Propósito e Legado: Qual o seu Significado a Luz da Cultura?

Título: Propósito e Legado: Qual o seu Significado a Luz da Cultura?
Nome: MARIO MARREY SANCHEZ
Temática: TRAB. EM EQUIPE
Inicio esse artigo estabelecendo a diferença entre Grupo de Trabalho e Trabalho em Equipe a partir das características descritas por Dexler e Sibbet: um Grupo de Trabalho pode atingir objetivos trabalhando individualmente e podem também compartilhar incentivos comuns. Já equipes não conseguem realizar seus objetivos sem os indivíduos cooperarem e trabalharem juntos (interdependência de papéis).
Grupos de Trabalho são agrupados em torno de "clusters lógicos de trabalho" relacionados a grandes objetivos organizacionais. Equipes necessariamente são formadas a partir da definição de um Propósito Comum e objetivos comuns de resultados.
A etimologia da palavra propósito nos ajuda a compreender melhor a necessidade desse conceito para a existência de um trabalho em equipe. Propósito vem do Latim Proponere, "declarar, colocar à frente", de PRO-, "à frente", mais Ponere, "colocar, pôr". Assim segundo Dexler e Sibbet a primeira etapa do processo de formação de uma equipe é uma reflexão individual e coletiva sobre as seguintes questões: Por que eu estou nessa equipe? Para que vamos trabalhar em equipe? (Dexler e Sibbet,1998,p.4)
Essa reflexão é importante pois segundo Yalom: "quando nós perguntamos sobre o propósito de algo, nós estamos perguntando sobre o papel ou função: Para que fim?" (YALOM,1980,p.423) Essa etapa de orientação dos participantes de uma equipe é fundamental para a construção de um vinculo de pertencimento e o inicio do processo de identificação dos participantes com a equipe. A construção desse vinculo é facilitador da realização de uma nova etapa no processo de construção da equipe: o fortalecimento da relação de confiança. Essa nova etapa irá contribuir de forma decisiva para a produtividade do trabalho e o reconhecimento da Interdependência como aspectos centrais da cultura a ser construída por uma equipe com alta performance e capaz de construir um legado.
Novamente a etimologia da palavra nos amplia a sua compreensão: Legado vem do Latim Legatum, "algo deixado em testamento", de Legare, "delegar, enviar como representante, encarregar". Ou seja, o que deixaremos "em testamento" quando não existirmos mais enquanto equipe?
Mas por que clareza de propósito e a construção de um legado são tão importantes para um trabalho em equipe? Porque somente a nós Seres Humanos, e a nenhum outro ser vivo, é delegada a responsabilidade pelo nosso existir. Ou como diria a Mafalda: "Justo a mim coube ser eu..."
O aprofundamento dessa questão não faz parte do escopo desse trabalho mas seu reconhecimento nomeia uma visão de homem e mundo sob a qual se constroem símbolos, heróis, rituais e valores expressos em crenças e comportamentos que ao serem compartilhados constituem o eixo central do conceito de cultura.
Além disso segundo Schneider citado por Kuper: " A natureza e os fatos da vida são sempre um caso especial da definição cultural das coisas, eles não possuem existência independente a não ser a forma como são definidos pela cultura" (KUPER, 2002, p.99). Ou como nos ensina Lanzer: "nós olhamos para o mundo através de um par de óculos coloridos que distorcem a nossa percepção.Cada cultura tem a sua própria visão distorcida e compartilhada pelos membros da cultura. Para entender o mundo para além da nossa cultura, nós precisamos primeiro nos tornarmos conscientes das nossas próprias influências e distorções culturais".(LANZER, 2012,p.11)
Para refletirmos sobre os "nossos óculos" e suas distorções usaremos o modelo das quatro dimensões culturais desenvolvido por Hofstede e que posteriormente teve uma quinta dimensão cultural identifica e acrescentada a partir do trabalho de Michael Bond em 1990 .
Segundo Hofstede uma dimensão é um aspecto de uma cultura que pode ser medido em uma comparação relativa com outras culturas. O agrupamento dos diferentes aspectos de uma dimensão é sempre baseada na relação estatística entre as variáveis analisadas indicando tendências aos fenômenos descritos na comparação entre culturas.
As cinco dimensões do modelo proposto por Hofstede e Bond são:
Distância do Poder: " a extensão através do qual os menos poderosos membros de uma instituição ou organização dentro de um país esperam e aceitam que o poder seja distribuído de forma desigual".
Individualismo X Coletivismo: " Individualismo é a características de sociedades nos quais o vinculo entre os indivíduos são fracos pois é esperado que as pessoas cuidem preferencialmente de si mesmas e de sua família imediata. Coletivismo no seu oposto, são sociedades nas quais as pessoas desde o seu nascimento são integradas em grupos fortes e coesos, os quais ao longo da vida do individuo continuam a protegê-lo em troca de uma lealdade inquestionável.
Masculinidade X Feminilidade: " está associado mais fortemente com a importância dada pelos pesquisados no ambiente de trabalho aos seguintes itens:

Polo Masculino
Polo Feminino
Oportunidade de altos ganhos
Ter um bom relacionamento com as pessoas
Ter o reconhecimento por um bom trabalho
Trabalhar em cooperação
Oportunidade de crescimento
Viver em um lugar adequado para você e a família
Ter um desafio a realizar
Ter a segurança de permanecer no trabalho

Controle da Incerteza: " a extensão na qual os membros da cultura sentem-se ameaçados por situações ambíguas ou desconhecidas.
Orientação de Longo Prazo X Orientação de Curto Prazo: " orientação de longo prazo é definido como o cultivo de virtudes orientadas na direção de recompensas futuras em particular perseverança e parcimônia. No polo oposto, orientação de curto prazo definido como o cultivo de virtudes orientadas pelo passado e pelo presente. Em particular virtudes como respeito as tradições, preservar as "aparências" e o cumprimento das obrigações sociais.
Assim, imaginemos um exemplo de um trabalho em equipe realizado por participantes de origem anglo-saxônica (Ingleses, Norte Americanos, Australianos) com alguns participantes brasileiros. Imagine por hipótese que os participantes não tem experiência prévia em trabalhos em equipes multiculturais e não tem experiência ou vivência internacional.
Esses participantes estão na primeira reunião de projeto e um facilitador foi contratado para um rápido trabalho em equipe com os participantes. Depois de uma atividade de aquecimento e de explicar quais os objetivos do trabalho em equipe o facilitador propõe ao grupo a seguintes perguntas: Na sua opinião qual é o propósito do nosso trabalho em equipe? Qual é o legado que vocês gostariam de construir com esse trabalho em equipe?
Diz então um brasileiro: - " Acho que o propósito do trabalho em equipe é servir a nossa equipe e empresa e para isso acontecer acho que o líder da equipe deve ter o aval do nosso diretor". Observem no discurso os valores de "Alta Distância do Poder" pois precisamos de um líder legitimado pelo diretor e valores coletivistas pois o propósito principal é coletivo e não individual. Continua o brasileiro: " Além disso o nosso legado deve ser construir relacionamentos de confiança que perdurem". Observem a preocupação com o relacionamento,valores mais femininos e com um orientação para o longo prazo.
Na sequência fala um anglo-saxão: " Eu não concordo! Acho que o propósito do trabalho em equipe é servir a nossa empresa mas também as nossas carreiras. Acho que o importante em uma equipe é termos os papéis e responsabilidades bem definidos, metas claras para todos nós e um sistema de acompanhamento e gestão que mostre os nossos resultados. Acho que o nosso legado deve ser o nosso resultado para o negócio e uma cultura de mérito que reconheça diferenças individuais"... Observem no discurso a assertividade da fala, característica mais masculina, a baixa distância do poder pois acha que o grupo deve influenciar na escolha do líder e as referências ao resultado individual como referência de mérito.
A questão fundamental para a produtividade nesse trabalho em equipe não é qual significado para o conceito de Propósito e Legado deve prevalecer. Isso porque o trabalho de Hofstede nos apoia a compreender e lidar com as diferenças de valores culturais.
Essas diferenças abre uma nova possibilidade para "olharmos" o conceito de trabalho em equipe. Isso porque segundo Kierkegaard citado por Gouvêa, "a subjetividade é a verdade.Ou seja, a verdade é a própria pessoa se expressando de dentro da sua subjetividade. Em última instância, é na história e na cultura enquanto produtos do pensar e do fazer humanos que encontramos os valores e sentidos que constroem a realidade, no intervalo abstrato entre subjetividade e a objetividade". (TEIXEIRA, 2008, p.41)
Em outras palavras, o que mais tem valor é o que nos distingue uns dos outros e não o que temos em comum uns com os outros. Em contrapartida o valor da minha especificidade tem o mesmo peso axiológico que o valor da especificidade do outro.
A partir desse "olhar" para as diferenças de significado atribuídos a conceitos tão importantes para o trabalho em equipe, como Propósito e Legado, poderemos construir com os participantes da equipe uma teia de significados conjuntos capaz de expressar um resultado com valor diferenciado para o trabalho em equipe construídos a partir de um propósito comum e significados compartilhados.

Referências Bibliográficas:
1) DREXLER, Allan; SIBBET, David; FORRESTER, Russ. Team Building: Blueprints for Productivity and Satisfaction, Applied Behavioral Science and Pfeiffer & Company,1988.
2) DREXLER, Allan; SIBBET, David;. Team Startup 2.0, The Grove Consultants International,1994.
3) HOFSTEDE, Geert; HOFSTEDE, Gert; MINKOV Michael. Cultures and Organizations: software of mind. 3rd ed. McGraw Hill, 2010.
4) KUPER, Alam;. Cultura: a visão dos antropólogos.EDUSC, 2002.
5) LANZER, Fernando;. Take off your glasses. Amstelveen, 2012.
6) TEIXEIRA, Maria Luisa, organizadora;. Valores Humanos & Gestão - Novas Perspectivas. Editora Senac, 2008.
7) YALOM, Irvin;. Existential Psychotherapy. Basic Books, 1980.