PERFIL PESSOAL POSITIVO: ESTRATÉGIA PARA FAVORECER A INSERÇÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL NO MERCADO DE TRABALHO

ISSN 1984-2279

PERFIL PESSOAL POSITIVO: ESTRATÉGIA PARA FAVORECER A INSERÇÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL NO MERCADO DE TRABALHO Annie Gomes Redig: PROPEd – UERJ, CAPES. Eixo temático: Deficiência Intelectual Indicação da categoria: Pôster. Resumo: A presente pesquisa é um recorte da tese de doutoramento, ainda em andamento, sobre a inclusão de sujeitos com deficiência intelectual no mercado de trabalho. Portanto, este estudo tem como objetivo apresentar o Perfil Pessoal Positivo – PPP, dos jovens e adultos com deficiência intelectual para a sua inserção em postos laborais, na Faculdade de Educação da UERJ. Sendo assim, participaram da pesquisa seis jovens com deficiência intelectual, indicados pelos professores de uma escola especial da rede pública do Estado do Rio de Janeiro, na qual frequentam os cursos de formação inicial e continuada de auxiliar de serviços gerais e auxiliar de contínuo e reprografia. Para tal, utilizou-se a metodologia de pesquisa qualitativa com entrevistas semiestruturadas, que pretende entender as habilidades e potencialidades dos participantes, bem como o de traçar o PPP dos mesmos. Dessa forma, percebemos que com a elaboração do PPP, rompemos com o paradigma das “exigências” do mercado de trabalho, como escolarização mínima, capacitação, entre outras, pois compreendendo as características do sujeito, é possível encontrar funções laborais que atendam suas singularidades e potencialidades e ao mesmo tempo converge para as necessidades do empregador. Palavras-chave: Deficiência intelectual – mercado de trabalho - Inclusão Introdução Pensar, na empregabilidade das pessoas com deficiência intelectual, é uma tarefa complexa, mesmo com a política de Inclusão que preconiza que esses sujeitos tenham as mesmas oportunidades que os demais indivíduos, porém respeitando suas diferenças. Entretanto, a sua contratação ainda é complicada diante de outras deficiências, isso converge com a desinformação do

conceito

da

deficiência

intelectual,

escolaridade

desses

sujeitos,

preconceito, entre outros. Portanto, esse estudo1 tem como objetivo discutir 1

Esse estudo é um recorte da pesquisa de doutoramento, ainda em andamento, “Deficiência intelectual e mercado de trabalho: customização de atividades laborais”.

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sobre uma maneira diferente de realização do recrutamento e seleção de pessoas com deficiência para a sua inserção em postos de trabalho na Faculdade de Educação da UERJ. O recrutamento e seleção basearam-se em construir o Perfil Pessoal Positivo (PPP) do sujeito com deficiência intelectual. Desde a Constituição Brasileira de 1988 (BRASIL, 1988) já há menção à reserva de vagas de cargos e empregos para as pessoas com deficiência, porém, os critérios de admissão não foram definidos, deixando em aberto essa questão. Em 1990 foi promulgada a Lei 8.112 (BRASIL, 1990) que obriga a reserva de até 20% do percentual das vagas em concursos públicos para pessoas com deficiência. Entretanto, tem havido críticas sobre esta determinação, visto que a pessoa com deficiência aprovada tem que ter qualificação para as atribuições do cargo, o que nem sempre está estipulado no edital do concurso. Contudo, esta foi seguida pela Lei 8.213/91 (BRASIL, 1991), conhecida como a “Lei de Cotas”, que estipula que as empresas com mais de 100 funcionários devem reservar vagas para essa população, seguindo a tabela abaixo: Número de funcionários

Porcentagem 2

100 a 200 funcionários

2%

201 a 500 funcionários

3%

501 a 1000 funcionários

4%

Acima de 1000

5%

funcionários Tabela 1: tabela explicativa do quantitativo para a contratação de pessoas com deficiências.

Para Maciel (2011), essa iniciativa garante a entrada do sujeito com deficiência no mercado de trabalho, tanto no serviço público quanto no privado. Entretanto, lembra que essa lei não pode ser a única forma de inserção em atividades laborais, mas que o local de trabalho deve oferecer recursos para a manutenção do emprego e a valorização do profissional. 2

Porcentagem para a contratação de pessoas com deficiências, com a finalidade de cumprir com a Lei de Cotas.

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Assim,

na

maioria

dos

casos,

deparamos

com

a

chamada

“obrigatoriedade” da empregabilidade; ou seja, a contratação pela contratação. Isso significa a efetivação de pessoas com deficiência em postos de trabalho, apenas para o cumprimento da Lei de Cotas. Para Neri (apud OLIVEIRA, GOULART JÚNIOR & FERNANDES, 2009) o sistema de cotas não apresenta grande êxito, devido à competitividade do mercado de trabalho, desinformação dos empregadores sobre as deficiências, além das baixas taxas de ofertas de vagas no setor formal. Luecking (2012) aponta que a Lei de Cotas tem aspectos positivos e negativos. Positivo, porque as empresas são obrigadas a contratar as pessoas com deficiência. Porém, negativo, pelo fato das instituições recrutarem essa clientela só para evitar punições, e não porque acreditam no seu potencial profissional. Reforçando esta posição, Nohara, Acevedo & Fiammetti (2009) realizaram uma pesquisa com indivíduos com deficiência inseridos no mercado de trabalho, na qual foi apontado por um dos entrevistados que a inclusão laboral deveria ocorrer por iniciativas dos próprios empresários e não por obrigação. Nohara et al (2009) informam que muitas empresas cumprem a Lei de Cotas apenas para não serem multadas e que não se preocupam com a efetiva inclusão desse sujeito no trabalho. Em entrevista com funcionários com deficiência, observaram que as empresas querem recrutar pessoas “menos deficientes”. Ou seja, elas selecionam sujeitos para cumprir a lei, mas não se dispõe a adaptar o ambiente, nem aceitam que haja queda na produtividade (SIQUEIRA & OLIVEIRA-SIMÕES, 2009). Isso acontece pelo despreparo dos gestores das empresas, colegas de trabalho e falta de adequação do ambiente para o desenvolvimento das atividades. Cezar (2012) aponta que a responsabilidade social da empresa de contratar

e

manter

funcionários

com

deficiência,

não

prejudica

sua

lucratividade, desde que este funcionário seja produtivo. Entretanto, esse autor, advoga a necessidade de se pensar em um trabalho decente e digno, baseado nas habilidades profissionais e pessoais do sujeito.

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Empregadores

também,

frequentemente,

argumentam

que

há

dificuldade de encontrar uma pessoa com deficiência preparada para desenvolver a função desejada. Eles não querem ter a responsabilidade de capacitar seus funcionários. Não se pode esquecer, porém, que todos que ingressam em uma nova função ou emprego precisam de auxílio para aprenderem a rotina e o desenvolvimento das tarefas; logo, não se pode negar esse suporte para as pessoas com deficiência. Barbosa-Gomes e Carvalho (2009) apontam como uma das justificativas das empresas para evitar a contratação de funcionários com deficiências é a falta de incentivo governamental para qualificação desses sujeitos. Cezar (2012, p.114) conclui que “na verdade, o que falta é a adaptação das vagas às pessoas com deficiências. E esse é o processo pela qual se espera chegar à verdadeira sociedade inclusiva, que não necessitará mais de cotas, por ser o modelo ideal”. Uma maneira de garantir esse processo de recrutamento e seleção é a utilização de um procedimento denominado Perfil Pessoal Positivo (PPP). O PPP é um inventário de habilidades utilizado pela TransCen 3, que tem como objetivo de visualizar as capacidades e potencialidades do sujeito (LUECKING, 2012a). Sendo assim, poderemos “transformar / ressignificar” características negativas em positivas, como por exemplo, a hiperatividade em energia (MARTIN LUECKING, 2012). A ênfase nas características positivas das pessoas com deficiência tem a finalidade de reforçar, de parte dos empregadores, a noção de que todos podem trabalhar. Na construção do PPP, é importante enfatizar as qualidades do indivíduo ao invés do que ele não pode, como acontece, em alguns momentos, nas escolas (tanto especial quanto regular). Se esse procedimento for realizado pelo motivo de já se ter uma solicitação de trabalho, no qual o empregador informa o cargo oferecido, esse PPP será cruzado com o pedido, com a finalidade de garantir, que o jovem ou o adulto possua o perfil para a função. No caso em que não há um trabalho em 3

A TransCen é uma ONG americana que atua na transição de jovens e adultos com necessidades educacionais especiais para a vida pós-escola e mercado de trabalho. Essa atua em diversos estados dos EUA. Para maiores informações: www.transcen.org

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vista para ser ocupado, o especialista em emprego, procurará oportunidades de trabalho, para que esse sujeito possa se candidatar. Para Becerra Montanero, Lucero & González (2008) o “especialista en empleo”, é um profissional que tem como função ser intermediário entre o trabalhador e a empresa, bem como desenvolver ou encontrar a melhor adaptação possível. O PPP é compilado através de uma entrevista, no qual o sujeito com deficiência, responderá perguntas sobre: 1) interesses e preferências; 2) experiências de vida e trabalho; 3) habilidades 4 e conhecimentos; 4) atividades que não quer fazer / que não gosta; 5) suportes e adaptações; 6) uso de transporte; 7) observações gerais. Esse tem como objetivo traçar o perfil dos sujeitos, com a finalidade de conhecê-los e entender qual é o ambiente e o serviço que se aproxima de suas características. É necessário compreender que o jovem e até mesmo o adulto com deficiência intelectual, pode se encontrar em um processo de descoberta da sua identidade, no momento em que se é traçado o PPP e na possibilidade de experiência de trabalho. A palavra que explica bem PPP é descoberta, exatamente por todo o processo em que é construído. Metodologia A pesquisa realizou-se com a participação de seis jovens e adultos com deficiência intelectual de uma escola especial da rede pública do Estado do Rio de Janeiro. Esses alunos, matriculados em cursos de formação inicial e continuada de auxiliar de serviços gerais e de auxiliar em contínuo e reprografia, sendo dois e quatro alunos dos respectivos cursos. Os sujeitos foram indicados por seus instrutores para a participação da pesquisa, que tem como objetivo final à inserção em postos de trabalho. Essa parte da pesquisa aconteceu no primeiro semestre de 2012.

4

Esse item, no formulário original, está denominado como Skills / Knowledge / Abilities, porém a tradução na Língua Portuguesa seria Habilidades e Conhecimentos. Há diferença na Língua Inglesa entre as palavras skill e ability, na qual a primeira significa uma habilidade que a pessoa tem de realizar alguma coisa bem feita, porque aprendeu e praticou, já a segunda é referente a possibilidade de realizar tarefas, mesmo sem ter praticado e nem bem feitas. Retirado do site http://www.englishexperts.com.br/forum/skill-x-ability-habilidade-qual-adiferenca-t17876.html Acessado no dia 04 de março de 2012.

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ALUNOS Aluno 1

CURSO Auxiliar de Serviços Gerais

Aluna 2

Auxiliar de Serviços Gerais

Aluna 3 Aluno 4

Auxiliar de Contínuo e Reprografia Auxiliar de Contínuo e Reprografia

Aluno 5

Auxiliar de Contínuo e Reprografia

Aluno 6

Auxiliar de Contínuo e Reprografia

Tabela 2: Tabela representativa dos dados dos alunos com deficiência intelectual

A metodologia utilizada foi a de pesquisa qualitativa com entrevistas semiestruturadas. Esse procedimento seguiu o modelo aplicado pela TransCen5. A entrevista é uma das principais técnicas de trabalho em quase todas as metodologias. É necessário salientar a importância da interação entre o pesquisador e o participante, na entrevista semiestruturada, pois não há uma ordem rígida para a sequência das perguntas, podendo ser feitas adaptações no roteiro, visto que, o “entrevistado discorre sobre o tema proposto com base nas informações que ele detém e que no fundo são a verdadeira razão da entrevista” (LUDKE & ANDRÉ, 1986, p.33-34). Para esses autores, a utilização de entrevistas facilita o acesso rápido às informações desejadas, além de correções e esclarecimentos dos dados coletados. Após a entrevista com os participantes foi traçado o PPP dos alunos, com o objetivo de determinar suas capacidades, habilidades, interesses e dificuldades, visando sua inserção no mercado de trabalho. Sendo assim, foram selecionados quatro dos seis sujeitos com deficiência intelectual, com idade a partir dos 18 anos. Alunos esses, concluintes dos cursos de formação de auxiliar de serviços gerais e auxiliar de contínuo e reprografia da Escola Especial.

5

Esse questionário em formato de entrevista foi aplicado nos moldes da TransCen, traduzido para a Língua Portuguesa, porém o mesmo sofreu algumas adaptações para a realidade brasileira. A TransCen autorizou a utilização de seu questionário. Apesar de ser um questionário, ele foi usado como roteiro para entrevista semi-estruturada.

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A construção do Perfil Pessoal Positivo – Processo de recrutamento e seleção dos alunos participantes da pesquisa É importante que os sujeitos com deficiência intelectual tenham a oportunidade de vivenciar momentos em que possam dar voz aos seus desejos e interesses, pois assim poderão se reconhecer como pessoas ativas na sociedade. Com isso, de acordo com os relatos dos alunos participantes, o gráfico abaixo apresenta os conhecimentos acadêmicos aprendidos por eles, de acordo com suas percepções.

Gráfico 1: Gráfico que apresenta as habilidades acadêmicas, indicadas pelos alunos com deficiência intelectual.

No gráfico 1, em que os alunos informam os conhecimentos acadêmicos apreendidos na escola, observamos que eles relatam conhecer o sistema monetário brasileiro. Entretanto, quando questionados sobre o reconhecimento das notas, responderam que conhecem: “Eu conheço a nota de um real, de cinco centavos, de um e vinte mais ou menos assim, por exemplo” (relato da aluna 2). “Pesquisadora: Quais as notas que você conhece? Aluno 5: Quatro reais, sete reais” (relato do aluno 5). “Aluno 6: De dez, de vinte, trinta... Pesquisadora: Tem nota de trinta? Aluno 6: e quarenta” (relato do aluno 6)

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O que nos chamou a atenção, no gráfico 1, foi a categoria relacionada à informática, em que todos disseram saber utilizar o computador, exemplificando essa ação: conversam com os amigos, possuem orkut 6, ouvem músicas, navegam e jogam na internet. Já em relação à escrita, um dos alunos mostrouse consciente de sua condição acadêmica, relatando que não lê e apenas copia as palavras do quadro negro, enquanto que os demais disseram que conseguem ler. A alfabetização é um fator importante tanto para os familiares, professores quanto para os próprios sujeitos com deficiência intelectual. É como se a capacidade de ler e escrever minimizasse a deficiência do indivíduo. Essa preocupação com o processo de leitura e escrita é apontada em diversas pesquisas, como Silva (2000), Redig (2010), Lima & Mendes (2011), Pletsch (2010), entre outras. Entretanto, observamos uma dificuldade dos alunos de informarem o que realmente aprenderam durante o seu processo de escolarização na escola especial. Lima & Mendes (2011) em uma pesquisa realizada com pais de pessoas com deficiência intelectual, colocaram que as grandes contribuições da escola para esses sujeitos foram: a alfabetização, atendimento educacional especializado – AEE e a socialização. Para complementar o processo de recrutamento dos alunos com deficiência intelectual, foi realizado, no primeiro momento, uma reunião com os responsáveis e os alunos. Nesse encontro, foi explicitada a proposta da pesquisa. Chamou atenção que alguns alunos entenderam como uma oportunidade de emprego e de receber um salário, mesmo que tenhamos deixado claro, que não era garantido o pagamento e, outros compreenderam como um “curso”, complemento de sua formação inicial e continuada. Portanto, para selecionarmos os candidatos foram feitas perguntas sobre seus interesses e preferências. Esse inventário faz parte da metodologia de construção do PPP, visto que o desejo do sujeito é importante para o processo. Nesse sentido, perguntamos aos seis candidatos se tinham interesse em trabalhar e todos responderam que sim.

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Orkut é uma rede social.

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“Porque eu queria, tô querendo há maior tempão” (relato do aluno 1). “Porque é muito importante pra mim trabalhar nesse curso, porque me escolheram pra poder trabalhar na UERJ” (relato da aluna 2). “Porque eu quero ganhar dinheiro pra ajudar a minha mãe, que estava aqui. Ajudar a minha mãe, porque ela vendeu a casa lá em cima na Tijuca. Pra trabalhar pra ajudar ela, pra ela fazer outra casa em cima da casa do meu avô” (relato do aluno 4).

O aluno 4 demonstrou ter consciência da realidade de sua família. A vontade de tornar-se “útil” em casa, no sentido de assalariado, de poder contribuir financeiramente na renda familiar, faz parte da construção de cidadania do sujeito. Porém, esse aluno já ajuda a sua família, visto que, recebe o Benefício da Prestação Continuada – BPC, um auxílio oferecido pelo governo para as pessoas com deficiência. Exercer a cidadania do indivíduo é uma estratégia para a construção de uma sociedade inclusiva (COHEN, 1998). Entretanto, observamos que os demais alunos entrevistados, desejam trabalhar, contudo não entendem e/ou não conseguem explicar as implicações e vantagens de estar empregado. Talvez, isso aconteça pelo fato desse assunto não ser discutido com eles pelos professores e familiares. Por isso, é importante desenvolver programas de auto-gestão com esses sujeitos, com a finalidade de participação das decisões que sejam compatíveis com seus interesses, bem como de reinvindicar seus direitos (GLAT, 2004). Quatro dos seis entrevistados trabalharam no evento Rio + 20 7, entregando manuais e as credenciais. O aluno 1, já havia trabalhado em um lava-jato limpando os carros e como ajudante de pedreiro e a aluna 2, como recepcionista em um escritório perto de sua casa. O aluno 4 nunca trabalhou, porém informou que é ritmista em uma escola de samba, o que demonstra desenvolvimento e inclusão social, além da responsabilidade e do trabalho em equipe. Mesmo não tendo exercido atividades laborais, essa experiência vivenciada pelo sujeito, traz contribuições para a construção do seu PPP. Nessa direção, podemos destacar algumas qualidades, como por exemplo, que 7

A Rio + 20 foi uma Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável, realizada de 13 a 22 de junho de 2012, na cidade do Rio de Janeiro. Para maiores informações acessar http://www.rio20.gov.br .

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ele tolera ambientes barulhentos e abertos, com bastante pessoas e relacionase bem com outros. Entretanto, somente o desejo de trabalhar não garante que os alunos realmente irão conseguir ser inseridos no mercado de trabalho, principalmente, pela barreira que a família coloca. No encontro com os responsáveis, uma mãe deixou claro que o seu filho só irá trabalhar se puder continuar recebendo o BPC, caso contrário, ela não permitirá. O procedimento para se conseguir esse auxílio do governo é burocrático e complexo, por isso, os que conseguiram, não querem correr o risco de perdê-lo. Outro fator impeditivo para a inserção desses sujeitos é a inexistência na prática, no Brasil, da terminalidade específica. Apesar de na LDB (BRASIL, 1996) apontar a terminalidade como um viés da Educação Especial, para aqueles que não alcançarem o nível exigido para a formação no ensino fundamental, o Decreto 7611 (BRASIL, 2011) preconiza o aprendizado ao longo de toda a vida. Com isso, a discussão e a prática dessa ação passa a se configurar de forma ainda mais complexa. Sendo assim, reforça a vontade dos pais de que seus filhos não se “formem” na escola e nem que exerçam atividades laborais em outro estabelecimento que seja fora do ambiente escolar. Enquanto estiverem frequentando a instituição especializada, esses alunos poderão participar de cursos profissionalizantes, porém, para algumas famílias, isso não significa que ele irá trabalhar no futuro. A aluna 2, ficou empolgada com a possibilidade de trabalho, mas sua mãe não compareceu à reunião com os responsáveis para a apresentação da proposta, bem como não respondeu aos bilhetes da escola para que comparecesse a mesma. Depois de uma longa insistência da Coordenadora Educacional da escola especial, a mãe dessa estudante permitiu a sua participação no projeto, fazendo com que a sua vontade fosse respeita. Sendo assim, percebemos que os alunos não possuem autonomia para decidir se querem ou não trabalhar. Com isso, os alunos ficam limitados à trabalhos temporários e informais, como no evento do Rio + 20. O sujeito com deficiência intelectual, torna-se submisso e passivo, expressando o seu desejo, porém sem realizá-lo, visto que, sua família é que possui o poder de decisão.

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Para encerrar o processo de recrutamento, analisamos o quesito sobre “Qual é o emprego dos seus sonhos?”. CANDIDATO Aluno 1

TRABALHO DOS SONHOS Trabalhar em serviços gerais.

Aluna 2

Trabalhar em serviços gerais, mas em um lugar que não tenha confusão.

Aluna 3

Tirar xerox, cópias na Presidência da Instituição, a qual a sua escola está inserida.

Aluno 4

Ajudar meus pais, minha mãe.

Aluno 5

Trabalhar na Empresa da Coca-Cola, mas não soube informar a função, só relatou que não poderá beber o refrigerante enquanto estiver trabalhando.

Aluno 6

“Primeiro quero agradecer à Deus por fazer com muito carinho pra mim, é, que eu gosto muito, que eu acho que eu faço” (relato do aluno 6).

Tabela 3: Tabela representativa com as respostas dos candidatos com deficiência intelectual sobre o trabalho dos seus sonhos.

Bastos (2002) aponta que como as pessoas com deficiência intelectual geralmente são superprotegidas por suas famílias, segregadas do convívio social e/ou desacreditadas sobre suas potencialidades. Sendo assim, elas têm dificuldade em traçar um projeto de vida maduro e autônomo, pois a escolha profissional precisa ser entendida no seu percurso social. Sendo assim, podemos compreender as dificuldades dos participantes em responder a pergunta sobre qual seria o emprego de seus sonhos. Pois, como este autor lembra, o desejo deve estar atrelado à realidade do sujeito, e que um não pode predominar sobre o outro, mas que deve-se encontrar um equilíbrio entre esses dois fatores. Isso significa, que esses indivíduos precisam estar cientes da condição de sua deficiência, todavia, é fundamental que sejam oportunizados momentos em que possam desenvolver-se socialmente e vivenciarem experiências comuns à todas as pessoas. Os alunos 3 e 5 foram diretos em relação aos seus anseios, informando exatamente o local que gostariam de trabalhar, inclusive a aluna 3, relatou até a função pretendida. Essa noção das suas potencialidades e ambições é um

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fator positivo para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Os alunos 1 e 2 responderam que querem exercer atividades de serviço gerais, influenciados pelo curso de formação inicial e continuada que estão fazendo na instituição. O aluno 4, apesar de não ter explicitado o emprego “ideal”, apresentou mais uma vez, consciência de que precisa trabalhar para ajudar financeiramente sua família, ou seja, tem noção da real situação em que vive. Enquanto que o aluno 6, só soube agradecer à Deus e nem conseguiu explicar o que efetivamente faz, mostrando desconexão com a realidade e a proposta da entrevista, porém agradecido pela oportunidade. Por isso, Bastos (2002) acredita na realização de programas de orientação vocacional, como uma forma de auxiliar na ampliação das possibilidades de desenvolvimento de projetos de vida, em que eles possam ter autonomia de escolha de suas atividades profissionais. A partir dessa análise, no qual o desejo, sonho e interesses são importantes para a construção do PPP, fizemos a seleção dos candidatos. Então, dos seis alunos indicados pelos instrutores da instituição especializada, escolhemos para a seleção, os candidatos 1, 2, 4 e 6, que demonstraram interesse em participar de atividades laborais na UERJ. Os alunos que não foram selecionados, terão outras oportunidades dentro da própria rede, sendo assim, a aluna 3 terá a chance de trabalhar na Presidência da instituição. É fundamental que seja trabalhado com os alunos com deficiência intelectual, a autonomia, auto-gestão, bem como tenham a oportunidade de escolha, e possam optar de acordo com seus interesses (LUECKING, 2009, 2012, 2012a). Porém, para isso, eles precisam se conhecer, entender seus limites e capacidades, e é necessário que os profissionais da educação, saúde e familiares propiciem experiências em que eles vivenciem situações do cotidiano da comunidade, como comprar pão, escolher sua refeição, roupa, lugares que desejem visitar, entre outros. De acordo com Glat (1992, p.66) as pessoas com deficiência intelectual carregam um estereótipo de “uma aparente incapacidade de analisar a sua vida e expressar seus sentimentos: de dizer quem são e o que desejam”. Com a utilização do PPP podemos encontrar o emprego que se adequa à esses sujeitos com deficiência intelectual, de forma que proporcione atenda

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as necessidades da empresa. Nessa direção, o processo de recrutamento e seleção desses sujeitos passa a ser mais compatível com a política de Inclusão, visto que, não é mais necessário que os indivíduos se adequem às vagas de trabalho, com a escolarização mínima que tanto exigem, pois dessa forma, há empregos para todos, independente de suas singularidades. Considerações finais Traçar o PPP, tem como finalidade conhecer o sujeito para a seleção do emprego. De forma, que seus interesses e habilidades sejam compatíveis com o ambiente e a proposta de trabalho. Tilson (online) coloca que é importante reconhecer e compreender a diversidade cultural, familiar, étnica e religiosa, pois os aspectos estudados no PPP, como sonho, interesses, valores, temperamentos, entre outros, são influenciados pelas suas vivências extracurriculares nos diversos ambientes que frequentam, como igreja e clube. Percebemos, que o PPP é baseado em uma concepção sócio-histórica, na qual o meio influencia no aprendizado e desenvolvimento da pessoa. Esse instrumento, também pode ser utilzado como preparação para entrevistas de emprego. Vale ressaltar que, esse indivíduo encontra-se em um processo de descoberta e construção da sua identidade e personalidade, no mesmo momento em que se é traçado o PPP e na prática de sua atividade profissional. Pois alguns desses educandos, não experimentaram situações comuns aos demais jovens, como relações sociais, festas, procura do primeiro emprego, entre outros. Em pesquisa realizada por Redig (2010) as professoras da Educação Especial ensinam seus alunos, adolescentes e adultos, com atividades propostas para a Educação Infantil, como se esses sujeitos fossem eternas crianças. Esse fato aponta para a infantilização das relações com essas pessoas, na qual não proporcionamos experiências correspondentes à sua idade biológica. Entretanto, Omote (2008) acrescenta a necessidade de se encontrar um equilíbrio entre as alterações no meio, para torná-lo acessível e na adequação da pessoa com deficiência à atividade. Portanto, deve-se atentar para a

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diversidade e às modificações dos pré-conceitos dos familiares, funcionários, e alunos da Faculdade de Educação, bem como as transformações que deverão ser feitas no meio, nas estratégias e na relação com o outro. Referências Bibliográficas BARBOSA-GOMES, J. F. & CARVALHO, M. O. de. O profissional com deficiência & o mercado de trabalho: parceria de sucesso. In: CARVALHOFREITAS, M. N. de & MARQUES, A. L. (Orgs). O trabalho e as pessoas com deficiência: pesquisas, práticas e instrumentos diagnóstico. pp. 201-210. Curitiba: Juruá, 2009. BASTOS, A. L. G.. O adolescente com deficiência e o seu processo de escolha profissional. In: Adolescência Lationoamericana. V.3, n.1. Porto Alegre: 2002 online. BECERRA, M. T.; MONTANERO, M.; LUCERO, M. & GONZÁLEZ, E. Evaluación de un programa de apoyo laboral para trabajores con discapacidad intelectual em tareas con elevada exigencia cognitiva. In: Revista Española sobre discapacidad intelectual. pp. 63-81. V. 39. Nº 226, 2008. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível no site http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm Acessado no dia 01 de junho de 2012. ____. Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990. ____. Lei 8.213 de 24 de julho de 1991. ____. LDBEN de 20 de dezembro de 1996. ____. Decreto nº 7611 de 17 de novembro de 2011. Dispõe sobre a educação especial, o atendimento educacional especializado e dá outras providências. CEZAR, K. R. Pessoas com deficiência intelectual: inclusão trabalhista – lei de cotas. São Paulo: LTr, 2012. COHEN, R. Estratégias para a promoção dos direitos das pessoas portadoras de deficiência. In: Direitos Humanos no século XXI. pp. 1-18. 1998. GLAT, R.. A sexualidade da pessoa com deficiência mental. In: Revista Brasileira de Educação Especial. pp. 65-74. 1992. ____. Auto-defensoria: movimento de auto-formação e autonomia das pessoas com deficiência mental. In: Anais do 9º Congresso Estadual das APAEs de Minas Gerais. pp. 1-8. Belo Horizonte/MG, 2004.

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