Percepção de servidores públicos sobre qualidade de vida no trabalho

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade Departamento de Administração

LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES EM UM ÓRGÃO PÚBLICO FEDERAL

Brasília – DF 2013

LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES EM UM ÓRGÃO PÚBLICO FEDERAL

Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à obtenção

do

título

de

Bacharel

em

Administração.

Professor Orientador: Doutora, Tatiane Paschoal

Brasília – DF 2013

Andrade, Lucas de Brito. Qualidade de Vida no Trabalho: A Percepção dos Servidores em um Órgão Público Federal. Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2013. Orientador: Prof. Dra. Tatiane Paschoal, Departamento de Administração 1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Percepção de satisfação. 3. Satisfação no trabalho. 4. Servidores públicos.

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LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A Percepção dos Servidores em um Órgão Público Federal

A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade de Brasília do aluno

Lucas de Brito Andrade

Doutora, Tatiane Paschoal Professora-Orientadora

Professor-Examinador Dr. Onofre R. de Miranda

Professor-Examinador Natasha Fogaça

Brasília, 08 de julho de 2013

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Ao meu pai que sempre se esforçou em me oferecer uma boa educação e me acompanhou nessa jornada acadêmica.

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AGRADECIMENTOS Para chegar até aqui, não foi simplesmente o percorrer de uma estrada curta e asfaltada, mas o de uma longa e tortuosa via cheia de barreiras e desafios a serem combatidos. Neste caminho percorrido até aqui, deixo os meus sinceros agradecimentos àqueles que me ajudaram e estou certo que continuarão me ajudando. Primeiramente e sempre, a Deus, detentor de todo conhecimento, me concedendo sabedoria (Provérbios 2:6; Tiago 1:5) e perseverança (Romanos 5:3,4). Ao meu pai, Manoel, pelo apoio em meus estudos. À minha mãe, Laurinda, pelas orações e conselhos. À minha esposa, Liliane, pela paciência, apoio e saber me entender em minhas decisões. Às minhas filhas, Ana Julia e Dara Isabel, pela paciência e entendimento que o papai tem que estudar, trabalhar, mas sempre estará de volta para educar, abraçar, brincar e amar. Obrigado!

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RESUMO

Este trabalho teve como objetivo descrever a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de servidores em um Órgão Público Federal. O conceito de QVT é bastante amplo e com diversas facetas, mas de uma forma geral, envolve a busca da humanização no trabalho a partir de ações que uma organização deve adotar para proporcionar ao indivíduo condições de trabalho que permitam seu melhor desempenho e mais alto bem-estar. Para a coleta de dados, utilizou-se a Escala de Indicadores de Satisfações Contextuais (EISC) desenvolvida por David e BrunoFaria (2007). Os questionários foram disponibilizados a todos os funcionários e servidores do Órgão Público Federal, totalizando aproximadamente mil. Destes, 153 foram devolvidos corretamente preenchidos.

Os resultados indicaram que a

dimensão percebida mais positivamente pelos servidores foi àquela relativa a relações interpessoais. A dimensão relativa à saúde, por sua vez, foi àquela percebida mais negativamente e merece maior atenção de futuras ações gerenciais. Os resultados sugeriram também correlação positiva e significativa entre o tempo de serviço e a percepção de um ambiente de trabalho adequado e seguro. Em relação ao cargo ocupado, os agentes administrativos e chefes de divisão apresentam percepção mais positiva de relações interpessoais, ambiente e saúde do que os servidores em outros cargos. Conclui-se que o Órgão investigado deveria levantar a discussão sobre melhorias associadas, especialmente, às dimensões ambiente físico e saúde e explorar as especificidades nas percepções de cada grupo de servidores.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Percepção de satisfação, Satisfação no trabalho, Servidores públicos.

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler & Lawler ...................19 Quadro 2 - Itens originais da medida EISC de David, Bruno-Faria, (2007)…...........29 Quadro 3 – Itens da escala de QVT alterados ..........................................................30

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Sexo dos respondentes...........................................................................26 Gráfico 2 – Função dos servidores ...........................................................................26 Gráfico 3 – Escolaridade dos servidores ..................................................................28 Gráfico 4 – Percepção do fator relações interpessoais em relação à variável função no Órgão. ...................................................................................................................36 Gráfico 5 – Percepção do fator ambiente físico adequado e seguro em relação à variável função no Órgão. .........................................................................................36 Gráfico 6 – Percepção do fator saúde em relação à variável função no Órgão.........37 Gráfico 7 – Percepção do fator segurança em relação à variável escolaridade........38

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Tempo de serviço no Órgão ....................................................................27 Tabela 2 – Média, mediana e desvio padrão dos fatores de QVT ............................33 Tabela 3 – Correlação entre os fatores de QVT e variáveis contínuas......................35

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho PQVT – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho JDS – Job Diagnostic Survey EISC - Escala de Indicadores de Satisfações Contextuais

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SUMÁRIO 1

INTRODUÇÃO ................................................................................................ 11 1.1

Formulação do problema ............................................................................ 12

1.2

Objetivo geral .............................................................................................. 12

1.3

Objetivos específicos .................................................................................. 13

1.4

Justificativas ................................................................................................ 13

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REFERENCIAL TEÓRICO.............................................................................. 14 2.1

Contextualização......................................................................................... 14

2.2

Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................. 15

2.2.1

Conceituação ....................................................................................... 15

2.2.2

Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público ............................. 23

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MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA ...................................................... 24 3.1

Tipo e descrição geral da pesquisa............................................................. 24

3.2

Caracterização da organização .................................................................. 25

3.3

Caracterização da amostra ......................................................................... 25

3.4

Caracterização do instrumento de pesquisa ............................................... 28

3.5

Procedimentos de coleta e de análise de dados ......................................... 31

4

RESULTADOS E DISCUSSÃO....................................................................... 32

5

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ......................................................... 40

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 42 APÊNDICES.............................................................................................................. 44 Apêndice A – Questionário .................................................................................... 44

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1 INTRODUÇÃO

O homem passa a maior parte do tempo de sua vida no trabalho, pelo menos mais de 8 horas por dia, durante 35 anos da vida (CONTE, 2003). Isso significa que grande parte de seus esforços são concentrados no trabalho. Nesse sentido, é necessário que haja qualidade de vida no contexto do trabalho para que o indivíduo, além de poder exercer suas atividades de forma efetiva, possa se sentir bem no ambiente de trabalho. Foi a partir da década de 1970 que o fenômeno denominado Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) começou a ser objeto de estudo e preocupação por parte de cientistas e, principalmente, de grandes organizações (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Começou-se a pensar em como as organizações poderiam agir de modo que o trabalhador pudesse ter um ambiente e condições adequadas de trabalho e uma boa qualidade de vida no trabalho. Os primeiros estudos e ações relacionadas à temática de QVT surgiram após a Primeira Guerra Mundial, com os programas de segurança no trabalho e estudos de autores como Eric Trist (1950) (primeiro modelo de QVT) e Walton (1973) – oito fatores que expressam a QVT – os quais pesquisaram e defenderam a humanização no ambiente de trabalho (FERREIRA et. al, 2009). Hackman e Oldham (1975) – citados por David e Bruno Faria (2007) – buscaram relacionar motivação interna e resultados de trabalho e Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999) contribuíram com a temática na tentativa de compreender o fenômeno da qualidade de vida no trabalho nas organizações em sua época. A QVT não é um fenômeno que está centrado apenas no trabalhador, mas envolve, principalmente, a organização em que está inserido (FERNANDES, 1996). Ou seja, a organização deve procurar meios que possibilitem ou promovam o bem-estar dos empregados em seu ambiente de trabalho. ―Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzilos não têm qualidade de vida no trabalho‖ (FERNANDES, 1996, p.13). As organizações devem oferecer qualidade de vida para seus funcionários para que seus produtos ou serviços também tenham qualidade.

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Portanto, a QVT pode ser vista como uma forma de boa gestão no sentido de a organização oferecer boa estrutura, reconhecimento e valorização ao seu funcionário, favorecendo a satisfação, bem-estar e desempenho de seus membros, o que poderá favorecer resultados positivos para a organização (CONTE, 2003). Segundo Conte (2003), quando gestores e pesquisadores decidem estudar e investir em QVT, é importante considerar a necessidade de uma gestão dinâmica do fenômeno, pois, assim como as pessoas, as organizações mudam constantemente. Além disso, tanto as organizações como as pessoas são diferentes umas das outras e, assim, diagnósticos em diferentes contextos organizacionais precisam ser conduzidos. No âmbito das organizações públicas, a importância de se conduzir diagnósticos e ações de QVT deve-se a fatores diversos. Segundo Ferreira, Alves e Tostes (2009) há um grande descompasso entre problemas existentes e atividades realizadas, pois não há um entendimento claro do que seja QVT por parte dos gestores públicos, a responsabilidade institucional se limita em oferecer atividades que ―fogem‖ da rotina de trabalho e, também, de não haver uma política clara para a QVT nos órgãos públicos (ausência de objetivos, recursos e métodos). Portanto, é necessário conduzir estudos no serviço público relativos à QVT.

1.1 Formulação do problema

A pergunta que norteou esta pesquisa é a seguinte: como servidores de um Órgão Público Federal percebem a Qualidade de Vida no Trabalho?

1.2 Objetivo geral

O objetivo geral do presente trabalho foi descrever a percepção de servidores sobre a Qualidade de Vida no Trabalho em um Órgão Público Federal.

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1.3 Objetivos específicos

Para alcançar o objetivo geral, foram propostos os seguintes objetivos específicos: 

Descrever a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no que

diz respeito a relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e seguro e saúde física; 

Comparar as percepções de QVT de homens e mulheres;



Comparar as percepções de QVT em relação a idade dos servidores;



Comparar as percepções de QVT de servidores efetivos e demais

trabalhadores no Órgão Público Federal; 

Comparar as percepções de QVT em função do tempo no Órgão Público

Federal. 

Comparar as percepções de QVT em função da escolaridade dos

servidores.

1.4 Justificativas

Este trabalho buscou proporcionar uma contribuição em três âmbitos, a saber: prático e social, institucional e acadêmico. A contribuição prática e social se dá no sentido de que os servidores ao perceberem melhor a QVT no Órgão pesquisado, poderão prestar um melhor serviço tanto para o próprio Órgão (procedimentos internos) como para o público externo. Afinal, a finalidade de um órgão público é atender às necessidades da comunidade. Assim, compreender as experiências relacionadas à QVT e fornecer informações que poderão, futuramente, ser utilizadas pela organização para refletir e discutir sobre ações de QVT, pode contribuir indiretamente para a qualidade de serviços prestados aos cidadãos. No âmbito institucional, o Órgão Público Federal pode, através das informações levantadas neste projeto, verificar possíveis pontos de melhoria, ou seja, contemplar o alvo sobre o qual precisa agir para que seus servidores tenham Qualidade de Vida no Trabalho adequada.

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Por fim, esta pesquisa justifica-se no âmbito acadêmico, porque, apesar da relevância que o tema vem adquirindo no meio acadêmico e organizacional, ainda há poucas pesquisas empíricas no contexto da Administração Pública Federal, (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Esta pesquisa contribuirá para que haja uma soma no acervo empírico desta temática.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Contextualização

Desde os primórdios da história, o trabalho é um fator inerente ao ser humano. Isso pode ser observado em dados históricos sobre o que o homem primitivo fazia para caçar e conseguir o seu alimento utilizando ferramentas feitas à mão, utilizando pedras lascadas, madeiras e ossos (PERUZZO, BONONI, 2008). O tempo passa e o homem continua a trabalhar construindo grandes pirâmides, grandes estátuas e grandes monumentos. Enfim, o trabalho sempre fará parte da vida do homem. É no trabalho que o homem passa a maior parte de seu tempo e é como dispende o seu maior esforço a fim de se estabelecer e se estabilizar no mundo (CAVASSANI, CAVASSANI, BIAZIN, 2006). Como esse esforço exerce várias influências na vida do trabalhador, Rodrigues (1999) sugere que desde a antiguidade as pessoas pensavam em uma forma de ―facilitar‖, ―amenizar‖ e diminuir a energia ou esforço gastos. Tem-se como exemplo: ―os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos AC, e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a ‗Lei das Alavancas‘, de Arquimedes, que, em 287 anos AC, veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores‖ (RODRIGUES, 1999, p.76).

Nesta linha de pensamento, começou-se a questionar como o homem, em seu trabalho, poderia se sentir melhor com o que estava fazendo, ter qualidade de vida enquanto executava suas tarefas e despendia esforço e energia para alcance de metas organizacionais e, assim, diminuir as ―cargas‖ e dificuldades no decorrer de

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suas atividades. Tais questionamentos ganharam importância através da criação dos primeiros programas de segurança do trabalho, difundidos nas décadas de 1930 e 1940 (FERREIRA et al, 2009). Esses programas, de certa forma, impulsionaram o interesse de cientistas em investigar o fenômeno da QVT, o que auxiliou o entendimento e a discussão sobre a humanização do trabalho FERREIRA et al (2009).

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho

2.2.1 Conceituação

Em termos conceituais, não há consenso quanto à uma definição de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Encontram-se abordagens, modelos e ideias diversas em relação a esse assunto. Pode-se dizer que o tema é bastante abrangente e engloba diversos fatores relacionados ao contexto de trabalho e ao próprio indivíduo. Os primeiros estudos voltados à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), exatamente com essa terminologia, foram iniciados com Eric Trist e colaboradores na década de 1950, na tentativa de estudar o equilíbrio entre indivíduo, trabalho e organização, utilizando ―uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele‖ (RODRIGUES, 1999, p.76). Foi a partir desses estudos que os cientistas deram mais importância à humanização no trabalho, ou seja, a preocupação com o bem-estar e satisfação do trabalhador em seu ambiente de trabalho (RODRIGUES, 1999). Essa linha de pensamento tomou mais força na década de 60, época em que os cientistas e trabalhadores pesquisaram melhores maneiras de organizar o trabalho para amenizar estímulos e efeitos negativos sobre o trabalhador e possibilitar o seu bem-estar geral (TOLFO, PICCININI, 2001). Avançando para a década de 70, mais precisamente em 1973, Richard Walton, considerado precursor de um modelo científico que até hoje é estudado e aplicado em pesquisas de qualidade de vida no trabalho, propõe que QVT se refere à humanização no ambiente de trabalho (MEDEIROS, FERREIRA, 2011) e apresenta,

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em seu modelo, oito categorias estruturais para a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). São elas:

1. Compensação justa e adequada Em termos de compensação ao trabalho realizado, Walton diz que dois fatores são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Na verdade, são dois questionamentos propostos (RODRIGUES, 1999):

―Renda adequada: a renda de um horário integral de trabalho encontra padrões socialmente determinados de suficiência ou o padrão subjetivo do recebedor? Compensação justa: o salário recebido de certo trabalho suporta uma relação apropriada com o pagamento recebido por outro trabalho?‖(WALTON, 1973,p.13)

2. Condições de segurança e saúde do trabalho Essas condições em um contexto de trabalho podem ser alteradas de acordo com a carga, horas e condições físicas necessárias para a realização do trabalho. Ou seja, ao longo do tempo, legislações padronizaram a carga diária de horas, a exposição de condições físicas e limites de idade. Tudo para que o trabalhador ficasse menos exposto aos possíveis riscos à sua saúde em um ambiente de trabalho (WALTON,1973).

3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana Cada trabalho oferece oportunidades diferentes para o uso e as habilidades do trabalhador. Nessa categoria, o autor lista 5 (cinco) requisitos para o alcance das oportunidades: autonomia, habilidades múltiplas, informação e perspectiva, tarefas completas e planejamento.

4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança Nesta categoria, o autor explica o desenvolvimento do trabalhador em termos de oportunidades em sua carreira. Ele afirma ainda que o sucesso na carreira do

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trabalhador depende muito de uma educação constante e um desenvolvimento contínuo de conhecimentos e habilidades. Pode-se correlacionar hoje com iniciativas das organizações em oferecer cursos de aperfeiçoamento por meio dos quais os trabalhadores possam desenvolver novas técnicas e assim, aplicar novos conhecimentos e habilidades, garantindo melhores oportunidades dentro da organização, obtendo maior segurança em relação ao emprego e à sua renda (WALTON, 1973).

5. Integração social na organização de trabalho Walton (1973) considera que as relações interpessoais dentro da organização são uma importante dimensão na QVT e que quando os trabalhadores estão satisfeitos consigo mesmos, podem ser mais facilmente influenciados pelos seguintes atributos: abolição de preconceito, igualitarismo, mobilidade, apoio de grupos primários, comunhão e aberturas interpessoais. Esses fatores indicam uma abertura maior do trabalhador à sociabilização com outros trabalhadores e com os seus superiores.

6. O constitucionalismo na organização A QVT também é influenciada pelo constitucionalismo organizacional, como normas, contratos e termos. Isso se explica pelo fato de que esses instrumentos são formalizados pela organização a fim de influenciar o trabalhador em todos os aspectos da relação que ele tem com o seu trabalho.

7. O trabalho e o espaço total da vida O autor afirma que o trabalho gera consequências positivas ou negativas para outras áreas da vida do trabalhador, principalmente quanto à relação com sua família. Deve haver um equilíbrio entre o trabalho e o espaço total da vida do trabalhador para que não haja deficiência de atenção em outros campos da vida do indivíduo, principalmente com o relacionamento de sua família.

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8. A relevância social da vida do trabalho Outro critério que o autor aborda e influencia a QVT é o papel que a organização tem diante da sociedade. Ele questiona se o trabalhador percebe se a organização é socialmente responsável em seus produtos, serviços, técnicas de marketing, políticas de recrutamento etc. Caso a organização não seja bem-vista socialmente, há uma forte possibilidade de que ―os trabalhadores depreciem o valor de seu trabalho e carreira, que por sua vez afeta a autoestima do trabalhador‖ (WALTON, 1973 p.16). Essas são, portanto, as categorias que compõem e que são utilizadas por Walton para explicar a Qualidade de Vida no Trabalho. Outro modelo relevante e citado na literatura é o de Hackman e Oldham (1975) que elaboraram um modelo que inclui aspectos relacionados à motivação interna e ao resultado do trabalho, alcançados quando determinados estados psicológicos estão presentes no trabalho, como por exemplo, significação percebida e responsabilidade percebida (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007). Eles chegam a conceituar o termo QVT como o nível de bem-estar do trabalhador em relação aos aspectos que influenciam o seu trabalho (CAVALCANTE, 2011). Esses autores desenvolveram um instrumento para diagnosticar fatores do trabalho que poderiam ser enriquecidos para melhorar a motivação e a produtividade dos funcionários – é o Development of the Job Diagnostic Survey (DANIEL, 2012). Esse instrumento relaciona a positividade pessoal (motivação interna) e o resultado do trabalho quando determinados estados psicológicos dos indivíduos estão presentes no trabalho e geram um resultado positivo para o trabalhador (DAVID, BRUNOFARIA, 2007). Westley (1979) identifica e classifica quatro tipos de dimensões existentes no trabalho: política, econômica, psicológica e sociológica. Cada dimensão está associada a um tipo de problema. A dimensão política pode gerar o problema de insegurança (concentração de poder), a dimensão econômica pode gerar o problema de injustiça (concentração de lucros), a dimensão psicológica, o de alienação – ―distanciamento entre o trabalho e o ‗eu‘ do indivíduo‖ – e a dimensão sociológica, o de anomia – estado de perda de significado, de identidade. (WESTLEY, 1979, p.116).

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A partir desses problemas identificados pelo autor, pode-se chegar a possíveis soluções que ele concluiu como origens da qualidade de vida. Essas soluções envolvem ações por parte das organizações em busca de garantir ao trabalhador mais segurança e melhor remuneração. Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999) fizeram uma espécie de análise temporal da QVT: como era definida nos primeiros anos de estudos acadêmicos, como era entendida na ocasião da publicação do trabalho e uma prospecção sobre como a QVT poderia ser definida no futuro. Mostraram que a QVT foi discutida sob pontos de vista a depender do período estudado. Foi identificada como uma variável, que seria uma reação do trabalhador ao seu trabalho; como uma abordagem, dando ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais; como um método foi vista como uma forma de alcançar maior produtividade e satisfação; como um movimento, teve o início do pensamento de gestão participativa; como tudo, era encarada como solução para problemas globais de produtividade e qualidade; e como nada, os autores acreditavam que a definição de QVT seria desacreditada em diversas áreas produtivas e para outras, não representaria nada. Essa análise temporal é demonstrada no Quadro 1 a seguir: Quadro 1: Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999)

PERÍODO 1959/1972

FOCO PRINCIPAL

DEFINIÇÃO

Variável

A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência do trabalho

1969/1975

Abordagem

1972/1975

Método

1975/1980

Movimento

1979/1983

Tudo

A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase os resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação. A QVT, como movimento, visa a utilização dos termos ―gerenciamento participativo‖ e ―democracia industrial‖ com bastante frequência, invocador como ideais do movimento. A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.

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Previsão Futura

Nada

A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará

FONTE: Nadler e Lawler, 1983, apud RODRIGUES, 1999, p.81

De um modo geral, é possível verificar a diversidade de propostas teóricas sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Mesmo assim, há uma ideia convergente sobre possíveis indicadores ou elementos de QVT, como por exemplo: compensação justa e adequada, dimensão econômica, fator psicológico e dimensão psicológica mencionados por Walton (1973) Hackman e Oldham (1975) e Westley (1979). No Brasil, as referidas propostas teóricas são citadas e utilizadas pelos pesquisadores do campo organizacional. Os autores David e Bruno-Faria (2007) utilizaram-se da proposta teórica e do instrumento Job Diagnostic Survey (JDS) de Hackman e Oldham (1975) apud David e Bruno-Faria (2007), para desenvolver uma medida de qualidade de vida no trabalho que apresentasse utilidade prática para a organização e acadêmica em termos de produção de conhecimento no campo. Para David e Bruno-Faria (2007), QVT pode ser entendida como um construto multifatorial constituído pelos fatores: relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e seguro e saúde física. O contexto organizacional escolhido pelos autores para validar a medida foi militar. A escala foi construída com base no instrumento JDS e em um levantamento prévio dos trabalhadores militares sobre aspectos favoráveis e desfavoráveis à QVT em sua organização. Inicialmente foram formulados 55 (cinquenta e cinco) itens e, em seguida, estes passaram por análise de juízes competentes (conteúdo), e análise de compreensão dos respondentes (semântica). O questionário passou a ter 44 (quarenta e quatro) itens relativos à QVT e foi aplicado para 300 sujeitos. A partir dos resultados, foi possível eliminar alguns itens, segundo critérios estatísticos adotados, restando, portanto, 27 (vinte e sete) itens que podem ser agrupados em 4 (quatro) fatores: 

Fator 1 – Relações interpessoais: nesta dimensão, de forma geral, considera-se o aspecto inter-relacional do trabalhador com a chefia e com

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os colegas de trabalho como fator de satisfação com a qualidade de vida no trabalho. 

Fator

2

–

Segurança:

nesta

dimensão,

englobam-se

questões

relacionadas ao salário, aos benefícios e aos auxílios oferecidos pela organização, além de oportunidade de ascensão profissional e proteção contra agressão física. 

Fator 3 – Ambiente físico adequado e seguro: esta dimensão inclui as condições físicas (iluminação, ventilação, ruído e temperatura), espaço físico, ações de prevenção contra acidentes, qualidade do mobiliário e controle de circulação de pessoas estranhas com a percepção de satisfação de QVT.



Fator 4 – Saúde física: esta escala aborda os cuidados que a organização toma com o trabalhador em relação à sua saúde, a saber: estímulo à atividade física, tempo disponibilizado pela organização para a prática de atividade física no horário de trabalho e orientação à atividade física.

Os autores recomendam que essa escala seja aplicada em outros contextos, mas com as devidas alterações, pois foi validada em uma organização de cunho militar e não é totalmente aplicável a todo tipo de organização. Apesar da popularidade do tema no Brasil, poucas são as medidas destinadas a avaliar QVT publicadas e validadas (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007). No Brasil, Ferreira et al, (2009) analisam as práticas de QVT desenvolvidas nas organizações e as classificam de acordo com duas abordagens principais: assistencialista e preventiva. A primeira trata de atividades fora do contexto do trabalho com a finalidade de proporcionar conforto e relaxamento para o trabalhador. A segunda defende que as condições de mal-estar estão no próprio trabalho e não no trabalhador, e medidas devem ser tomadas em três dimensões interdependentes: condições, organização do trabalho e relações socioprofissionais do trabalho. A abordagem assistencialista é a principal norteadora das práticas organizacionais atuais voltadas à promoção de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT). As principais características dessa abordagem são: responsabilizar o trabalhador pela sua própria QVT, atividades de QVT de natureza compensatória do desgaste que os trabalhadores vivenciam e ênfase na produtividade (FERRERA et. al, 2009).

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Portanto, considera-se ―o trabalhador como variável de ajuste e não o contexto de trabalho‖ (CAVALCANTI, 2011, p.23). Nesta abordagem, a organização não encara o que possivelmente possa causar incômodo e mal-estar ao trabalhador, não ataca realmente a fonte dos possíveis problemas causadores de estresse, mas enfoca a assistência individual, na tentativa de aliviar os males causados pelas atividades laborais. Exemplos dessa tentativa são atividades do tipo físico-corporais (e.g., yoga), eventos coletivos (e.g., coral) e suporte psicossocial (e.g., readaptação e reabilitação funcional) (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Pode-se inferir, portanto, que a organização retira o indivíduo de um ambiente que lhe causa insatisfação, faz com que se sinta melhor momentaneamente e, posteriormente, coloca-o novamente no ambiente gerador de mal-estar. Os problemas continuarão a persistir na mesma intensidade e constância, mas o indivíduo tem a falsa sensação de estar relaxado e apto para fazer o trabalho bem (CAVALCANTI, 2011).

A abordagem preventiva, por sua vez, é considerada contra-hegemônica e de caráter preventivo (PACHECO, 2011). O objetivo primordial desta abordagem é eliminar as fontes que ocasionam mal-estar, estresse e outros sintomas negativos sobre o trabalhador em seu ambiente de trabalho. Ela atua em três dimensões interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho (FERREIRA et al, 2009). Nesse sentido, a QVT deve ser uma tarefa de todos na organização, um alvo de todos os funcionários na organização. A produtividade, nesse sentido, é uma consequência e não um objetivo (FERREIRA et al, 2009). Para a aplicação desta abordagem, Ferreira, Alves e Tostes (2009) estabelecem alguns

pressupostos

considerados

estratégicos

para

operacionalizar

essa

abordagem de QVT: 

Mudança de mentalidade dos gestores em relação a valores e concepções na organização que podem ser obstáculos para a QVT;



Indissociabilidade entre produtividade e bem-estar (não separando o bem-estar do trabalho);



Valorização dos trabalhadores;



Política de comunicação (transmitindo de forma homogênea a cultura de bem-estar individual e coletivo);

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

Implantação de PQVT não isolada.

Nesta pesquisa, foi adotada a abordagem teórica a medida de David e Bruno Faria (2007), pois os autores adotam as principais propostas e pontos de convergências entre autores de QVT e disponibilizam um instrumento para avaliação do fenômeno. Ferreira (2012), por exemplo, ainda não disponibilizou seu instrumento para avaliação de QVT. A medida disponível e que abrange as percepções do trabalhador sobre seu contexto de trabalho é a de David e Bruno-Faria (2007).

2.2.2 Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público

Não há muitos estudos de QVT voltados para o serviço público em comparação com o setor privado, porém há evidências revelando que gestores públicos têm interesse nessa temática, pois a Qualidade de Vida no Trabalho no serviço público vai interferir diretamente nos serviços prestados à população (CAVALCANTE, 2011), visto que trabalhadores com maior QVT tendem a ser mais satisfeitos com o trabalho e podem produzir melhor (CONTE, 2003). O interesse de gestores públicos em proporcionar uma melhor QVT aos servidores vem crescendo (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Isso se deve a relatos de desmotivação e baixa qualidade nos serviços públicos (FROSSARD, 2009). Segundo Ferreira, Alves e Tostes (2009), as ações de QVT nos Órgãos Públicos aparecem mais na área de Recursos Humanos e setores relacionados à saúde. Isso demonstra que a preocupação do setor público com a QVT tem como foco o indivíduo, com ênfase na produtividade e com uma abordagem assistencialista, ou seja, oferecimento de atividades que mascaram as causas de desgaste e fadiga dos servidores. Além disso, Ferreira et. al. (2009) alertam sobre diversos dilemas que gestores enfrentam na tentativa de implementar Programas de Qualidade de Vida no Trabalho no setor público. Podem ser citados os seguintes: a adesão dos servidores nesses programas e a conscientização de que a QVT é uma tarefa de todos os indivíduos, a qual leva à produtividade e bem-estar. Um bom diagnóstico de QVT,

24

que envolva as opiniões e percepções dos servidores acerca de seu contexto de trabalho consiste em etapa fundamental de qualquer política e programa de QVT na organização. De qualquer forma, há uma variedade de problemas existentes no setor público e relativos a suas práticas gerenciais (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Assim, há recomendações para que sejam feitas mais pesquisas em Órgãos Públicos, pois não se pode generalizar os resultados de um modo geral.

3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA

Neste capítulo, apresentam-se os elementos de abordagem metodológica que foram utilizados no trabalho de pesquisa. Serão descritos o tipo de pesquisa utilizado para colhimento de dados, a organização em que foi feita a coleta de dados, a amostra para a aplicação da ferramenta de pesquisa, o instrumento utilizado na pesquisa e os procedimentos de coleta e análise de dados.

3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa

Este trabalho teve como tipo de pesquisa a descritiva, porque descreveu uma situação através da mensuração de um evento ou atividade. A natureza da pesquisa é a quantitativa porque serão utilizados números para mensurar e representar as variáveis da pesquisa (HAIR JR et al, 2007). Além disso, o estudo é do tipo estudo de campo por se tratar de uma pesquisa que foi realizada em um ambiente real, feita dentro de um contexto administrativo relevante. O estudo de campo também proporciona uma maior probabilidade de os resultados serem mais representativos à população e oferecer uma alta validade externa (HAIR JR. et al, 2007). Foi realizado um survey (questionário fechado) para o levantamento dos dados. Esse método de pesquisa é caracterizado pela investigação de uma amostra de elementos a fim de descrever as características de uma população. Além disso,

25

houve recorte transversal, ou seja, os dados foram coletados em um único ponto no tempo e sintetizados estatisticamente (HAIR JR. et al, 2007).

3.2 Caracterização da organização

A organização em que foi realizada a pesquisa, cuja denominação e área de atuação foram mantidas em sigilo (assim como os dados dos servidores), é um Órgão da Administração Pública Federal que foi criado na década de 1990 e pertencente ao Poder Executivo. Quanto à sua estrutura há órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado, órgãos específicos singulares, órgãos colegiados, e entidades vinculadas abrangendo algumas autarquias. Em Brasília, este Órgão funciona em dois prédios sendo que um é a sede, localizado na área central da cidade e outro na Asa Norte. Demais detalhes sobre o Órgão serão mantidos em sigilo, a fim de evitar a possível identificação por parte do leitor.

3.3 Caracterização da amostra

O Órgão é composto por pouco mais de 1000 (mil) funcionários entre servidores ativos permanentes, servidores requisitados de outros órgãos, nomeados com cargos comissionados, servidores temporários e estagiários. O questionário para levantamento de dados foi disponibilizado para todos os indivíduos do Órgão Público Federal em ambiente virtual através de envio de e-mail com instruções e o link para o questionário. Foram devolvidos, completamente preenchidos, questionários de 153 participantes. Do total dos respondentes, 73 são homens e 80 são mulheres. Pode ser considerado um número equilibrado, pois o Órgão em questão oferece oportunidades para ambos os sexos de maneira igualitária, através, principalmente, de concurso público.

26

O gráfico 1 demonstra a proporção entre homens e mulheres que responderam o questionário:

Gráfico 1: Sexo dos respondentes

Analisando a idade dos respondentes da amostra, verificou-se que o servidor mais novo tem a 18 anos e o mais velho tem 66 anos. A idade média da amostra foi de 35 anos, com desvio padrão de aproximadamente 10 (dez) anos. Isso leva a supor que o Órgão oferece oportunidades, através de concurso público, tanto para jovens como para indivíduos mais experientes. O valor alto do desvio padrão mostra que há vários resultados afastados da média, assumindo diversos valores. Quanto à função dos servidores no Órgão, contatou-se que: 45 são agentes administrativos, 66 analistas administrativos, 7 chefes de divisão, 6 coordenadores e 29 responderam que possuem outros cargos, como por exemplo assessor técnico, EPPGG (Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental) e servidor temporário. A proporção relativa às funções dos servidores no Órgão podem ser visualizadas no Gráfico 2 a seguir: 5% 4% 19% Agente Administrativo

29%

43%

Analista Administrativo Chefe de Divisão Coordenador Outros

Gráfico 2: Função dos servidores

27

A partir dos dados acima, pode-se supor que o Órgão tem múltiplas funções, o que é explicado por ser uma organização do setor público com atividades meio e atividades-fim, que precisa de diversificadas funções para atender às demandas que estão propostas em legislações. O tempo mínimo de serviço no Órgão registrado nos questionários foi de 2 (dois) meses, e o tempo máximo foi de 33 anos, com média de 5,54 anos e desvio padrão igual a 7,13 anos. O tempo mínimo de 2 (dois) meses é explicado porque houve convocação de novos servidores aprovados em concurso público próximo à data da coleta dos dados. O tempo máximo de trabalho no Órgão reforça a ideia que o cargo público garante a estabilidade até à aposentadoria. Neste quesito, o desvio padrão também se apresentou com um alto valor, mostrando que há diversos valores afastados da média. Os dados relacionados ao tempo de serviço podem ser visualizados na Tabela 1 a seguir:

Tabela 1: Tempo de serviço no Órgão Tempo de serviço no Órgão Média

5,54

Desvio padrão

7,13

Mínimo

2 meses

Máximo

33

A escolaridade dos servidores, segundo a amostra, revela que 4 servidores possuem ensino médio completo, 17 estão cursando o ensino superior, 39 tem o ensino superior completo, 20 estão cursando pós-graduação e 73 possuem pósgraduação completa. Esses últimos representam 48% do total dos dados coletados da amostra, mostrando que o nível de instrução dos servidores é consideravelmente alto, conforme se pode verificar no Gráfico 3 abaixo:

28

Ensino Médio

13%

48%

25%

Ensino Superior Cursando Ensino Superior Completo

11%

Pós-Graduação cursando

3% Gráfico 3: Escolaridade dos servidores

3.4 Caracterização do instrumento de pesquisa

O instrumento de pesquisa utilizado para avaliar a QVT foi uma escala construída e validada por David e Bruno-Faria (2007), denominada de Escala de Indicadores de Satisfações Contextuais (EISC), tendo sido baseada no modelo de Hackman e Oldham (1975), operacionalizado pelo Job Diagnostic Survey (JDS) (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007). A princípio, O EISC continha 32 itens, sendo 27 relativos à QVT e outros 5 relativos a dados sociodemográficos dos respondentes. A escala foi validada em organizações militares. Assim, alguns itens não se adequaram ao perfil do Órgão aqui estudado, pois este não é militar. Segundo David e Bruno-Faria (2007), é necessário que a medida seja aplicada em outras organizações com os devidos ajustes, a fim de verificar se os resultados originalmente obtidos mantêm sua consistência e, obviamente, adaptar à realidade do contexto investigado. Os itens foram agrupados em quatro fatores propostos por David e Bruno-Faria (2007): relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e seguro e saúde física. Quanto às relações interpessoais, os itens tratam das relações que existem entre chefes e entre colegas de trabalho como indicador de satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Quanto à segurança, os itens retratam a satisfação com o salário, vantagens e benefícios oferecidos, assim como a segurança no trabalho. Em relação ao ambiente físico adequado e seguro, os itens são relacionados às condições físicas do ambiente do trabalho como iluminação, ruído, temperatura e

29

qualidade da estrutura oferecida para a execução do trabalho. Em termos de saúde física, os itens tratam de práticas relacionadas à saúde física no local de trabalho como: prática de atividade física no próprio local de trabalho, tempo que é disponibilizado para a prática de atividade física e orientação à atividade física (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007). Os itens utilizados originalmente pelos autores David e Bruno-Faria (2007) são demonstrados no quadro a seguir: Quadro 2 – Itens originais da medida EISC (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007) Fator 1 – Relações Interpessoais

Fator 2 – Segurança

1

Liberdade de expressão com a chefia

8

Possibilidade de amparo à família

20

2

Compreensão da chefia em relação aos erros dos subordinados

9

Dieta alimentar para pessoas com problemas de saúde

21

3

Confiança que os chefes depositam nos subordinados

10

Os diversos auxílios recebidos

4

Clima de confiança entre os colegas de trabalho

11

Garantia quanto ao futuro no Órgão

5

Tratamento dispensado pelos superiores

12

6

Disponibilidade dos chefes para ajudar

13

7

Respeito dispensado pelos superiores

14

15

16

Conhecimentos adquiridos através de cursos oferecidos pelo Órgão A refeição oferecida pelo Órgão A disponibilidade de residências funcionais Oportunidade de ascensão profissional Assistência médicoodontológica no Órgão

17

O valor do salário na aposentadoria

18

Proteção contra agressão física

19

A remuneração paga pelo Órgão

Fator 3 – Ambiente Físico Adequado e Seguro As condições físicas (iluminação, ventilação, ruído e temperatura) do local de trabalho

Fator 4 – Saúde

25

Prática de atividade física no próprio local de trabalho

O espaço físico do local de trabalho

26

Tempo disponibilizado pelo Órgão para a prática de atividade física no horário de trabalho

22

Ações de prevenção contra acidentes no Órgão

27

Orientação profissional à atividade física

23

A qualidade do mobiliário existente no local de trabalho

24

Controle de circulação de pessoas estranhas no local de trabalho

Fonte: David, Bruno Faria (2007).

Para este estudo, conforme orientação de David e Bruno-Faria (2007), alguns itens foram ajustados. Os itens da escala original ―possibilidade de amparo à família‖, ―dieta alimentar para pessoas com problemas de saúde‖, ―os diversos auxílios recebidos‖, ―a refeição oferecida pelo Órgão‖, ―a disponibilidade de residências

30

funcionais‖, ―assistência médico-odontológica no Órgão‖, ―o valor do salário na aposentadoria‖, ―proteção contra agressão física‖, ―prática de atividade física no próprio local de trabalho‖ e ―tempo disponibilizado pelo Órgão para a prática de atividade física no horário de trabalho‖ foram alterados, porque dizem respeito a particularidades das organizações estudadas pelos autores. Visto que esses itens não fazem parte da realidade do contexto estudado, consultouse legislações vigentes como Lei nº 8.460/92 (auxílio-alimentação) e MP nº 2.16536/2001 (auxílio-transporte), e também demais serviços que são oferecidos pelo Órgão. Logo, os itens foram alterados, respectivamente, para: ―flexibilidade do horário de trabalho‖, ―auxílio-alimentação‖, ―auxílio-transporte‖, ―soluções oferecidas pela intranet‖, ―serviços de servir café e água‖, ―assistência médica no Órgão‖, ―gratificação inerentes ao cargo‖, ―eventos de integração entre servidores (café da manhã, dia do servidor, etc.)‖, ―atendimento médico no Órgão‖ e ―orientações inerentes à saúde via correio eletrônico ou via murais‖. Com as alterações os itens ficam relacionados como o Quadro 3 a seguir: Quadro 3: Itens da escala de QVT alterados Fator 1 – Relações Interpessoais

Fator 2 - Segurança

Fator 4 – Saúde

1

Liberdade de expressão com a chefia

2

Compreensão da chefia em relação aos erros dos subordinados

9

Auxílio-alimentação

21

O espaço físico do local de trabalho

26

3

Confiança que os chefes depositam nos subordinados

10

Auxílio-transporte

22

Ações de prevenção contra acidentes no Órgão

27

4

Clima de confiança entre os colegas de trabalho

11

23

A qualidade do mobiliário existente no local de trabalho

5

Tratamento dispensado pelos superiores

12

24

Controle de circulação de pessoas estranhas no local de trabalho

6

Disponibilidade dos chefes para ajudar

13

Soluções oferecidas pela intranet

7

Respeito dispensado pelos superiores

14

Serviços de servir café e água

15

Oportunidade de ascensão profissional

16

Assistência médica no Órgão

8

Flexibilidade do horário de trabalho

Fator 3 – Ambiente Físico Adequado e Seguro As condições físicas (iluminação, ventilação, ruído e temperatura) do local de trabalho

Garantia quanto ao futuro no Órgão (estabilidade) Conhecimentos adquiridos através de cursos oferecidos pelo Órgão

20

25

Atendimento médico no Órgão Orientações inerentes à saúde via correio eletrônico ou em murais Orientação profissional à atividade física

31

17

Gratificações inerentes ao cargo

18

Eventos para integração entre servidores (cafésda- manhã, dia do servidor)

19

A remuneração paga pelo Órgão

Cada um dos 27 itens possui uma escala de 7 pontos, que varia de 1 (fortemente insatisfeito) a 7 (fortemente satisfeito). Os respondentes marcaram apenas uma alternativa na escala, que julgaram mais propícia ao que está descrito em cada um dos itens, de acordo com a avaliação dos diferentes aspectos do contexto de trabalho. Para analisar a confiabilidade dos itens que foram alterados, utilizou-se o alpha de Cronbach para cada fator. Os resultados foram de 0,94 para relações interpessoais; 0,82 para segurança; 0,84 para ambiente físico adequado e seguro; e 0,80 para segurança. Todos os valores, portanto, foram satisfatórios. Os dados da escala original relacionados a sociodemográficos são: ―sexo‖, ―tempo de serviço‖, ―postos e graduações‖, ―funções‖ e ―escolaridade‖. Como a escala foi validada em organizações militares, o item ―postos e graduações‖ foi alterado para ―idade‖. Portanto, os itens referentes a dados sociodemográficos utilizados para este trabalho foram: sexo, idade, tempo de serviço no órgão, função e escolaridade.

3.5 Procedimentos de coleta e de análise de dados

O pesquisador teve acesso a um destinatário de e-mail que permite enviar mensagens eletrônicas para todos os servidores. Portanto, todos eles receberam um e-mail através do correio eletrônico interno do Órgão Público Federal, que continha instruções prévias relativas à natureza e finalidade de pesquisa e um link direcionando à página web específica para o questionário. Os e-mails foram enviados com solicitação de resposta automática de leitura, ou seja, no momento em que o indivíduo lesse o e-mail, o pesquisador receberia automaticamente uma mensagem informando que a mensagem enviada foi recebida e lida.

32

O questionário adaptado foi elaborado com o auxílio do gerador de formulários do ―Google Drive‖ e pode ser visualizado no Apêndice A deste trabalho. O questionário ficou disponível para o preenchimento das respostas durante 8 dias corridos. Após esse período, foram respondidos 153 questionários, os quais serviram como base para as análises. Não houve possibilidade de estender o tempo de disponibilização de preenchimento do questionário, porque a taxa de retorno de questionários respondidos estava muito baixa em comparação com o recebimento de mensagens automáticas de e-mails lidos. Para análise de dados, inicialmente foram utilizados métodos descritivos como cálculo de média, desvio padrão e mediana. Para verificar se havia diferença entre características do servidor e a percepção de QVT. Foram conduzidos testes de correlações bivariadas de Spearman e de mediana para amostras independentes.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Neste capítulo são apresentados os resultados da análise dos dados que foram coletados de servidores do Órgão Público Federal. Inicialmente serão apresentados os resultados descritivos dos fatores de QVT e, logo após, os resultados das correlações e das comparações entre os grupos de respondentes. Quanto às médias dos fatores de QVT, constatou-se que relações interpessoais e ambiente físico adequado e seguro foram mais bem avaliados por apresentarem uma média acima do ponto médio das escalas de resposta (1 a 7). Por outro lado, os fatores segurança e saúde tiveram uma pontuação abaixo do ponto médio, demonstrando uma tendência à insatisfação em relação a esses quesitos. Os dados das médias, medianas e desvio padrões de cada fator estão na Tabela 2:

33

Tabela 2: Média, mediana e desvio padrão dos fatores de QVT Fatores

Média

Mediana

Desvio padrão

Relações Interpessoais

5,11

5,57

1,48

Segurança

3,80

3,67

1,02

Ambiente físico adequado e seguro

4,39

4,60

1,32

Saúde

3,10

3,00

1,35

Em relação aos fatores de QVT e considerando uma escala de resposta de 7 pontos, as pontuações médias observadas para relações interpessoais foram de 5,11 e desvio padrão igual a 1,48. Para segurança, foi encontrada média de 3,80 e desvio padrão de 1,02. Para ambiente físico adequado e seguro, a média foi de 4,39 com desvio padrão de 1,32. Por fim, a média para saúde foi de 3,10 com desvio de 1,35. As medianas estão próximas aos valores da média para todos os fatores e o desvio padrão baixo indica possível concordância entre os respondentes. Os resultados encontrados nas análises descritivas indicam que a dimensão de QVT percebida mais positivamente pelos servidores refere-se aos relacionamentos interpessoais no Órgão Público Federal, visto que a média desse fator encontra-se acima do ponto médio da escala. Para Walton (1973), essa relação interpessoal positiva traz facilidade na integração entre os indivíduos na organização e sociabilização entre os colegas e seus superiores. E isto é o que se observa neste estudo. Sobre a segurança e o ambiente físico adequado e seguro, as pontuações encontram-se

bem

próximo

ao

ponto

médio,

o

que

sugere

avaliação

moderadamente positiva. Esses fatores podem ser melhorados por parte do Órgão Público Federal. Se existem ações voltadas para que a visão de segurança e ambiente físico sejam percebidas positivamente pelos servidores, elas não estão sendo totalmente efetivas. Algumas ações poderiam ser implementadas, como por exemplo no tocante ao fator de segurança: incentivo ao servidor na participação de cursos inerentes ao trabalho que executa e bolsa de estudo para graduação e pósgraduação. Isso pode garantir oportunidades futuras para o crescimento contínuo dos servidores (WALTON, 1973).

34

Conforme recomenda Walton (1973), a construção de uma estrutura de QVT, necessariamente, deve ter um ambiente físico seguro e saudável. Desta maneira pode-se obter um grau de satisfação e interesse maior por parte dos servidores. O fator que foi mais mal avaliado diz respeito à saúde, que apresentou uma média abaixo do ponto médio da escala de sete pontos. Segundo Walton (1973), ao longo do tempo as legislações se adaptaram proporcionando condições físicas necessárias para a realização do trabalho, afinal, o servidor deve estar bem, tanto fisicamente como emocionalmente para o bom desenvolvimento de suas funções, aumentando, assim, a qualidade do seu trabalho. Os autores David e Bruno-Faria (2007), ao validarem a escala de qualidade de vida no contexto do trabalho, verificaram que o fatores relacionamento interpessoal e segurança são mais bem avaliado pelos trabalhadores do que os outros dois fatores. Isso mostra que houve similaridade com o presente estudo. Também há resultados positivos em relação a relacionamento interpessoal segundo Brusiquese e Ferreira (2012), que coletaram relatos de funcionários informando que o e-mail funciona como uma importante ferramenta na quebra de barreiras hierárquicas, possibilitando que os funcionários façam contatos com seus superiores mesmo quando estão ausentes do ambiente de trabalho. Vale citar também como comparação o estudo de Figueira e Ferreira (2013), no qual a maioria da amostra atribuiu como fator importante de QVT o reconhecimento e crescimento profissional. Para o presente estudo, esse resultado equivale ao fator segurança, que apresentou uma percepção razoavelmente positiva. Pelo fato de a amostra ter sido, de certa forma pequena, foram conduzidos testes de correlação bivariada de Spearman, que apresenta maior robustez com amostras pequenas, para comparar os fatores de QVT com as variáveis contínuas ―idade‖ e ―tempo de serviço‖. Estes são apresentados na Tabela 3. Em relação à variável idade, não foram encontradas quaisquer correlações significantes com os fatores de QVT. A variável ―Tempo de Serviço no Órgão‖, por sua vez, apresentou uma correlação, apesar de baixa, positiva e significativa com o fator ―ambiente físico adequado e seguro‖ (0,180). Com base nesse resultado, há indícios de que quanto maior o

35

tempo de serviço no Órgão, melhor os servidores avaliam o ambiente físico como adequado e seguro (Tabela 3).

Tabela 3: Correlação entre os fatores de QVT e variáveis contínuas Relacionamento Interpessoal

Variáveis Relacionamento Interpessoal

Segurança

Ambiente físico adequado e seguro

Saúde

Tempo de Serviço no Órgão

Idade

1

Segurança

0,319**

1

Ambiente físico adequado e seguro

0,276**

0,362**

1

Saúde

0,208**

0,484**

0,404**

1

Idade

-0,039

-0,026

0,138

-0,066

1

Tempo de Serviço no Órgão

-0,074

-0,006

0,180*

-0,037

0,461**

1

*p