Projeto SEMEAR: Plantando as Sementes de um Mundo Melhor e mais Virtuoso

Título abreviado: PROJETO SEMEAR

Projeto SEMEAR: Plantando as Sementes para um Mundo Melhor e mais Virtuoso Flora Regina da Silva Universidade da Pensilvânia

Projeto de Conclusão de Curso Apresentado Como Requisito Parcial para a Obtenção do Grau de Mestre em Psicologia Positiva Aplicada

Orientador: Isaac Prilleltensky 1 de agosto de 2015

PROJETO SEMEAR

Projeto SEMEAR: Plantando as Sementes de um Mundo Melhor e mais Virtuoso Flora Regina da Silva

Projeto de Conclusão de Curso Mestre em Psicologia Positiva Aplicada Universidade da Pensilvânia Orientador: Isaac Prilleltensky 1 de agosto de 2015

Resumo Este trabalho apresenta o projeto SEMEAR. O projeto SEMEAR é a principal iniciativa da Fundação Sociedade Brasileira de Coaching. O projeto pretende fomentar e apoiar o florescimento no Brasil por meio de programas de positive coaching em três áreas: social, educacional e corporativa. Será proposto um conjunto de intervenções concebidas para aumentar o bem-estar, facilitar relacionamentos saudáveis, promover o flow e o envolvimento e estimular a contribuição social, bem como outros aspectos que podem ajudar as pessoas a florescerem. O projeto irá explorar o uso do coaching, da psicologia positiva e da filantropia para desenvolver virtudes, promover o florescimento humano e gerar o bem-estar em famílias, escolas, empresas e comunidades por meio de agentes de mudança como coaches, pais, educadores e líderes. Assim, o projeto pretende envolver e preparar 1.000.000 de coaches positivos que afetarão, direta ou indiretamente, 50.000.000 pessoas até 2050, contribuindo para o florescimento de 25% da população brasileira. Palavras-chave: Psicologia positiva, florescimento, filantropia, bem-estar, contribuição social.

PROJETO SEMEAR

Índice Introdução: A Primeira Etapa: Um Sonho, uma Indignação

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Parte I: Do Problema à Solução

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As Possíveis Soluções

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Parte II: O Modelo Metafórico e Sistêmico para Mudanças Eficazes

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Parte III: Revisão da Literatura

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Teorias da Psicologia Positiva, Bem-Estar e Florescimento

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Autorrealização, Desenvolvimento e Otimização

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Energia, Emoções Positivas e Vitalidade Física

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Significado, Propósito e Missão Envolvimento e Uso de Forças e Virtudes

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Realizações, Metas e Objetivos

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Relacionamentos e Interações

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Parte IV – Proposta de Mudança

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Coaching, Psicologia Positiva e Filantropia para Mudanças Sociais

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Plano de Aplicação

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Conclusão

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Referências

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Introdução - A Primeira etapa: Um Sonho, uma Indignação A Fundação SBCoaching foi criada com um sonho: o sonho de tornar o Brasil um país melhor no qual poderemos ser filhos melhores, pais melhores, estudantes melhores, educadores melhores, cidadãos melhores e líderes melhores. Em outras palavras, um país onde as pessoas possam florescer – o que, de acordo com Keyes (2002), significa estar repleto de emoções positivas e funcionando bem, psicologicamente e socialmente. Ou, como afirmado por Seligman (2011), que as pessoas possam ter acesso aos elementos fundamentais que fazem a vida florescer: emoções, envolvimentos, relacionamentos, significados e realizações positivos (PERMA). Foi com esta meta em mente que desenvolvi os elementos estruturais e programáticos do projeto SEMEAR, o programa que contém os fundamentos teóricos e o conjunto de intervenções que guiarão as atividades desta Fundação, criada para estimular e fomentar o florescimento em três áreas (social, educacional e corporativa). Os valores fundamentais que guiarão o projeto são: excelência e competência, cidadania e cooperação, inovação e distinção, seriedade e ética, crescimento e sabedoria, contribuição e respeito. Esses também são os valores da minha empresa. Acredito que estão completamente alinhados à finalidade deste trabalho, na medida em que priorizam uma série de aspectos essenciais para o florescimento de indivíduos e de comunidades. Valores podem ser descritos como "benefícios que seres humanos fornecem a outros indivíduos e comunidades" (Prilleltensky, 1997, p. 520). Nesse sentido, funcionam como ideias ou tendências de ação que podem fomentar uma vida que floresce e uma boa sociedade (Prilleltensky, 1997). Faz sentido que, ao adotar os valores mencionados acima, não pretendamos assumir conjuntos morais autoritários e dogmáticos (ver Prilleltensky, 1997), mas sim validar princípios de orientação para conduzir nossas ações de modo a oferecer contribuições significativas e prolíficas. Assim, com esses valores em mente, colocaremos em prática as ações propostas pelo projeto SEMEAR.

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No presente trabalho, apresentarei a arquitetura, o escopo e a funcionalidade do SEMEAR, bem como o contexto que originou o projeto. Primeiramente, voltarei à proposta inicial de discutir o sonho no qual o propósito de promover o florescimento no Brasil veio à tona. Em 2012, lançamos o primeiro curso de treinamento em positive coaching no país, integrando nossa prática e metodologia de coaching com conceitos, teorias e intervenções da psicologia positiva. Como parte do treinamento em positive coaching, foi solicitado que os estudantes implementassem um programa de positive coaching em uma comunidade real para aumentar o florescimento e o bem-estar. Os resultados que eles descreveram superaram todas as expectativas. Em uma ocasião, um coach positivo me contou que, durante os três meses em que ele e seus colegas implementaram o programa em uma favela – comunidade carente brasileira flagelada pela violência e negligência social – o índice de criminalidade foi reduzido consideravelmente. Este e diversos outros testemunhos encorajadores nos levaram a considerar como poderíamos aumentar as oportunidades de florescimento criadas pelo programa. Expandir esses benefícios a um público mais amplo exigiria uma estrutura bem definida e um meio de suporte estabelecido, fornecido por uma instituição dedicada a promover o florescimento na população brasileira. Foi então que meu marido e parceiro, Villela da Matta, e eu decidimos que criaríamos tal instituição. Outros fatores fortaleceram nossa decisão ao longo do tempo. Desde que lançamos o primeiro curso de treinamento em positive coaching no país, os brasileiros tiveram suas expectativas por um futuro melhor para o Brasil esmagadas pela atual crise econômica – o crescimento do PIB (Produto Interno Bruto), que estava em 1,8% em 2012, caiu para 0,1% em 2014 (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística [IBGE], 2015). No entanto, o país também está em meio a uma crise moral, ilustrada por uma quantidade estarrecedora de escândalos financeiros – de março de 2014 a maio de 2015, mais de 110 pessoas foram acusadas de corrupção, lavagem de dinheiro

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e outros crimes financeiros em uma investigação envolvendo a maior empresa de petróleo do país (Smith, Valle, & Schmidt, 2015). Outro escândalo, que já se arrasta desde 2012, envolve acusações de propina, lavagem de dinheiro e utilização inadequada de fundos públicos contra dezenas de políticos – incluindo diversos membros do congresso. Vários foram julgados, mas agora as acusações continuam contra políticos de outros partidos políticos (Kattah, 2015). No total, o custo da corrupção no Brasil foi estimado entre 1,38% e 2,3% do PIB total do país (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo [Fiesp], 2010). Tudo isso já está afetando o bem-estar dos brasileiros. De acordo com Keyes (2002), indivíduos funcionam melhor quando percebem a sociedade como provida de significado e potencial para crescimento, quando têm uma sensação de pertencimento e aceitação em suas comunidades e quando contribuem para a sociedade. No entanto, uma pesquisa conduzida pela Confederação Nacional da Indústria (CNI, 2014), que entrevistou 2.002 brasileiros de 143 municípios, revelou que 62% dos brasileiros têm pouca ou nenhuma confiança no povo, enquanto 82% acreditam que as pessoas estão dispostas a driblar as regras para obter o que desejam – o chamado "jeitinho brasileiro". Esta falta de confiança na sociedade em que se vive não é o único sinal perturbador de que alguns aspectos fundamentais do bem-estar do brasileiro estejam sob ameaça. A saúde mental dos habitantes da cidade de São Paulo, que representa um microcosmo da sociedade brasileira e é onde a Fundação será estabelecida, não está indo bem. A São Paulo Megacity Mental Health Survey (SPMHS), segmento da iniciativa de pesquisa World Mental Health (WMH), conduzida sob o patrocínio da Organização Mundial da Saúde, revelou que um a cada dez moradores de São Paulo apresentou recentemente um distúrbio mental severo, especialmente ansiedade e alterações no humor (Andrade et al., 2012). Vale mencionar também que, de acordo com Diener e Diener (2011), a corrupção e o crime reduzem a qualidade de vida nas sociedades e são associadas a estados de saúde precários e menor bem-estar subjetivo.

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Assim, o sonho de fazer com que o Brasil floresça cede lugar à indignação frente às barreiras que impedem esse florescimento. A percepção predominante entre os brasileiros é de que a corrupção e a falta de ética e caráter ocorrem em todos os níveis, permeando e influenciando negativamente cada cidadão, corroendo seu bem-estar. Os líderes do país costumam não entender sua função de servir à sociedade, de promover o bem-estar e o planejamento e de organizar e implementar medidas que garantam o desenvolvimento humano. Líderes costumam não entender sua função de maximizar recursos e gerar soluções, promovendo oportunidades para que seus seguidores possam usar seu conhecimento e suas habilidades em seu potencial máximo, oferecendo condições para que indivíduos e equipes floresçam e se desenvolvam no ambiente de trabalho. Pais costumam não saber como cumprir a função de educadores, amigos, conselheiros e líderes, e, como exemplo de cidadania e virtude, oferecer aos filhos as condições para o desenvolvimento de seu potencial pleno. Educadores frequentemente não têm acesso ao conhecimento e às práticas que permitem o empoderamento de seres humanos em seu desenvolvimento e que os ajudem a amadurecer enquanto cidadãos do mundo. Consequentemente, temos filhos e adolescentes que não estão cientes de suas forças e virtudes e que não têm senso de cidadania. A falta de crescimento e de contribuições em todos os níveis das camadas da sociedade permeia nosso momento histórico atual. A falta de caráter e de virtude podem ser percebidos na conduta e nas interações das pessoas em todas as áreas da vida. A indignação perante tudo isso fortalece o desejo de mudança e aumenta a relevância do projeto SEMEAR. Parte I: Do Problema à Solução Após uma análise mais sistemática do contexto brasileiro atual, as seguintes características se sobressaem: 

Um país com desenvolvimento fraco ou inexistente. Em relação ao PIB de 2015, o Fundo Monetário Internacional (FMI) prevê uma contração de cerca de 1%. O FMI também

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estima que somente nove países apresentarão um desempenho econômico pior do que o do Brasil (Trevizan, 2015), que já caiu do sexto ao sétimo lugar no ranking das maiores economias do mundo (Tuon, 2013). No entanto, embora o Brasil esteja em sétimo lugar em termos econômicos, os índices de bem-estar e desenvolvimento de sua população deixam muito a desejar. O Índice de Desenvolvimento Humano brasileiro (IDH) – medido por critérios como expectativa de vida e saúde, educação e renda per capita – é de 0,744, o que coloca o país no 79º lugar em um ranking de 187 nações (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento [PNUD], 2014). 

Empresas improdutivas e não competitivas. Um trabalhador brasileiro produz em média um quarto do que produz um trabalhador americano, o que pode ser atribuído a deficiências de capital humano e ineficácia produtiva (Ferreira, 2015). A produtividade total, que avalia a eficiência com a qual o capital e o trabalho são utilizados, é mais baixa no Brasil hoje do que em 1960 – o que significa que, em mais de 50 anos, nada foi de fato realizado para aumentar a produtividade dos trabalhadores e empresas brasileiros. Para piorar o quadro, diversas empresas brasileiras são improdutivas por conta de sua má gestão. John van Reenen, da London School of Economics, disse em uma entrevista ao The Economist (2014) que, embora suas melhores empresas sejam tão bem gerenciadas quanto as principais empresas americanas e europeias, o Brasil tem diversas empresas altamente ineficientes. Tal problema é diretamente ligado a uma outra questão: a má qualidade da educação no Brasil, que também afeta o treinamento e o desempenho profissional. Um estudo chamado Functional Literacy Numbers in Brazil – Potential Losses for Industries (Vieira, Kovaleski & De Francisco, 2006) argumenta que o analfabetismo funcional pode ser prejudicial às indústrias, uma vez que causa perdas materiais por meio do retrabalho, da falta de resultados no treinamento e falta de

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compreensão das tarefas. O estudo também observou que somente 26% da população brasileira é composta por alfabetizados funcionais. 

Cidadãos deprimidos, estressados e pouco envolvidos. Uma pesquisa da Organização Mundial da Saúde (OMS) em 18 países colocou o Brasil no primeiro lugar em termos de depressão: 10,4% da população brasileira apresentou um episódio depressivo relevante no ano anterior à pesquisa (Kessler & Bromet, 2013). Em relação ao estresse, um estudo de quatro anos com 60.000 trabalhadores realizado pelo Kenexa High-Performance Institute (2012) revelou que 34% dos trabalhadores brasileiros passam por um nível exorbitante de estresse no trabalho. Esta é a segunda maior porcentagem entre os seis países que participaram da pesquisa. Finalmente, em termos de envolvimento, os números são novamente preocupantes: uma pesquisa do Gallup (2013) descobriu que 73% dos trabalhadores brasileiros são desengajados ou ativamente desengajados. Uma análise das causas desta situação exigiria mais estudos aprofundados em

diferentes níveis e áreas (sociológica, antropológica, histórica e econômica, entre outras). No entanto, é possível destacar alguns dos aspectos que contribuem para a situação apresentada acima. São eles: 1) Uma cultura de utilização do sistema para o benefício do indivíduo: atitudes antiéticas são não apenas toleradas como também praticadas, mesmo que prejudiquem a sociedade como um todo. A pesquisa Perfil Ético dos Profissionais das Corporações Brasileiras (ICTS Protoviti, 2015), realizada com 3.211 pessoas de 45 empresas privadas, revelou que: 

69% dos profissionais disseram ser "flexíveis", podendo agir de modo ético ou antiético dependendo das circunstâncias.

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52% dos profissionais tendem a aceitar atos antiéticos sem reservas (o índice sobe para um percentual entre 55% e 59% no caso de profissionais sem nível superior).

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

48% dos profissionais são capazes de usar atalhos antiéticos para chegar a seus objetivos.



38% dos profissionais aceitariam um suborno para beneficiar um fornecedor, dependendo das circunstâncias (ou 43%, no caso de homens acima de 34 anos sem ensino superior).

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28% dos profissionais usariam informações confidenciais para beneficiar a si ou terceiros (ou 32% dos gerentes acima de 34 anos com ensino superior). 2) Treinamento inadequado de profissionais no mercado: a educação precária cria

empresas improdutivas e não competitivas nos mercados local e global. Uma maior competitividade no mercado de produtos e funcionários com melhores habilidades são essenciais para melhores práticas de gestão (Bloom, Genakos, Sadun & Van Reenen, 2012). No entanto, em um estudo conduzido pelos autores com mais de 10.000 empresas de 20 países, o Brasil ficou em penúltimo lugar em termos de qualidade de gestão de negócios. A má gestão também afeta as escolas brasileiras. Se levarmos em conta que uma qualidade mais elevada na gestão de escolas está diretamente relacionada a melhores resultados educacionais (Bloom, Lemos, Sadun & Van Reenan, 2014), podemos começar a entender o enorme problema educacional no Brasil e seu efeito sobre o desenvolvimento do país: entre os 76 países avaliados pela Organization for Economic Cooperation and Development – OECD (2015), o Brasil ficou em 60º lugar em termos de qualidade da educação. 3) A ausência de um senso de cidadania e pertencimento entre os brasileiros: um sistema educacional desatualizado que não foca o desenvolvimento do caráter. Mais de 80% dos brasileiros de 15 a 20 anos jamais participou de algum movimento ou reunião para melhorar a vida em sua vizinhança ou cidade, 90,3% dizem que não se envolveriam em participação política e a maioria reconhece o potencial político e institucional de promover as mudanças desejadas, mas não se vê participando diretamente destas mudanças (Ibase/Pólis, 2006). Por outro lado, um estudo sobre a violência crescente em escolas brasileiras detectou que essas instituições não se dedicam o suficiente cotidianamente a valores e relacionamentos

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interpessoais focados nos princípios de reciprocidade, respeito mútuo e boas maneiras (Santestevan, 2011).

As Soluções Possíveis Dado o contexto previamente descrito, o projeto SEMEAR foi elaborado com base nas seguintes áreas de foco: C3 (Comprometimento, Competência, Caráter). Os motivos pelos quais as pessoas não se desenvolvem podem ser melhor compreendidos se aplicarmos o modelo Transteórico de Estágios de Mudança de James Prochaska e Carlo DiClemente (Prochaska & DiClemente, 1983). As pessoas no estágio Précontemplação não pretendem agir no futuro próximo por estarem desinformadas ou pouco informadas sobre as consequências de seu comportamento. Não sabem que precisam mudar e a principal preocupação nesse caso é aumentar a conscientização, além de ajudá-los a identificar suas forças e seu potencial. No estágio de Contemplação, as pessoas pretendem mudar, mas ainda não sabem como fazê-lo nem decidiram se isso vale a pena ou não. Para passar por esse estágio, precisam desenvolver habilidades e comprometimento. Os outros estágios são o de Preparo (pessoas que já realizaram ações relevantes, mas que precisam perseverar), Ação (pessoas que realizaram modificações evidentes em seus estilos de vida) e Manutenção (pessoas que estão trabalhando para evitar recaídas). Em todos esses estágios, é necessário preservar um senso de propósito, relacionamentos solidários, motivação, envolvimento, autodomínio e desenvolvimento contínuo. Esse processo exige comprometimento e expansão do conhecimento necessário para a promoção do bem-estar e do florescimento, o desenvolvimento da competência necessária (a capacidade de se tornar um ser humano plenamente funcional) e caráter (com base na compreensão e no cultivo de valores, forças e virtudes). O desenvolvimento do

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comprometimento, da competência e do caráter será abordado nas intervenções do Projeto SEMEAR, que será descrito em quatro livros de trabalho (para pais, professores, organizações e comunidades). Os livros de trabalho serão usados pelos coaches voluntários da Fundação, que aplicarão o Projeto SEMEAR em famílias, escolas e organizações. C+PP+F (Coaching + Psicologia Positiva + Filantropia). Os métodos escolhidos para trabalhar nas três áreas de foco mencionadas acima são o coaching, a psicologia positiva e a filantropia. O coaching e a psicologia positiva são uma combinação ideal para a promoção do bem-estar e do florescimento. Kauffman (2006) observou que a psicologia positiva proporciona uma forte fundamentação teórica e empírica para a prática habilidosa do life coaching e do coaching para executivos. O autor explica que a essência da psicologia positiva, como no coaching, está na decisão do praticante em transferir o foco da patologia e da dor para o âmbito da força, da visão e dos sonhos. Áreas de pesquisa da psicologia positiva (como emoções positivas, flow, esperança e forças) oferecem uma quantidade abundante de conhecimento que pode ser explorada para eventuais intervenções de coaching. Testei essa proposta ao desenvolver o primeiro curso de treinamento em positive coaching no Brasil. Lançado em 2012, o curso já havia treinado 1.000 coaches positivos e os dados preliminares da pesquisa conduzida com tais coaches indicam que a combinação entre coaching e psicologia positiva é de fato útil para o aumento da satisfação com a vida e em outros aspectos fundamentais do campo da psicologia positiva (Victoria, 2014). A terceira parte dessa tríade é a atividade filantrópica sustentada pelos princípios de coaching e psicologia positiva, realizada por coaches voluntários (que já estão sendo recrutados entre os mais de 15.000 coaches treinados pela minha empresa) para implementar o Projeto SEMEAR em escolas, organizações e comunidades – e, em um estágio posterior, também como política governamental. A filantropia também se refere a doações de empresas

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interessadas em somar forças com a Fundação para colocar em prática o projeto de fazer o Brasil florescer. Haidt (2003) afirma que um dos objetivos da psicologia positiva é criar uma reavaliação equilibrada da natureza humana e do potencial humano. O autor sugere que uma maneira de gerar essa reavaliação é aplicar o que foi aprendido em nome do bem comum. Especificamente, Haidt está falando sobre o que ele denomina um bom projeto de demonstração, por meio do qual seria possível demonstrar programas de educação moral/de caráter que funcionam ou experiências de crescimento moral para adultos e adolescentes que podem tocar e enriquecer suas vidas, programas focados na construção de pontos fortes e na ativação das emoções morais positivas que podem ser mais eficientes do que intervenções tradicionais focadas na razão. O autor também observa que, dado o atual interesse generalizado no aprendizado em serviço e no voluntariado, há um interesse de mercado significativo em relação a programas que farão a diferença na vida das pessoas. Meu objetivo é combinar coaching, psicologia positiva e filantropia para transformar o projeto SEMEAR em um "bom projeto de demonstração", como definido por Haidt (2003). Situação Desejada. A situação ideal pretendida pelo Projeto SEMEAR é ver o Brasil em desenvolvimento pleno, com cidadãos em florescimento. No 1º Congresso Mundial da International Positive Psychology Association, o Dr. Martin Seligman propôs um desafio ambicioso: aumentar a porcentagem de pessoas consideradas em florescimento no mundo, partindo do atual índice de 7-33% e chegando a 51% até o ano de 2051 (So, 2009). Inspirada pelo desafio do Dr. Seligman, a visão que estabeleci para a Fundação SBCoaching e para o Projeto SEMEAR é de treinar 1.000.000 de coaches positivos, que afetarão direta ou indiretamente 50.000.000 pessoas até 2050, afetando positivamente 25% da população brasileira.

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Ainda não há pesquisas indicando a percentagem atual da população brasileira em florescimento (conduzir essa pesquisa é, a propósito, uma das metas futuras da Fundação). No entanto, dada a situação atual do país apresentada na introdução deste trabalho, a promoção do florescimento no Brasil não será uma tarefa fácil – talvez seja um trabalho para heróis, no sentido de que um herói é alguém que se torna tão ultrajado pela situação ao seu redor (seja por suas próprias condições de vida ou pela dos outros) que tenta encontrar alguma qualidade distintiva forte, talento ou recurso interno e utilizar tal força para mudar a realidade a sua volta. De acordo com Rosenberg (2013), não aprendemos com os super-heróis como podemos nos tornar "super", mas sim a ser heróis, e isso acontece quando escolhemos o caminho altruísta. Parte II: O Modelo Metafórico e Sistêmico para Mudanças Eficazes No livro Made to Stick [Feito para Durar, em tradução livre], Heath e Heath (2007) explicam por que algumas ideias sobrevivem e outras morrem. Para que seja memorável, uma ideia deve ser compreensível e eficaz ao mudar pensamentos ou comportamentos. O fato de ser simples, concreta, crível e emocional também é parte da equação. Guiado por estes princípios, o Projeto SEMEAR usa metáforas para transmitir uma mensagem que possa ser facilmente compreendida por seu público alvo. A primeira metáfora é o termo SEMEAR. Trata-se de um acrônimo que, adaptado para o inglês, significa: Self-actualization (autorrealização), que implica desenvolvimento e otimização; Engagement (engajamento) e uso de forças e virtudes; Meaning (significado), missão e propósito; Energy (energia), emoções positivas e vitalidade física; Achievement (Realizações), metas e objetivos; Relacionamentos e interações. Tais conceitos representam as linhas de intervenção selecionadas para promover o florescimento e que, por isso, formam o projeto SEMEAR. Em português, SEMEAR significa plantar ou cultivar, e é esta a base para o modelo metafórico e sistêmico sobre o qual o projeto foi estruturado. A representação iconográfica da

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estrutura consiste em um trevo de quatro folhas – uma metáfora para indicar que a felicidade pode ser cultivada – no qual as quatro folhas representam as áreas de bem-estar a serem abordadas por intervenções positivas: física e psicológica, social, comunitária e de carreira (profissional). As metáforas se complementam por meio das seguintes expressões: As sementes: as intervenções positivas que formarão o projeto e que serão cientificamente fundamentadas na Parte III deste trabalho, além de serem desenvolvidas e aplicadas nas cartilhas. Os jardins: as áreas de aplicação, especificamente famílias, escolas, comunidades e empresas. Os jardineiros: os agentes de mudança, que podem ser desde os coaches que atuam no projeto até os pais, educadores e líderes que participarem das intervenções e, por sua vez, agirem como multiplicadores. Neste ponto, vale explicar os motivos pelos quais pais, educadores e líderes foram escolhidos como o alvo primário do projeto SEMEAR: 

Pais são a estrutura da família, que é não apenas o berço da cultura e a fundação da sociedade do futuro, mas também o centro da vida social. A educação bem-sucedida das crianças em uma família servirá de suporte para seu comportamento produtivo quando forem adultas (Gokhale, 1980). A partir da perspectiva da psicologia positiva, é possível trabalhar com crianças e famílias para desenvolver pontos fortes e capacidades dentro de indivíduos e de sistemas (Sheridan et al., 2005).



Educadores podem desenvolver a capacidade de criar um ambiente de aprendizado e ensino positivo, que é essencial para o bom desempenho de estudantes e seu bem-estar. Há uma ligação direta entre o sucesso dos estudantes e o ambiente escolar. "Estudantes ficam mais motivados a ter um bom desempenho e a realizar seu potencial completo em escolas com um clima escolar positivo, nas quais se sintam seguros, incluídos e apoiados" (Safe Schools Action Team, 2008, p.1).

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Finalmente, líderes – compreendidos aqui no sentido mais amplo, de líderes de negócios a líderes comunitários, incluindo futuros líderes – podem ser encorajados pelo projeto a desenvolver uma liderança positiva: uma liderança que, de acordo com a definição dada por Senge (1999), envolve a capacidade de uma comunidade humana – pessoas que vivem e trabalham juntas – de gerar novas realidades. Senge também defendeu que a noção de comunidades humanas que criam novas realidades unifica indivíduos extraordinariamente diversos que vemos como líderes exemplares.

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O Projeto SEMEAR pretende promover mudanças sustentáveis em direção ao florescimento nos quatro domínios de bem-estar expressos no Modelo do Trevo: físico e psicológico, profissional, social e comunitário. Em geral, esses domínios se encaixam no modelo de bem-estar proposto por Rath e Harter (2010b) e são sustentados pela pesquisa do Gallup conduzida em mais de 150 países, cobrindo quase 98% da população do mundo. Os principais fatores estatísticos que surgiram do estudo são a base do modelo de bem-estar de Rath e Harter e também do Modelo do Trevo. Há, no entanto, duas exceções. O bem-estar fínanceiro, considerado por Rath e Harter como um domínio separado, é, no Modelo do Trevo, parte do campo carreira – com base no conceito de "gainful employment" (Snyder, Lopez & Pedrotti, 2011), o bem-estar financeiro pode ser visto como um dos diversos benefícios advindos do trabalho. A segunda diferença é que o modelo de Rath e Harter reserva um domínio para o bem-estar físico, enquanto o Modelo do Trevo inclui o bem-estar psicológico e físico. A inclusão foi feita porque as seis dimensões do bem-estar psicológico inspiraram e ajudaram a desenvolver o acrônimo SEMEAR, a base instrumental do Modelo do Trevo. As seis dimensões do bem-estar psicológico são: relacionamentos, autoaceitação, domínio ambiental, propósito e crescimento pessoal (Ryff, 1989). As intervenções de positive coaching projetadas para aumentar o bem-estar nos quatro domínios do Modelo do Trevo são as estratégias que serão empregadas para promover as mudanças necessárias a fim de gerar "a satisfação sinérgica das necessidades pessoais, organizacionais e coletivas de indivíduos, organizações e comunidades" (Prilleltensky & Prilleltensky, 2006, p. 12). A escolha dessas quatro áreas e os conceitos abordados pelo acrônimo SEMEAR basearam-se nos estudos comparativos de diversas teorias e áreas de bem-estar descritas por diferentes autores. Outros exemplos incluem: bem-estar pessoal, relacional e coletivo (Prilleltensky, 2005); PERMA (Seligman, 2011); emoções positivas, funcionamento psicológico positivo e funcionamento social positivo (Keyes, 2007); satisfação com a vida e

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emoções (Diener, 2013); e competência, estabilidade emocional, engajamento, significado, otimismo, emoções positivas, relacionamentos positivos, resiliência, autoestima e vitalidade (Huppert & So, 2013). Os fundamentos técnicos dos conceitos escolhidos, bem como os estudos que indicam sua relevância para a promoção do bem-estar e do florescimento, serão apresentados a seguir, na Parte III. Parte III: Revisão da Literatura Teorias de Psicologia Positiva, Bem-Estar e Florescimento Neste trabalho, as noções de saúde mental, florescimento e bem-estar são essenciais para nossa proposta, introduzida por meio do projeto SEMEAR. Como declarado anteriormente, o projeto SEMEAR visa proporcionar melhorias no bem-estar de indivíduos e comunidades por meio do coaching. De acordo com Kauffman e Scoular (2004), coaching e psicologia positiva são aliados naturais, uma vez que compartilham uma preocupação explícita com a valorização da satisfação total do ser humano, utilizando uma abordagem com foco em forças de caráter para melhorar o desempenho (Kauffman & Scoular). O coaching consiste em um processo voltado a soluções e resultados, dotado de uma estrutura metodológica que visa à realização de metas. Ele aumenta as realizações de indivíduos e grupos, promovendo níveis mais elevados de bem-estar, motivação e satisfação pessoal e profissional (Da Matta & Victoria, 2012). De modo geral, o processo de coaching gera um envolvimento pleno com a vida, o trabalho e a sociedade. Ele permite a formação de um cidadão que é mais conectado ao mundo, mais virtuoso e mais satisfeito (Da Matta & Victoria, 2012). O processo de coaching busca na psicologia positiva as ferramentas que produzem resultados para coaches e coachees. Neste sentido, Biswas-Diener (2010) declara que o coach pode usar esse conhecimento para observar o que as pessoas fazem bem e ajudá-las a atingir sua capacidade de realização máxima, crescendo individualmente ou em grupo durante o processo. Isto é o

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que pretendemos realizar com o projeto SEMEAR nos âmbitos individual, familiar, organizacional e comunitário. Nesta seção, abordaremos brevemente o nascimento e os pressupostos teóricos mais importantes da psicologia positiva, apresentando também as principais teorias sobre o bem-estar e o florescimento. A psicologia positiva teve um impacto significativo desde seu surgimento há menos de duas décadas (Pawelski, 2014). Em 1998, o Dr. Martin Seligman, como novo presidente da Associação Americana de Psicologia (APA, na sigla em inglês), defendeu que a psicologia não era apenas o estudo da doença, mas também o estudo da força e da virtude (Seligman, 1999). De acordo com Seligman (1999), a psicologia deveria não apenas tratar aquilo que está danificado; ela deveria cultivar o melhor que temos em nós. Seligman defendeu que a psicologia havia se tornado uma ciência dedicada basicamente aos transtornos mentais e às pessoas com transtornos mentais. Apesar da relevância do trabalho dedicado à cura destes problemas, essa não deveria ser a única ocupação à qual a psicologia se dedica (Seligman, 1999). Portanto, ele clamou por uma psicologia cuja missão fosse "utilizar pesquisas científicas de qualidade e conhecimentos acadêmicos para reorientar a ciência e a prática [psicológica] em direção aos pontos fortes humanos" (p. 561). "Psicologia positiva" foi o nome concebido por Seligman para designar esse novo campo da psicologia. A psicologia positiva observa o fato de que a psicologia é muito mais do que um ramo da medicina focado em patologias. Ela também deve abordar o trabalho, a educação, o amor, o crescimento e o lúdico (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Ao invés de focar doenças, a ciência da psicologia positiva enfatiza as qualidades, virtudes e pontos fortes das pessoas; foca coisas que fazem a vida valer a pena (Seligman, 1999). Ela visa construir conhecimentos sobre quais ambientes contribuem para formar crianças mais sadias e felizes, funcionários mais satisfeitos e cidadãos mais compromissados (Seligman, 1999).

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A psicologia positiva investiga aquilo que faz as pessoas florescerem e "quais ações levam ao bem-estar, a indivíduos positivos, a comunidades que florescem, a uma sociedade justa" (Seligman, 1999, p. 562). A premissa da psicologia positiva está alinhada com as recentes mudanças nas principais teorias psicológicas. Tais mudanças abandonam a ideia do indivíduo como uma vítima passiva do seu passado, de suas pulsões e de seus ambientes. Elas dão lugar a teorias que concebem pessoas como tomadoras de decisões e indivíduos ativos, capazes de aumentar sua autoeficácia, autodomínio e autonomia (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Para Seligman e Csikszentmihalyi (2000), a relevância de ajudar pessoas "normais" a se tornar mais fortes está em impedir que fiquem emocionalmente doentes, e esse é um dos maiores benefícios da psicologia positiva. Desde sua fundação, a área se concentrou em fenômenos positivos e desenvolveu diversas medidas de forças, como escalas de virtudes, significado e flow (Diener, 2013). Uma de suas maiores preocupações é a aplicação de métodos científicos para explorar a experiência subjetiva positiva, traços individuais positivos e instituições positivas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). De fato, Seligman e Csikszentmihalyi (2000) criaram o conceito da psicologia positiva como "uma ciência de experiência subjetiva positiva, traços individuais positivos e instituições positivas" (p. 5). Definiram três áreas de estudo: o nível subjetivo, o individual e o grupal. O primeiro nível concerne às experiências subjetivas: bem-estar e satisfação, esperança e otimismo, flow e felicidade. O nível individual trata de traços individuais positivos:

habilidades

interpessoais,

sensibilidade

estética,

perseverança,

perdão,

espiritualidade e capacidade de amar, por exemplo. O nível grupal se refere a virtudes cívicas e a instituições que levam indivíduos a mais cidadania, como responsabilidade, altruísmo, civilidade, tolerância e ética no trabalho.

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O plano de Seligman era unificar os profissionais envolvidos no estudo de forças e atributos positivos ao invés de abordar exclusivamente problemas humanos (Diener, 2013). Ele conseguiu juntar pesquisadores e profissionais, enfatizando um fundamento científico para nortear a psicologia positiva (Diener, 2013). Atualmente, centenas de pesquisadores ao redor do mundo estão compromissados com o avanço da psicologia positiva, afirma Pawelski (2014). Periódicos especializados publicam os resultados de pesquisas, conferências com grande público ocorrem regularmente e programas de pós-graduação são responsáveis pelo treinamento e desenvolvimento de novos pesquisadores e profissionais dedicados ao florescimento e ao bem-estar (Pawelski, 2014). O florescimento e o bem-estar estão no cerne da psicologia positiva. O florescimento trata da experiência da vida bem-sucedida; ele promove o funcionamento positivo do ser humano, caracterizando uma combinação de bem-estar, boa vida e um propósito significativo (Seligman, 2011). Pessoas em florescimento têm sistemas imunológicos mais fortes, renda mais elevada e mais ideias criativas do que seus pares menos felizes (Lyubomirsky, King & Diener, 2005). As pessoas podem florescer e agir de modo que suas comunidades, escolas, empresas e instituições também floresçam. Em

comunidades,

o florescimento

interpessoal pode produzir benefícios,

fortalecendo o otimismo na vida em sociedade e melhorando a saúde de sua população (Ryff & Singer, 2000). A principal meta da psicologia positiva é aumentar o florescimento, e o florescimento é o padrão crucial para medir o bem-estar (Seligman, 2011). O bem-estar "é o principal assunto da psicologia positiva" (Seligman, 2011, p. 54). O bem-estar subjetivo é definido como a avaliação cognitiva e emocional que uma pessoa faz sobre sua vida (Diener, Lucas & Oishi, 2002). Para Diener (1984), o bem-estar apresenta três componentes: afetos/emoções positivas, afetos/emoções negativas e satisfação com a vida. Posteriormente, Diener, Eunkook, Lucas e Smith (1999) adicionaram outro

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elemento: domínios específicos de satisfação com a vida, como saúde, carreira e relacionamentos. A satisfação em um domínio e a satisfação com a vida são consideradas componentes do bem-estar subjetivo por serem baseadas em crenças ou atitudes avaliativas a respeito da vida de um indivíduo. Afetos e emoções positivos e negativos, por sua vez, são considerados componentes afetivos, uma vez que refletem a quantidade de prazer e dor vivenciada pelas pessoas em suas vidas. De acordo com Huppert e So (2013), as pesquisas indicam que altos níveis de bemestar são benéficos para as pessoas e para a sociedade. Dados de estudos cruzados, longitudinais e experimentais demonstraram uma associação entre altos níveis de bem-estar e uma variedade de resultados positivos, como aprendizado eficaz, produtividade, bons relacionamentos e boa saúde (Huppert & So, 2013). Em um experimento, Larsen e Diener (1985) pediram que voluntários registrassem as emoções vivenciadas durante o dia inteiro, em períodos de 30 a 90 dias. Ao calcular as proporções entre emoções positivas e negativas, os pesquisadores observaram que há uma correlação entre bem-estar emocional e satisfação com a vida, indicando uma interação dinâmica entre os componentes cognitivos e afetivos do bem-estar subjetivo. Diversas escalas foram desenvolvidas no âmbito do bem-estar, algumas das quais focam a satisfação com a vida, como a Escala de Satisfação com a Vida (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985). Esta escala compreende cinco questões que estimulam o indivíduo a julgar sua vida como um todo e, a partir disso, avaliar sua satisfação. A Escala de Florescimento (Diener et al., 2009), por sua vez, foi criada para medir aspectos associados ao florescimento, como significado e envolvimento. Ela inclui oito afirmações – tais como "Levo uma vida com propósito e significado" e "Estou envolvido e interessado nas minhas atividades diárias" – a serem avaliadas em uma escala de 1 a 7, de "discordo fortemente" (1) a "concordo fortemente" (7).

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Keyes e Waterman (2013) definem o bem-estar subjetivo como as percepções e avaliações das pessoas sobre suas vidas em relação a estados afetivos e ao funcionamento psicológico e social. O autor também faz uma distinção entre bem-estar emocional, psicológico e social. O bem-estar emocional se refere a um conjunto de sintomas relacionados à presença ou ausência de sensações positivas, bem como à presença ou ausência de funcionamento positivo na vida (Keyes, 2002). Para Keyes e Ryff (1995), o funcionamento positivo compreende seis aspectos do bem-estar psicológico: autoaceitação, relacionamentos positivos, crescimento pessoal, propósito na vida, domínio ambiental e autonomia. Neste quesito, pessoas funcionam bem quando mantêm relacionamentos solidários, se desenvolvem e se tornam pessoas melhores, possuem um direcionamento na vida e são capazes de mudar seus ambientes para cumprir suas necessidades, tudo isso com um alto grau de autodeterminação (Keyes, 2002). Ademais, Keyes (1998) afirma que o funcionamento positivo também inclui desafios sociais. Assim, o autor propõe cinco dimensões de bem-estar social: coerência social, realização social, interação social, aceitação social e contribuição social. Enquanto isso, Rath e Harter (2010b) definem o bem-estar como uma combinação de amor pela ocupação, relacionamentos positivos, finanças satisfatórias, boa saúde, significado e propósito – a sensação de ser útil para sua comunidade. Abordam cinco dimensões diferentes de bem-estar: profissional, comunitária, social, física e financeira. O bem-estar não se refere apenas a ter sucesso nem está restrito à saúde física; concentrar-se exclusivamente em um dos cinco elementos pode levar a frustrações ou mesmo ao fracasso. Os cinco elementos são interdependentes e o que mais importa é sua interação (Rath & Harter, 2010b). Os dados do Gallup indicam que, se as pessoas não tiverem a oportunidade de fazer o que gostam regularmente, suas chances de obter níveis elevados de bem-estar são reduzidas. Usar nossos pontos fortes e passar mais tempo com as pessoas de quem gostamos, que

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compartilham da nossa missão e encorajam nosso crescimento, são alguns passos que contribuem para o bem-estar profissional (Rath & Harter, 2010b). O bem-estar social, por sua vez, está ligado ao desenvolvimento de fortes relacionamentos e a estarmos cercados de pessoas que nos encorajam e nos aceitam. O bem-estar financeiro concerne à satisfação com nosso padrão geral de vida. O bem-estar físico está relacionado à boa saúde e à energia para nossas atividades diárias. O bem-estar comunitário está ligado ao senso de envolvimento com o ambiente social no qual se vive (Rath & Harter, 2010b). Ao abordar o assunto do bem-estar, Seligman (2002) inicialmente propôs que ele compreenderia três elementos essenciais: prazer, envolvimento e significado. Posteriormente, Seligman (2011) apresentou mais dois elementos – relacionamentos e realização. Os cinco componentes compreendem o acrônimo PERMA e juntos definem o bem-estar. O bem-estar é um conjunto, diz Seligman (2011), composto de elementos mensuráveis, cada um deles buscado individualmente. Nenhum desses cinco elementos define o bem-estar, mas todos contribuem para ele. O bem-estar consiste em uma combinação de sensação de bem-estar, significado, bons relacionamentos e realizações. De acordo com Prilleltensky (2005, 2011), o bem-estar individual depende muito do bem-estar dos relacionamentos mantidos por uma pessoa e da comunidade à qual ela pertence. O autor define o bem-estar como "uma situação positiva na qual as necessidades e aspirações pessoais, de relacionamento e coletivas dos indivíduos e das comunidades são supridas" (Prilleltensky, 2005, p. 54). Ele introduz o valor da justiça como elemento fundamental para o bem-estar e também destaca que o desenvolvimento de pontos fortes, prevenção, empoderamento e condições coletivas é crucial para a promoção do bem-estar, propondo o acrônimo SPECS para englobar tais elementos. Prilleltensky (2005) destaca a importância de abordagens baseadas em pontos fortes, preventivas, empoderadoras e orientadas para a comunidade para aumentar o bem-estar

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pessoal e coletivo. Nesse contexto, projetos que desenvolvem habilidades pessoais e que concomitantemente

tentam

mudar

condições

coletivas

adversas

são

fortemente

recomendados. Ademais, a prosperidade econômica, a promoção da saúde, o funcionamento significativo, a igualdade e a inclusão em níveis coletivos e organizacionais são descritos por Prilleltensky (2011) como sendo necessários para o florescimento pessoal. Prilleltensky et al. (2015) propõem um instrumento para medir as diferentes dimensões do bem-estar: Interpessoal, Comunitário, Ocupacional, Físico, Psicológico e Econômico, que formam o acrônimo I COPPE. Essas dimensões ajudam pesquisadores de comunidades a identificar o desempenho de indivíduos e grupos em domínios essenciais da vida e a criar intervenções adequadas (Prilleltensky et al., 2015). A escala I COPPE contém 21 itens que avaliam sete componentes do bem-estar: Bem-Estar Interpessoal, Comunitário, Ocupacional, Físico, Psicológico, Econômico e Bem-estar Geral. Cada um desses componentes é medido em três itens cronológicos: passado (um ano atrás), presente e futuro (daqui a um ano). A escala I COPPE é uma ferramenta valiosa, uma vez que mede importantes domínios de bem-estar em um único instrumento multidimensional e é útil para intervenções em indivíduos, grupos ou comunidades (Prilleltensky et al., 2015). Supremacia, Desenvolvimento e Otimização O crescimento e o desenvolvimento humano, do início ao fim da vida, foram estudados para expandir nosso conhecimento sobre o que constitui a felicidade e o bem-estar. Uma metáfora comum usada para descrever tal processo é a do "movimento" de um estado a outro (transição), que implica crescimento, progressão e evolução (Newman & Newman, 2008). A superação de limitações e a otimização do potencial humano também estão associadas à ideia de desenvolvimento, um princípio fundamental do coaching (Da Matta & Victoria, 2011). Assim, um tópico-chave para o projeto SEMEAR está relacionado a como as pessoas atingem seu potencial pleno (Maslow, 1954; Rogers, 1977) ao atingir níveis elevados

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de desempenho (Garfield, 1987) e otimizar seus níveis de resiliência, lidando com os desafios da vida (e.g., Folkman, 1997; Reivich & Shatte, 2002). Aristóteles já propunha a hipótese de que as pessoas têm uma "tendência natural" a buscar o crescimento e realizar seu potencial pleno. É por isso que as pessoas tendem a buscar desafios e descobrir novas perspectivas sobre a vida (Da Matta & Victoria, 2012). Essa ideia foi posteriormente levantada por psicólogos humanistas e, mais recentemente, pela psicologia positiva. Com base em sua teoria da felicidade, apresentada em Ética a Nicômaco, Aristóteles postula que o maior objetivo da vida é a eudaimonia, definida por ele como um propósito central da vida humana e um objetivo em si. Eudaimonia é frequentemente traduzida como bem-estar, felicidade ou "florescimento humano" – ou, nas palavras de Seligman (2002), "felicidade autêntica". Aristóteles postulou que ter uma vida feliz exige o cumprimento de um conjunto de condições, incluindo o bem-estar físico e mental. Para atingir esse estado, indivíduos devem usar seus talentos em seu potencial mais elevado e permanecer fiéis a seus valores, não apenas em um dado momento, mas em sua vida inteira (Schwartz & Sharpe, 2006). A busca eudaimônica pelo crescimento psicológico e pela realização do potencial de cada um condiz com a visão de Abraham Maslow e de Carl Rogers, líderes do movimento da Psicologia Humanista, a respeito do processo de autorrealização. Maslow definiu a autorrealização como o impulso de se tornar o que se é capaz de ser ao tentar utilizar seu potencial ao máximo (Maslow, 1954). A autorrealização é um processo natural e dinâmico de crescimento e de chegada ao potencial do indivíduo. Esse processo ocorre por meio de uma experiência plena e altruísta, que exige plena concentração e absorção (Asagioli, 1961; Burleson, 2005; Ford & Procidano, 1990; Goldman & Olczak, 1975; Maslow, 1954).

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Enquanto Rogers (1977) criou uma teoria sobre o "potencial de crescimento" levar ao surgimento da pessoa plenamente funcional, Maslow (1943) formulou uma hierarquia psicológica das necessidades. Ele afirmou que, teoricamente, o cumprimento dessas necessidades levaria ao cumprimento dos "valores existenciais" – ou seja, as necessidades no nível mais elevado dessa hierarquia. Essa conquista levaria à autorrealização e a uma sensação de triunfo. Portanto, como em um processo evolucionário, a autorrealização se torna a necessidade

humana

mais

proeminente

conforme

indivíduos

avançam

em

seu

desenvolvimento (Maslow, 1954). Isso envolve necessariamente uma progressão, uma vez que necessidades básicas devem ser correspondidas e mantidas ao longo de um período antes que o foco possa ser colocado em comportamentos autorrealizados (Ivtzan, Gardner, Bernard, Sekhon & Hart, 2013). O raciocínio de Maslow sobre autorrealização tem suas origens no trabalho de Carl Jung (1958), que descreve o processo de alcance da autorrealização. Tal processo pode ser compreendido como a realização das possibilidades do caráter ou da personalidade de cada um. O processo de individuação (ou o conceito junguiano de autorrealização) é considerado como sua principal contribuição às teorias de desenvolvimento da personalidade. A autorrealização é o estágio final dos estágios de desenvolvimento de Jung. Nesse estágio, há algum espaço para crescimento e progressão. A autorrealização é obtida pelo processo de se tornar um indivíduo, também chamado de individuação (Jung, 1958). A origem do termo é individuus, que significa "não dividido" ou "individual" em Latim. É um processo pelo qual seres individuais são formados e diferenciados; mais especificamente, ele se relaciona ao desenvolvimento do indivíduo psicológico. De acordo com Jung (1958), a autorrealização é uma transformação natural que visa ao desenvolvimento da personalidade individual. Como resultado disso, a pessoa

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individualizada é mais imbuída de consciência para agir em prol de outros e promover o bemestar e a integridade em suas interações. Esse perfil se correlaciona às necessidades filantrópicas que motivam ações voluntárias, por exemplo (ver Payton & Moody, 2008; Piliavin, 2003). Da mesma forma, autorrealizadores são bons em lidar com os problemas da vida, são psicologicamente equilibrados e podem focar suas energias no presente (Ford & Procidano, 1990). O enfrentamento (coping), que está relacionado ao afeto positivo, foi descrito como a busca e o encontro de um significado positivo (Folkman, 1997; Fredrickson, 2000; Yamasaki, Sakai & Uchida, 2006). Consequentemente, para chegar a um estado de desenvolvimento ideal e florescer como indivíduos, as pessoas primeiramente devem superar suas limitações e dominar aspectos psicológicos associados à capacidade de perseverar em desafios, de se recuperar após eventos ruins ou de continuar a viver uma vida com propósito após vivenciar adversidades (Reivich & Shatte, 2002). É de crucial importância observar como as pessoas costumam responder aos problemas. Em especial, como avaliam suas habilidades de resolução de problemas e se geralmente confrontam ou evitam problemas (Shankland, França, Genolini, Guelfi & Ionescu, 2009). Entre as características positivas de indivíduos resilientes, Reivich e Shatte (2002) mencionam a auto-eficácia, a consciência/regulação emocional, o controle dos impulsos, o otimismo, o pensamento flexível e exato, a empatia e a conexão. Ademais, pessoas resilientes são mais otimistas. Acreditam que as coisas podem mudar para melhor e que nenhuma dificuldade é permanente. Elas têm esperança no futuro e acreditam que podem controlar a direção de suas vidas. Pensadores otimistas, comparados a pensadores pessimistas, são fisicamente mais sadios, menos propensos à depressão, mais produtivos e obtêm mais sucesso. Essas características foram confirmadas por centenas de

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estudos bem controlados (Brunwasser, Gillham, & Kim, 2009; Masten & Obradovic, 2006; Reivich & Shatte, 2002). Assim, a maneira pela qual as pessoas avaliam suas capacidades e métodos de resolução de problemas está ligada a um número de elementos de adaptação psicológicos. Por exemplo, uma avaliação mais positiva sobre a resolução de problemas (em oposição a uma mais negativa) se relaciona a um autoconceito positivo, a menores índices de depressão e ansiedade e a adaptações vocacionais (Heppner & Lee, 2009). No coaching, o fomento das habilidades de resolução de problemas também é parte da realização do potencial individual, exemplificado pelo conceito de desempenho de pico desenvolvido por Garfield (1987) e posteriormente expandido por outros pesquisadores, como Malhi e Reasoner (2000). O desempenho de pico se refere à capacidade de um indivíduo, equipe ou organização de chegar a momentos de desempenho máximo. Indivíduos que atingem tais momentos são denominados "peak performers" e podem ser realizadores de desempenho superior, ou seja, pessoas ou grupos de pessoas que produzem excelentes resultados em áreas distintas da vida ou pessoas normais que desenvolveram atributos positivos que permitiram a geração de resultados extraordinários (Garfield, 1987; Malhi & Reasoner, 2000). Peak performers encontram tantos obstáculos e situações desafiadoras quanto o resto do mundo. No entanto, a persistência e a resiliência os levam adiante. "Não importa o quanto fique difícil, não importa o quanto isso ocupe o corpo e a mente, peak performers sempre sentem que podem fazer algo. Invariavelmente eles seguirão adiante” (Garfield, 1987, p. 20). No limite, os processos de coaching estimulam e valorizam a excelência sustentável, aumentando assim a quantidade e a qualidade do tempo durante o qual uma pessoa demonstra seu melhor desempenho (Da Matta & Victoria, 2011). Ao visar à obtenção de um alto nível

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de desenvolvimento humano, o contexto do coaching permite a apresentação de "aplicações amigáveis de conhecimento psicológico positivo" (Grant & Spence, 2010, p. 177). Em termos de escala, a Escala de Resiliência Connor-Davidson (CD-RISC) mede os níveis individuais de resiliência. Ela consiste em 25 itens, todos graduados em uma escala de 5 pontos (0-4), com as altas pontuações refletindo maior resiliência (Connor & Davidson, 2003). Essa escala é uma ferramenta cientificamente comprovada que pode avaliar a resiliência em desafios e situações de estresse, por exemplo. Além disso, o Problem Solving Inventory (PSI) foi um dos inventários de autoavaliação mais amplamente utilizados para avaliar as capacidades de resolução de problemas individuais (Heppner & Lee, 2009). No PSI, as percepções de capacidade, estilo, comportamento e atitudes na resolução de problemas são avaliadas. O PSI apresenta 35 itens do tipo Likert com seis pontos (de 1 – "concordo completamente" a 6 – "discordo completamente"), usando uma pontuação total e três subpontuações. As três subpontuações abordam a Confiança na Resolução de Problemas (11 itens), o Estilo de Evitar Abordagens (16 itens), o Controle Pessoal (5 itens) e três itens a serem preenchidos. Como podemos ver, seres humanos precisam de nutrientes que são essenciais para o crescimento psicológico e a integridade ao longo de suas vidas. Precisam deles para maximizar sua capacidade de obter seu potencial pleno e, ao fazê-lo, evoluir para níveis mais elevados de bem-estar e felicidade (Carstensen, 2006; Eysenck, 1975; Ryan, 1995). Ao empregar estratégias para enfrentar os desafios da vida, indivíduos podem avançar em um caminho de desenvolvimento otimizado e até mesmo prosperar. Energia, Emoções Positivas e Vitalidade Física Dois elementos-chave que compõem o contexto do projeto SEMEAR são o bem-estar físico e psicológico. Para promover o florescimento nessas áreas, o projeto SEMEAR agirá sobre dois elementos mensuráveis: emoções positivas e vitalidade física. Emoções positivas

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são fatores tanto indicadores quanto produtores de florescimento (Fredrickson, 2001), são também o primeiro pilar da teoria do bem-estar expressa no modelo PERMA (Seligman, 2011). Quanto à vitalidade, ela é associada à experiência subjetiva de energia e vivacidade (Mutrie & Faulkner, 2004; Peterson & Seligman, 2004). Por um lado, emoções positivas se relacionam ao bem-estar psicológico; por outro, a vitalidade física está ligada ao bem-estar físico. Tais domínios constituem dois lados da mesma moeda, no sentido de que ambas as esferas do bem-estar estão intimamente ligadas e ambas são igualmente cruciais para elevar os níveis de energia individuais. Emoções positivas Emoções positivas são uma força condutora do bem-estar e da satisfação. Para Seligman (2011), uma "vida agradável" é aquela vivida inteiramente em função de emoções positivas. No entanto, embora emoções positivas sejam muito importantes, isoladamente não são o bastante para gerar bem-estar duradouro. É por isso que a teoria do autor sobre bemestar também inclui os outros quatro elementos que são parte do PERMA (Seligman, 2011). Esse tipo de emoção não é restrito ao estímulo no presente. Seligman (2004, p. 206) afirma que "você pode direcionar suas emoções em um sentido positivo ao mudar como você se sente sobre o seu passado, como você se sente sobre o futuro e como você vivencia o presente". Entre as emoções positivas relacionadas ao futuro estão o otimismo, a esperança, a fé, a confiança e a segurança. As emoções relacionadas ao presente mencionadas com mais frequência quando pessoas falam sobre "felicidade" incluem alegria, êxtase, tranquilidade, entusiasmo, prazer e flow. Emoções positivas evocadas pelo passado são satisfação, contentamento, realização, orgulho e serenidade. De acordo com Seligman (2004), para intensificar o prazer no presente, pode-se elevar a quantidade de felicidade vivenciada momentaneamente ao usar o processo de desabituação, apreciação e consciência, como demonstrado em estudos físicos sobre emoções positivas. Por

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trás dessas técnicas há a ideia de que uma situação estagnante ou cotidiana pode se tornar uma experiência nova e renovada. A habituação pode ser evitada por meio da distribuição cuidadosa de prazeres e a utilização de surpresas a fim de manter o efeito de prazeres físicos e de prazeres superiores. A apreciação – definida por Bryant e Veroff (2007) como a consciência do prazer e da atenção intencional à experiência do prazer – e a consciência podem ser estimuladas por meio do compartilhamento de prazeres individuais com os outros, tirando-se fotografias mentais, parabenizando-se, aguçando percepções individuais e rendendo-se ao êxtase e à absorção. Para aumentar a intensidade dos prazeres vivenciados, estratégias como deixar-se tocar, agradecer, maravilhar-se e entregar-se podem ser usadas (Seligman, 2004). Assim, emoções positivas são não apenas indicadores de saúde e bem-estar: elas produzem a saúde e o bem-estar. Existem também alguns mecanismos que nos permitem a sobrevivência e a evolução. De acordo com a broaden-and-build theory, ou teoria de ampliare-construir (Fredrickson, 2001), emoções positivas expandem repertórios de pensamentoação e fomentam uma ampla variedade de recursos pessoais, físicos, intelectuais, sociais e psicológicos. Tais recursos pessoais incluem consciência elevada, capacidade de saborear experiências positivas, propósito na vida, o suporte social que damos e recebemos e menos doenças. Eles servem como reservas às quais podemos apelar ao lidar com ameaças (Fredrickson, 2001). O efeito cumulativo de expansão e desenvolvimento que emoções positivas produzem pode tornar as pessoas melhores. Fredrickson, Cohn, Coffey, Pek, e Finkel (2008) observam que o desenvolvimento de recursos pessoais traz benefícios como maior satisfação com a vida e menor propensão ao desenvolvimento de sintomas de depressão. Em outras palavras, a teoria de ampliar-e-construir sugere que emoções positivas impulsionam o florescimento humano. Fredrickson e Joiner (2002) afirmam que emoções positivas não estão apenas

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limitadas a otimizar como funcionamos no presente – ou seja, no momento em que as vivenciamos. Seu efeito pode durar por muito tempo. Elas ampliam a capacidade de raciocínio e a percepção, o que nos ajuda a construir uma fonte de recursos internos para lidar com adversidades. Por sua vez, essas estratégias aprimoradas de enfrentamento devem favorecer situações futuras nas quais vivenciaremos emoções positivas. Conforme este ciclo virtuoso se perpetua, ele ajuda a consolidar a resiliência psicológica e o bem-estar emocional das pessoas, explicam os autores. Além disso, segundo um dos fundamentos da teoria do ampliar-e-construir, ocorrências repetidas de emoções positivas dão origem a espirais ascendentes de bem-estar prolongado (Garland et al., 2010). Fredrickson e Joiner (2002) demonstram que casos de espiral ascendente implicam que emoções positivas podem continuar a crescer exponencialmente com o tempo, o que contribui para o bem-estar emocional prolongado. Espirais descendentes, por outro lado, causam ciclos de emoções cada vez mais negativas. Elas podem levar a comportamentos autodestrutivos e níveis críticos de depressão (Fredrickson & Joiner, 2002; Garland et al., 2010). Em relação à saúde física, emoções positivas podem ocupar um papel essencial na otimização da maneira pela qual os indivíduos funcionam, psicologicamente e fisicamente (Fredrickson, 2001). Em outras palavras, emoções positivas não são apenas um fim em si, mas também um meio de obter mais saúde e crescimento psicológicos, além de mais saúde física ao longo do tempo (Fredrickson, 2009a). Vitalidade Física A relação entre vitalidade física, bem-estar e emoções positivas foi observada por séculos, desde quando o corpo começou a ser estudado como instrumento para a realização da missão humana na terra. De um ponto de vista holístico, Sócrates disse que o próprio ato de pensar é influenciado pela saúde física do corpo (Xenofonte, trad. 1990). Assim, as

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maneiras pelas quais vivenciamos nosso corpo e nossa consciência somática de sua função instrumental ajudam a desenvolver a mente (Shustermann, 2006). Da mesma forma, estados de bem-estar físico e psicológico são os resultados práticos de tais experiências (Boehm, Peterson, Kivimaki, & Kubzansky, 2011; Mutrie & Faulkner, 2004). Em nosso mundo hiperconectado, high-tech, competitivo e acelerado, o cérebro humano precisa trabalhar mais e mais rápido (ver Ratey & Loehr, 2011). Para fazê-lo, o cérebro precisa de diversas proteínas que "exercem funções fundamentais nos mecanismos dos nossos processos de pensamento mais elevados" (Ratey & Hagerman, 2013, p. 7). Essas proteínas são produzidas quando movemos nossos músculos. No entanto, estilos de vida sedentários removeram a atividade física das nossas vidas (Mutrie & Faulkner, 2004). O tempo gasto de maneira sedentária pode afetar negativamente as experiências emocionais e, consequentemente, erodir recursos psicossociais (Hogan, Catalino, Mata, & Fredrickson, 2015). Em sua maioria, as consequências da atividade física formam um quadro de crescimento pessoal e bem-estar. Em contraposição, estilos de vida sedentários em nosso mundo moderno criam uma imagem de estagnação e representam "uma das maiores ameaças à nossa sobrevivência prolongada" (Ratey & Hagerman, 2013, p. 3). Os níveis epidêmicos de estresse e obesidade, bem como os problemas físicos, mentais e psicológicos que resultam desses hábitos insalubres, não são de todo surpreendentes. O tabagismo, dietas pobres e falta de exercício são alguns dos maiores desafios enfrentados pela sociedade hoje (Rath & Harter, 2010a). Além disso, a falta de atividade física suficiente foi ligada a pelo menos 17 condições de enfermidade. Entre elas, doenças crônicas ou fatores de risco para doenças crônicas (Booth, Gordon, Carlson, & Hamilton, 2000). Em contraposição a isso, a vitalidade é definida como a posse de bastante energia física e mental e como um indicador saliente e funcionalmente significativo de boa saúde

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física e motivação (Ryan & Deci, 2008). Uma pessoa pode sentir tal vitalidade por meio do bem-estar físico, da integração psicológica e de experiências com significado e propósito (Peterson & Seligman, 2004). Pessoas com vitalidade também demonstram entusiasmo, dedicando-se a quaisquer atividades que resolvam realizar (Peterson & Seligman, 2004), inclusive atividades físicas. Atividades recreativas que satisfaçam necessidades, a exemplo de esportes especializados, podem fomentar a vitalidade, assim como a maioria das ações intrinsecamente motivadas (Ryan & Deci, 2008). De acordo com Mutrie e Faulkner (2004), a atividade física é um comportamento humano que forma a epítome dos princípios da psicologia positiva e o bem-estar psicológico pode estar ligado ao exercício físico frequente. Ademais, Lyubomirsky (2008) declara que o motivo pelo qual nos sentimos bem quando nos exercitamos pode ter origem fisiológica. De modo similar, Ratey e Loehr (2011) indicam evidências sugerindo que a atividade física exerce influência positiva sobre as funções cerebrais, especialmente sobre o processo cognitivo, abrangendo funções como a atenção, o aprendizado e a memória. Isso ocorre nos níveis sistêmico, molecular e celular, relacionando-se a mudanças no volume cerebral e no fluxo sanguíneo cerebral, entre outros fatores (Ratey & Loehr, 2011). Em sua pesquisa, Ratey e Hagerman (2013) propõem que o exercício afeta profundamente a saúde mental. Componentes neuroquímicos e fatores de crescimento gerados pelo exercício podem reduzir níveis de estresse ou depressão crônica, uma vez que melhoram fisicamente a infraestrutura do cérebro e reduzem a ansiedade (Lyubomirsky, 2008; Ratey & Hagerman, 2013). Ademais, diversos estudos ligam a atividade física à qualidade do sono e à plenitude da consciência, bem como à redução do risco de incidência de distúrbios cardíacos coronários, obesidade e hipertensão (Boehm, Peterson, Kivimaki, &

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Kubzansky, 2011; Loprinzi & Cardinal, 2011; Mothes, Klaperski, Seelig, Schimidt, & Fuchs, 2014). Para avaliar as emoções positivas e negativas relacionadas ao bem-estar físico e psicológico, pode-se usar a Positive and Negative Affect Schedule (PANAS, "Lista de Afetos Positivos e Negativos", em tradução livre). Esta escala, desenvolvida por Watson, Clark e Tellegen (1988) consiste em duas escalas de humor de dez itens que descrevem diferentes sensações e emoções. Os itens recebem uma pontuação que vai de 1 – Levemente ou nem um pouco, até 5 – Extremamente. As Escalas de Bem-Estar Psicológico, criadas por Carol Ryff (1989), levam isso adiante ao dividir esse conjunto nas seguintes dimensões: Autoaceitação, Relações positivas com os outros, Autonomia, Domínio do ambiente, Propósito na vida e Crescimento pessoal. As escalas têm 20 itens cada, analisados separadamente, e as respostas variam entre “forte concordância” e “forte discordância”. Além disso, a Escala I COPPE (Prilleltensky et al., 2015), anteriormente mencionada, avalia conjuntos de bem-estar físico e psicológico por meio de propriedades psicométricas. Para os autores, o bem-estar físico pode ser definido como a satisfação com a saúde geral do indivíduo, enquanto o bem-estar psicológico se refere à satisfação com a vida emocional. A Escala I COPPE, portanto, pode ser usada para organizar intervenções que atendam ao perfil específico de indivíduos, grupos ou comunidades (Prilleltensky et al., 2015). Em relação às oportunidades para promover o bem-estar físico e psicológico, exercícios e atividades específicos podem afetar positivamente a vida humana em diferentes domínios. Estudos demonstram que vivenciar emoções positivas como alegria, interesse e satisfação mais frequentemente e menos emoções negativas costuma causar uma porção significativa dos efeitos indiretos da atividade física sobre recursos psicossociais e, portanto, sobre a saúde e o bem-estar (Cohen & Pressman, 2006; Hogan, Catalino, Mata, & Fredrickson, 2015).

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Em um nível individual, a atividade física pode prevenir transtornos mentais, fomentar emoções positivas e auxiliar indivíduos a se protegerem do estresse. No contexto familiar, é possível aumentar brincadeiras familiares por meio de atividades que encorajem pais e filhos a interagirem em um contexto saudável (Mutrie & Faulkner, 2004). Nas escolas, a saúde física e pessoal pode ser promovida como parte da educação formal. A comunidade escolar pode receber não apenas informações básicas de cuidados com a saúde, mas também orientações sobre como acessar informações em periódicos, livros e bancos de dados para manter-se atualizada. Isto também encoraja crianças e adolescentes a serem mais saudáveis físicamente e psicologicamente (Friedman, 1997). Ainda, programas orientados ao bem-estar físico no contexto escolar podem ajudar a promover interações sociais entre grupos isolados (Mutrie & Faulkner, 2004). Além disso, no nível organizacional, intervenções que fomentam atividades físicas no ambiente de trabalho podem contribuir para a saúde mental e física e para melhores resultados corporativos (Ratey & Loehr, 2011). O ambiente corporativo oferece condições bastante favoráveis para o aumento da conscientização sobre os benefícios de atividades físicas e para encorajar pessoas a adotarem programas de compromisso com a saúde. Ratey e Loehr (2011) sugerem que empresas utilizem e-mails, reuniões entre departamentos, programas online e outros recursos para implementar estratégias customizadas que visem o aumento dos níveis de atividade física e melhorem a saúde e o desempenho de seus funcionários. Finalmente, uma comunidade na qual a atividade física seja vista como norma social pode ser mais sadia e o exercício físico aumenta o capital social da comunidade (Mutrie & Faulkner, 2004). A atividade física é um processo que permite interações sociais significativas, servindo como veículo sadio para a formação de redes em contextos comunitários. Isso pode ocorrer, por exemplo, com a promoção de um senso de comunidade

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baseado na execução de projetos que envolvam atividade física, aumentando o contato social e fomentando o surgimento de redes nas vizinhanças (Mutrie & Faulkner, 2004).

Significado, Propósito e Missão Significado e propósito são noções centrais da psicologia positiva. O significado da vida consiste em uma variável importante para o bem-estar humano (Steger, 2009). De fato, Prilleltensky e Prilleltensky (2006) explicam que diversas evidências relacionam o bem-estar pessoal ao significado. O significado é identificado como um componente fundamental da "boa vida" (King & Napa, 1998; Scollon & King, 2004). É também um dos cinco elementos que contribuem massivamente para o bem-estar de acordo com o PERMA de Seligman (2011). Para levar uma vida com significado, defende Seligman (2011), um indivíduo deve pertencer a algo que acredite transcender o Eu, o que pode incluir instituições positivas como a família, a religião ou uma causa política ou ambiental, por exemplo. Zika e Chamberlain (1987) observaram que dentre uma série de variáveis de personalidade – locus de controle, assertividade e sentido na vida –, o significado era o determinador mais consistente do bem-estar psicológico em estudantes do ensino superior. De fato, o significado foi ligado positivamente ao bem-estar psicológico em quase todos os estágios da vida, incluindo a adolescência e a idade adulta tardia (Zika & Chamberlain, 1992). Reker e Wong (1988) observam que a experiência do significado na vida ocorre quando uma pessoa tem uma percepção de que sua vida é coerente. Concomitantemente, Frankl (1984) associa o significado a realizações pessoais, relacionamentos com os outros ou experiências com a arte e a natureza. Para Prilleltensky e Prilleltensky (2006), o bem-estar subjetivo está relacionado à sensação de satisfação e realização de um indivíduo com o curso geral de sua vida. Indivíduos com forte bem-estar individual costumam viver uma vida agradável e

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recompensadora. Eles mantêm relações mutuamente satisfatórias, veem sentido em suas atividades e têm um senso de controle sobre diversas áreas de suas vidas. São esperançosos e otimistas, estabelecem metas, engajam-se em realizá-las e focam seus recursos na superação dos obstáculos ao longo do caminho. A capacidade de extrair sentido de nossas experiências permeia nossas vidas e é essencial para o avanço da humanidade (Steger, 2009). A chamada "vida com significado" retém valor, relacionando conceitualmente o significado a outros elementos de bem-estar como satisfação e autoestima. Neste sentido, a vida de cada um deve ser realizada com satisfação, estima ou valor. O significado na vida também pode ser definido como uma sensação de ter propósito ou passar tempo e energia buscando metas valiosas (Ryff & Singer, 1998). O significado é um meio pelo qual interpretamos e organizamos as coisas, entendendo nosso próprio valor e lugar no mundo (Steger, 2009). Steger (2009) explica que as definições e operacionalizações de sentido costumam variar entre estudos, mas são geralmente definidas como "propósito, significado ou um conjunto multifacetado" (p. 680). O autor explica que o significado nos ajuda a definir aquilo que realmente importa e a direcionar adequadamente a energia necessária para sua realização. O significado está relacionado à crença individual de que sua vida é relevante, de que sua vida tem um propósito maior que transcende o presente. Está relacionado tanto à busca pelas pulsões motrizes e pelos alvos (Steger, 2009) quanto a propósito e metas (Emmons, 2003). Emmons (2003) definiu quatro áreas principais do significado: trabalho/realização, intimidade/relacionamentos, espiritualidade e autotranscedência/geração. As pessoas possuem significado na vida quando defendem algo, têm objetivos claros e acreditam que desvendaram o grande esquema das coisas, diz Steger (2009). O significado também envolve o quanto uma pessoa explora um propósito ou uma missão. Assim, o

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significado vem da compreensão de sua existência, definindo e realizando metas relevantes, e da sensação de realização, ou mesmo de combinações desses três aspectos (Steger, 2009). De acordo com Steger (2012), o propósito e o significado parecem ser essenciais para o conceito de significado na vida. Tais definições se relacionam à capacidade de entender onde estivemos, onde estamos agora e para onde vamos (Steger, 2009). Podemos encontrar significado ao nos envolvermos em atividades criativas ou experiências esclarecedoras, ou mesmo ao refletir sobre experiências negativas (Frankl, 1963). Frankl (1963) indica que as experiências individuais de superação de adversidades estão associadas ao significado. Nesse contexto, quatro domínios contribuem para o significado: uma sensação de propósito, uma sensação de valor próprio, um sistema de valores claro para distinguir o certo do errado e uma sensação de eficiência (Baumeister, 1991; Baumeister & Vohs, 2002). Além do contexto do enfrentamento, estudos demonstraram que atividades significativas são geralmente ligadas à apreciação (Csikszentmihalyi, 1990; Ryan & Deci, 2001). Para Reker e Wong (1988), atingir o significado pessoal sempre gera sensações de satisfação e realização. King et al. (2006) conduziram um conjunto de experimentos para investigar a relação entre os afetos positivos e o significado da vida. Partindo da ideia de que a experiência do significado poderia melhorar as sensações positivas de um indivíduo, os autores decidiram determinar se o inverso era válido: se o afeto positivo contribui para o significado. Os resultados combinados de seis estudos demonstraram que afetos positivos também aumentam a experiência de significado na vida. O afeto positivo criado e induzido também leva a melhores julgamentos de significado na vida. Ademais, evidências sugeriram que humores positivos podem funcionar como um preparo para a experiência do significado. King et al. (2006) concluíram que afetos positivos podem ser vivenciados como o estado natural do

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significado, talvez em parte por conta da facilitação de experiências significativas causada pelo humor positivo e em parte por conta dos vieses de resposta fomentados por esse estado. Csikszentmihalyi (1990) menciona que o significado pode estar associado à ideia de que eventos estão temporalmente e causalmente relacionados um ao outro em termos de uma meta final. O autor declara que gerar significado exige a organização dos conteúdos da mente ao unificar as ações de um indivíduo em uma experiência de flow inteira e coerente. Pessoas com significado costumam ter metas que concentram toda sua energia, desafiando-as e trazendo relevância para suas vidas. Para Csikszentmihalyi (1990), o significado se relaciona tanto ao conhecimento dos desejos individuais e o trabalho com o propósito de realizá-los quanto a sensações, pensamentos e ações congruentes em um estado interno de harmonia. Todas as culturas humanas compreendem sistemas de sentido que podem funcionar como base para o propósito pelo qual pessoas podem definir suas metas (Csikszentmihalyi, 1990). As pessoas geralmente indicam os relacionamentos com os outros como sendo a fonte mais importante de significado em suas vidas (Steger, 2009). Para cultivar uma sensação de propósito e pertencimento, os indivíduos devem ser capazes de compartilhar suas vidas com os outros e receber apoio das pessoas de quem gostam (Prilleltensky & Prilleltensky, 2006). O propósito pode ser concebido como uma meta de vida essencial e auto-organizada. É um tema fundamental da identidade de uma pessoa (McKnight & Kashdan, 2009). Se visualizarmos pessoas colocando elementos de descrição de sua personalidade em um alvo de dardos, o propósito estaria no círculo mais interno e concêntrico. O propósito é autoorganizado uma vez que fornece um esquema para padrões de comportamento sistemáticos na vida cotidiana (McKnight & Kashdan, 2009). O propósito motiva um indivíduo a dirigir recursos em direções específicas para realizar algumas metas e não outras (McKnight & Kashdan, 2009). McKnight & Kashdan (2009) explicam que o propósito fornece os alicerces que estimulam as pessoas a enfrentarem

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melhor o estresse e o desgaste. O desenvolvimento do propósito exige a busca de objetivos que concordam entre si, explicam os autores. A intensidade com a qual as pulsões de uma pessoa refletem seus valores e interesses mais internos é o elemento crucial que define esse tipo de objetivo (cf. Sheldon & Elliot, 1999; Sheldon & Kasser, 1998). O propósito fornece um sistema testável e causal que integra resultados relacionados à expectativa de vida, satisfação e saúde física e mental (McKnight & Kashdan, 2009). Esses resultados, explicam os autores, podem ser adequadamente explicados ao considerarmos a motivação de uma pessoa, que vem da posse de um propósito. McKnight e Kashdan (2009) discutem evidências indiretas que sugerem que a saúde física e mental constituem resultados bastante influenciados pelo propósito. De fato, há provas iniciais dos benefícios do compromisso com um propósito na vida na existência diária de pessoas com transtorno de ansiedade social (Kashdan & McKnight, 2013). Os autores sugerem que o comportamento congruente com o propósito individual causa um efeito de transbordamento para outros domínios da vida que contribuem para melhorar o bem-estar psicológico, físico e social (McKnight & Kashdan, 2009). O propósito também leva a uma maior consistência comportamental no contexto de rotinas ocupacionais, tais como o envolvimento em atividades para reduzir conflitos psicológicos relacionados ao trabalho e à família ou aumentar a vitalidade geral e o engajamento com a vida (McKnight & Kashdan, 2009). Para Prilleltensky e Prilleltensky (2006), o envolvimento espiritual pode estar fortemente relacionado ao significado na vida. Trata-se de compreender seus valores, sentimentos, pensamentos e ações como portadores de um significado maior. Quando uma pessoa é capaz de integrar todos esses elementos em um todo harmonioso, surge então uma medida de envolvimento espiritual e uma sensação sólida de significado.

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Em termos de pesquisa experimental, o significado é avaliado pelo PERMA-Profiler, que mede todos os cinco componentes PERMA (Butler & Kern, 2013). O Perma-Profiler de 16 itens, que ainda está sendo testado e desenvolvido, possui três itens para cada um dos cinco elementos PERMA e um item para 'bem-estar geral'. Cada item é avaliado em uma escala Likert de 11 pontos, de 0 (nunca) a 10 (sempre) ou de 0 (de maneira alguma) a 10 (completamente), enquanto as experiências são avaliadas a partir de diferentes respostas, por exemplo, "em geral", "o quão frequentemente", "em que medida" e "por quanto tempo" (Butler & Kern, 2013). No ambiente organizacional, há associações entre pessoas que percebem o trabalho como sendo pessoalmente significativo e apresentam um alto nível de compromisso com a empresa. Funcionários envolvidos investem mais em seu trabalho, são capazes de aturar prazos mais curtos e longas horas de trabalho se as considerarem necessárias para o sucesso da organização. Também são mais propensos a tomar iniciativas e oferecer ajuda, bem como a apresentar baixas taxas de rotatividade e ausência (Warr, 1999). No âmbito social, Prilleltensky e Prilleltensky (2006) destacam que o engajamento provido de significado na comunidade representa um sinal de bem-estar, bem como uma marca de uma comunidade saudável. Pessoalmente, cada um de nós tem uma narrativa de vida, um caminho e uma missão. Uma missão consiste nos pontos fortes e valores que podem conduzir às ações de um indivíduo em direção a seus objetivos. Estabelecer formalmente uma missão pessoal delimita os pontos fortes e valores que o guiarão durante a busca da realização (Morrissey, 1992). Em um estudo conduzido por Rabow, Wrubel e Remen (2009), foi solicitado que estudantes de medicina preparassem suas próprias missões em um curso de treinamento. A análise dos resultados sugeriu que as missões focadas nas competências necessárias para uma boa prática profissional, especificamente a experiência, o compromisso, a inspiração e a sensibilidade no

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relacionamento com pacientes, indicavam a relevância do compromisso em relação a um propósito. Pesquisas indicam que pessoas que acreditam que suas vidas têm significado ou propósito são mais felizes (Debats, van der Lubbe, & Wezeman, 1993), apresentam maior bem-estar (Bonebright, Clay, & Ankenmann, 2000) e satisfação com a vida (Steger, Kashdan, Sullivan & Lorentz, 2008) e são mais engajadas no trabalho (Steger & Dik, 2009). Além disso, indivíduos que dedicaram suas vidas a uma causa maior apresentam níveis de significado mais altos do que outras pessoas (Steger, 2009). Ademais, estimular indivíduos a vivenciarem emoções positivas ajuda a fortalecer o significado – o que é acessado por meio de autoavaliações (Hicks & King, 2008; King et al., 2006). Neste sentido, Steger (2009) enfatiza que a relação entre significado e emoções positivas parece ser bidirecional. Engajamento e Uso de Forças e Virtudes O engajamento e o uso de forças e virtudes foram identificados como sendo relevantes para o bem-estar (ver Peterson & Seligman, 2004; Seligman, 2011). É por isso que são parte do projeto SEMEAR. Nesta seção, eles serão abordados no âmbito dos benefícios e de sua importância para o bem-estar e o florescimento humano. Engajamento. O engajamento é um estado caracterizado pela vitalidade e a absorção (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002), e também envolve flow: "estar integrado, perder a noção do tempo e perder a autoconsciência durante uma atividade imersiva" (Seligman, 2011, p. 35). De acordo com Csikszentmihalyi (1990), o flow se refere a um estado psicológico que surge em atividades profundamente envolventes. O flow vale a pena não só por tornar o momento presente mais significativo e proveitoso, mas também porque nos concede a autoconfiança necessária para desenvolver habilidades e dar o nosso melhor

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para fazer a diferença e oferecer grandes contribuições à sociedade e à humanidade (Csikszentmihalyi, 1990). Schaufeli (2011) observa que trabalhadores engajados são mais ativos, satisfeitos e autoconfiantes, fornecem seu próprio feedback positivo e cultivam valores que correspondem às políticas da organização. O engajamento no trabalho também melhora a regulação autônoma, a motivação, a boa saúde e as relações sociais de qualidade (Bakker et al., 2008; Van Beek et al., 2011). Schaufeli (2011) explica que estratégias para aumentar o engajamento incluem abordagens baseadas nos pontos fortes, além de intervenções comportamentais – como compartilhar notícias positivas, demonstrar gratidão, por exemplo –, intervenções cognitivas – a exemplo de cultivar o otimismo –, e intervenções motivacionais – buscar objetivos significativos, por exemplo – para indivíduos e equipes. Intervenções baseadas na organização, no treinamento de liderança e no desenvolvimento da carreira também são utilizadas (Schaufeli, 2011). Em contextos organizacionais, Harter, Schmidt e Hayes (2002) indicam uma correlação significativa entre o engajamento de funcionários e os resultados da empresa. Nesse ponto, Bakker (2014) aborda o chamado engajamento no trabalho, definido como um "estado positivo e ativo de vigor, dedicação e imersão" (p. 227). O engajamento no trabalho está relacionado à maneira pela qual trabalhadores percebem seu trabalho como revigorante e desafiador. Por exemplo, algo significativo em prol do que realmente desejam dedicar seu tempo e esforço (Bakker, 2014). Este engajamento envolve grande quantidade de energia física e cognitiva, assim como foco claro e concentração na atividade executada. De acordo com uma pesquisa do Gallup (Rath & Harter, 2010b), uma percentagem elevada (73%) dos trabalhadores no Brasil é desengajada ou ativamente desengajada. Ela também indica que o baixo engajamento o e baixo bem-estar estão associados a um desempenho inferior. Considerando essa situação, a liderança positiva afigura-se como

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estratégia relevante. A liderança positiva é um conceito desenvolvido para a Metodologia do Positive Coaching e propõe o uso de conceitos e intervenções de coaching e psicologia positiva para o desenvolvimento da liderança (Da Matta & Victoria, 2012). O suporte teórico da liderança positiva aborda conceitos resultantes do Positive Organizational Scholarship (Cameron, Dutton & Quinn 2003) e do Positive Organizational Behavior (Luthans, 2002). Inclui, entre outros aspectos, forças (Peterson & Seligman, 2004), engajamento e flow (Csikszentmihalyi, 1990). O líder positivo tem a habilidade de cultivar as características positivas de seus funcionários, fornecendo oportunidades para que alinhem suas atividades a suas forças e virtudes (Da Matta & Victoria, 2012). De fato, trabalhadores que veem seus líderes como pessoas que se importam são mais propensos a apresentar um desempenho elevado e menos propensos ficar doentes ou se demitir (Rath & Harter, 2010b). Além de empreender ações para colocar em prática sua preocupação com o bem-estar dos funcionários, é essencial que líderes continuem a medir e acompanhar o processo, de modo a ensinar aos trabalhadores como gerenciar seu bem-estar ao longo do tempo. O engajamento no trabalho pode ser avaliado por meio da versão de nove itens da Work Engagement Scale de Utrecht (UWES-9) criada por Schaufeli, Bakker e Salanova (2006). A escala apresenta itens como "Meu trabalho me inspira", "No meu trabalho, me sinto forte e vigoroso" e "Estou imerso em meu trabalho". Os itens são graduados em uma escala de sete pontos variando entre 1 (nunca) e 7 (sempre/todos os dias). A UWES-9 foi bastante utilizada em pesquisas sobre engajamento no trabalho (e.g., Balducci, Fraccaroli, & Schaufeli, 2010; Littman-Ovadia & Balducci, 2013; Schreurs, van Emmerik, van den Broeck, & Guenter, 2014). Forças e virtudes.

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Seligman destaca que o estado de flow exige o desenvolvimento das mais elevadas forças e virtudes. Forças de caráter foram denominadas "a fundação da condição humana" (Peterson & Seligman, 2004). Referem-se à capacidade de sustentar um desempenho consistente e quase perfeito em uma atividade específica (Clifton & Harter, 2003). Para Peterson e Seligman (2004), constituem os processos ou mecanismos psicológicos que compreendem as virtudes moralmente valorizadas. Forças e virtudes de caráter foram identificadas como universais em diferentes culturas e sistemas de crenças (Dahlsgaard, Peterson, & Seligman, 2005; Park, Peterson, & Seligman, 2006). Ademais, foram observadas em algumas das áreas mais remotas do planeta (Biswas-Diener, 2006). Representam as melhores qualidades das pessoas, refletidas em seu potencial de atingir bem-estar pessoal e de fazer a diferença no ambiente de trabalho e no mundo ao seu redor (Peterson & Seligman, 2004). Um crescente interesse no estudo de forças e virtudes de caráter como fatores de influência sobre o bem-estar tem sido manifestado (Biswas-Diener, Kashdan, & Minhas, 2011; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Forças e virtudes parecem exercer um impacto relevante sobre a vida das pessoas, sendo cruciais também para o bem-estar da sociedade como um todo (Peterson & Park, 2009). Fowers (2005) reconhece virtudes como sendo excelências humanas. O autor aborda a importância das "virtudes de caráter" ou "as forças de caráter que possibilitam que indivíduos busquem seus objetivos e ideais e floresçam enquanto seres humanos" (p. 4) para viver uma boa vida. O conceito de virtude envolve aspectos psicológicos fundamentais como cognição, afeto, motivação, objetivos, comportamento, relacionamentos, comunidades e sociedade, trazendo tais elementos da vida para um todo integrado (Fowers, 2005). O estudo de virtudes e forças pessoais é parte de um dos três pilares que sustentam a psicologia positiva (Seligman, 2002), cujo objetivo principal é focar a felicidade. Mais especificamente, a psicologia positiva pretende expandir nosso conhecimento sobre o que faz

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a vida valer a pena por meio de pesquisas extensas e cuidadosas abordando forças e virtudes humanas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Seligman (2002) defende que todos os indivíduos possuem forças extraordinárias e que a felicidade autêntica é obtida por meio da expansão e do cultivo dessas forças. O autor menciona três tipos diferentes do que podemos considerar uma vida feliz: a vida agradável, a vida boa/engajada e a vida com significado. A primeira se refere a uma vida de busca por emoções agradáveis. Na segunda, você utiliza suas próprias forças e virtudes particulares para conquistar gratificações relevantes e vivenciar o flow em atividades das quais você gosta. Finalmente, a vida com significado consiste em colocar tais forças a serviço de algo maior do que o indivíduo – a busca por um propósito mais elevado, como a religião, a política, a família, o ambiente etc. (Seligman, 2002). Realizar atividades compatíveis com suas forças e virtudes aumenta o bem-estar de diversas maneiras, incluindo uma maior satisfação com a vida, significado e afetos positivos, e estabelece um pilar para as maiores realizações das pessoas (Lavy, Littman-Ovadia, & Bareli, 2014; Peterson & Seligman, 2004). Nesse contexto, o Inventory of Character Strengths VIA (VIA-IS) foi criado com base em uma compilação de virtudes – traços de personalidade moralmente valorizados. Ele concebe forças psicológicas como traços universalmente valorizados que contribuem para a realização e a felicidade (Peterson & Seligman, 2004). O VIA-IS é um quadro descritivo que ajuda indivíduos a descobrir, explorar e utilizar suas qualidades mais importantes, denominadas forças de caráter. Consiste em um instrumento de avaliação online gratuito que mede 24 forças de caráter universalmente valorizadas em relação a seis virtudes – sabedoria, coragem, humanidade, justiça, temperança e transcendência (Niemic, 2013). Em Character Strengths and Virtues, Peterson e Seligman (2004) registram resultados positivos associados a cada uma das 24 forças VIA e diversas relações relevantes entre elas e

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resultados valorizados (por exemplo, satisfação com a vida, realização). O VIA-IS destaca o melhor nas pessoas e foca as forças de caráter relevantes para o desenvolvimento ideal na vida (Park & Peterson, 2009). Peterson e Seligman (2004) enfatizam que, embora tenham sido consideradas gerais e estáveis, as forças de caráter também são moldadas pelo ambiente do indivíduo, e deve-se considerá-las como elementos mutáveis (Peterson & Seligman, 2004). Pessoas que costumam aplicar suas forças vivenciam mais bem-estar psicológico e subjetivo (Govindji & Linley, 2007; Minhas, 2010). Além disso, são mais propensas a cumprir seus objetivos (Linley et al., 2010), são mais felizes e apresentam índices mais baixos de depressão (Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005). Os dados de pesquisas em várias áreas indicam que a identificação e o uso de forças são ferramentas promissoras para o desenvolvimento pessoal e organizacional (Biswas-Diener, Kashdan & Minhas, 2011). Intervenções como Aware, Explore, Apply (Niemiec, 2009) e Strength-Spotting in Others (Linley, 2012) são usadas na identificação, no exercício e no desenvolvimento de forças. Biswas-Diener (2006) destaca que profissionais podem usar estudos teóricos e pesquisas sobre forças para desenvolver intervenções psicológicas em uma ampla variedade de contextos, como terapêutico, educacional, organizacional e de coaching. No nível social, os resultados de cultivar e usar forças de caráter transcendem sua própria recompensa, pois reduzem a propensão a distúrbios e disfunções (Peterson & Seligman, 2004). Esse exercício propicia o crescimento de comunidades (Evans et al., 2011), contribuindo para aspectos como a criação de conexões sociais ricas, respeitosas e solidárias e o desenvolvimento de comunidades sadias (Peterson & Seligman, 2004). No ambiente escolar, pesquisas envolvendo a identificação e o desenvolvimento de forças de estudantes demonstraram evidências de crescimento, aumento da esperança e autoconfiança, além de redução do número de faltas e melhor desempenho acadêmico

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(Clifton & Harter, 2003). Além disso, dados de pesquisas indicam que currículos baseados em forças estão ligados a uma maior motivação e mais engajamento nas escolas (Louis, 2009). A aplicação de forças contribui positivamente para a saúde psicológica e o bem-estar de famílias (Conoley & Conoley, 2009). Durand e Hienerman (2008) enfatizam que é necessário considerar interesses e dificuldades das crianças, mas também suas forças, defendendo a ideia de que todos os jovens são capazes de ter sucesso e saúde. Nesse sentido, Benson (1997) enfatiza que o desenvolvimento positivo da juventude é estimulado pelo uso e expansão das forças nas famílias. No ambiente de organizações, pessoas que empregam suas forças de caráter no trabalho vivenciam menos estresse (Asplund, 2012). O cultivo de forças e virtudes no ambiente de trabalho também promove desenvolvimento no nível profissional e pessoal por meio de melhor performance e maior regulação de forças – antídotos para a desmotivação e a apatia (Evans et al., 2011). O cultivo de forças de caráter em organizações está relacionado ao bem-estar de todos naquele ambiente. De acordo com o psicólogo educacional Donald Clifton, focar as forças de um indivíduo encoraja maiores realizações e mais produtividade ao expandir talentos em comparação ao foco nas fraquezas do indivíduo (Clifton & Harter, 2003). O desempenho e a produtividade estão diretamente ligados ao bem-estar físico e psicológico dos envolvidos. O trabalho satisfatório, envolvente e significativo parece vir do uso – em vez da mera identificação – de forças de caráter no contexto profissional, e efeitos positivos prolongados foram encontrados em indivíduos que continuam engajados em intervenções focadas em forças (Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005). Clifton e Harter (2003) enfatizam que quanto mais uma força é exercitada, mais integrada e expressiva ela se torna. Peterson e Seligman (2004) defendem que focar o

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desenvolvimento de forças de caráter pode ser mais valioso e lucrativo do que despender tempo focando transtornos individuais já concretizados. Assim, uma abordagem baseada em forças para aumentar o bem-estar no nível individual e organizacional pode ser mais eficaz, poupando esforços e recursos financeiros. Para Clifton e Harter (2003), a identificação de talentos ajuda a construir um quadro organizacional focado no potencial psicológico positivo. Nesse contexto, a medição e o feedback são relevantes para fornecer às pessoas uma posição sólida a partir da qual podem realizar seu potencial. Funcionários podem começar a aumentar sua consciência a respeito de seus talentos com conhecimento e habilidades para desenvolver forças (Clifton & Harter, 2003). Como explicado pelos autores, isso não significa que organizações devam ignorar as fraquezas dos funcionários, mas sim assumir uma abordagem de otimização, na qual forças sejam destacadas e trabalhadas e fraquezas sejam compreendidas e gerenciadas adequadamente. Clifton e Harter (2003) defendem que pessoas e organizações podem desenvolver forças ao refinar seus talentos com conhecimentos e habilidades. Além disso, o potencial de uma organização cresce conforme seus funcionários identificam, compreendem e integram seus talentos em suas vidas. Clifton e Harter (2003) afirmam que líderes que compreendem suas próprias forças e exercem liderança para envolver pessoas no ambiente de trabalho contribuem significativamente para criar ambientes organizacionais positivos. Com base no conceito da Strengths-Based Leadership, Rath e Conchie (2009) apresentam o programa Strengths Finder do Gallup e a avaliação StrengthsFinder, que foca forças importantes para obter sucesso. Por meio de entrevistas com milhares de equipes executivas, a Gallup observou que as equipes mais perseverantes e realizadas eram bem balanceadas com líderes em cada uma das categorias mais amplas de forças: execução, influência, construção de relacionamentos e pensamento estratégico (Rath & Conchie, 2009).

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Ainda no âmbito de pesquisas descobriu-se, na área de negócios, que os gerentes de desempenho superior apresentam um estilo de gestão que visa o desenvolvimento dos indivíduos liderados (Clifton & Harter, 2003). Organizações que adotaram uma abordagem baseada em forças para o desenvolvimento dos funcionários obtiveram retornos expressivos na melhoria do desempenho e na redução da rotatividade. Em outras palavras, gerentes que focam as forças dos funcionários tiveram bastante sucesso em aplicar uma estratégia que é mais prolífica psicologicamente ao aumentar o envolvimento e a produtividade, levando em conta diferenças individuais entre os funcionários. Atualmente, evidências sugerem que um foco baseado em forças para o desenvolvimento aumenta benefícios como rendimento escolar, presença, envolvimento de funcionários, produtividade e esperança (Clifton & Harter, 2003). Realizações, Metas e Objetivos Definir metas e perseverar para atingi-las é uma parte poderosa do planejamento de um futuro ideal e da motivação para tornar esse futuro uma realidade. Esse é um dos motivos pelos quais realizações, metas e objetivos são elementos que compõem o acrônimo SEMEAR. Metas podem ser atingidas mais facilmente quando são bem-definidas (Latham, 2003), quando estão conectadas a valores, propósitos e forças pessoais e quando são buscadas por motivos que concordam entre si (Kashdan & McKnight, 2009; Peterson & Seligman, 2004; Sheldon, Kashdan, & Steger, 2011; Steger, 2012). Ações orientadas por metas são essenciais para psicologia positiva e o florescimento humano por conta da função crucial que exercem na conexão entre bem-estar e realizações em diferentes âmbitos da vida (Kashdan & McKnight, 2009; Little & Grant, 2006; Locke, 2002; Sheldon, Kashdan, & Steger, 2011; Steger, 2012). Por meio de nossos objetivos, adotamos padrões pessoais que influenciam nosso comportamento e nossas crenças em autoeficácia (Bandura, 1997; Maddux, 2002).

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O direcionamento para metas é uma característica comum a todos os níveis de vida, uma vez que todos os organismos vivos precisam se envolver em ações visando atingir metas para sobreviver (Binswanger, 1990; Locke, 2002). De acordo com Sheldon e Elliot (1999), além desse instinto básico, é natural encontrar satisfação no uso das capacidades para obter os resultados desejados. Assim, objetivos podem ser definidos como meios para transformar valores e sonhos em realidade (Locke, 2002), estados ideais pelos quais indivíduos trabalham (Messersmith & Schulenberg, 2010) ou estruturas cognitivas singulares com energia motivacional e um grau considerável de autonomia funcional (Allport, 1961). De um ponto de vista histórico, desde que seres humanos começaram a refletir sobre si mesmos de modo mais sistemático, diversas teorias ligando metas, propósito e valores a necessidades, motivação e realização foram formuladas. Embora Aristóteles (384 B.C. – 322 B.C.) já tivesse afirmado que possuir um propósito era essencial para realizar uma ação, até pouco antes do final dos anos 60 pesquisadores prestavam pouca atenção a metas e ao estabelecimento das mesmas (Locke & Latham, 2002). Finalmente, em 1968, o psicólogo americano Edwin Locke lançou sua renomada teoria de estabelecimento de metas, que continuou a estudar ao longo de 25 anos. A teoria do estabelecimento de metas se baseia na ideia de que "metas conscientes afetam ações" (Locke & Latham, 2002, p. 705). Uma das conclusões dos estudos de Locke é de que, uma vez aceita e compreendida, a meta permanece na periferia da consciência de uma pessoa como referência para orientar e dar sentido às ações mentais e físicas subsequentes (Locke, 2002). Humanos estabelecem metas (ou ao menos são capazes de fazê-lo) voluntariamente por meio de um processo da razão, e essas metas podem durar uma vida inteira, diz o autor. A teoria se baseia no que Aristóteles chamava de causalidade – ou seja, ações causadas por um propósito.

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Teorias e dados empíricos sugerem que o tipo de objetivo escolhido e o compromisso com ele são fatores importantes para determinar se um indivíduo faz o que é necessário para atingir sua meta (Gollwitzer & Oettingen, 2011). Portanto, para concretizar e realizar ações no intuito de atingir uma meta, tal meta deve ser SMART ("inteligente"): "specific, measurable, attainable, relevant, and have a time-frame" – específica, mensurável, atingível, relevante e planejada, em tradução livre (Latham, 2003, p. 311). Latham também identificou diversos pontos importantes sobre os benefícios do estabelecimento de metas. Ele postulou que metas são eficazes para introduzir mudanças comportamentais, uma vez que são desafiadoras e ajudam a criar uma sensação de realização. Além disso, metas podem dar sentido a atividades que talvez fossem vistas como sem significado, tornando a realização de tarefas algo mais divertido por meio da competição e ajudando a aliviar o stress. No entanto, na ausência de compromisso com a meta, as pessoas estão fadadas ao fracasso (Latham, 2003). Para um compromisso sólido com a meta, deve-se acreditar que ela é altamente desejável e também factível. Seu caráter desejável se relaciona a crenças a respeito do quão agradáveis serão as consequências de atingir a meta a curto prazo e a longo prazo. O caráter factível é definido como a expectativa de que eventos e ações futuros irão, de fato, acontecer (Oettingen & Gollwitzer, 2010). É importante reconhecer, no entanto, que o comprometimento forte com a meta também depende dos aspectos cognitivos e motivacionais do significado. O primeiro se refere a uma compreensão ampla de seu papel na vida e como o indivíduo se relaciona com esquema mais amplo das coisas (Steger, 2012). Esse entendimento fornece uma base firme para as experiências de vida de cada um. O componente cognitivo, então, é conectado ao componente motivacional, formando o pilar sobre o qual as pessoas desenvolvem suas aspirações e identificam as buscas que dão uma sensação de propósito e missão em suas vidas

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(Steger, 2012). Quanto mais as metas desenvolvidas são naturalmente conectadas às maneiras únicas pelas quais as pessoas compreendem a vida, mais benéficas elas são, diz o autor. Isso implica o componente cognitivo conduzindo o componente motivacional. Portanto, a busca por metas que concordem entre si é uma parte crucial do desenvolvimento do propósito e do significado. Metas concordantes estão ligadas a como as aspirações de uma pessoa refletem seus valores e interesses mais internos (Sheldon & Elliot, 1999; Sheldon & Kasser, 1998). Elas são a epítome da autodeterminação (ver Deci & Ryan, 2002) e são associadas a maiores esforços e realizações ao longo do tempo. Fatores que aumentam a probabilidade de se definir metas concordantes e sua busca bem-sucedida também são relevantes para o desenvolvimento do propósito na vida (Kashdan & McKnight, 2009). Assim, ter metas concordantes é uma maneira de aumentar o bem-estar, especialmente quando utilizamos nossas próprias forças em tal busca (ver Seligman, 2004). Uma maneira pela qual indivíduos podem melhorar suas chances de obter resultados positivos é utilizar estas forças para buscar suas metas pessoais. Em outras palavras, forças pessoais podem estar relacionadas a uma abordagem concordante de objetivos, uma vez que estão, por definição, relacionados a valores pessoais e à expressão de um núcleo psicológico integrado. Consequentemente, essa associação pode levar a um progresso mais rápido em direção a metas e a uma sensação mais forte de bem-estar e reforço motivacional (Linley, Nielsen, Wood, Gillett, & Biswas-Diener, 2010). Para Little e Grant (2006), o florescimento humano e o bem-estar são os resultados da busca contínua por projetos pessoais essenciais e concordantes. Desde sua criação, a perspectiva de projetos pessoais esteve relacionada ao bem-estar, à felicidade e à qualidade de vida. Estudos sobre avaliações individuais de projetos pessoais demonstraram consistentemente que os relacionamentos entre projetos pessoais e medições diversas de bem-

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estar são substanciais. Parece razoável afirmar que o bem-estar se relaciona positivamente à busca de projetos pessoais que são considerados significativos, possíveis e apoiados (Little & Grant, 2006; Sheldon, Kashdan, & Steger, 2011). É por isso que é essencial escolher cuidadosamente metas e projetos que sejam desejáveis e factíveis e então buscá-los de maneira eficiente. Realizar essas duas tarefas exige estratégias autorreguladoras eficazes, como o contraste mental e as intenções de implementação (Oettingen & Gollwitzer, 2010). Intenções de implementação delegam o controle sobre o início do comportamento direcionado a metas pretendido ao criar uma ligação forte entre uma referência da situação e uma resposta orientada para metas (Gollwitzer & Oettingen, 2011). Intenções de implementação ajudam as pessoas a lidar mais eficientemente com os principais problemas da busca por metas: começar, perseverar, dar uma pausa e evitar sobrecargas. De acordo com Oettingen e Gollwitzer (2010), de maneira consciente e voluntária, indivíduos associam certa referência a uma resposta com base em uma meta específica (por exemplo, "se a situação X ocorrer, farei Y"). Esta resposta se ativa automaticamente quando a referência essencial é ativada. Para que intenções de implementação sejam eficazes, fortes compromissos com as metas devem ser colocados. O contraste mental cria tais compromissos (Oettingen & Gollwitzer). Ele exige que se comece elaborando mentalmente o futuro positivo que resultará da resolução de uma determinada questão, e, imediatamente em seguida, a situação negativa que impedirá o futuro positivo de se materializar. Isso ajuda as pessoas a comprometerem-se com suas metas baseadas no sucesso de suas expectativas. Também unifica cenários futuros e presentes, uma vez que demonstra como a situação atual determina a obtenção de um futuro desejado (Oettingen & Gollwitzer, 2010; Sevincer, Busatta, & Oettingen, 2014).

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Esse processo permite que as pessoas planejem como superar obstáculos e aumenta sua consciência sobre quais metas são possíveis. Ao fazê-lo, as pessoas buscam metas realistas e evitam as inatingíveis (Gollwitzer & Oettingen, 2011; Oettingen & Gollwitzer, 2010). Os autores explicam que uma intervenção de contraste mental com intenções de implementação (MCII) pode ser utilizada para cumprir metas de curto e longo prazo. Estabelecer metas, comprometer-se com metas e buscar metas, portanto, são elementos fundamentais para atingi-las. Para que tais elementos funcionem em coordenação, é importante que as metas estejam ligadas aos valores e propósitos de cada um, com significado pessoal e natureza concordante (Kashdan & McKnight, 2009; Sheldon, Kashdan, & Steger, 2011). Além disso, ao ajudar pessoas a estabelecerem metas, é importante que se saiba como criar metas SMART, em vez de meramente encorajá-las a "dar o seu melhor" (Latham, 2003). No entanto, o estabelecimento de metas pode ser contraproducente se as metas forem estabelecidas para obter o resultado errado ou se entrarem em conflito (Locke, Smith, Erez, Chah, & Shaffer, 1994). Metas que não mudam quando as circunstâncias relevantes mudam podem produzir uma rigidez indesejada. Metas concretas e desafiadoras definidas na ausência de experiência relevante podem reduzir as possibilidades de estabelecimento de estratégias úteis. Quando metas excessivamente ambiciosas são estabelecidas, é fácil desencorajar-se. Sobrecarregar pessoas e desencorajá-las pode ser arriscado. Além disso, metas podem ser um mecanismo de defesa para pessoas que nada fazem para atingi-las, mas que têm orgulho de suas aspirações (Locke, 1996). Neste sentido, intervenções como MCII podem ter implicações positivas no estabelecimento eficaz de metas e no esforço para atingi-las, como discutido por Oettingen e Gollwitzer (2010). Essas intervenções podem afetar não só a motivação intrínseca, que exerce uma função fundamental no estabelecimento de metas e no quão autodeterminados os

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objetivos podem ser (Deci & Ryan, 1985), mas também a autoeficácia percebida de um indivíduo. A autoeficácia é definida como "a crença de um indivíduo em sua capacidade de produzir efeitos desejados por meio de suas próprias ações" (Bandura, 1997, p. vii) ou o que as pessoas acreditam que conseguem fazer usando suas habilidades em certas condições (Maddux, 2002). Quando as pessoas têm objetivos bem-estabelecidos, projetos pessoais fundamentais, e permanecem comprometidas e motivadas, o bem-estar e o florescimento humano aumentam (Little & Grant, 2006). Em relação a medições do processo de busca por metas, Duckworth, Peterson, Matthews e Kelly (2007) criaram a Escala Grit para demonstrar o nível de perseverança e paixão do indivíduo em metas de longo prazo. Essa escala se baseia em um questionário autorrelatado de 12 itens, divididos em dois fatores. O primeiro fator contém seis itens indicando a consistência dos interesses e o segundo apresenta seis itens indicando a perseverança do esforço. A escala vai de cinco (extremamente persistente) a um (nada persistente). O objetivo primário ao desenvolver essa escala era de identificar atitudes e comportamentos típicos de indivíduos com desempenho elevado entrevistados para essa pesquisa. Além disso, a Goal Adjustment Scale (GAS) é uma ferramenta desenvolvida por Wrosch, Scheier, Miller, Schulz e Carver (2003) que mede a reação a adaptações nos objetivos de vida. A escala consiste em dez declarações que completam a seguinte hipótese: "Se eu tivesse que parar de perseguir uma meta importante na minha vida". Cada uma recebe uma nota de um ("concordo totalmente") a cinco ("discordo totalmente"). Ainda assim, o campo de estudos sobre o estabelecimento e a busca de metas nos mostra que, independentemente do contexto, é comum que metas intrínsecas de promoção e aprendizado sejam atingidas com mais sucesso do que metas externas de prevenção e desempenho (Oettingen & Gollwitzer, 2010). O bem-estar associado a atingir esses objetivos pode ser vivenciado em diversos contextos de maneiras distintas.

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Na educação parental e formal, por exemplo, pais, professores e estudantes podem se beneficiar com o relacionamento recíproco entre metas e seu estabelecimento e a alta autoeficácia (Duncan, Dufrene, Sterling, & Tingstrom, 2013; Locke & Latham, 2002). Estudantes são mais propensos a se sentir eficientes e competentes nas diversas atividades diárias com as quais se envolvem durante o período de estudo (Sheldon & Elliot, 1999). O estabelecimento de metas também é importante para se vivenciar o flow. Aprender a estabelecer metas eficazes pode ajudar pessoas a obterem o foco do qual necessitam. Uma vez que o campo organizacional envolve a identificação de alvos claros, prazos e padrões de qualidade a serem cumpridos, constitui o ambiente mais favorável para o flow (Csikszentmihalyi, 1990). Assim, estabelecer e buscar metas pode melhorar o desempenho no ambiente de trabalho. Quando esse estado ideal de motivação intrínseca ocorre, pontos fortes e talentos são usados e as pessoas se sentem satisfeitas com seu trabalho e desempenho (Csikszentmihalyi, 1990). Por meio do estabelecimento de metas, funcionários se tornam confiantes e responsáveis por seu trabalho, partilham um padrão comum de desempenho que devem buscar e obtêm uma compreensão clara daquilo que é esperado deles (Pritchard, Roth, Jones, Galgay, & Watson, 1988). Ademais, na esfera comunitária, aqueles que buscam metas por motivos que concordam entre si tendem a ter sentimentos mais fortes de envolvimento com os outros. Uma vez que diversas metas concordantes envolvem ajudar os outros, a comunidade ou ambos, aqueles que buscam e atingem tais metas são mais propensos a se sentir satisfeitos nas relações cotidianas com outras pessoas (Sheldon & Elliot, 1999). Relacionamentos e Interações Em grande medida, somos definidos pelos relacionamentos que estabelecemos em um dado ambiente. Relacionamentos positivos exercem um impacto relevante sobre a felicidade (ver Gable & Gosnell, 2011). Eles afetam a saúde psicológica e física (por exemplo, Bolger

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& Ecknrode, 1991; Haidt, 2006) e são um elemento essencial para o desenvolvimento do bem-estar (Peterson, 2006; Rath & Harter, 2010b) e o cultivo do florescimento (Seligman, 2011). Nossos relacionamentos com os outros são um dos fatores que determinam a qualidade das nossas vidas (Csikszentmihalyi, 1990). Dada sua importância para o bem-estar e o florescimento, relacionamentos foram incluídos como um dos componentes do projeto SEMEAR. Relacionamentos também são um elemento do acrônimo SEMEAR e serão abordados abaixo em termos de relevância, associação com o bem-estar e contribuição para o florescimento de indivíduos e comunidades. Ao longo da evolução humana, a organização em grupos favoreceu nossa sobrevivência enquanto espécie ao ponto de tornarmo-nos organismos biologicamente sociais (Wilson & Wilson, 2007). De acordo com Peterson (2006), a biologia humana demonstra que a função dos nossos relacionamentos com os outros excede bastante a de ser um meio simples para a obtenção de alimentos, sexo ou outros elementos primários. De fato, interações sociais consistentes e construtivas fortalecem o sistema imunológico, aceleram a recuperação do organismo (após cirurgias, por exemplo), reduzem os riscos de depressão e transtornos de ansiedade (Haidt, 2006) e são diretamente relacionadas à felicidade e a satisfação (Diener & Seligman, 2002). Em contraposição a isso, uma deficiência na esfera dos relacionamentos entre indivíduos – ausência de fortes ligações emocionais ou mesmo isolamento social – está relacionada ao impacto sobre a saúde e ao aumento no risco de morte (House, Landis & Umberson, 1988). Isso destaca que consolidar e manter relacionamentos pessoais positivos constitui um componente essencial da saúde e do bem-estar (Gable & Gosnell, 2011). Haidt

(2006)

indica

que,

enquanto

seres

sociais,

nossa

felicidade

está

irremediavelmente ligada às relações com nossos entes mais próximos. Diretamente ou

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indiretamente, outras pessoas estão envolvidas em nossos prazeres e comemorações, bem como na maneira que as aproveitamos (Peterson, 2006). Fowler e Christakis (2008) afirmam que a felicidade de uma pessoa depende, entre outros fatores, da felicidade das pessoas emocionalmente próximas. Com base em seu estudo, os pesquisadores também declaram que, quanto mais conectado a uma rede de amigos ou família, maiores são as chances de um indivíduo atingir a felicidade no futuro. De acordo com uma enquete do Gallup, somente 30% das pessoas têm amigos próximos no ambiente de trabalho. Esses funcionários são muito mais propensos a se envolverem, a terem mais bem-estar e melhor desempenho (Rath & Harter, 2010b). Relacionamentos positivos contribuem para uma vida mais saudável, bem-estar e até mesmo envolvimento no trabalho, enquanto sua ausência pode aumentar a ocorrência de solidão e depressão, explicam Rath e Harter (2010b). No início da vida, nosso bem-estar depende necessariamente de cuidadores e do relacionamento emocional que estabelecem conosco para garantir nossa sobrevivência (Mellen, 1981). O bebê humano tem uma predisposição evolutiva para reagir ao estímulo mais importante de seu ambiente: a mãe (ou cuidadora), que por sua vez é atraída pela resposta da criança (Peterson, 2006). Ainda assim, o bem-estar resultante da ligação emocional construída entre essa díade vai além da mera satisfação das necessidades básicas da criança. Isso também vale para outros mamíferos, como demonstrado pelos estudos pioneiros de Harlow (1958) com primatas. O relacionamento entre bem-estar e interações sociais pode ser observado na Teoria do Apego (Bowlby, 1969, 1973, 1980). A teoria do apego afirma que o apego favorece a sobrevivência da criança ao regular o relacionamento com seu cuidador. O apego firme contribui para o desenvolvimento da autonomia e das habilidades sociais, o que nos torna mais capazes de formar ligações sadias com outros. Ele também está intimamente ligado à

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qualidade de vida e ao bem-estar (Peterson, 2006). De acordo com Bowlby (1979), o sistema do apego opera do início ao fim das nossas vidas. Como adultos, nossos relacionamentos amorosos são construídos com base em dois sistemas antigos e integrados: um sistema de apego que liga a criança à mãe e um sistema de cuidados que liga a mãe à criança (Haidt, 2006). A sobrevivência do indivíduo depende da sobrevivência do grupo; nossa evolução enquanto espécie está intimamente ligada à seleção de grupos (Wilson & Wilson, 2007). Baumeister e Leary (1995) defendem que seres humanos têm uma necessidade inata de estabelecer e manter uma quantidade mínima e valorosa de relacionamentos interpessoais e que relacionamentos de longo prazo trazem uma sensação de pertencimento. A necessidade de pertencer aparentemente tem base evolutiva, pois uma tendência a formar e manter relacionamentos sociais favoreceu a sobrevivência da espécie (Ainsworth, 1989; Axelrod & Hamilton, 1981). Estabelecer relacionamentos sociais pode ajudar a desenvolver emoções positivas e não caracteriza meramente um desejo, mas sim uma necessidade humana (Baumeister & Leary, 1995). De fato, a quantidade e a qualidade de relacionamentos próximos estão intimamente relacionadas à felicidade (Argyle, 2001; Demir, 2013; Myers, 2000; Rath & Harter, 2010b). A necessidade de nos relacionarmos com outras pessoas começa quando nascemos e permanece conosco durante toda a vida. De fato, as pessoas costumam mencionar relacionamentos próximos como o aspecto mais significativo de suas vidas (Sears, 1977). Ao mesmo tempo, quaisquer ameaças a tais laços causam uma série de estados emocionais negativos. Baumeister e Leary (1995) também destacam que deficiências no senso de pertencimento podem produzir uma série de questões de saúde. Estudos relativos a apoio social costumam associá-lo ao bem-estar (Gable & Gosnell, 2011). O apoio percebido

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– percepção de que pessoas auxiliarão o indivíduo se ele precisar (Vangelisti, 2009) – está de fato fortemente ligado à saúde positiva (Kaul & Lakey, 2003; Smith, Ruiz & Uchino, 2004). Deci et al. (2006) investigaram o apoio à autonomia (“autonomy support”) em amizades próximas. O apoio à autonomia é o processo no qual um parceiro da relação reconhece a perspectiva do outro, oferecendo escolhas, estimulando a autoiniciativa e respondendo ao outro (Deci et al., 2006). Resultados demonstraram que o apoio à autonomia percebido em um amigo também prevê maior saúde psicológica do indivíduo, maior experiência de afeto positivo e uma experiência de afeto negativo reduzida (Deci et al., 2006). Assim, os autores indicam que o resultado repetido de associações positivas entre o apoio à autonomia, a experiência psicológica e o bem-estar também inclui relações com amigos próximos. Dados de pesquisas também defendem que ao praticar a capitalização – compartilhar notícias de um evento positivo com os outros (Langston, 1994) – os indivíduos vivenciaram um afeto positivo além do evento em si (Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004; Langston, 1994). No entanto, tais efeitos dependem significativamente das reações das pessoas com quem as notícias foram compartilhadas (Gable et al., 2004). Gable, Gonzaga e Strachman (2006) indicam que os alvos da capitalização costumam ser pessoas com quem o indivíduo tem um relacionamento próximo. Os autores explicam que, ao compartilhar eventos positivos com entes queridos, indivíduos também compartilham suas forças e que perceber que uma pessoa amada valida um ponto forte pode beneficiar bastante a sensação de valor próprio do indivíduo. De acordo com Gable e Gosnell (2011), o apoio tangível e emocional durante eventos de estresse é um dos motivos pelos quais ligações emocionais são tão intimamente relacionadas à saúde e ao bem-estar. Amor, gratidão e, mais uma vez, capitalização também são identificados pelos autores como fatores altamente relevantes para aumentar o bem-estar

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por meio dos relacionamentos. Nesse sentido, a felicidade é mais do que a função da experiência individual: ela também é uma propriedade compartilhada por um grupo de pessoas (Fowler & Christakis, 2008). As pessoas não guardam emoções para si; elas tendem a expressá-las e, como o riso e os sorrisos, a felicidade pode contribuir para um propósito adaptativo de fortalecer ligações sociais (Gervais & Wilson, 2005). Reis e Gable (2003) explicam que relacionamentos apresentam um contexto funcional que afeta diversos processos psicológicos básicos e que os benefícios de tais relacionamentos afetam mais do que a saúde mental. Relacionamentos de sucesso são cruciais para experiências positivas em todas as áreas e ambientes da vida, incluindo comunidades, escolas, famílias e corporações. Para Prilleltensky (2011), o bem-estar de um indivíduo depende muito do bem-estar de seus relacionamentos e da comunidade onde vive. O bem-estar comunitário se refere à qualidade dos relacionamentos e à coesão entre os cidadãos (Block, 2009), afetando a vida pessoal e familiar (Prilleltensky, 2011). Em outras palavras, indivíduos e comunidades florescem ao mesmo tempo, nutrindo-se mutuamente (Prilleltensky, 2011). Em relação a ambientes educacionais, o sucesso de estudantes na escola está ligado a seus relacionamentos com os outros e também ao fomento de diferentes tipos de relacionamentos no ambiente educacional (Patrick & Ryan, 2005). Waters (2011) declara que melhorias no bem-estar são capazes de produzir melhorias no aprendizado, o que é o maior objetivo da educação. De acordo com Waters (2011), o PERMA de Seligman (2011) contribui para encorajar a educação positiva em instituições. Relacionamentos positivos são o terceiro elemento que compreende o acrônimo PERMA (Seligman, 2011). No campo experimental, relacionamentos são um dos componentes avaliados pelo PERMA-Profiler, o gabarito multidimensional de florescimento que avalia os cinco elementos do PERMA (Butler & Kern, 2013).

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Relacionamentos também são cruciais para a saúde emocional familiar. Vangelisti (2004) enfatiza que famílias são construídas e mantidas por interação social. Membros próximos da família fornecem a maior parte das nossas experiências iniciais de socialização (Vangelisti, 2004). É observando relacionamentos familiares e sendo parte deles que a maioria das pessoas aprende a interagir com as outras (Bruner, 1990). Relacionamentos sociais, especialmente relacionamentos íntimos, têm efeitos importantes sobre a felicidade (e.g. Diener & Seligman, 2002). Embora os efeitos de variáveis objetivas no relacionamento sejam relativamente pequenos, a função da qualidade do relacionamento na felicidade é consideravelmente maior (Saphire-Bernstein & Taylor, 2013). No nível corporativo, a saúde de uma organização depende do aspecto emocional em relação a um clima de aceitação, apreciação e afirmação entre seus funcionários (Prilleltensky & Prilleltensky, 2006). Warr (1999) destaca que uma sensação de segurança e respeito contribui para o bem-estar dos funcionários. Assim, quando as necessidades emocionais dos funcionários são ignoradas, seu nível de satisfação e a qualidade de seu desempenho são afetados negativamente (Prilleltensky, 2011). Lewis (2011) explica que relacionamentos positivos têm efeitos mensuráveis no ambiente de trabalho, uma vez que estão associados à maior mobilidade na carreira, maior acesso ao mentoring e outros recursos organizacionais. Expressão sadia das emoções, resiliência, recuperação mais rápida em casos de dificuldade, forte sentido positivo e maior desenvolvimento e crescimento são algumas das outras contribuições relevantes de relacionamentos positivos em organizações. Relacionamentos são cruciais para estimular a transformação e aumentar o bem-estar nos negócios. Conexões interpessoais podem ser consideradas redes pelas quais resultados e desenvolvimentos são obtidos. Nesse contexto, conexões de alta qualidade consistem em

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interações que são construtivas para ambos os envolvidos (Dutton, 2003). Também estão relacionadas a resultados individuais e organizacionais (Stephens, Heaphy & Dutton, 2011). Aprender a melhorar nossos relacionamentos e a transformá-los em experiências de flow pode aumentar exponencialmente nossa felicidade e nossa satisfação com a vida (Csikszentmihalyi, 1990). Para melhorar nossos relacionamentos e nosso bem-estar social, Rath e Harter (2010b) recomendam passar mais tempo diário socializando com colegas, amigos e familiares. Também mencionam o fomento de conexões recíprocas em nossas redes e a combinação de atividades sociais com atividades físicas, como ir à academia com um amigo. Ademais, ao pensar e agir de modo mais positivo, as pessoas podem melhorar seus relacionamentos, criando laços mais profundos e sólidos (Fredrickson, 2009b). Oferecer apoio autêntico e entusiasmado e exercitar a comunicação assertiva em nossas interações com os outros também contribuem para melhorar relacionamentos (Seligman, 2011). Nossa felicidade pode estar muito vinculada às pessoas próximas a nós (Folwer & Christakis, 2008). Vivemos em pequenos grupos: família, amigos, colegas de trabalho; brincamos, oramos, celebramos e sofremos em grupo (Peterson, 2006). Dependemos dos outros para sermos felizes. Seja em relacionamentos amorosos, em cada laço singular com um ente próximo ou em relacionamentos que formamos com os grupos dos quais fazemos parte, são eles que propiciam a realização e o florescimento. Estamos imersos em nossas redes de relacionamentos e sua saúde e bem-estar afetam nossa própria saúde e nosso bemestar (Fowler & Christakis, 2008). Peterson (2006), ao abordar a psicologia positiva, sintetiza com acurácia o argumento defendido nesse trabalho ao declarar: "Os outros importam" (p. 249). Parte IV – Proposta de Mudança Coaching, Psicologia Positiva e Filantropia para Mudanças Sociais

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Uma premissa essencial que orienta o Projeto SEMEAR é a noção de que o coaching pode agir como um propulsor poderoso de mudanças sociais. Uma maneira de interpretar essa premissa é observando que, por meio do coaching, a qualidade da interação entre indivíduos pode mudar (O'Connor & Cavanagh, 2013). Se observarmos a mudança social em um sentido mais amplo – como uma transformação da consciência e da qualidade e do propósito dos relacionamentos entre indivíduos na sociedade (Giri, 2005) – então poderemos começar a conceber a função potencial do coaching como processo facilitador para promover essa transformação. A mudança está no cerne do coaching e esta visão é expressa por muitas de suas definições: o coaching lida acima de tudo com crescimento humano e mudança (Stober, 2006); o coaching é uma ferramenta vigorosa para mudar a vida das pessoas (Biswas-Diener & Dean, 2007); ou, ainda, o objetivo do coaching é promover mudanças cognitivas, emocionais e comportamentais duradouras (Douglas & McCauley, 1999). Coaches são as parteiras do nascimento de uma nova ordem social, diz Whitmore (2009), e Brock (2008) vai além, descrevendo o coaching como um movimento social, aberto e fluído, que se espalha através de relacionamentos e interações humanas. Propulsionado pelo coaching, o processo de mudança que começa com uma pessoa pode produzir um efeito de ondas que vai além do nível individual. Aplicando a teoria do Complex Adaptive System (Eidleson, 1997), que explica a complexidade do comportamento além do nível individual e a Social Networking Analysis (Scott, 2000), que explora os dados de relacionamento em sistemas adaptativos complexos sobre a análise de mudanças sistêmicas na cultura organizacional promovidas pelo coaching, O'Connor e Cavanagh (2013) concluíram que o efeito em ondas do coaching parece ocorrer. Quando um sistema muda, líderes e outros agentes se adaptam às novas informações. Cada agente expande seu repertório de comportamentos e, ao fazê-lo, expande o repertório comportamental do sistema em si (Kauffman, 1993).

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Se o efeito de ondas do coaching pode se propagar através de organizações, as próximas questões são: ele poderia se propagar por sistemas maiores e mais complexos? Se a resposta for sim, ele teria o potencial de estimular mudanças sociais? Evidências de diversos estudos acadêmicos e projetos de campo sugerem que as chances disso acontecer aumentariam com a combinação de forças entre o coaching e a psicologia positiva. O coaching é um fenômeno social e um campo multidisciplinar que, para ser sustentável, deve continuar sua inovação rápida (Brock, 2008). Com base em minha experiência de mais de 20 anos como treinadora de coaching, pesquisadora e escritora, não creio que seja um exagero declarar que o surgimento da psicologia positiva e sua aplicação ao coaching é provavelmente a inovação mais importante pela qual o coaching passou na última década. Essa visão é defendida por diversos especialistas que também detectaram o potencial amplificado que é liberado quando ambas as disciplinas unem forças. Para Grant e Cavanagh (2007), o coaching oferece uma plataforma possível para a psicologia positiva aplicada e para facilitar a mudança individual, organizacional e social. O termo "potencial" também é mencionado por Biswas-Diener e Dean (2007) quando afirmam que a psicologia positiva demonstra tremendo potencial como interface natural da profissão de coaching. De acordo com os autores, há duas maneiras pelas quais a psicologia positiva pode impulsionar a eficácia do coaching. A primeira se relaciona à metodologia científica sofisticada que sustenta a psicologia positiva, que pode oferecer uma resposta à demanda por um papel mais forte da pesquisa no coaching. A segunda é o fato de que, como ciência aplicada, a psicologia positiva fornece teorias, intervenções e avaliações que constituem uma adição importante às ferramentas de coaching atuais. Capital social e empoderamento em nível de grupo. O coaching também pode contribuir para a psicologia positiva. Comentando sobre o chamado de Seligman para que psicólogos tomassem uma atitude para melhorar a qualidade

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de vida da população mundial, Biswas-Diener (2011) observa que há uma compreensão cada vez maior de que a psicologia positiva não pode simplesmente tratar da felicidade individual. Para cumprir seu potencial, a psicologia positiva deve se deslocar para intervenções de grupo visando famílias, ambientes de trabalho e comunidades. Ela também deve buscar outros resultados desejáveis, a exemplo do capital social elevado ou do empoderamento em nível de grupo (Biswas-Diener & Patterson, 2011). Essa mudança no foco é necessária para evitar a armadilha expressa por Block (2009), que nos alerta que a transformação de um grande número de indivíduos não resulta na transformação de comunidades. Seu aviso se refere a abordagens individualistas que não levam em consideração um ponto de vista mais sofisticado, no qual o bem-estar pessoal, organizacional e comunitário é visto como parte de uma rede de bem-estar, na qual uma mudança em um componente afeta os outros e a melhoria de um fator aumenta as chances de melhoria em outros (Prilleltensky & Prilleltensky, 2006). O bem-estar coletivo refere-se à qualidade dos relacionamentos que existem entre os integrantes de determinada sociedade (Block, 2009), o que é a essência do que se denomina capital social, definido como "o conjunto agregado dos recursos reais ou potenciais ligados à posse de uma rede durável de relacionamentos mais ou menos institucionalizados de amizade ou reconhecimento mútuo" (Bourdieu, 1983, p. 248). Além disso, como afirma Block (2009), trata-se de empregar e valorizar nossa interdependência e o nosso senso de pertencimento. Como já afirmei, há uma demanda urgente para que a psicologia positiva mude seu foco relativamente individualista, o que nos faria considerar a mudança individual, organizacional e comunitária como um processo inteiro que geraria mais capital social – e mais bem-estar para elevar a qualidade de vida de populações maiores. O efeito de onda do coaching, combinado ao conceito de prática comunitária – que compreende indivíduos envolvidos em um processo de aprendizado em grupo em uma área partilhada de esforços

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humanos (Wenger, 2011) – pode aumentar o capital social. Um estudo conduzido por Stelter, Nielsen e Wikman (2011) coletou evidências para demonstrar que o coaching em grupo promove a recuperação social (o retorno a um funcionamento social melhor) como resultado da criação de sentido colaborativa (sentidos que fornecem uma base para o intercâmbio cultural) em comunidades práticas. A recuperação social e a criação de sentido colaborativa, por sua vez, levam ao acúmulo de capital social. Mais capital social significa que as pessoas que vivem em sociedade podem cooperar de modo mais eficiente e ter uma sensação maior de integração social e satisfação (Block, 2009). Outro elemento essencial para a mudança social é o empoderamento coletivo, que também deve ser buscado pela psicologia positiva (Biswas-Diener & Patterson, 2011). Ademais, o coaching também pode fornecer um auxílio real nesse aspecto. Empoderar alguém significa fortalecer sua crença em seu poder pessoal (Conger & Canungo, 1988). Uma pessoa empoderada vive uma sensação maior de impacto, competência, significado e escolha (Thomas & Velthouse, 1990). É por isso que pessoas empoderadas estão dispostas a dar mais de si mesmas e a correr riscos calculados visando à mudança (Spreitzer & Quinn, 1992). Esse é outro resultado desejável que pode ser produzido pelo coaching. Após medir os níveis de empoderamento psicológico de líderes que receberam coaching e seus coachees, descobriu-se que os níveis de empoderamento psicológico aumentam significativamente após o coaching executivo, o que confirma um efeito de flow direto (Allan, 2011). Além disso, comportamentos empoderadores em líderes afetam positivamente o empoderamento psicológico dos membros de sua equipe (Konczak, Stelly & Trusty, 2000). Finalmente, outro aspecto que deve ser considerado é o relacionamento entre a psicologia positiva e as estruturas de poder que perpetuam a desigualdade e a injustiça, contribuindo assim para o sofrimento. Davies (2015) vê esta relação de maneira crítica. Em sua perspectiva, a ciência da felicidade é uma crítica introspectiva e as preocupações com o

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bem-estar subjetivo distraem nossa percepção sobre o mundo a nossa volta e seus problemas políticos e econômicos mais amplos – como aqueles que o Projeto SEMEAR visa abordar. No entanto, esse é um risco já previsto por muitos psicólogos positivos que trabalham para evitá-lo. Prilleltensky (2011), por exemplo, ilustrou como diferentes tipos de justiça influenciam o bem-estar, incluindo a justiça no nível comunitário, que, é claro, não pode ocorrer se não prestarmos atenção no mundo a nossa volta. A psicologia positiva é uma ciência em progresso e muitos dos seus conceitos e construções estão sendo constantemente revisados e expandidos. Um de seus fundamentos – o bem-estar – agora é visto como uma construção multidimensional que não foca apenas o bem-estar e a satisfação com a vida. Outros aspectos podem ser considerados em medições de bem-estar (Benjamin, Cunningham, Heffetz, Kimball, & Szembrot, 2015; Benjamin, Heffetz, Kimball, & Szembrot, 2014). Tais aspectos incluem a ausência de corrupção, injustiça e abuso de poder; a moralidade, a ética e a bondade das pessoas em nossa nação; o auxílio que nossa sociedade dá aos pobres e a outras populações marginalizadas; a sensação de segurança quanto à vida e o futuro; entre outros. Todos eles direcionam nossa atenção para problemas políticos, econômicos e sociais, mas também em direção ao que está subjacente – estruturas de poder que perpetuam a desigualdade e a injustiça. Estar ciente disso e do nosso relacionamento com isso é um passo fundamental em direção à mudança. Filantropia para autorrealização. Há diversas outras maneiras pelas quais o coaching e a psicologia positiva poderiam somar forças para facilitar a mudança positiva. Em seções anteriores deste trabalho de conclusão de curso, demonstrei como os elementos expressos no acrônimo SEMEAR – todos baseados em uma combinação de uma estrutura de coaching e conceitos de psicologia positiva – podem ajudar a gerar a sinergia coletiva que promove o bem-estar holístico. Essa noção foi definida por Prilleltensky e Prilleltensky (2006) como uma abordagem do bem-

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estar erguida sobre a mudança pessoal, organizacional e comunitária que ao mesmo tempo promove o bem-estar pessoal, organizacional e comunitário. No entanto, do ponto de vista do Projeto SEMEAR, a base dessa abordagem é ajudar as pessoas a adquirir as ferramentas para suprir suas necessidades básicas, tornando-se autorrealizadoras. Comentando a hierarquia das necessidades de Maslow, Whitmore (2009) observa que a busca primária dos autorrealizadores – pessoas que buscam realizar sua necessidade de autorrealização – é encontrar significado e propósito em suas vidas. Em outras palavras, querem que seu trabalho, suas atividades e sua existência tenham algum valor, que contribuam para outros. A filantropia – que, alinhada com o coaching e a psicologia positiva, constitui um dos três pilares do Projeto SEMEAR – poderia ser um veículo para suprir essa necessidade. Com base nos comentários de Whitmore, é possível dizer que quanto mais autorrealizada é uma pessoa, mais forte será seu impulso para contribuir. A contribuição pode ter diversas formas – dos coaches que trabalham voluntariamente para espalhar o Projeto SEMEAR pela nação aos pais, professores e líderes que se sentem impelidos a usar o que aprenderam para estimular mudanças em suas famílias, escolas, organizações e comunidades. A definição de filantropia como "doação e associação voluntárias que servem para promover o florescimento humano" (Ealy, 2005, p. 2) cria uma nova visão que certamente se comunica com o coaching e a psicologia positiva. De acordo com Ealy, há uma intersecção entre a busca psicológica da felicidade e o impulso filantrópico visando à benevolência. O fator psicológico crucial para que atinjamos a felicidade, diz o autor, bem como o imperativo humanitário de cultivar a felicidade em nível global, está cada vez mais elevado. Isso também foi observado por Whitmore (2009) quando detectou tendências emergentes de altruísmo por meio das quais mais e mais pessoas demonstraram que se importam com a justiça e o esforço alheio tanto quanto se importam consigo – o que é muito positivo, não só para quem se doa como também para quem é ajudado. Diversos estudos psicológicos examinaram como ajudar

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os outros afeta o bem-estar. Há uma correlação entre os benefícios aproveitados por aqueles que recebem ações filantrópicas e, de modo correspondente, os benefícios recebidos por aqueles que agem de modo generoso e altruísta (Piliavin, 2003). Esse comportamento pode ser rastreado até a experiência inerentemente recompensadora de gerar cooperação social em larga escala que permitiu que grupos humanos prosperassem (Aknin, et al., 2013; Payton & Moody, 2008; Piliavin, 2003). As motivações do altruísmo e da filantropia são o que se denomina "ações virtuosas", as quais, de acordo com a filosofia aristotélica, podem ser explicadas sucintamente como sendo atividades conscientes e voluntárias visando o bem maior e expressando a excelência humana. Na literatura sobre a psicologia positiva, ações virtuosas são atividades que promovem o engajamento pleno, o uso de forças do indivíduo e a ocupação total de sua atenção (Garnett Jr., 2008). Seligman (2002) afirma que emoções positivas duram mais quando estamos envolvidos em ações desafiadoras que, ao mesmo tempo, aumentam nossa sensação de contribuição e o nível de bem-estar. Isso se contrapõe à ideia bastante difundida de que atividades de puro desfrute são mais satisfatórias e recompensadoras do que ações filantrópicas, o que implica numa distinção entre ações filantrópicas e ações que são "divertidas" (Garnett Jr., 2008; Seligman, 2002). De fato, estudos indicam que somos mais felizes quando contribuímos positivamente para a vida dos outros do que quando buscamos exclusivamente a gratificação pessoal. Encontramos nosso "eu melhor" quando damos um passo para trás e nos concentramos em outras pessoas (Seligman, 2002). Como afirmado por Midlarsky (1991), ajudar os outros pode beneficiar aquele que ajuda de cinco maneiras: (a) fornecendo uma distração de seus próprios problemas, (b) aumentando a sensação de significado e valor em sua própria vida, (c) tendo um efeito

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positivo na autoavaliação, (d) impulsionando humores positivos, e (e) por meio de uma melhor integração social baseada em habilidades sociais e relacionamentos interpessoais. A origem etimológica de "filantropia" é o termo grego philantropia, que significa "amor à humanidade". Em alguns usos modernos, a filantropia ainda retém seu sentido antigo de benevolência geral, gentileza e generosidade com a humanidade (Payton & Moody, 2008). Nos tempos presentes, os motivos principais para o envolvimento em ações filantrópicas são a proteção e a crença na necessidade de tomar responsabilidade social pelo bem-estar social como um todo, o que implica compromissos de longo prazo para melhorar o bem-estar dos outros e da sociedade em geral (Schuyt, Smit & Bekkers, 2013). Assim, esse tipo de ação social representa uma ponte entre preocupações individuais e coletivas. É um caminho para que as pessoas conectem seus interesses aos dos outros, aproximem-se de suas comunidades e envolvam-se com a sociedade em maior escala (Snyder, 2009), sempre por meio de iniciativas de indivíduos e grupos para os quais esse envolvimento não é obrigatório (Snyder, 2009). Com o apoio dado pelo coaching, pela psicologia positiva e pela filantropia, o Projeto SEMEAR visa facilitar essa mudança ao aceitar o desafio proposto por Whitmore (2009) quando conclama que coaches assumam sua responsabilidade e ajudem os outros a fazê-lo. É assim que, em sua visão, podemos fazer nossa parte na construção de um mundo melhor para todos. O Projeto SEMEAR pretende responder a esse chamado, convidando e preparando coaches brasileiros para assumir o desafio de promover o florescimento no país. Mudança sustentável. O Projeto SEMEAR foi concebido para promover mudanças duradouras visando o florescimento e aumentando o bem-estar de indivíduos, organizações e comunidades. A mudança sustentável pode ocorrer em todos os níveis da interação humana, em uma escala que varia entre indivíduos, equipes, organizações e comunidades, países e, finalmente, o

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mundo todo (Boyatzis, 2006). No entanto, explorar os fatores que facilitam a mudança é essencial quando indivíduos e organizações tentam passar por um processo de mudança com propósito (Westing, Friedman & Thompson-Westra, 2015). Nessa revisão da literatura, diversos fatores surgiram como ferramentas relevantes para facilitar a mudança. Cinco deles surgem devido a sua função fundamental no processo de mudança. Como veremos, todos foram considerados pelo Projeto SEMEAR. Os cinco fatores de destaque são: 1) Prosperidade psicossocial; 2) Mudanças intencionais e meu Eu ideal; 3) Líderes que podem construir o futuro; 4) Appreciative inquiry; e 5) Coaching. 1. Prosperidade psicossocial. "O monitoramento da prosperidade psicossocial será a primeira etapa da instituição de mudanças sociais" (Diener & Diener, 2011, p. 53). Os autores chegaram a essa conclusão após analisar os dados da Pesquisa Mundial do Gallup, um estudo global contínuo iniciado em 2005. Representando 98% da população mundial, a pesquisa é considerada o primeiro dado exato sobre como a humanidade se sente sobre a vida (Diener & Tov, 2009), o que nos leva ao conceito de prosperidade psicológica. Essa construção é a soma da prosperidade social (composta de apoio social, fé pública, segurança e tolerância) e da prosperidade psicológica (uma combinação de competência e crescimento, avaliação positiva da vida e satisfação com a vida, envolvimento positivo e baixos níveis de sensações negativas crônicas), totalizando oito variáveis. Ao estudar a Pesquisa Mundial do Gallup, Diener e Diener (2011) descobriram que as oito variáveis de prosperidade psicossocial correspondem entre si no nível social, o que sustenta um conceito mais amplo de bem-estar no qual as circunstâncias objetivas do indivíduo são amalgamadas com sua percepção subjetiva a respeito de sua condição. Ela também evidencia a noção de que o bem-estar não é só um resultado, mas uma condição existencial que se origina na interação dinâmica de resultados e processos (McGregor, 2006).

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Diener e Diener (2011) propõem uma definição de desenvolvimento que pode ser vista por muitos como utópica, mas que está perfeitamente alinhada ao Projeto SEMEAR. Eles definem o desenvolvimento como a criação de condições nas quais todas as pessoas do mundo possam chegar ao bem-estar. A natureza dessas condições exige níveis elevados de prosperidade psicológica, que é tão importante quanto a prosperidade econômica para a definição de florescimento (Diener & Tay, 2011). Os oito elementos de prosperidade psicossocial são desejáveis em todas as culturas do mundo. Se uma sociedade com intolerância, corrupção, crimes e falta de apoio social não floresce, uma sociedade cujos cidadãos são incompetentes em suas capacidades e na busca de suas metas e experimentam mais raiva e depressão do que alegria e satisfação também não florescerá (Diener & Diener, 2011). Tais observações sugerem um relacionamento próximo entre níveis elevados de prosperidade psicológica e as condições adequadas para o florescimento, indicando por que o monitoramento da prosperidade psicossocial é um fator importante para mudanças. Essa visão forneceu um suporte crucial para fundamentar as metas e estratégias do Projeto SEMEAR com pesquisas sólidas sobre o que o florescimento poderia significar globalmente – e em que sentido devemos mudar para atingi-lo. 2. Mudanças intencionais e meu Eu ideal. Com base em sua extensa análise sobre a cultura, o desenvolvimento e a teoria social, Clammer percebeu que "mudanças intencionais [...] são a chave para conduzir processos sociais em direções desejáveis, desejáveis no sentido de serem mais igualitárias, mais justas e mais ecologicamente responsáveis" (Clammer, 2012, p. 245). Essa conclusão nos leva à Teoria da Mudança Intencional (Boyatzis, 2006) como modelo de mudança que irá permear cada iniciativa do Projeto SEMEAR. Um bom exemplo de como isso poderia ser feito encontra-se na Metodologia do Positive Coaching (Da Matta & Victoria, 2012), que é a base do treinamento em positive coaching que desenvolvi e implementei no Brasil.

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A Metodologia do Positive Coaching começa na declaração da Teoria da Mudança Intencional de que processos de mudança são afetados pela vontade, pelos valores e pelas motivações do indivíduo – o motivo pelo qual a maioria das mudanças comportamentais sustentáveis, se não todas, são intencionais. A mudança em um sentido desejável – a direção desejada defendida por Clammer – exige esforços deliberados. Boyatzis (2006) nos indica que equipes, organizações, comunidades e mesmo países podem mudar nas direções desejadas. No entanto, sem esforços intencionais, a mudança pode ser lenta ou resultar em consequências danosas não intencionais. De acordo com Boyatzis, um processo de mudança intencional deve começar com uma pessoa que deseja mudar. O problema é que esse desejo pode não ser consciente nem estar em seu escopo de autoconsciência – novamente, o coaching pode ajudar nisso. Aumentar a conscientização – outro aspecto fundamental da Metodologia do Positive Coaching (Da Matta & Victoria, 2012) – é uma função do coach que Whitmore (2009) considera indispensável. Ao menos até que o coachee desenvolva a habilidade de self-coaching, a qual, nas palavras de Whitmore, abre o caminho para o autodesenvolvimento e o autodescobrimento contínuos. A mudança desejada e sustentável em uma família, equipe, organização, país ou mesmo em nível global ocorre quando o Eu ideal – a descoberta de quem queremos ser – se torna uma visão partilhada do futuro (Boyatzis, 2006). As próximas etapas ou descobertas propostas por Boyatzis incluem o Eu real e sua comparação com o Eu ideal, uma agenda e um plano de aprendizado, experimentação e prática do novo comportamento e relacionamentos de confiança que podem nos ajudar em cada etapa do processo. 3. Líderes que podem construir o futuro. Um líder pode capacitar indivíduos a considerarem uma mudança intencional. Sem liderança, não parece haver uma emergência de mudanças desejadas e sustentáveis (Boyatzis, 2006). É por isso que o Projeto SEMEAR busca identificar indivíduos que tenham maior

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influência por meio de sua conectividade, o que pode ser a melhor maneira de produzir o benefício máximo para o bem-estar de todos dentro do sistema (O’Connor & Cavanagh, 2013). Tais indivíduos podem ser desenvolvidos por meio do coaching e da psicologia positiva. Para identificar como o coaching está fazendo a diferença em organizações e na sociedade, Rostron (2011) conversou com coaches, professores, líderes e indivíduos de diversas perspectivas. Todos consideraram o potencial da psicologia positiva e do coaching de formar líderes qualificados para construir o futuro do mundo (Biswas-Diener, 2011). Com a Metodologia do Positive Coaching, já estamos treinando no Brasil os líderes que – esperamos – poderão construir o futuro. A metodologia compreende o conceito de liderança positiva, que se baseia – entre outras teorias – na Teoria da Mudança Intencional, especialmente nos fatores de atração emocional descritos por Boyatzis (Da Matta & Victoria, 2012). O Positive Emotional Attractor (PEA) estimula o sistema nervoso parassimpático, fornecendo ao indivíduo um acesso maior aos seus circuitos neurais e tornando-o mais suscetível à neurogênese (conversão de células-tronco do hipocampo em novos neurônios), de modo que novos graus de aprendizado se tornam possíveis. O negative emotional attractor (NEA) estimula o sistema nervoso simpático, conduzindo o indivíduo a um estado defensivo, fechando circuitos neurais não essenciais e produzindo cortisol, que inibe ou até interrompe a neurogênese (Boyatzis, 2006). Boyatzis também afirma que líderes podem estimular os PEAs quando apelam para o Eu ideal, compartilham uma visão positiva e envolvente, transferem seu foco para um futuro desejado e transmitem uma mensagem de esperança. Isso pode ter um impacto considerável sobre o processo de mudança. Em um estudo bastante inspirador, Howard e Coombe (2006) examinaram como a mudança desejada ocorre no nível nacional ou cultural. Analisaram as ações e palavras de duas figuras centrais do Movimento pelos Direitos Civis nos Estados Unidos e do Movimento contra o Apartheid na

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África do Sul – Martin Luther King Jr. e Nelson Mandela – à luz da Teoria da Mudança Intencional. Discursos feitos por King e Mandela (selecionados em momentos essenciais do movimento de mudança) foram codificados pelos autores para estabelecer a proporção entre PEA e NEA. Declarações com conteúdo de esperança, visão, esperanças, possibilidades e futuro desejado foram codificadas com marcadores de PEA – e o conteúdo oposto com marcadores de NEA. Os resultados demonstraram que os discursos tanto de King quanto de Mandela eram fundamentados no Positive Emotional Attractor (PEA) e ambos os líderes apontavam para o Eu / a nação ideal. As descobertas sugerem que, em um momento de mudança nacional, grandes líderes apelam para PEA para articular um ideal partilhado ou uma visão nacional (Howard & Coombe, 2006). Esses estudos fornecem insights fundamentais sobre os processos que levam a mudanças sustentáveis – nos níveis individual, organizacional e social. 4. Appreciative Inquiry. Appreciative Inquiries (AI) podem ser definidas como uma busca cooperativa pelo melhor nas pessoas, em suas organizações e no mundo. Elas envolvem a identificação sistemática de aspectos que dão vida a uma organização ou comunidade (Cooperrider & Whitney, 2005). De acordo com os autores, AIs promovem uma transição da análise de problemas para a análise fundamental (ou de forças) positiva, que está no cerne da mudança positiva. Seus métodos, ferramentas e insights ajudaram não apenas diversas empresas ao redor do mundo, mas também a United Nations Global Compact – uma iniciativa de sustentabilidade concebida para alinhar estratégias e operações a princípios universais de direitos humanos e para realizar ações que propulsionem objetivos sociais (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2008). Para o Projeto SEMEAR, uma Convenção de AI representa uma oportunidade única de atrair voluntários na comunidade de mais de 15 mil coaches treinados pela Sociedade

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Brasileira de Coaching. Ela também é uma oportunidade para introduzi-los à fundação e para convidá-los a compartilhar este sonho conosco, a amplificá-lo e fazer com que seja seu. Como indicado por Fry no prefácio do livro Appreciative Inquiry Handbook for Leaders of Change (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2008), o conceito de AIs está relacionado a trazer o melhor das pessoas à tona, estimulando-as a imaginar e construir juntas um futuro desejável – e compartilhado – mais esperançoso, sem limites e inerentemente bom. Durante a Convenção, os coaches serão convidados a explorar seus valores, forças e missões e a trazer à tona os sonhos e desejos que os levaram à profissão do coaching. As descobertas que surgirem nessa experiência poderão ser vinculadas a outros desdobramentos – desta vez sobre o futuro com o qual sonham para si, seus filhos, empresas, comunidades e país. A seguir, exploraremos como esse sonho pode ser realizado e como a fundação pode ser seu veículo e suporte para a realização da tarefa. 5. Coaching. A mudança sustentável não é fácil de ser obtida. Pesquisas na literatura de mudanças comportamentais demonstram que as taxas de reincidência podem chegar a 80% (Cockburn, 2004). Ainda assim, estudos conduzidos em dois nichos diferentes do coaching – executivo e de bem-estar – sugerem que o coaching pode ajudar a reduzir essas taxas. O coaching executivo é um processo que ajuda executivos a lidar com mudanças e a atingir metas organizacionais ou profissionais (Goldsmith, 2009). Em um estudo, percentagens sobre a eficácia do coaching executivo entre 70,7% e 93,8% sugerem que o coaching contribuiu para mudanças comportamentais prolongadas (Genger, 1997). Em outro estudo, a mudança comportamental prolongada foi mencionada por 63% dos participantes como um dos maiores indícios do coaching eficaz (Wasylyshyn, 2003). A popularidade crescente da psicologia positiva está abrindo caminho para o health coaching ou wellness coaching – um nicho focado em um processo consciente e deliberado

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pelo qual uma pessoa faz escolhas para chegar a um estilo de vida mais saudável e satisfatório (Swarbrick, 1997, 2006). Em seu estudo sobre coaching e mudanças comportamentais, Frates, Moore, Lopez e McMahon (2011) observaram que modificações comportamentais são cruciais para impedir ou curar doenças relativas ao estilo de vida. Também enfatizam a conclusão de que o health coaching está surgindo como uma intervenção poderosa para mudanças sustentáveis, uma vez que constrói as habilidades psicológicas necessárias para dar suporte a mudanças duradouras. Para entender os motivos pelos quais o coaching pode ser uma ferramenta tão eficaz para mudanças sustentáveis, alguns princípios fundamentais sobre o processo de mudança devem ser considerados. Pratt e Bowman (2008) defendem que, de acordo com pesquisas psicológicas e educacionais, a mudança comportamental é duradoura quando intervenções compreendem princípios de mudança comportamental. Um desses princípios foi indicado por Cockburn (2004) quando afirmou que a maioria das intervenções de sucesso estão baseadas em uma compreensão coerente dos comportamentos almejados. Ajudar o cliente a estabelecer metas específicas, mensuráveis, possíveis, realistas e planejadas é uma das principais tarefas do coach (Da Matta & Victoria, 2011). Essa visão também é compartilhada por Grant (2012), que observou que, quando coaches entendem os diferentes tipos de metas e sua relação com o processo de mudança, conseguem trabalhar de modo mais eficiente com seus clientes, ajudando-os a realizar mudanças comportamentais. Outro princípio relevante da mudança comportamental duradoura é a construção de habilidades comportamentais específicas e a prática do comportamento desejado. Novos conhecimentos fornecem os fundamentos para novos comportamentos. No entanto, é mais provável que ocorra uma mudança comportamental quando habilidades forem ensinadas, praticadas e recompensadas com o tempo (Pratt & Bowman, 2008). Desenvolver novas habilidades e melhorar o desempenho é o objetivo do coaching de habilidades e desempenho,

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definido amplamente como "o processo de ajudar um indivíduo a aprender a fazer algo melhor" (Tschannen-Moran, 2010, p. 203). Melhorar as habilidades e o desempenho exige prática e o coaching é um processo que ajuda as pessoas a perseverarem na implementação de novos comportamentos. A partir deste ponto de vista, a função do coaching é promover o alinhamento necessário entre compreensões internas e ambientes externos, de modo a facilitar o processo pelo qual os coaches podem realizar escolhas adaptativas e apoiar novos comportamentos (Tschannen-Moran, 2010). O coaching também enfatiza a prática como um elemento essencial pelo qual uma pessoa pode desenvolver a capacidade autogeradora. Essa habilidade é descrita por Silsbee (2008) como uma combinação entre autonomia e agência que permite que realizemos ações criativas e eficientes que auxiliam nosso desenvolvimento. Em outras palavras, é a capacidade de gerar novas ações e possibilidades que levam a um Eu novo e expandido. Um novo Eu é expresso por novos comportamentos que podem se prolongar ao longo do tempo. A prática orientada e guiada oferecida pelo coaching é um aspecto central desse processo porque "quando praticamos um novo comportamento ele se torna cada vez mais disponível para nós e eventualmente se torna nosso novo padrão" (Silsbee, 2008, p. 61). Mudanças e intervenções positivas. Intervenções positivas, realizadas por meio do processo de coaching, são as ferramentas pelas quais o Projeto SEMEAR irá estimular a mudança para o florescimento e o bem-estar. Intervenções positivas visam aumentar a felicidade e a qualidade da vida humana (Diener, 2009; Parks & Schueller, 2014). Embora essa definição soe conclusiva, ela é apenas um fator em uma discussão teórica e prática ampla que visa contextualizar o que são de fato "intervenções" e o que lhes dá seu caráter "positivo". Essa discussão demonstra a proeminência adquirida por intervenções positivas na sociedade, bem como a necessidade de impulsionar os estudos teóricos e empíricos na área.

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Nesse contexto, o sentido do termo "positivo", baseado no trabalho realizado por Seligman e Csikszentmihalyi (2000) indica tópicos positivos (como aqueles representados pelo PERMA), públicos receptores positivos, métodos positivos e conceitos de florescimento humano e de boa vida, que são, nos termos de Seligman (2002), "utilizar suas forças para obter gratificação abundante nos principais âmbitos da sua vida" (p. 262). Ao mesmo tempo, a ideia de intervenção, trazida de campos como a política e a medicina, traz a conotação de agência externa executada por meio de grandes ações para responder a um problema. No fim das contas, intervenções influenciam o desenvolvimento e a melhoria de algo, construindo os pilares para níveis crescentes de bem-estar em diferentes áreas, como saúde física, saúde mental, pontos fortes e significado. Assim, o propósito das intervenções positivas é o desejo de que as coisas sejam diferentes do seu estado atual. Uma intervenção de psicologia positiva é um ato intencional baseado em evidências cujo objetivo é aumentar o bem-estar em populações não clínicas (em termos de contexto) ao desenvolver aquilo que causa ou constitui o florescimento humano (em termos de metodologia), tendo uma tendência a focar diretamente a promoção de coisas boas ao invés da luta contra coisas ruins (conceito de "green cape vs. red cape"), mesmo se a necessidade premente de lutar contra coisas ruins for considerada. A elevação do bem-estar nesse processo ocorre por meio do cultivo de coisas como afetos agradáveis, forças, relacionamentos, significado e/ou realizações. Intervenções positivas, portanto, podem ser realizadas de modo mais eficiente quando tal "cultivo" corresponde à formação de hábitos positivos e saudáveis. Hábitos dão forma à sociedade e agem como lei invisível para que nos mantenhamos nessa órbita ao longo de nossas vidas (James, 1984) e a felicidade (ou eudaimonia, segundo Aristóteles) pode ser atingida somente por meio do hábito, uma vez que a felicidade não é passiva: ela exige atividades constantes para atingir a excelência (Melchert, 2002). Assim, o Balanced Meliorism (o equilíbrio entre

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Mitigative Meliorism e o Constructive Meliorism), quando se trata da formação de hábitos, está relacionado a atitudes como interromper hábitos ruins, criar novos hábitos bons e substituir hábitos ruins por hábitos bons. Uma das maneiras pelas quais intervenções positivas podem ser mais eficazes é quando são concebidas de modo a considerar características e variações individuais (Schueller, 2014).

Embora os efeitos benéficos das intervenções de psicologia positiva

tenham sido demonstrados pela sua eficácia no aumento dos níveis de bem-estar e na redução dos sintomas depressivos em estudos e observações clínicas (Sin & Lyubomirsky, 2009), devemos considerar que esse processo não funciona da mesma maneira para todas as pessoas. Sin e Lyubomirsky enfatizam que a eficácia geral dessas intervenções ainda é variável e que há uma necessidade de evidências empíricas mais sólidas, embora sua metanálise de diversos estudos compilados conclua que intervenções positivas de fato funcionam, e funcionam bem (Sin & Lyubomirsky, 2009). Plano de Aplicação Neste trabalho, não abordarei os detalhes do plano de aplicação, uma vez que envolvem a estrutura operacional e financeira completa da Fundação SBCoaching. O plano de aplicação compreende sete pilares fundamentais que são inter-relacionados e ajudarão a realizar a visão de longo prazo. Os sete pilares são: 1. Ciência: fundamentação científica; 2. Metodologia: livros de trabalho e cursos de treinamento; 3. Equipe de trabalho: sujeitos da mudança e agentes da mudança; 4. Tecnologia: plataforma e sistemas tecnológicos; 5. Medição: medição e divulgação dos resultados; 6. Liderança: liderança positiva com propósito; 7. Recursos financeiros: doações e geração de receita.

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1. Fundamentação científica: este trabalho constitui a primeira etapa para a criação de uma base de conhecimentos científicos para aplicação em domínios selecionados (famílias, escolas, empresas e comunidades). A Fundação SBCoaching irá empregar a pesquisa e as lições aprendidas por meio das novas descobertas nos campos de psicologia positiva, do coaching e da filantropia. 2. Livros de trabalho e cursos de treinamento online: os livros de trabalho serão escritos em uma linguagem adequada para cada domínio, facilitando assim o papel dos agentes de mudança (educadores, pais e líderes). Anexamos uma amostra do livro de trabalho. Esses livros de trabalho, bem como os cursos de treinamento, serão desenvolvidos pela Fundação SBCoaching ao longo de cinco anos. 3. A equipe de trabalho: a equipe será formada pelos agentes de mudança – aqueles que podem ajudar –, e pelos sujeitos da mudança – aqueles que precisam de ajuda. Os agentes de mudança podem contribuir com trabalho gratuito, patrocínio e doações financeiras. Os sujeitos da mudança são divididos entre aqueles que precisam de ajuda e podem pagar para contribuir para a Fundação (empresas, por exemplo) e aqueles que precisam de ajuda e não podem pagar (escolas públicas e comunidades carentes, por exemplo). A equipe de trabalho será liderada pela Fundação SBCoaching, que desenvolverá processos, procedimentos e tecnologias para facilitar a gestão da equipe. 4. A plataforma tecnológica: utilizaremos uma plataforma tecnológica por meio da qual agruparemos os agentes e os sujeitos da mudança, e cada funcionário poderá alocar o tempo ou os recursos financeiros automaticamente (por exemplo: quantas horas o coach doará por mês e quando o fará). A plataforma tecnológica também será um portal de acesso para os sujeitos da mudança, proporcionando acesso gratuito a cursos de treinamento online ou livros de trabalho da metodologia. Essa plataforma tecnológica está sendo desenvolvida pela Fundação SBCoaching.

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5. Medição e divulgação de resultados: todo o trabalho será medido e estudos de caso serão divulgados, atraindo novos doadores para que patrocinem mudanças eficazes ou mesmo fortalecendo o processo educacional para o uso de forças e virtudes e o florescimento humano. As medições serão sistematizadas na plataforma tecnológica para facilitar a consolidação e o uso dos resultados. 6. Liderança positiva com propósito: para executar projetos sociais de impacto elevado, líderes compromissados serão escolhidos para implementar os projetos de mudança. A liderança primária da Fundação SBCoaching será fornecida pelos próprios fundadores. 7. Recursos financeiros: A Fundação SBCoaching iniciará seu trabalho com uma doação inicial de R$ 1.000.000, dividida em cinco anos. Essa doação será feita por Villela da Matta e Flora Victoria, os fundadores da SBCoaching. Os recursos financeiros necessários para manter a Fundação, bem como sua expansão, serão captados por dois modelos de receita: 1) doações e contribuições; 2) patrocínio por empresários que desejem implementar programas de florescimento em suas próprias empresas, que pagarão por esse serviço patrocinando a instalação do Projeto SEMEAR em comunidades carentes. Conclusão O Projeto SEMEAR é uma iniciativa que combina coaching, psicologia positiva e filantropia (C+PP+F) para promover o florescimento na população brasileira. O objetivo é aumentar o bem-estar em um país atualmente imerso em uma crise social, financeira e moral, conforme exposto na primeira parte deste trabalho. O quadro geral do Projeto SEMEAR é o Modelo do Trevo, no qual quatro áreas principais do bem-estar foram estabelecidas para receber intervenções do projeto: profissional, comunitária, social, e física e psicológica. Direcionadas para comunidades, famílias, escolas e organizações, as intervenções foram organizadas sob o acrônimo SEMEAR, que significa: Supremacia, desenvolvimento e otimização; Engajamento e uso de

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forças e virtudes; Missão, propósito e significado; Energia, emoções positivas e vitalidade física; Alvos, metas e objetivos; e Relacionamentos e interações. O desenvolvimento do compromisso, da competência e do caráter (C3) será abordado pelas intervenções do Projeto SEMEAR, que serão descritas em quatro livros de trabalho (para pais, professores, organizações e comunidades). Os livros de trabalho – cujas amostras estão no apêndice deste trabalho – serão utilizados pelos coaches voluntários da fundação, responsáveis por aplicar o Projeto SEMEAR em famílias, escolas e organizações. Este trabalho apresentou uma fundamentação teórica sólida, bem como estudos e pesquisas acadêmicas que sustentam a proposta de que o sonho de uma sociedade melhor pode ser mais do que apenas um sonho. E o Projeto SEMEAR – como sugerido por seu nome em português – pode ser a semente do florescimento e da mudança social. Como resposta à questão sobre a origem das ideias transformadoras, Clammer (2012) diz que elas surgem "no contexto de resposta, conflito, conquista, mudança ou necessidade [...] de reinterpretar de maneiras novas e inesperadas uma realidade social que já foi fixa" (p. 249). O contexto atual do Brasil pode ser o contexto ideal para a emergência das ideias transformadoras descritas por Clammer. Seu povo busca uma resposta para garantir uma vida melhor, isso em uma situação na qual o conflito entre a sociedade desejada e a sociedade real torna a necessidade por mudanças ainda mais premente. O Projeto SEMEAR é um esforço para oferecer aos brasileiros um conjunto de ferramentas e um sistema para auxiliá-lo no processo de geração de ideias transformadoras e sua aplicação. Ao se transformarem em pessoas melhores, estarão mais preparados para reinterpretar sua realidade social e transformá-la de maneiras novas e inesperadas. Construir um país melhor pode ser um primeiro passo para construir um mundo melhor, um mundo no qual o propósito, os valores, o compromisso e a justiça serão mais do que apenas palavras: serão um estilo de vida.

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