QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo do comprometimento organizacional na percepção de profissionais de contabilidade

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo do comprometimento organizacional na percepção de profissionais de contabilidade

Laurindo Panucci-Filho1 Nelson Hein2 Adriana Kroenke3 Resumo Este artigo examina a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) no âmbito dos profissionais de contabilidade. O principal objetivo deste estudo foi verificar a percepção de comprometimento organizacional e da qualidade de vida no trabalho pelos profissionais dessa área, mediante a uma pesquisa descritiva e exploratória, com dados coletados por meio de um questionário, utilizado anteriormente por Schirrmeister et al., (2008) e Schirrmeister e Limongi-França (2012). A amostra não intencional composta de 27 respondentes que participaram da pesquisa de forma voluntária e desempenham funções ligadas à área contábil. O estudo mostra dentre as cinco dimensões do questionário, a dimensão CNOD (Normativa Obrigação pelo Desempenho) foi predominante entre todos os respondentes, o que revela nesta amostra haver comprometimento condizente com a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) adequada aceita por eles. Palavras-chave: Gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho, comprometimento organizacional

QUALITY OF LIFE AT WORK: a study of organizational commitment in the perception of accounting professionals Abstract This article examines QVT (Quality of Life at Work) within the scope of accounting professionals. The main objective of this study was to verify the perception of organizational 1

Doutorando em Ciências Contábeis e Administração pelo Programa de Pós Graduação em Ciências Contábeis da Universidade Regional de Blumenau (PPGCC/FURB); Professor do Curso de Graduação em Ciências Contábeis da Universidade Estadual do Norte do Paraná (UENP); 2 Pós-Doutor pelo IMPA e pela Anderson School of Management da Universidade do Novo México (EUA); Doutorado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC); Professor do Programa de Pós Graduação em Ciências Contábeis da Universidade Regional de Blumenau (FURB); 3 Doutora em Métodos Numéricos em Engenharia pela Universidade Federal do Paraná, UFPR; Professora do Programa de Pós Graduação em Ciências Contábeis da Universidade Regional de Blumenau (FURB).

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commitment and quality of life at work by professionals in this area, through a descriptive and exploratory research, with data collected through a questionnaire previously used by Schirrmeister et al. ( 2008) and Schirrmeister and Limongi-França (2012). The unintentional sample consisted of 27 respondents who participated in the research voluntarily and perform functions related to the accounting area. The study shows that among the five dimensions of the questionnaire, the CNOD dimension was predominant among all the respondents, which reveals that there is adequate commitment to the QVT (Quality of Life at Work) accepted by them. Key-words: People management, quality of life at work, organizational commitment

INTRODUÇÃO

O trabalho tem sido uma parte importante na vida das pessoas, pois é por meio dele que estas satisfazem as condições de sobrevivência, e das sociedades, que alcançaram êxito desde a antiguidade (EILON, 1976; SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012). Porém, a acelerada e vigorosa transformação nas rotinas de trabalho, estabelecida pela necessidade de adaptação à constante modernização dos modos de produção, tem exigido do trabalhador um poder de adaptação, tanto nos processos quanto no aprendizado. Nesse sentido, as empresas, devem oferecer condições para que o trabalhador sinta-se motivado e valorizado pelo trabalho, em que ocupa durante a maior parte do tempo útil do seu dia (PETROSKI, 2005; ADHIKARI; GAUTAM, 2010). A QVT – Qualidade de Vida no Trabalho tem sido um elemento essencial como mediador do bem-estar dos trabalhadores, pois estabelece laços entre as necessidades de realização pessoal e de satisfação pelo trabalho desempenhado, bem como perspectivas de realização futura. Para Petroski (2005), o trabalho pode proporcionar influência positiva sobre alguns sentimentos: identidade, auto respeito, suporte social, recompensas materiais, entre outros. Além disso, a QVT é um elemento de gestão, crucial para as organizações atraírem e reterem funcionários

qualificados,

comprometidos

e

motivados

(BOONROD,

2009;

MOSADEGHRAD, 2013). O olhar da QVT visa promover e tornar mais visíveis os valores e as demandas pessoais frente às novas configurações no vínculo laboral, de equipes e indivíduos, com diversos

vínculos

contratuais

de

trabalho.

Assim,

a

presente

configuração

do

comprometimento organizacional permeia uma área crítica na estratégia de gestão de pessoas 179



e tem nas estratégias de QVT um meio para incorporar qualidade nos processos organizacionais (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012). O trabalho laboral estabeleceu-se nas preocupações do homem como um meio de sobrevivência, como um exercício criativo de melhorias das condições de vida e como uma condição de interação social. Esses propósitos gerais abrangem algumas facetas das necessidades e ambições do homem, tais como seu desejo por bens materiais e recompensas mentais. Seu instinto competitivo e a satisfação que deriva do reconhecimento de seus esforços por seus semelhantes (EILON, 1976; OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005). Desde que o homem descobriu o trabalho como meios de realizações, passou a empregar uma extensão de tempo, em horas, ocupado com atividades laborativas, despertando seu próprio interesse pela qualidade não só do trabalho executado, mas também das condições de vida de tais operários. As condições do local de trabalho e do ambiente ocupado pela maior parte do tempo de atividade laborativa vem sendo objeto de interesse em estabelecer uma relação entre o desempenho do trabalhador com a satisfação deste em toda sua vida ativa (EILON, 1976). A preocupação existente entre o trabalhador e a QVT também explica uma relação com alguma insatisfação proveniente do trabalho. Tais insatisfações decorrem geralmente, dos baixos rendimentos salariais, o que acaba ocasionando um descontentamento com o ambiente de trabalho, chefes e colegas de equipe, cansaço e fadiga incompatível com as atribuições, ou ansiedade pelo reconhecimento prematuro. Portanto, o rendimento do trabalhador sofre de influências não exatamente do trabalho e do período de labor, mas se originam das pretensões impossíveis de alcance, em determinadas condições, tais como a realização pessoal com a aquisição de bens materiais (EILON, 1976; PETROSKI, 2005; OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005). A preocupação com a felicidade e satisfação no trabalho fez surgir algumas indagações, no sentido que se as pessoas são felizes no trabalho e elas vivem maior parte do tempo ocupadas com atividades de labor, exigindo delas a necessidade de manterem-se produtivas. O tema QVT tem sido investigado sob o prisma das mais diversas vertentes, dentre elas como ferramenta de gestão (VASCONCELOS, 2001). Assim, diversas escalas e metodologia de mensuração da QVT são utilizadas para detectar melhorias nas condições de trabalho. Uma delas é o modelo que Medeiros (2003) desenvolveu buscando explorar a dimensionalidade do comprometimento organizacional, ajustado à cultura brasileira. Este 180 V.10, nº1, jan./abr. 2017.

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modelo é composto por seis dimensões de comprometimento, que se relacionam de forma simultânea e complexa. A metodologia desenvolvida por Medeiros (2003), também utilizada por Schirrmeister e Limongi-França (2012), tem o objetivo de contribuir para a reflexão das relações de satisfação com bem-estar no trabalho e os tipos de comprometimento organizacional. Bem como Schirrmeister et al. (2008) desenvolveu um estudo com os trabalhadores celetistas e avulsos do Porto de Santos com objetivo de analisar a percepção de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e suas possíveis relações com o comprometimento organizacional de tais trabalhadores, em função das mudanças ocorridas na estrutura de trabalhos que regem esses grupo de trabalhadores. Considerando que a tendência dominante de elevação da produtividade vem se acentuando, e o cuidado com o bem-estar em momento de labor, mediante à adoção de políticas que promovam a qualidade de vida no trabalho, surge a seguinte questão de pesquisa: Qual é a percepção de comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho pelos profissionais da área contábil? O objetivo da pesquisa é verificar se os resultados de pesquisas anteriores, em ambiente empresarial se repetem com profissionais da área contábil. Pois, as condições de trabalho, em ambas circunstâncias, exigem dos trabalhadores um nível de comprometimento compatível com os resultados esperados, sendo, portanto, que estes indivíduos ficam sujeitos à percepção de bem-estar, no que diz respeito à qualidade de vida. O artigo está organizado em três tópicos, além desta introdução. No tópico dois está a revisão da literatura os principais conceitos alinhados aos propósitos deste trabalho. No tópico três encontra-se a descrição da metodologia e, por fim, os resultados e as considerações finais.

1

REVISÃO DA LITERATURA

1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT

A qualidade de vida no trabalho - QVT se baseia na hipótese de que os empregados contribuem de forma valiosa para o aumento da capacidade de melhoria dos processos da organização, logo, esta deve proporcionar meios de favorecer e atender aos anseios de



181

melhorias do ambiente de trabalho (COCUĽOVÁ; SVETOZAROVOVÁ, 2014). A temática da QVT vem sendo abordada sob diferentes perspectivas na construção de elementos-chave que compõem de programas que visem melhorar o ambiente de trabalho, refletindo na satisfação pessoal do empregado (GADON, 1984). A QVT refere-se à satisfação do funcionário com sua vida profissional, além de mostrar a relação entre o funcionário e suas características físicas, sociais e econômicas no ambiente de trabalho. É um conceito de multidimensional e abrange sentimentos de um empregado sobre várias dimensões do trabalho, os quais sejam: o conteúdo do trabalho, condições de trabalho, compensação justa e adequada, oportunidades de desenvolvimento de carreira, discrição de tarefas, participação na tomada de decisões, saúde e segurança ocupacional, estresse no trabalho, segurança no trabalho, organizacional e as relações interpessoais e equilíbrio da vida no trabalho. Gadon (1984) estabeleceu que programas de qualidade de vida no trabalho tem dois objetivos: aumentar a produtividade e aumentar a satisfação dos colaboradores. Diante disso, tem-se buscado cada vez mais, enfatizar as relações de trabalho que sejam amigáveis e estratégia de recursos humanos que enfocam o valor que os trabalhadores tem para a organização. Assim, a empresa espera que ações de relacionamento que levem a benefícios claros e atrativos para os empregados os tornem motivados a exercer com afinco sua força de trabalho (GADON, 1984; COCUĽOVÁ; SVETOZAROVOVÁ, 2014). Um indicador que reforça a imagem da empresa para atrair e reter funcionários, são as políticas de QVT aos empregados. Tais políticas tem se tornado um importante aliado tanto de empregados como de empregadores, pois indica que as empresas estão buscando oferecer um ambiente de trabalho adequados aos trabalhadores, incluindo: justa e adequada remuneração, condições de trabalho seguras e saudáveis, integração social na organização do trabalho, que permitem a um indivíduo desenvolver-se e utilizar todas as suas capacidades (ADHIKARI; GAUTAM, 2010). O conjunto de princípios que envolvem a QVT, afirma que as pessoas são os recursos mais importantes na organização, pois são capazes de fornecer contribuições valiosas e devem ser tratadas com dignidade e respeito (TABASSUM; RAHMAN; JAHAN, 2011). Sob um conceito multidimensional, a QVT é uma forma de entendimento sobre as pessoas, seu trabalho e sua organização (HSU; KERNOHAN, 2006). Os benefícios proporcionados pelas práticas de QVT são revertidos para ambos; empregados e empregadores. Empregadores creem que iniciativas de QVT revertem-se em 182 V.10, nº1, jan./abr. 2017.

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segurança, satisfação, capacidade de crescimento e, principalmente, desenvolvimento como seres humanos. Para os funcionários a QVT também oferece maior dignidade, refletida na satisfação e no trabalho humanizado, através da atribuição de tarefas significativas, garantindo a segurança do emprego. Iniciativas de QVT são igualmente benéficas para os empregadores, pois QVT alimenta positivamente uma força de trabalho mais flexível, leal e motivada, o que é essencial para determinar a competitividade da empresa. Os resultados positivos de QVT são a redução do absentismo, menor rotatividade e maior satisfação no trabalho. Em grande parte, as principais preocupações de um programa de QVT eficaz são as melhores condições de trabalho, principalmente a partir da perspectiva dos funcionários e uma maior eficácia organizacional, a partir da perspectiva do empregador (ADHIKARI; GAUTAM, 2010). Considerando-se que as organizações objetivam desempenho e competitividade, além das práticas de gestão empresarial e de produção, as empresas passaram a observar que o trabalho dos empregados tem uma relação com a qualidade de vida no trabalho, sendo um importante aliado das estratégias na difícil tarefa de conciliar recursos (GADON, 1984). Isso pode ser atribuído ao fato de que os funcionários que atingem altos rendimento no trabalho e níveis de satisfação tendem a ser altamente motivados e a trabalhar de forma mais eficiente, o que leva à melhoria geral no desempenho do ambiente de negócios empresarial (COCUĽOVÁ; SVETOZAROVOVÁ, 2014). A QVT enquanto mecanismos de gestão, pode ser entendida como uma ferramenta dinâmica, porque tanto as organizações, quanto as pessoas mudam com o passar do tempo (CATAPAN et al., 2014). Segundo Gadon (1984), os programas de QVT levam à uma tendência das pessoas responderem com satisfação, criatividade e produtividade à condições que conferem dignidade pessoal e respeito, reconhecimento pessoal, recompensas compatíveis com o desempenho, identidade com grupos de trabalho, segurança e proteção contra arbitrariedades relacionadas ao trabalho. No que se refere à qualidade da gestão de pessoas, Oliveira e Limongi-França (2005) discorrem que os programas de QVT representam um conjunto de práticas de gestão de pessoas, e que assim como outras iniciativas da área, passam pela problemática da avaliação de resultados. Tais resultados são quaisquer ganhos acrescidos de programas de gestão de pessoas realizados pelas organizações, gerando possíveis ganhos financeiros, bem como outros resultados desejáveis: ganhos de produtividade, diminuição em custos, interrelacionados com ganhos em bem-estar para os funcionários (OLIVEIRA; LIMONGI183



FRANÇA, 2005). A qualidade na gestão de pessoas vem associada à QVT em função de que os gestores perceberam que tais ferramentas oferecem suporte para identificar necessidades melhorias que visem satisfazer aos anseios dos funcionários. Tais práticas quando adotadas de maneira sistematizada pelas empresas podem auxiliar no desenvolvimento de políticas abrangentes, tanto da otimização dos recursos empregados, quanto da qualidade produzida pela força de trabalho de seus empregados. 1.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento organizacional é aquele que reflete o comprometimento do indivíduo com a organização, suas maneiras de agir e que, ao mesmo tempo, conduzem-no a produtos ou estados desejáveis (BASTOS; BRANDÃO; PINHO, 1997). O comprometimento também induz ao desejo de permanecer, de continuar; o sentimento de orgulho por pertencer; a identificação, o apego, o envolvimento com objetivos e valores; engajamento, exercer esforço, empenho em favor de (BASTOS; BRANDÃO; PINHO, 1997). Tem se estudado o comprometimento organizacional a partir do declínio do modelo taylorista (SCHIRRMEISTER et al., 2008). Essa nova abordagem, estabelece uma integração indivíduo-organização e uma conexão entre a satisfação - estudada desde o surgimento da escola de relações humanas, e a produtividade (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012). Para os autores, o comprometimento na vida de um indivíduo se manifesta por diversos aspectos, tais como a relação profissional com empregadores e seus pares, valores individuais, carreira profissional, inserção no trabalho e organização de classes. O conceito de Comprometimento Organizacional, adotado por Schirrmeister et al. (2008, p. 2) foi “empenho e envolvimento do indivíduo com a organização, que pode ocorrer de múltiplas formas, também chamadas dimensões”, e pelo propósito desta pesquisa, segue o mesmo conceito. Segundo os autores o conceito baseia-se nas seguintes dimensões: a) Afetiva: identificação com objetivos e valores da organização; b) Instrumental: com duas sub-dimensões: recompensas e custos associados à permanência na organização; c) Normativo; com duas sub-dimensões: internalização de normas para o comportamento congruente do indivíduo com a organização; 184 V.10, nº1, jan./abr. 2017.

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d) Afiliativo: desejo de se sentir parte do grupo. Schirrmeister et al. (2008) utilizou o modelo de Medeiros (2003) para apontar uma subdivisão nas dimensões normativa e instrumental em duas vertentes, conforme Tabela 1:

Tabela 1 - Vertentes da subdivisão nas dimensões normativa e instrumental Dimensão internalização de valores e objetivos organizacionais poucas alternativas

Descrição dentro do enfoque afetivo

de enfoque instrumental, onde o indivíduo deseja permanecer na organização por perceber poucas alternativas sentimento de obrigação pelo de enfoque normativo, onde o envolvimento ocorre em função da obrigação desempenho pelo desempenho na organização, busca de resultados e cumprimento das tarefas e objetivos propostos sentimento de obrigação em de enfoque normativo, onde o desenvolvimento do trabalho está relacionado permanecer na organização com uma obrigação moral em permanecer na organização sentimento de fazer parte no enfoque afiliativo, quando o indivíduo é movido pelo sentimento de fazer parte do grupo linha consistente de atividade de enfoque instrumental, quando o comportamento e atitudes são voltados para a permanência na organização Fonte: Schirrmeister et al. (2008, p. 6).

2 METODOLOGIA

Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva, pois tem como objetivo primordial descrever características do fenômeno da Qualidade de Vida no Trabalho e estabelecer relações entre variáveis da pesquisa, que compõem o questionário. Também se caracteriza como uma pesquisa exploratória, pois não se encontrou nenhuma pesquisa nacional que adotaram a mesma metodologia de análise investiga a mesma amostra de profissionais. A tipologia da pesquisa é a bibliográfica, porque abrange o referencial teórico já publicado, e reúne conhecimentos em relação ao tema estudado, servindo de apoio ao levantamento da pesquisa (COOPER; SCHINDLER, 2003; RICHARDSON, 2007). Na coleta de dados, a tipologia é o levantamento, ou survey, uma vez que se pretende obter informações diretamente do grupo de pessoas que se deseja conhecer (COOPER; SCHINDLER, 2003; RICHARDSON, 2007). O instrumento selecionado para este procedimento é o questionário composto de duas sessões. Na primeira delas composta por questões de múltipla escolha, a respeito das características de perfil do respondente, e a segunda sessão de alternativas fechadas em escala do tipo Likert de 5 pontos, sendo: [1]



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Discordo Totalmente a [5] Concordo Totalmente. A amostra será não intencional, e abrangerá profissionais inscritos em redes sociais, atuantes na área contábil, os quais serão convidados a participar da pesquisa, de maneira voluntária. A análise e interpretação dos dados coletados se vale da abordagem quantitativa. Richardson (2007, p. 80) cita que esta metodologia “caracteriza-se pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta das informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média, desvio padrão, às mais complexas”. A análise será apresentada por meio da estatística descritiva e da técnica de análise de variância (ANOVA). O software de análise utilizado é o SPSS Statistical Package for the Social Sciences, versão 13. A coleta utilizará uma adaptação do instrumento elaborado por Schirrmeister e Limongi-França (2012), tendo em vista que algumas das questões devem ser suprimidas, em função da amostra utilizada, e algumas indagações se tornam dispensáveis. Os indicadores compõem um questionário contendo 24 questões, a ser descrito com maior detalhamento na revisão da literatura, contendo as seguintes dimensões: 1. Afetivo (internalização de valores e objetivos); 2. Instrumental (poucas alternativas); 3. Normativo (obrigação pelo desempenho); 4. Normativo (obrigação em permanecer); 5. Afiliativo (sentimento de fazer parte); 6. Instrumental (linha consistente de atividade). As questões do instrumento de coleta estão na Tabela 2: Tabela 2 – Questões para coleta de Dados Comprometimento Organizacional legenda: 1 = discordo totalmente 2 = discordo 3 = nem concordo nem discordo 4 = concordo 5 = concordo totalmente Id 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Atribua uma nota de 1 a 5 que expresse a sua CONCORDÂNCIA em cada item abaixo. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. Eu não deixaria esta organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei o meu emprego. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.

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10 11 12 13 14 15 16 17

Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a organização. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu me sentiria culpado se deixasse a minha organização agora. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. Sinto que meus colegas me consideram como um membro da equipe de trabalho. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Uma das conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de 18 trabalho. 19 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em 20 permanecer aqui. 21 O empregado tem obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 22 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 23 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 24 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. Afirmação Valor: Afirmação Valor: Afirmação Valor: 1 4 6 7 10 12 13 16 18 19 22 24 Total: Total: Total: CAFE CAFI CINA Afirmação Valor: Afirmação Valor: Afirmação Valor: 5 3 2 11 9 8 17 15 14 23 21 20 Total: Total: Total: CINC CNOD CNOP Fonte: Elaboração própria com base em Schirrmeister e Limongi-França (2012).

3 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A análise descritiva das informações que caracterizam os respondentes demonstra que a população alcançada pela pesquisa possui características próximas entre eles. Como se descreveu na metodologia, os respondentes foram convidados a participar de maneira não intencional da pesquisa, fato que restringiu o número de participantes àqueles com disposição de participar como respondente. Conforme Tabela 2, a idade dos respondentes situa-se até a idade de 44 anos, e a distribuição entre as faixas etária são relativamente uniformes.



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Tabela 3 - Idade de 18 a 24 anos de 25 a 34 anos de 35 a 44 anos de 45 a 54 anos +de 55 anos Total

5 8 9 3 2 27

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

A Erro! Fonte de referência não encontrada. mostra que a idade dos respondentes se apresenta distribuída uniforme entre os intervalos abordados. Os dados demonstram que mesmo havendo uma distribuição uniforme entre os intervalos, há uma tendência de concentração do pessoal na idade intermediária dos respondentes. A Erro! Fonte de referência não encontrada. mostra o ramo de atividade em que o respondente atua. O setor público é o que concentra a maior parte dos respondentes que demonstram interesse pelo questionário. O setor de serviços, também apresenta uma forte adesão e interesse dos respondentes pela pesquisa. Tabela 4 - O ramo de atividade principal da empresa em que o respondente trabalha Construção Finanças e seguros Indústria Serviços Setor Público Varejo Outro Total Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

1 3 2 7 8 1 5 27

Com relação ao tempo de profissão dos respondentes, a Erro! Fonte de referência não encontrada. mostra que a maioria deles encontram-se na fase inicial da carreira, trocaram de função ou assumiram outra área nos 5 anos recentes. Tabela 5 - Tempo de experiência na área que o respondente ocupa em anos até 1 ano de 2 a 5 anos de 6 a 10 anos de 11 a 15 anos + mais de 21 anos Total Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

3 10 7 3 4 27

No que diz respeito ao cargo que o respondente ocupa, a Erro! Fonte de referência não encontrada. mostra que a metade (n=13) deles ocupam cargos que podem estar associados ao profissional contábil, porém não constava na lista de opções do questionário apresentado para respostas. A função declarada como sendo “outros” mostra que os 188 V.10, nº1, jan./abr. 2017.

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respondentes, mesmo transitando pelo ambiente típico dos profissionais contábeis, ocupam cargos que, supostamente seriam relacionados a outras áreas. Este quesito é importante porque se observar o que traz como opção de cargo, ali estão todas as possibilidades hierárquicas, uma vez que o cargo de analista, poderia ser generalizado a diversas atividades, tais como Recursos Humanos, Produção, Comercial, etc. Não sendo específico, como um analista contábil. Por outro lado, os respondentes não se espelharam numa função genérica e optaram por marcar “outros”.

Tabela 6 - Cargo que respondente ocupa na empresa Analista Assistente Auxiliar Contador Encarregado Gerente Geral Sócio Outro Total Fonte: Dados da Pesquisa (2016).

1 5 3 2 1 1 1 13 27

No que diz respeito à remuneração dos respondentes, Erro! Fonte de referência não encontrada., observa-se que a metade (n=13) recebem uma remuneração de até 5 salários mínimos. Esta informação mostra que não há evidência de proximidade entre as respostas obtidas relativas à idade e o setor em que o respondente ocupa. Mas é compatível com o tempo de experiência na área e o cargo que o respondente ocupa na empresa. Tabela 7 - Remuneração Mensal Aproximada do Respondente até 1 SM de 1 a 2 SM de 3 a 5 SM de 5 a 10 SM mais de 10 SM Total

2 6 13 2 4 27

SM = Salário Mínimo. Fonte: Dados da Pesquisa (2016).

No que diz respeito à análise das dimensões de comprometimento organizacional, a Tabela 8 mostra que função de analista é a única que não seguiu a tendência das demais, e seus respondentes apresentam a característica da dimensionalidade CAFI – afiliativo, e houve a predominância da dimensionalidade CNOD – normativa obrigação pelo desempenho, nas demais funções da amostra. A dimensionalidade CAFI, segundo Medeiros (2003), é o ambiente onde o indivíduo é



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motivado pelo desejo de sentir-se parte do grupo. Em partes essa característica condiz com a função de analista, que entre as funções deste estão as atividades de processamento de informações, elaboração e implantação de processos e projetos e a organização de departamentos onde se encontram atividades relativamente complexas. Assim, o analista demonstra que, dentre as suas atividades de análise, este também tem o desejo de fazer parte do grupo dos quais ele está intimamente relacionado. No entanto, o sentimento de fazer parte do grupo não se manifesta somente pelo desempenho das atividades rotineiras, é uma característica da pessoa dotada desta dimensionalidade e, conhecer essas características se tornas importantes para o desenvolvimento de pessoas nesta função. Tabela 8 – Resultado da análise das dimensões da amostra Cargo que ocupa na empresa: Mean Analista N Mean Assistente N Mean Auxiliar N Mean Contador N Mean Encarregado N Mean Gerente Geral N Mean Sócio N Mean Outro N Mean Total N Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

CAFE 17 1 13 5 10 3 15 2 8 1 17 1 15 1 13 13 13 27

CAFI 19 1 13 5 11 3 19 2 10 1 17 1 15 1 14 13 14 27

CINA 11 1 16 5 9 3 8 2 10 1 6 1 6 1 16 13 13 27

CINC 15 1 15 5 11 3 15 2 10 1 14 1 11 1 15 13 14 27

CNOD 16 1 17 5 18 3 20 2 18 1 19 1 20 1 18 13 18 27

CNOP 11 1 11 5 7 3 13 2 11 1 15 1 6 1 12 13 11 27

No que diz respeito a posição das demais funções na dimensionalidade CNOD, é possível compreender que estas estejam de acordo com a definição dada por Medeiros (2003), onde estes estão sob uma condição normativa com obrigação pelo desempenho. Observa-se que o Contador e o Sócio possuem escores idênticos. A função de contador está sujeitada a uma condição de trabalho pautada na normatização de regras e leis que estabelecem as fronteiras do seu trabalho. Já no que diz respeito ao Sócio, este além da parte legal que deve se ocupar, também possui forte compromisso com o desempenho da empresa e das pessoas sob seu comando. Os auxiliares, encarregados e outros possuem escores nesta dimensão no mesmo nível. Significa que todos possuem comprometimento organizacional com a normatização, pois os respondentes são oriundos de uma amostra voltada para trabalhos na área contábil. 190 V.10, nº1, jan./abr. 2017.

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Complementar às informações da Tabela 8, a Figura 1 mostra como cada dimensão compôs o perfil dos respondentes. Apesar de uma dimensão aparecer como predominante, caso em que ocorreu nas dimensões CAFI e CNOD, as outras demais contribuem para formar o perfil organizacional do indivíduo. O caso do analista, a variação entre todas dimensões não foi tão discrepante, o que revela haver a necessidade de uma melhor compreensão dos respondentes, ou aumentar a amostra para uma validação com maior confiança. A percepção visual em que menos houveram discrepâncias entre as dimensões, ocorreram nas funções de assistente e outros. Pelas barras do gráfico, todas as dimensões ofereceram uma parcial contribuição importante na formação deste comportamento organizacional. Tal fato pode ser proveniente da amostra pesquisada. Figura 1 – Comparativo das dimensões organizacionais com as funções 25 20 15 10 5 0 Analista

Assistente

Auxiliar

CAFE

CAFI

Contador Encarregado CINA

CINC

Gerente Geral

CNOD

Sócio

Outro

CNOP

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Na observação visual, onde houve uma maior discrepância entre as dimensões do modelo ocorreu na função de encarregado. Na observação das barras do gráfico, a dimensão CNOD foi a que sobressaiu enquanto todas as outras 5 dimensões apresentaram pontuação nos mesmos patamares. Este é mais um caso que precisa ser melhor avaliado, pois somente um respondente nesta participou da pesquisa. Talvez, aumentar amostra de indivíduos nesta função para obter uma ampliação no âmbito das marcações do questionário. Mesmo havendo limitações relativas à amostra, é importante salientar que os dados da pesquisa evidenciam o potencial do modelo para identificar conflitos organizacionais no mesmo ambiente de trabalho. Pois há possibilidade de avaliação do perfil organizacional da amostra geral e dos indivíduos que participam da pesquisa de maneira individualizada.



Outro aspecto que precisa ser considerado é a possibilidade das conclusões dos 191

achados, uma vez que para cada finalidade o modelo pode evidenciar um achado distinto, cabendo ao gestor interessado pela pesquisa definir quais são as prioridades a partir dos resultados encontrados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo da pesquisa foi verificar se os resultados de pesquisas anteriores, em ambiente empresarial se repetem com profissionais da área contábil. Sendo assim, o resultado obtido mediante o questionário respondido pela amostra revela que a dimensão predominante é a CNOD – normativa obrigação pelo desempenho. Este resultado é condizente com a área de atuação, pois os profissionais contábeis estão sujeitos a uma função normativa e que exige destes, uma rotina de trabalho e atitudes sob regras estabelecidas no marco legal ou na conduta. A característica da amostra, de perfil semelhante pode ser um indicativo deste resultado. No entanto, é impossível afirmar que o resultado encontrado poderá ser extensível a toda a população de profissionais contábeis, devido ao número de respondentes. A questão de pesquisa que norteou o estudo foi investigar a percepção de comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho pelos profissionais da área contábil. Esta pôde ser respondida, na medida em que uma das dimensões se destacou na amostra. O resultado indica que para os respondentes, o emprenho com o trabalho e o compromisso com a empresa em que trabalham é essencial para o cumprimento de suas obrigações de trabalho. Esse resultado revela ainda que, a qualidade de vida desses profissionais não está sendo comprometida pelo vinculo de trabalho, pois para eles, empenhar-se em desempenhar com proficiência seu papel na empresa resulta em satisfação pessoal, o que levaria a qualidade de vida individual.

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