prova magistratura trabalho resolvida

1) Fale sobre: a atual lei que dispõe que os motoristas devem se submeter a teste de uso de bebidas alcoólicas e drogas; a divulgação de dados salariais do empregado pelo empregador; e revista íntima, versus dignidade, trabalho e direitos fundamentais.

1.1- a atual lei que dispõe que os motoristas devem se submeter a teste de uso de bebidas alcoólicas e drogas
Recentemente houve a publicação da lei 12.619/2012 que, alterando a CTL (Consolidação das Leis do Trabalho), regulamentou a profissão de motorista profissional. Entre as diversas questões abordadas pela lei, está a trazida pelo dispositivo 235-B item VII da CLT. Tal comando legal dispõe como dever do motorista profissional a submissão a teste e a programa de uso de droga e bebida alcoólica, instituído pelo legislador sendo sua recusa considerada infração disciplinar.
Tal dispositivo está tendo sua constitucionalidade questionada, e têm levantado algumas controvérsias na doutrina. Num primeiro momento, alega-se que tal dispositivo estaria violando o direito à intimidade, a autonomia e à privacidade do empregado. Noutra vertente existe o direito à vida e à integridade física tanto do empregado quanto de terceiros que a norma visa proteger.
Nessa problemática, entendemos que ponderando os referidos princípios constitucionais o legislador fez uma opção por proteger a vida e integridade física das pessoas, surgindo daí o dispositivo. E não sem motivo, pois o número de acidentes nas rodovias vem crescendo de forma alarmante e o uso drogas ou bebidas por motoristas é um dos fatores que tem contribuído para esse quadro. Tanto que, antes da lei, a instituição de programas similares com o fundamento da proteção e saúde dos próprios trabalhadores foi objeto de várias ações civis públicas, ajuizadas principalmente pelo Ministério Público Trabalhista.
Pelo exposto, acreditamos que desde que feito de forma razoável, desde que não se afronte a intimidade e vida privada do empregado, e respeitados os limites impostos pelo princípio da boa-fé objetiva de da função social do contrato, a exigência de submissão do trabalhador a tal programa não constitui ato ilícito. Corroborando tal entendimento, pode-se fazer uma interpretação sistemática com o art. 932, III do Código Civil. Tal dispositivo instituí a responsabilidade civil do empregador pelos atos cometidos por seus empregados. Ora, se a lei responsabiliza o empregador, nada mais justo que permitir que esse tome medidas preventivas para evitar que seus empregados violem direitos de terceiros.
Poderíamos ir além, e dizer que mais que um direito, o empregador tem o dever de zelar pelo meio de ambiente de trabalho seguro com fulcro no art. 225 da Constituição Federal. Assim, caso não tome o cuidado de evitar o uso de drogas e bebidas alcoólicas por motorista, e em virtude disso a integridade física dos empregados fique em risco, poderia se configurar a justa causa patronal, prevista art. 483, alínea "c" da CLT. Tal conduta, também, legitimaria um aumento no valor de eventual indenização por danos morais em caso de sinistro. E mais, em eventual ação trabalhista o empregador tem o dever de provar que cumpriu seu dever de zelo do ambiente de trabalho. Assim, é ônus dele provar que prevenia o uso de drogas e álcool por motoristas.
Pelo exposto, vê-se que o empregador tem o poder-dever de instituir tal programa. Contudo para que ele possa ser instituído de forma licita pelo empregador, acreditamos que algum requisitos são imprescindíveis. O primeiro é o chamado livre consentimento informado, ou seja, o empregado deve ter ciência do programa e de sua obrigatoriedade. O segundo é a confidencialidade das informações pessoais, não podendo o empregador divulgar os resultados dos exames. Deve ainda observar critérios objetivos na escolha dos trabalhadores que serão submetidos ao exame. Ou seja, não pode o empregador determinar de forma arbitrária que determinado empregado faça o exame sob pena de poder ter sua conduta considerada como discriminatória.
Quanto às consequências, já foi dito que a recusa injustificada caracteriza-se como infração disciplinar. A pena para tal infração deverá observar os requisitos previstos na norma trabalhista, indo desde a advertência até a rescisão por justa causa, fundado no ato de indisciplina ou insubordinação, a depender do caso (art. 482, h da CLT). Quando o empregado se submete ao exame e o resultado é negativo, não há nenhuma consequência para o contrato de trabalho. Noutra via o resultado positivo não implicará necessariamente em justa causa ao empregado. Precisa-se levar em conta as variáveis do caso. Deve-se considerar, por exemplo o passado funcional do empregado e o critério pedagógico das penalidades, que não podem ser tidas como um pretexto para o empregador se livrar de verbas rescisórias, além de eventual gradação prevista no regulamento da empresa ou em norma coletiva. Desta forma, a se levar em conta tais parâmetros a pena ao empregado pode variar desde uma advertência, uma suspensão ou em casos mais extremos uma justa causa por desídia (art. 482, aliena "e" da CLT). Devemos registrar que a jurisprudência do TST vem entendendo que a justa causa prevista na alínea "f" só é cabível quando o empregado se embriaga em serviço.
Por fim, devemos lembrar que a aluída lei 12.619/12 trouxe vários outros dispositivos com a finalidade de proteger a saúde não só dos trabalhadores como também da coletividade, como, por exemplo a proibição de fixação de remuneração com base em critérios que comprometam a segurança viária ou da coletividade e a observância obrigatória de determinadas pausas para descanso do motorista.

1.2 - a divulgação de dados salariais do empregado pelo empregador.

É inegável que o contrato de trabalho possui como uma de suas obrigações conexas o dever de lealdade entre empregado e empregador. Incluso neste dever está a vedação de o empregador divulgar dados pessoais do trabalhador. Assim, a divulgação do salário do empregado pelo empregador configuraria, a priori, ilícito civil, indenizável nos termos dos artigos 927 e 186 ou 187 do Código Civil.
Contudo, quando se trata de empregador público a questão vem sendo vista de maneira diversa. Por um lado, o empregado público também possui o direito constitucional de ver preservada sua intimidade e vida privada (art. 5º, X da Constituição Federal), configurando ilícito civil sua violação. No entanto, existe um interesse social de se controlar os gastos públicos, inclusive no que se refere aos salários. Daí porque os tribunais superiores vêm admitindo como legitima a divulgação dos salários pagos pelo empregador público, inclusive constando o nome de cada empregado. Tal posição se funda, entre outros motivos no prestigio da ordem administrativa, em homenagem aos princípios previstos no art. 37 da Constituição, bem como o da supremacia do interesse público e da indisponibilidade da coisa pública. Nesse sentido, o STF já decidiu por diversas vezes que não há direito absoluto à luz da atual ordem constitucional.
Pelo exposto, e fazendo um juízo de ponderação e razoabilidade, defendemos que , a divulgação de salários por parte de empregador público, ressalvadas as condutas abusivas, não deve ser considerada ilícito civil. Lembre-se que, nestas situações, para se configurar a reparação civil, tem-se como requisitos dano, nexo de causalidade e conduta ilícita ou abusiva. Deste modo, em que pese tal divulgação poder eventualmente causar algum dano ao empregado, tal conduta é amparada pelo ordenamento jurídico, faltando, portanto, um dos elementos constitutivos do direito à reparação civil.
Por fim, lembremos que com a lei 12.257/11 que regula a transparência ou acesso à informação, vários órgãos públicos têm divulgado listas nominais com a remuneração de seus membros. O próprio TST já adotou a prática, divulgando mensalmente o salário dos seus servidores e ministros. Ora, se o próprio órgão já adotou tal prática é porque a considera legitima.

1.3 - revista íntima, versus dignidade, trabalho e direitos fundamentais.

Em breves linhas, podemos definir revista íntima como uma o exercício de uma fiscalização pelo empregador sobre objetos ou o próprio corpo do empregado, com a finalidade de proteger seu direito de propriedade. Não há instituto legal que regulamente de forma específica a o exercício de tal prática pelo empregador. Contudo, com base nos princípios constitucionais e no ordenamento vigente, a jurisprudência vem dano contorno ao tema.
Primeiramente, o empregador tem assegurado no art. 5º, XII da Constituição do direito à propriedade. A norma celetista, noutra face, lhe garante o exercício do poder diretivo, do qual decorre a possibilidade de fiscalizar e controlar a prestação do trabalho. Contudo, grande problema se coloca em conciliar o exercício direito de fiscalização e guarda da propriedade por parte do empregador com o direito à liberdade (art. 5º caput da Constituição) e o direito à intimidade (art. 5º, X) do empregado. Os seja não pode o empregador, sob tal fundamento violar tais direitos dos empregados, ligados inclusive à dignidade da pessoa humana, fundamento da República previsto no art. 1º da Carga Magna.
No cenário atual, temos que a jurisprudência vem se posicionado no sentido de admitir a revista em bolsas, sacolas, e objetos do empregado. Contudo, a não se tem admitido a revista física no empregado, seja quando tem o contato físico ou quando há necessidade de o empregado se despir, total ou parcialmente. De fato, não se pode permitir que seja adotada qualquer prática que viole o direito à intimidade e dignidade da pessoa humana dos empregados.
O poder direcional não pode ser exercido de maneira absoluta. Ademais, hodiernamente há outros meios de o empregador exercer seu controle patrimonial, como, por exemplo, câmeras de segurança, detectores de metais etc. Lembremos ainda que a norma celetista em seu art. 373-A, item VI veda a revista intima em trabalhadoras do sexo feminino.
Em conclusão, devemos registrar que mesmo vedada o uso de revistas ainda é muito adotada e com o objetivo de coibi-la o Ministério Público do Trabalho vem ajuizando várias ações civis públicas, pedido tutela específica na qual o empregador obste tais práticas.