Promosi, demosi, mutasi

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang pengelolaan sumber daya manusia, baik dalam ranah industri maupun organisasi nirlaba. Dalam mengelola sumber daya manusia, adakalanya seorang manajer SDM harus melakukan pemindahan karyawan baik itu berupa promosi, mutasi, maupun demosi.
Pomosi jabatan bagi pekerja adalah suatu hal yang sangat menguntungkan karena mendapatkan banyak keuntungan baik dari segi kesempatan untuk menambah pengalaman kerjanya, serta bertambahnya penghasilan yang didapatkan. Hampir setiap pekerja pasti menginginkan adanya promosi, namun realitas menunjukkan bahwa masih banyak terjadi promosi yang tidak sesuai dengan syarat-syarat yang seharusnya. Seperti yang dipublikasikan oleh portal berita CNN Indonesia, bahwa "promosi jabatan banyak pakai cara nepotisme", terutama dalam lingkungan kementerian dan pemerintahan.(cnnIndonesia.com, 2014)
Dalam memutuskan untuk membuat kebijakan mutasi karyawan, perusahaan harus secara bijak karena hal ini bukan hanya wewenang petinggi perusahaan tersebut, tetapi juga terkait dengan pekerja atau karyawan yang akan dimutasi. Portal informasi solo pernah memposting berita dengan judul "Tolak Mutasi, Karyawan Luwes Gading Gruduk Dinsosnakertrans". (www.timlo.net, 2014) Dalam berita tersebut, disebutkan bahwa alasan para karyawan menolak mutasi adalah karena mutasi tidak disertai dengan alasan yang jelas.
Realitas lain menunjukkan selain adanya penolakan terhadap ketidakjelasan alasan mutasi, juga terjadi penolakan demosi karena dilakukan oleh pihak yang tidak memiliki wewenang, seperti yang dimuat dalam berita Pos Sore (6 Mei 2014) yaitu "Demosi karyawan sesukanya, YMMI Dilaporkan Karyawannya Ke Komnas HAM" (possore.com, 2014).
Agar Promosi, mutasi, dan demosi
Rumusan Masalah
Berdasarkan banyaknya permasalahan yang terjadi terkait dengan promosi, mutasi, dan demosi maka rumusan masalah secara umum yang akan dijawab adalah "Bagaimanakah konsep dan menerapan promosi, mutasi, dan demosi yang sesuai?"
Tujuan
Secara umum makalah ini bertujuan untuk menunjukkan konsep dan penerapan promosi, mutasi, dan demosi yang sesuai.

PEMBAHASAN
Kajian Teori
Definisi Promosi
Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2011). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2002). Dapat disimpulkan promosi adalah perubahan jabatan karyawan yang mempengaruhi status, tanggung jawab, dan upah yang diterima menjadi lebih tinggi dari posisi yang di jabatan sebelumnya.
Dengan adanya promosi, diharapkan oleh perusahaan bahwa karyawan yang bersangkutan akan lebih meningkatkan produktivitasnya serta memotivasi karyawan yang lain untuk lebih memacu semangat mereka dalam bekerja sesuai dengan apa yang mereka ingin dapatkan. Hal positif lain yang didapatkan perusahaan adalah stabilitas tenaga kerja, kedisiplinan, prestasi kerja, dan semangat bekerja akan mewujudkan sasaran perusahaan secara optimal.
Promosi dilakukan dapat secara terbuka maupun tertutup. Pengertian terbuka ialah promosi dilakukan dengan cara memberitahukan kepada semua karyawan yang memiliki kesempatan untuk dipromosikan untuk mengisi kekosongan jabatan, melalui suatu proses formal dalam penilaian prestasi kerja misalnya. Promosi tertutup merupakan kebalikannya, yakni kekosongan jabatan tidak diberitahukan, dan pemilihan karyawan yang akan dipromosikan didasarkan pada penilaian subyektif dari beberapa atasan. Prestasi kerja sebagai dasar promosi misalnya didasarkan pada kesan atasan atau beberapa atasan (Hariandja, 2009).

Asas-Asas Promosi
Hasibuan (2002) menjelaskan asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugas dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan tersebut menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam posisi jabatannya.

Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk mengingkatkan prestasinya.

Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

Dasar-Dasar Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar mempertimbangkan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dalam mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalalah:
Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang terlama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan sesuatu yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi.
Kelemahannya adakah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan karyawan dipertaruhkan.

Kecakapan
Kecakapan (Ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa memerlukan banyak pengetahuan tapi tidak mendalam, atau sedikit pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.
Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hanya cerminan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.

Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan cakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lama dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan bisa diatasi.

Tujuan-Tujuan Promosi
Tujuan dari promosi adalah meningkatkan produktivitas karyawan untuk dapat mengoptimalkan keuntungan bagi perusahaan, dibawah ini adalah pendapat dari Hasibuan (2002) tentang tujuan promosi:
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasila yang semakin besar.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (Multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatannya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Syarat-Syarat Promosi
Hasibuan (2002) mengatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing- masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya.
Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun norma.
Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sama secara efektif dan efisien.
Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatannya tersebut dengan baik.
Loyalitas
Karyawan harus loyal membela perusahaan dari tindakan yang merugikan.
Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi komunikasi yang tidak lancar.


Jenis-Jenis Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat jenis promosi yang dikenal adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
Promosi sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong dan harus segera diisi, seperti Manager yang telah memasuki masa pensiun, sehingga staff Manager menggantikan posisi Manager untuk sementara waktu.
Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk mempromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen sementara dipromosikan menjadi dosen tetap, wewenang , tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak serta merta dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. Contoh semisal seorang dari department Produksi dipindahkan dari sektor pengolahan bahan mentah menjadi sektor pemaketan barang jadi.
Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan pangkatnya ke jabatan yang lebih tinggi diserta dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetap gaji tidak mengalami kenaikkan. Misalnya seorang satpam yang ditunjuk sebagai kepala satpam untuk mengkoordinir satpam yang lain, tetapi gaji yang diterima masih seperti semula.


Definisi Demosi
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2002) Demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan gaji/barayan maupun status. Sebagai lawan dari promosi, demosi dimaksud ialah penugasan karyawan untuk memangku jabatan-jabatan yang statusnya, tanggung jawab dan gajinya lebih kecil dari jabatan semula (Manullang, 2011). Demosi seringkali merubah motivasi kerja keryawan yang bersangkutan dan juga mempengaruhi karyawan, misalnya seseorang yang didemosi mungkin akan mempengaruhi atau mengganggu karyawan lain. Oleh karena itu, demosi harus dilakukan melalui tahapan-tahapan yang tepat. Penurunan karyawan dalam perusahaan jarang terjadi, terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral karyawan. Demosi dapat disimpulkan sebagai penurunan jabatan dan biasanya juga terjadi penurunan yang serupa dalam tanggung jawab, tingkat gaji, terkadang karena kinerja yang buruk dari karyawan.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antaran kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2002). Dapat disimpulkan demosi adalah tindakan yang tepat bagi karyawan apabila dalam proses kerjanya tidak dapat menyelesaikan tuntutan kerja atau prestasi kerja.

Tujuan Demosi
Demosi bisa terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan dimana suplay melebihi demand. Keadaan perusahaan biasanya mengharuskan perusahaan untuk mengadakan demosi, misalnya saat perusahaan mengalami krisis, sebagian karyawan diberhentikan dan sebagian diberi jabatan yang lebih rendah. Dalam keadaan krisis maka perusahaan tetap mempertahankan karyawan senior, dengan kata lain diterapkan prinsip "First in first out" walaupun dengan melakukan demosi (Manullang, 2011). Terkadang karyawan yang tidak dapat menjawab tuntutan pekerjaan akan didemosikan karena tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, tidak disiplin, tidak jujur, serta faktor yang mendorong terjadinya hal tersebut.
Selain dari faktor keadaan perusahaan, dapat pula terjadi saat karyawan yang telah dipromosikan malah dikembalikan jabatannya ke semula. Hal ini terjadi karena karyawan yang bersangkutan menganggap ia lebih cocok dan lebih sesuai pada jabatan semula. ketidaksanggupan fisik, penambahan gaji yang tidak sebesar tanggung jawab, kepentingan keluarga yang terganggu adalah beberapa pertimbangan timbulnya permohonan penurunan oleh karyawan (Manullang, 2011). Ada pandangan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah akibat, dan bukan merupakan sebuah sebab dari produktivitas.
Lawler dan Porter (dalam Munandar, 2001) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (rasa pencapaian) dan ganjaran eksterinsik (gaji) yang diterima adil dan wajar, diasosiasikan dengan unjuk-kerja yang unggul, hal ini menjelaskan bahwa demosi tidak hanya menimbulkan negatif di sisi karyawan. Tetapi, apabila korelasi keduanya adil dan wajar, akan menjadi hal yang dapat diterima dengan baik bagi karyawan.


Definisi Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Hasibuan, 2002). Menurut arti kata, maka istilah pemindahan meliputi segala perubahan jabatan seorang karyawan dalam arti umum. Akan tetapi diartikan pemindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan itu sama tingkatan gajinya ataupun lebih rendah dari semula.
Mutasi pada umumnya bertujuan untuk menempatkan karyawan ke posisi yang tepat daripada posisi yang sebelumnya, agar karyawan yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi dan dapat memberikan prestasi bagi perusahaan. Manoppa (dalam Manullang, 2011) membedakan dua sebab terjadinya pemindahan, yaitu:
Karyawan memiliki keinginan sendiri untuk dipindahkan jabatannya ke posisi yang dia inginkan dan cocok dengannya.
Perusahaan berinisiatif mentransfer karyawan demi meningkatkan produktivitas kerja atau sebagai solusi kerja karyawan.
Pemindahan karena keinginan karyawan pada umumnya hanya pemindahan kepada jabatan yang sama saja, sama dalam arti kekuasaan dan tanggung jawabnya ataupun tingkatan upahnya. Lebih didasarkan kepada kehendak karyawan yang bersangkutan. Terutama bagi karyawan yang kurang tepat pada jabatannya semula, atau merasa tidak dapat bekerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan ataupun dengan atasan. Menurut Manoppa (dalam Manullang, 2011) pemindahan berdasarkan keinginan karyawan disebut "Personal Transfer".
Pemindahan karyawan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Pertama, menjamin kepercayaan karyawan bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kurang cakap dalam jabatan lama. Mereka yang kurang cakap dalam suatu jabatan tidak selalu berakhir dengan pemberhentian, melainkan pemindahan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya. Kedua, untuk menghilangkan rasa bosan karyawan. Tak dapat dipungkiri bahwa manusia akan merasa bosan, bila ia mengerjakan suatu pekerjaan yang sama dalam jangka waktu yang lama. Menurut Yoder (dalam Manullang, 2011) pemindahan berdasarkan keinginan perusahaan disebut "Production Transfer".
Jenis – Jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara. Pemindahan berdasarkan atas unit aktivitas di mana karyawan melakukan tugasnya, yaitu: 1. Pemindahan antarseksi, 2. Pemindahan antarbagian, dan 3. Pemindahan antarperusahaan.
Cara kedua, pemindahan dapat digolongkan atas dasar maksud atau tujuan dari pemindahan. Atas dasar tujuan pemindahan, Pigors dan Mayers (dalam Hasibuan, 2002) mengemukakan pemindahan dibedakan atas:
Production Transfer
Pembagian karyawan dari jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang pertama produksi dikurangi sehingga tenaga kerja dikurangi pula sedangkan pada lingkungan produksi yang kedua, produksi dinaikkan. Misal, mengalihkan tugas dari bagian Yamaha RX King ke bagian Yamaha Jupiter MX, karena produksi Yamaha Jupiter MX akan diperbesar.
Replacement Transfer
Pemindahan karyawan yang sudah lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang berbeda untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit dan diberhentikan, sehingga sebagian dari karyawan harus diberhentikan dan karyawan yang mempunyai masa dinas lebih lama akan tetap bekerja.
Versality Transfer
Pemindahan karyawan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau keahlian dalam berbagai lapangan pekerjaan lain. Misal, seorang dosen Psikologi umum, dialihtugaskan menjadi dosen Psikologi Kepribadian.
Shift Transfer
Pemindahan karyawan dari regu yang satu ke regu yang lain. Misalnya seorang karyawan dipindahkan dari regu siang ke regu malam.
Remedial Transfer
Pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain atau ke jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan maksud ia dapat bekerja sama dengan temannya sekerja atau dengan atasannya, sehingga untuk memperbaiki keadaan itu ia dipindahkan ke jabatan yang lain atau ke jabatan yang sama pada departemen atau seksi yang berbeda. Misal, seorang satpam dibagian produksi tidak dapat bekerja sama dengan teman sepekerjaannya, jadi dia mengajukan diri untuk dipindahkan sebagai satpam dibagian administrasi.

Cara ketiga menurut Hasibuan (2002), pemindahan dapat digolongkan atas dasar lamanya karyawan tersebut memangku jabatannya yang baru, maka pemindahan dapat digolongkan atas dua macam, yaitu:
Temporary Transfer
Pemindahan yang dimaksud hanya untuk sementara saja, jadi baik karyawan maupun perusahaan bermaksud memindahkan karyawan yang bersangkutan ke jabatannya semula. Ini sering terjadi saat seorang pemangku jabatan tertentu berhalangan hadir, menjadikan tugas terbengkalai maka sementara karyawan lain akan mengisi posisi yang kosong ini. Contohnya seorang teknisi excavator dialihtugaskan untuk mengisi pekerjaan temannya yang memiliki jabatan sebagai teknisi dump truck
Permanent Transfer
Pemindahan karyawan untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai tiba waktunya kemudian karyawan tersebut dipindahkan lagi ke jabatan yang lain baik karena promosi atau karena sebab-sebab lainnya. Misalkan seorang Penulis majalah sementara yang dijadikan penulis tetap karena adanya lowong di jabatan itu.

Pemindahan karyawan dari jabatan yang satu ke jabatan yan lain yang sama tingkat upahnya, tidak menghadapi persoalan, upah karyawan yang bersangkutan adalah tetap. Demikian pula dalam rotasi jabatan dimana seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan, ke jabatan lain dengan tujuan untuk mempertinggi pengetahuan dan pengalamannya, juga upah karyawan bersangkutan adalah tetap. Rotasi jabatan adalah salah satu cara mendidik karyawan, dan pada umumnya karyawan yang berada dalam masa pendidikan tidak akan mengalami perubahan gaji (Manullang, 2011).

Analisis Kasus


KESIMPULAN




DAFTAR PUSTAKA
CNN Indonesia. Promosi Jabatan Banyak Pakai Cara Nepotisme. http://www.cnnindonesia.com/nasional/20141114133248-20-11525/promosi-jabatan-banyak-pakai-cara-nepotisme/ (Diakses pada 27 Februari 2015)
Teamlo.net. Tolak Mutasi, Karyawan Luwes Gading Gruduk Dinsosnakertrans. http://www.timlo.net/baca/68719527690/tolak-mutasi-karyawan-luwes-gading-gruduk-dinsosnakertrans/ (Diakses pada 27 Februari 2015)
Pos Sore. Demosi Karyawan Sesukanya, YMMI Dilaporkan Karyawannya Ke Komnas HAM. http://possore.com/2014/05/06/ymmi-dilaporkan-karyawannya-ke-komnas-ham/ (Diakses pada 26 Februari 2015)
Manullang, M. & Marihot Amh Manullang. 2011. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadja Mada University Press.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkomprensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT Grasindo.