intellectual assets". They must have got data and information to be able to manage, develop and improve individual competence within the company, because it´s a strategic aspect in an economy tailored by a lack of competent human resources. Besides, it is the utmost important to highlight that the knowledge about competencies is an important company´s assets, thus, it must be formalized, seized and recycled. This paper presents a proposal for the organization of that knowledge within an ontological approach. Keywords: Ontology; Competence; Competence management. 1. Introdução Com o advento da gestão do conhecimento, ponto forte na atual conjuntura mundial que não podem mais ser colocada em segundo plano pela organização, o homem passou a ser visto com o centro da competitividade organizacional. Stewart [1], já afirmava que o valor de um produto está no conteúdo intelectual, não físico. É o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência, o que vem ressaltar o aspecto da inserção das competências pessoais na melhoria da competitividade organizacional. Então é preciso gerir este “capital” – conhecimento, e estas competências com métodos, metodologias e ferramentais apropriados. É evidente que todos os gestores gostariam de através de um processo seletivo formal ter a pessoa certa – mais competente, para o lugar certo. A identificação e o aproveitamento

adequado, dos talentos e do potencial das pessoas existentes nas organizações, fundamentam a necessidade de lançar mão dos mais modernos recursos disponíveis, para apoiar o tomador de decisão no gerenciamento dos seus “ativos intelectuais” ou seja, as competências profissionais. Poder dispor de uma estrutura formal para integrar as competências das pessoas (fontes de conhecimento), com a necessidade global da empresa traz possibilidade de evoluir e conviver com a nova ambiência mundial. No entanto, ainda existem diferenças conceituais para descrever o domínio desse ambiente, sendo isso uma barreira entre os gestores. O uso de vocabulários e de conceituações padronizadas e sua reutilização poderão significar uma grande melhoria, inclusive na gestão de pessoas, no momento que se necessita compor uma equipe para o desenvolvimento de um projeto ou mesmo ocupar um cargo dentro da organização. Probst [2], destaca que o mapeamento do conhecimento deve ser apoiado por uma linguagem comum que cubra os diferentes campos de conhecimento e que somente com um vocabulário controlado pode-se garantir o uso consistente de termos e classificação de informações junto as diferentes dimensões do conhecimento. Nesse contexto, ontologia tem sido bastante utilizada como uma forma de organizar os conceitos de um domínio e estabelecer essa linguagem comum. Neste artigo é apresentada uma proposta de representação de competências dos profissionais em empresas de TI, através da identificação e captura destas competências, tomando por base uma abordagem formal de organização do conhecimento, denominada ontologia, a qual está organizada da seguinte forma: breve descrição de competência profissional (seção 2); ontologia sobre competências profissionais em TI (seção 3); e, finalmente, na seção 4, as conclusões deste trabalho. 2. Competências Profissionais Com diferentes definições, o conceito de competência, ainda em construção, começou a ser mais associado à geração de resultados, no âmbito de uma estratégia corporativa, apenas recentemente. Das diferentes definições de competência pode-se destacar a de Durand[3] que conceitua competência com base em três dimensões - Knowledge, Know-How and Attitudes, englobando não só questões técnicas, mas, também, a cognição e atitudes relacionadas ao trabalho. Rios0 afirma ainda que competência significa saber fazer bem, e isso tem uma dimensão técnica: a do saber fazer, isto é, o domínio do conteúdo de que o sujeito necessita para desempenhar o seu papel, e aquilo que se requer dele socialmente. O individuo exerce uma profissão. A idéia de profissão nos remete à de ofício, que guarda o sentido de dever, de obrigação. A idéia de ofício (exercício) relaciona-se à idéia de atividade, assim o homem, enquanto profissional, enquanto trabalhador numa determinada sociedade tem que realizar sua ”obrigação” de maneira específica e com competência. Numa visão abrangente destacada pela CBO – MTE/2002 [5] e SENAI-DN[6], competência é visto como um atributo inerente ao ser humano para o desempenho de uma ou várias funções quando se ocupa um cargo dentro da unidade organizacional em uma empresa. Fleury e Fleury [7], definiram que competência envolve o saber, o saber fazer, o saber ser, o saber conviver e o saber aprender. Gramigna [8] resume competências com a sigla CHAI, reunião de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses. Finalmente, outro enfoque é de que competência é o agrupamento de conhecimento, habilidade, atitude e valor correlacionados e orientados para melhorar o desempenho do indivíduo, do grupo e da organização, quando Maslow [9] destacou o “valor” como um importante atributo a ser considerado. Cada um desses atributos são assim especificados:

•

•

• •

Conhecimento – é a apropriação de um objeto pelo pensamento através da educação formal ou pela experiência prática, corresponde ainda, a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo, ou seja, é a dimensão do saber o que e porque [3]. Este conhecimento é adquirido pela formação acadêmica e pela experiência prática no desempenho de uma atividade [10]; Habilidade – é a capacidade de alguém realizar alguma atividade ou ter alguma aptidão. Está associada ao saber-como-fazer [7], ou seja, a capacidade de desempenhar tarefas e atividades, de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido e utilizá-lo em uma ação com vista a atingir um propósito específico. Ela é composta de dois elementos: Talento – na realização de determinada ação e é nato na pessoa e, Experiência (técnica) – diz respeito ao quanto esta pessoa treinou, se capacitou ou executou determinada ação. Ela pode ser manual e não-manual [11], a “manualidade” ou “fisicalidade” é que sustenta a primeira, enquanto a segunda é sustentada pelo conhecimento. E de acordo com Zabot [12], este saber-fazer engloba habilidades básicas, específicas e de gestão. Atitude – diz respeito aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. São determinantes do comportamento, pois estão relacionadas com percepção, personalidade, aprendizagem e motivação. É a ação cotidiana, a dimensão do querer-saber-fazer [7]. Valor – representa as percepções e crenças, motivação, caráter, costumes, ética, moral, consciência social, comportamento, regras da vida em sociedade e da conduta entre os homens, que determinam seus deveres entre si e para com a sociedade. O atributo valor é destacado por Maslow [9] quando diz que a relação do homem com o mundo é revestida de significação, de valorização, de importância, de prioridade e do momento ou do local que o indivíduo faz algo, adequado à sua atividade, não só para a pessoa em si, mas também para a empresa, ressaltando assim, que a nossa vontade necessita de razões e motivos. É a dimensão do para-que-fazer.

3. Ontologia sobre competências profissionais nas organizações de TI Ontologia é um abrangente sistema de classificação, taxonomização e representação do conhecimento de forma geral [13]. Com a ontologia pode-se versar sobre conceitos (entidades, objetos, eventos, processos, metas e resultados), destacando suas propriedades, relações e restrições de entendimento expressas através de axiomas. Holsapple; Joshi [14], com o enfoque na Engenharia de Software, observaram que a ontologia pode ser definida como a reunião explícita de conhecimento compartilhado, geralmente, especializado para um determinado domínio e representado através de um vocabulário. Neste vocabulário existe um conjunto de termos com os quais são descritos os fatos deste domínio específico, assim conseqüentemente, a ontologia pode resolver problemas de comunicação entre pessoas, organizações e aplicativos, independentemente se todos os participantes têm o mesmo domínio do assunto. Com base na metodologia proposta de Falbo[15], entre outros, o processo de criação de uma ontologia de competências profissionais nas organizações de tecnologia da informação, está dividido em três fases bem distintas. Identificação do Propósito e Especificação de Requisitos – fase que tem por objetivo realizar uma investigação e discussão sobre aspectos que fundamentam a modelagem do conhecimento sobre competência profissional em TI, para que se defina o contexto do domínio a ser estudado. Construção das sub-ontologias – durante esta atividade, o conhecimento, ou seja, a competência do ocupante de um cargo ou de quem desempenha uma função na organização de TI, necessária para construir as sub-ontologias, é modelado, de acordo

com as seguintes atividades: (a) Aquisição – que é baseada nos produtos identificados na fase anterior, no levantamento da literatura técnica, de especialistas, da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), e pesquisa sobre a estrutura organizacional de organizações de TI; (b) Construção – que é a modelagem com base em um conjunto de questões abrangendo os quatros atributos específicos que determinam a competência; (c) Formalização – que é uma atividade exclusivamente para formalizar a especificação de conceitos e as restrições de entendimentos definidas; e (d) Integração – que é a busca de uma uniformidade, nesta atividade ocorre a promoção de um processo de construção de uma estruturação ontológica única através do reuso de outras sub-ontologias já concebidas. Avaliação da Ontologia – a ontologia deverá ser avaliada de forma que satisfaça seus requisitos estabelecidos. A seguir será apresentado como foi realizada cada uma dessas fases para organizar o conhecimento sobre competência profissional em Organizações de TI. 3.1. Identificação do propósito e especificação de requisitos Para o desenvolvimento e a construção deste domínio, foram analisados os seguintes elementos essenciais, além das fontes de informações acima: Competência profissional (conhecimentos, habilidades, atitudes e valor) – necessária para ocupar um cargo e/ou desempenhar uma função; Posto de trabalho (cargo e/ou função) – local de ação que requer do indivíduo determinada competência (perfil funcional desejado) e Indivíduo – aquele que detém determinada competência (perfil real) que põe em ação no seu posto de trabalho. A definição desta Ontologia de competências profissionais estará estabelecendo assim um acordo junto aos especialistas envolvidos sobre o vocabulário e restrições de entendimento deste domínio, buscando obter a semântica dos diversos conceitos envolvidos, bem como as competências necessárias de cada cargo e/ou função. Assim, a partir do ponto de vista de quem desempenha uma função ao ocupar um cargo3, 4 e dos gestores dos recursos humanos pode-se destacar amostras dos problemas ou situações que possam justificar a criação de modelos sobre competências profissionais em TI, identificando alguns cenários que ilustram estas situações de interesse, como a necessidade de: (i) conhecer que competência está presente nos múltiplos cargos e/ou funções e se esta competência é única para um cargo ou uma função da organização; (ii) saber qual a competência necessária para a pessoa desempenhar uma função ou ocupar um cargo ou ocupação, partindo do pressuposto que o cargo é relativamente estável e pode ser prescrito; (iii) alocar a pessoa certa para o lugar certo de acordo com o ambiente que compõe a estrutura da organizacional; (iv) definir quais atividades deve-se esperar de uma pessoa que desempenha uma função; (v) identificar quais cargos devem compor o quadro de ocupações na estrutura organizacionais; (vi) conhecer as competências essenciais (Core Competencies), distinguir e classificar as competências humanas (Pessoa/indivíduo e equipe) e competências organizacionais (organização com um todo ou uma de suas unidades); perceber que novas competências poderão ser criadas e utilizadas em futuras oportunidades de negócios; e, (viii) se antecipar à preparação do RH para um novo ambiente tecnológico para o qual tenha pouco ou nenhuma pessoa habilitada. Com a discussão dos cenários identificou-se o seguinte conjunto de questões gerais que a Ontologia de competência Profissional em TI deverá ser capaz de responder: (i) Qual a competência necessária para ocupar um cargo ou desempenhar uma função?; (ii) Quais as competências que os indivíduos numa dada Organização precisa ter e/ou desenvolver para poder contribuir e estabelecer alinhamento entre as metas individuais e organizacionais?; (iii)

Quem na organização possui determinada competência?; (iv) Como é a estrutura organizacional da empresa?; (v) Quais unidades organizacionais compõem esta estrutura organizacional?; (vi) Quais cargos compõem a unidade organizacional?; (vii) Quais são as funções a serem desempenhadas neste cargo?; (viii) Como está organizado o domínio dos cargos na qual o profissional deve ocupar dentro da estrutura organizacional?; (ix) Como está organizado o domínio das funções as quais o profissional deve desempenhar dentro da estrutura organizacional?; e, (x) Quais funções são esperadas de um profissional que ocupa um cargo na organização?. Assim com estas identificações (cenários e questões) delimita-se o ambiente e até onde se quer atingir em termos de modelagem do conhecimento (fronteira conceitual) para o processo de abstração. Pode-se, portanto, seguindo os passos propostos na figura 1, fragmentar a questão central nas seguintes sub-ontologias: • Competência Profissional – definida através das respostas das questões (1) a (3), a qual representa os atributos e a capacitação exigida da pessoa para desempenhar as tarefas previstas para determinado cargo e/ou função ou posição na estrutura organizacional de empresas de TI; • Organização – definida através das respostas das questões (4) a (10), que aborda a estrutura organizacional de empresa de TI, qual é composta de unidades organizacionais, cargos e o conjunto de funções, onde a competência profissional é necessária para o desempenho da função ou ocupação do cargo, dentro das características estruturais da organização. 3.2. Construção das Sub-ontologias 3.2.1. Sub-ontologia da Organização Esta seção define um vocabulário comum que descreve genericamente uma organização. Este estudo aborda a relação de dependência da competência que cada cargo e/ou função ou posição deve possuir de acordo com a estrutura organizacional. Entende-se que se faz necessário haver competência mínima relacionada com a estrutura interna e com o funcionamento da organização para que a(s) pessoa(s) possa(m) realizar suas tarefas diárias. A preocupação com modelar o conhecimento de uma estrutura organizacional se justifica por alguns fatores: (i) as unidades organizacionais que constitui a organização estão envolvidas direta ou indiretamente com os objetivos gerais e estratégicos da organização, assumindo papéis e responsabilidades (gerenciais, técnicas, administrativas, etc); (ii)uma organização define suas diretrizes a serem cumpridas e seguidas durante a execução de suas atribuições; e, (iii)dentro das unidades organizacionais os recursos humanos que ocupam diferentes funções e cargos, esperam ser reportados sobre decisões e relatos com relação as atividades da empresa.Deste modo, esta sub-ontologia deverá fornecer subsídios para ser respondido às seguintes questões de competência: (i) Quais unidades organizacionais compõem uma organização?; (ii) Como cada unidade organizacional relaciona entre si?; (iii) Quais cargos e funções são definidos por uma organização?; (iv) Que competências são necessárias para quem ocupa cada cargo e desempenha uma função dentro de uma organização?; (v) Quais recursos humanos estão lotados em uma unidade organizacional?; (vi) Quais são as missões de uma unidade organizacional e da organização?; e, (vii) Quais são os objetivos e metas de uma unidade organizacional e da organização? Tanto a própria organização como as unidades organizacionais têm estratégias que são definidas por objetivos, missão, metas e visão de futuro. As pessoas, principal componente desta estrutura, precisam ter competência tanto para ocupar um cargo como para desempenhar funções. Competência também é um atributo inerente ao cargo. Além disso, os cargos podem

ser classificados em: Diretor (Informática, Comercial, etc.); Administrador (Dados, banco de Dados, etc); Gerente (Sistemas, rede, etc.); Analista (Sistema, Web, etc.); Técnico (Eletrônica, Rede, etc.); Engenheiro (Aplicativos, computação, etc.); Suporte técnico (Software, Rede, etc.), Programador (Sistema e Internet), Operador (Computador e Teleprocessamento); Fitotecário e Atendimento ao Usuário (Helpdesk). Assim podemos decompor a Organização, como mostra a figura 3, em unidades organizacionais que por sua vez é composta de cargos e para cada um destes cargos existem conjuntos de funções a serem desempenhadas. A pessoa desempenha estas funções através de atividades manuais ou não manuais. 3.2.2. Sub-ontologia de Competência Com base no conceito de competência e partindo do princípio de que competência é sinônimo de capacitação profissional e que pode ser subdividida nos atributos conhecimento, habilidade, atitude e valor, esta sub-ontologia deve fornecer subsídios para serem respondidas as seguintes questões de competência: (i) Quais são os tipos de competência profissional emTI?; (ii) Que requisitos de conhecimento, habilidades, atitudes e valores são requeridos por um determinado cargo?; (iii) Que requisitos de conhecimento, habilidades, atitudes e valores são requeridos para desempenhar uma determinada função?; (iv) Quem na organização possui determinado conhecimento, habilidade, atitude e valor? Para responder essas questões foram considerados os conceitos apresentados na seção 2. Além disso, observa-se que o conhecimento é obtido através da experiência vivida e da formação (básica e especializada) que o indivíduo tem ao longo de sua vida, e que, a habilidade pode ser nata no ser humano, mas pode também ser adquirida, e engloba as habilidades básicas, específicas e de gestão. Assim pode-se decompor a Competência Profissional em TI em Conhecimento, Habilidade, Atitude e Valor. Todos os conceitos foram definidos em um dicionário de dados considerando a literatura específica e visando reduzir o risco de ambigüidade na apreensão de cada termo. A figura 1 apresenta a ontologia completa definida. 3.3. Avaliação das sub-ontologias A avaliação da ontologia foi realizada (i) aplicando os critérios preestabelecidos de qualidade durante a fase de construção das ontologias; e, (ii) realizando a instanciação dos conceitos com os conhecimentos adquiridos. Durante a construção da ontologia buscou-se construir e sempre verificar se estava sendo atendidos aos critérios de qualidade estabelecidos: clareza, para isso todos os conceitos forma definidos em um dicionário; consistência e correção, todas as definições foram embasadas na literatura; e completude, através da revisão da literatura e do conhecimento de especialistas. No caso específico deste trabalho, a instanciação é de fundamental importância, pois através dela é possível ter uma base de conhecimento sobre competências em TI. Para realizar essa instanciação foram coletadas conhecimento, habilidade, atitude e valor para os diferentes cargos e funções de uma organização de TI. Essa instanciação foi feita baseada na literatura e na Classifiação Brasileira de Ocupações. A partir da instanciação decidiu-se avaliar quais eram realmente as competências necessárias para os ocupantes dos cargos e/ou funções em empresas de TI. Para isso foram elaborados 11 questionários para os diferentes grupos de cargos elencados na ontologia. Nesse questionário era solicitado para que o respondente indicasse quais competências eram importantes para um determinado cargo, numa escala de 0 a 3 (0=não se aplica, 1=pouco importante, 2=importante, 3=muito importante). A Figura 2 apresenta um exemplo de parte de um questionário.

1, N

Unidade Organizacional

Organização TI

1, 1

1, 1

1, N

Requer

Cargo

1, N

Deve possuir

Função

Lota

1, N

1, N

Define

Estratégia Missão

Possui

1, 1

Adota

Objetivo

Competência Profissional TI

Meta

Recursos Humanos

Conhecimento

1, 1

Visão de Futuro

Formação

Atitude

Valor Terminal

Experência

Habilidade

Instrumental

Ocupa

Formação Básica

Formação Especialização

Satisfação com o Trabalho

1, 1

Manual Envolvimento com o trabalho

Não Manual

Adquirida

Comprometimento organizacional

1, N

Cargo TI

1, N

Função TI

Realiza

1, N

Atividade TI

Atividade Manual Diretor Diretor Informática

Técnico Diretor Comercial

Técnico Eletrônica

Gerente Técnico Rede

Gerente Sistema

Analista Gerente Rede

Analista Web

Analista Sistema

Programador Programador Sistema

Figura 1 - Ontologia de Competência Completa

Aptidão Nata

Atividade Não Manual ...

Programador Web

Legenda Nome Requer

Conceito Relacionamento Composição Relacão é_um

CONHECIMENTOS Conhecimentos específicos e essenciais é a educação formal (Teóricos, técnicos, escolaridades, cursos, especializações, etc) (saber o quê, saber o porquê). É a dimensão do saber. 2º grau completo Ensino médio de nível técnico com formação específica Conhecimentos complementares em Planejamento e Organização Empresarial Curso de Graduação na Área de Informática, ciências exatas e de engenharia.

Pontuação Não 1 2 3 se aplica

......

HABILIDADES Não 1 Experiência nos conhecimentos. Usar o conhecimento de forma adequada (colocar em se prática o saber). Aptidão nata ou adquirida. É demonstrada na prática. É a capacidade e a aplica dimensão do saber-fazer. Abstração Adaptação Autenticidade

.......

2

3

Figura 2 – Parte Questionário Aplicada aos Profissionais de TI

A partir da aplicação desse questionário foi possível identificar qual a competência necessária para cada cargo. A figura 3 mostra um exemplo dos resultados identificados para digitador, respondido por 17 profissionais. Foi considerado que todas as competências com média acima de 3 são consideradas relevantes. Análise semelhante foi feita para todos os cargos identificados. Digitador Questão CONHECIMENTOS 2º grau completo Ensino médio de nível técnico com formação específica Conhecimentos complementares em Planejamento e Organização Empresarial HABILIDADES (COMUM) Abstração Adaptação Autenticidade HABILIDADES ESPECÍFICA Função: Organizar rotina de serviços de entrada de dados Apontar pendência do material e da documentação Arquivar documentação Função: Realizar entrada e transmissão de dados Administrar cronograma Armazenar dados (mensagens) ATITUDE Demonstra acompanhar a evolução tecnológica de TI Demonstra arrojo Demonstra atenção concentrada VALOR Autenticidade Boa conduta social Caráter

Freqüência

Média

0

1

2

3

0

0

6

11

2,6

6 7

6 5

1 4

4 1

1,2 0,9

5 2

0 0

9 4

3 11

1,6 2,4

1

1

5

10

2,4

1

0

0

16

2,8

1

0

1

15

2,8

15 6

0 1

18 8

120 2

1,4

6

0

9

2

1,4

3 0 0

0 1 0

2 7 7

12 9 10

2,4 2,5 2,6

0 0 0

0 0 0

3 3 3

14 14 14

2,8 2,8 2,8

Figura 3 - Competência Identificadas para Digitador (Média acima de 1,5 é relevante)

4. Trabalhos Correlatos Alguns trabalhos da literatura propõem organização do conhecimento sobre a estrutura organizacional e competência, embora com diferentes focos e níveis de detalhamento. Dentre eles destacam-se: a) Na ontologia para Empreendimentos de Uschold [16], houve um significativo esforço para produzir uma infra-estrutura, integrando ferramentas e métodos apropriados, para modelagem de empreendimentos e para o gerenciamento de mudanças. Resumidamente, a contribuição deles foi oferecer ferramentas baseadas em computador para apoiar captura de aspectos dos requisitos de um negócio para descrever o empreendimento. A finalidade central do seu trabalho era com as atividades que cada segmento da organização desenvolvia; b) Cota [17] analisou os estudos já existentes sobre o conhecimento em corporações e produziuse a Ontologia de Corporações. Esta sua ontologia tinha como um dos objetivos ser empregada nas soluções para atender as dificuldades quanto à implementação de sistemas de informação integrados como os Sistemas de Gestão Integrada (ERP – Enterprise Resource Planning); c) Villela et al.[18] propõem prover o conhecimento sobre organização como parte de um Ambiente de Desenvolvimento de Software (ADS), com a estruturação de um novo Ambiente de Desenvolvimento de Software Orientados a Organização (ADSOrg); d) Souza [19] se preocupa com a descrição das características de uma ferramenta para representação de distribuição de conhecimento, habilidade e experiências através da estrutura organizacional. As ontologias propostas nos trabalhos anteriores, com exceção de Souza [19] que ocorreu uma aproximação significativa com o objetivo deste artigo, privilegiam o conhecimento da estrutura organizacional, não detalhando ou aprofundando nos seus estudos e conhecimentos os atributos que compõem a competência das pessoas envolvidas no desempenho das atividades inerentes dos cargos e funções da estrutura organizacional. O trabalho de Souza [19] considerou, apenas, a competência no nível de conhecimento, habilidade e atitude, não incluindo valor e nem, tão pouco, classificando melhor os tipos de competência conforme apresentado neste trabalho. 5. Conclusão Esse artigo teve como objetivo a organização do conhecimento para gestão de competências profissionais nas organizações de tecnologia da informação, com apoio da ontologia. Procurou definir conceitos, relações entre esses conceitos e restrições de entendimento sobre o universo de discurso em consideração. Para que esse objetivo fosse alçando, foi realizada uma ampla revisão da literatura sobre ontologia, competência, procurando identificar e modelar o conhecimento que pudesse ser utilizado para apoiar sua estruturação. Espera-se que os estudos e a sugestão dos elementos destacados durante todo o trabalho tenham continuidade a outros trabalhos, como, por exemplo, implementar, com base na ontologia, um sistema abrangente de Gestão de Competências de Recursos Humanos nas organizações de TI.

Agradecimentos O presente trabalho foi realizado com o apoio do CNPq, uma entidade do Governo Brasileiro voltada ao desenvolvimento Científico e Tecnológico. Referências [1] STEWART, T. A., Capital Intelectual, Rio de Janeiro: Campus, 1998. [2] PROBST, G.; et al. Gestão do Conhecimento: os elementos construtivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. [3] DURAND, T. L’alchimie de la Compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, 1999. [4] RIOS, Terezinha Azeredo. Ética e Competência. 8 ed – São Paulo, Cortez, 1999. (Coleção Questões de nossa época; v 16). [5] CBO/TEM, 2002 BRASIL. Portaria Nº 397, 09 de outubro de 2002. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego, CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, 2002. [6] SENAI 2002 BRASÍLIA (DF). SENAI. Manual de Metodologia para a Elaboração de Perfis Profissionais. 2 Ed, Senai. Brasília, 2002. [7] FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências – um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000. [8] GRAMIGNA, M. R. Gestão por Competências: Uma ferramenta para a competitividade. Disponível em: http://www.techoje.com.br/recursoshumanos/rh_ges_comp_ferra_comp.htm Acesso em:16 jun. 2003 [9] MASLOW, A H., “Maslow no gerenciamento”. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. [10] SETZER, Valdemar. Dado, informação, conhecimento e competência. Revista de Ciência da Informação – N° zero dez/99-Artigo 01. Disponível no site http://www.ime.usp.br/ ~vwsetzer/ pals/compet.html. Acesso em: 17 jul. 2003. [11] ECHEVERRIA, Rafael. A empresa emergente, a confiança e os desafios da transformação. Tradução de Ria Cristina Cyntrão. Caracas: Newfield Consulting, Editora Universa – UCB, Taguatinga –DF, 1999. [12] ZABOT, J. B. M.;Silva, L.C. M. Gestão do Conhecimento – Aprendizagem e conhecimento construindo a inteligência coletiva. São Paulo: Atlas, 2002. [13] GRÜNINGER, M., Fox, M. S. Methodology for the Design and Evaluation of Ontologies. Toronto, CANADA: Technical Report. University of Toronto, 1995 [14] HOLSAPPLE, Clyde W., JOSHI, K.D. “A Collaborative Approach to Ontology Design”. Communications of the ACM, v. 45, n. 2, p.42-47. Feb, 2002. [15] FALBO, R. Integração de Conhecimento em um Ambiente de Desenvolvimento de Software. Tese (Doutorado), COPPE Sistemas, Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 1998. [16] USCHOLD, M., et al. The Enterprise Ontology. AIAI, The University of Edinburgh, 1996. [17] COTA, Renata Iglesias. “Modelagem computacional para gestão empresarial”. Vitória, Brasil, 2002: Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal do Espírito Santo. [18] VILLELA, Karina, et al. “Gestão de Conhecimento em Ambientes de Desenvolvimento de Software”. 2 Jornada Ibero-Americana de Engenharia de Software e Engenharia de Conhecimento, Salvador, BA, Brasil: Out/Nov, 2002. [19] SOUZA, G. S. Representação da distribuição do conhecimento, habilidades e Experiências através da Estrutura Organizacional. 2003, 90 f. Dissertação. (Mestrado em Engenharia de Sistemas e Computação) Universidade Federal do Rio de Janeiro, COPPE/UFRJ, Rio de Janeiro.