QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA MEDICINA OCUPACIONAL DO GRUPO PRÓ-SALUTE

Curso de Administração

Pedro Henrique Fantinelli Florão

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA MEDICINA OCUPACIONAL DO GRUPO PRÓ-SALUTE

Caxias do Sul, Novembro de 2015

Pedro Henrique Fantinelli Florão

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA MEDICINA OCUPACIONAL DO GRUPO PRÓ-SALUTE

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade da Serra Gaúcha – FSG como parte das exigências do Curso de Administração para obtenção do título de bacharel.

Prof. Me. Adm. Fabio Teodoro Tolfo Ribas

Caxias do Sul 2015

Pedro Henrique Fantinelli Florão

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA MEDICINA OCUPACIONAL DO GRUPO PRÓ-SALUTE

Trabalho apresentado e aprovado pela Banca Examinadora em (dia) de (mês) de (ano).

______________________________________________ Nome e Titulação

______________________________________________ Nome e Titulação

______________________________________________ Nome e Titulação

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha mãe, à equipe do restaurante “Massas Da Nona”, aos meus fiadores, às minhas amiga, Gabriella Lorusso, Francisca de Sales Perini e Ana Caroline Barboza, ao professor Horácio Francisco Rodriguez

Fleitas,

e

a

todos

os

que

acreditaram, apostaram e conspiraram ao meu favor quando eu não fui capaz de confiar em mim mesmo, nem reunir forças para continuar. Não teria chegado aqui sem vocês, pelo resto de meus dias, terei uma grande e impagável dívida

moral

com

vocês.

AGRADECIMENTOS

Agradeço ao meu orientador, Fabio Teodoro Tolfo Ribas, pelo apoio que me prestou durante a elaboração deste trabalho. Agradeço também ao corpo docente da FSG, do período de 2011/1 à 2015/2. Mais do que professores, foram grandes amigos. Um agradecimento especial à equipe da medicina do trabalho do Fátima, e sua gerente, Cilce Fernandes por colaborar com a execução desta pesquisa.

RESUMO

A qualidade de vida no trabalho é um assunto que vem tornando-se cada vez mais importante para as organizações no mundo moderno. O presente trabalho buscou identificar a percepção de qualidade de vida dos funcionários da medicina do trabalho do grupo Pró Salute. Como principais referências científicas sobre este assunto foram citados, Afzal et al (2012, Fernandes (1996), Pardee (1990), Pérez-Ramos (1990), Pedroso, Pilatti e Silva, (2010) e Neto, Pires e Sciarpa (2007). Foi utilizado uma abordagem qualitativa e quantitativa com a aplicação do questionário WHOQOL-BREF, desenvolvido pela OMS (Organização Mundial da Saúde). Os dados estatísticos levantados por meio do questionário fechado foram complementados de forma qualitativa por uma observação participante aberta. Os resultados apontam para a existência de uma percepção positiva por parte dos funcionários acerca de sua qualidade do trabalho. O domínio com melhor avaliação foi o domínio social Fica possibilitado à administração do objeto de estudo, a partir deste trabalho, gerir este importante aspecto do dia-a-dia das atividades profissionais dos colaboradores. Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.

ABSTRACT

Quality of working life is a subject that is becoming increasingly important to organizations in the modern world. This project sought to identify the perception of quality of working life of the employees of the occupational medicine of the Pró Salute group. The main scientific references used about this topic were Afzal et al (2012), Fernandes (1996), Pardee (1990), Pérez-Ramos (1990), Predoso, Pilatti and Silva, (2010) and Neto, Pires and Sciarpa (2007). A joint quantitative-qualitative approach was employed, with the application of the WHOQOLBREF questionnaire, developed by the WHO (World Health Organization). The statistic data obtained through use of the questionnaire was complemented qualitatively by an open participant observation. The results point to the existence of a good perception by the employees of their quality of working life. The domain with the best evaluation was the social domain. It is now possible for the object of study’s administration to manage this important aspect of the employee’s day-to-day professional activities. Keywords: Quality of Working Life. Human Resources Management. Human Resources.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Critérios e subcritérios do Modelo de Walton........................................................26 Quadro 2: Perfil Sócio cultural.................................................................................................35 Quadro 3: Estado Civil dos Respondentes................................................................................35 Quadro 4: Escolaridade dos Respondentes...............................................................................36 Quadro 5: Análise Geral dos Resultados Obtidos por Domínio...............................................37 Quadro 6: Resultados do Domínio das Relações Sociais.........................................................38 Quadro 7: Percepção Geral da Qualidade de Vida dos Respondentes......................................39 Quadro 8: Resultados do Domínio Psicológico........................................................................40 Quadro 9: Dados do Domínio Físico........................................................................................43 Quadro 10: Perguntas e Pontuações do Domínio Ambiental....................................................46

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS OMS – Organização Mundial da Saúde PCMSO – Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais QVT – Qualidade de Vida no Trabalho RH – Recursos Humanos WHOQOL – World Health Organization Quality of Life

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SUMÁRIO 1INTRODUÇÃO......................................................................................................................11 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICOS.......................................................................................13 2.1 A História da Gestão de Pessoas.........................................................................................13 2.2 A História da Gestão de Pessoas no Brasil.........................................................................14 2.3 A História da QVT..............................................................................................................15 2.4 Teorias Motivacionais.........................................................................................................17 2.4.1 Teoria das Necessidades de Maslow................................................................................18 2.4.2 Teoria de Dois Fatores de Herzberg.................................................................................19 2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland.............................................................21 2.5 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho......................................................................23 2.6 Modelos de QVT.................................................................................................................24 2.6.1 Modelo de Walton (1973)................................................................................................24 2.6.2 Modelo de Hackman e Oldhan (1974).............................................................................26 2.6.3 Modelo de Westley (1979)...............................................................................................27 2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)..................................................................................27 2.6.5 Modelo de Eda Fernandes (1996)....................................................................................28 2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional (1996).....................................................29 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS..........................................................................31 3.1 Métodos de Pesquisa...........................................................................................................31 3.2 Delimitação da população ou do objeto de estudo e amostragem......................................32 3.3Técnicas de coleta de dados.................................................................................................32 3.4 Técnicas de Análise de dados.............................................................................................33 4 ANÁLISE DOS DADOS ...................................................................................................... .34 4.1 Perfil Predominande da Amostra........................................................................................34 4.2 Questionário WHOQOL e Análise Geral dos Resultados Obtidos.....................................35 4.2.1. Domínio das Relações Sociais........................................................................................36 4.2.2 Domínio da Percepção Geral...........................................................................................38 4.2.3 Domínio Psicológico........................................................................................................49 4.2.4 Domínio Físico.................................................................................................................42 4.2.5 Domínio Ambiental..........................................................................................................45 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................53 REFERÊNCIAS........................................................................................................................55 APÊNDICE A – Questionário para Determinação do Perfil Sociocultural da Amostra..........59 ANEXO A – Questionário WHOQOL-BREF (ADAPTADO)................................................60

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1 INTRODUÇÃO

As mudanças no panorama organizacional advindas de fatores de instabilidade como a globalização, a disseminação da tecnologia, e as mudanças socioculturais ocorridas com a revolução industrial, e inclusive com o advento da era da informação, tem colocado cada vez mais ênfase no capital intelectual da empresa como uma forma de obter-se alavancagem, inovação e vantagem competitiva. Este capital intelectual, contudo, possui necessidades que devem ser atendidas pela organização, afim de em um primeiro momento reter esta capital, e em seguida, fazer com que este agregue valor a empresa. Apesar das organizações terem mostrado maiores preocupações acerca do que fazem para o seu funcionário, em termos de qualidade de vida, muitas ainda tem ignorado o impacto que a satisfação do colaborador com a qualidade de vida no trabalho tem na performance deste, e no resultado final. É justificável então que as corporações do mundo pós-industrial venham a demonstrar uma maior preocupação no que tange as variáveis intangíveis que afetam o capital intelectual, de forma a possibilitar que o sistema organizacional consiga atrair e reter o capital humano necessário conforme suas necessidades. Em um segundo momento, a gestão destes aspectos, como a exemplo da qualidade de vida no trabalho, possibilita que a organização tenha condições de buscar alavancagem e competitividade em fatores internos, não ficando à deriva, dependendo então das mudanças dos fatores externos. É clara a importância da qualidade de vida no trabalho, dessa forma o problema de pesquisa é: qual percepção de qualidade de vida no trabalho, dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró Salute? O presente trabalho tem como objetivo geral identificar a percepção de qualidade de vida do trabalho dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró Salute. Para operacionalizar este trabalho, ocorre a divisão deste em objetivos específicos, sendo o primeiro destes a delimitação do perfil sociocultural dos funcionários do sistema organizacional em estudo, justifica-se este objetivo devido ao fato de, conforme literatura científica atualmente disponível, a geração correspondente a cada qual empregado pertence, possui vieses diferentes quanto à qualidade de vida no trabalho e fatores que possam vir a impactar a mesma. Em sequência, devido ao fato de departamento de RH (Recursos Humanos) do sistema organizacional escolhido não realizar mensurações de qualidade de vida no trabalho, será realizada então uma pesquisa de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), a ser operacionalizada através de um questionário fechado. Afim de validar os dados quantitativos

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obtidos pelo questionário, será utilizada de uma observação participante de modo à colher dados qualitativos que ofereçam subsídios para ratificar ou retificar à pesquisa quantitativa, conferindo maior precisão ao resultado desta. A empresa que será estudado neste trabalho, teve a sua origem em 1988, fundado pelo Dr. Virvi Ramos, que além de fundar a prestadora de planos de saúde Fátima, fundou inclusive o Hospital Virvi Ramos e a Faculdade Fátima, todos integrantes do mesmo grupo. O surgimento deste grupo organizacional, bem como o braço de negócio de medicina ocupacional teve por sua justificativa uma necessidade mercadológica, explicitada pelos empresários de Caxias do Sul e região. Atualmente, a gestão do grupo é realizada pela diretoria, junto à matriz, os braços de negócio são empresas separadas, contudo, cada um é de propriedade de algum integrante da família, desta forma então, a empresa possui certa característica familiar, porém a alta cúpula tem demonstrando-se preocupada com a profissionalização de sua administração, evidenciada pela contratação de profissionais para assumir posições de gestão. O braço de negócio estudado, a medicina ocupacional do Fátima, possui um gerente que se reporta diretamente à diretoria, tendo autonomia para administrar este negócio. Todas as tarefas administrativas como comercial, pós vendas, RH, contabilidade, suprimentos, e TI, estão centralizados na matriz do grupo, deixando então a organização livre para que possa a concentrar-se em seu core business1 que seria a prestação de serviços de medicina do trabalho. Atualmente, esta realiza não apenas exames médicos ocupacionais, mas também elaboração de programas de prevenção de riscos ambientais, programas de controle médico da saúde ocupacional, e recentemente, um programa de gestão de afastamentos. Quanto à estrutura deste trabalho, na primeira parte, é apresentada a fundamentação teórica deste trabalho, onde serão apresentados algumas das principais abordagens sobre qualidade de vida no trabalho. A segunda consistirá nos procedimentos metodológicos, , as delimitações do objeto de estudo e as técnicas de coleta e análise de dados. Na terceira parte, são analisados os dados levantados, e por fim, nas considerações finais, comenta-se o resultado do estudo realizado.

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Core Business: Negócio principal. Tradução do autor.

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nos subtítulos abaixo, encontra-se o embasamento científico deste trabalho, conforme literatura disponível sobre o tema e assuntos relacionados. Inicia-se com uma abordagem histórica da gestão de pessoas e sua evolução. Explora-se também as teorias motivacionais de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. Em seguida, conceitua-se o que é qualidade de vida no trabalho e quais os principais modelos de qualidade de vida no trabalho disponíveis na literatura acadêmico-científica.

2.1 A História da Gestão de Pessoas

Fischer (2002) denomina que a gestão de pessoas tem como principal fonte o surgimento das teorias organizacionais e o desenvolvimento das organizações empresariais nos Estados Unidos. A origem da gestão de pessoas pode ser atribuída à criação do departamento de pessoal, pela empresa NCR Company na década de 1890. A criação deste departamento na época teve com o seu principal objetivo possibilitar aos gestores da empresa que fizessem o que modernamente é conhecido como recrutamento e seleção de pessoal. O papel destes departamentos de pessoal na época era puramente operacional, buscando apenas o melhoramento dos processos técnicos relativos ao capital humano da empresa, dessa forma este possuía uma visão mecanicista, onde buscava apenas o aumento da eficiência dos processos, a redução de custos. Em 1930, os experimentos conduzidos por Elton Mayo, anunciavam o inicio de uma nova fase para a administração de recursos humanos, uma vez que este autor acabou por misturar a psicologia e administração, criando então a escola das relações humanas, rompendo com a filosofia Taylorista em vigor. Os dados levantados por Fischer (2002) são corroborados por Carvalheiro (2011), que em seu relatório de estágio curricular afirma que a administração de pessoal até a década de 1940 tinha um viés industrial, sendo marcada pela preocupação única dos aspectos técnicos e legais, não indo além das práticas de recrutamento, regulação dos salários dos trabalhadores e das relações com os sindicatos trabalhistas. Os departamentos de pessoal na época então não se assemelham em nada com o atual cenário da administração de recursos humanos, visto que neste momento histórico a principal preocupação acerca do capital humano das organizações era para com a resolução de problemas imediatos, sendo desconhecida qualquer atuação estratégica dessa área, e muito menos de quaisquer fundamentos teóricos.

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Conforme Carvalheiro (2011), a mudança desse padrão de relações industriais, de visão mecanicista começou na década de 1960. Neste momento, começaram a surgir preocupações dentro dos departamentos de pessoal acerca do desenvolvimento do capital humano. Nesse período, o até então departamento de pessoal viria também a ser responsável pelos sistemas de recompensa em vigor nas organizações, e surgiriam também métodos de seleção de pessoal. Começar-se-ia a construir inclusive os alicerces da avaliação de desempenho, bem como preocupações acerca de necessidades futuras de pessoal. A gestão de recursos humanos como a conhecemos hoje, passaria a surgir apenas em 1980 graças ao fenômeno da globalização, bem como a inovação tecnológica cada vez mais rápida. As grandes corporações da época vislumbravam então que o capital humano da empresa era um recurso inestimável, e que a gestão deste recurso deveria ser levada em conta na visão estratégica geral.

2.2 A História da Gestão de Pessoas no Brasil

Kops, Silva e Romero (2013) denominam um panorama de como se dava a gestão de pessoas no Brasil, do momento do surgimento desta no exterior e como se ela se dava no território nacional. Conforme os autores supramencionados, a população brasileira concentrava-se na zona rural, até meados da década de 1930, conforme tendência mundial. Caracterizava-se esta época pela inexistência de qualquer forma propriamente dita de “Gestão de pessoas” no país, sendo que até então havia os departamentos de pessoal e departamentos de relações industriais. Os imigrantes europeus, trouxeram em sua bagagem, muito além de seus pertences e hábitos, outras coisas, sendo possível creditar a chegada destes pela criação das centrais sindicais. Contudo, essa época foi marcada pela ausência de uma legislação trabalhista, que surgiria apenas em 1930, com o governo de Getúlio Vargas e a criação da consolidação das leis do trabalho, e futuramente, a consolidação das leis de previdência social. Limongi-França (2003) discorre que no Brasil, as legislações trabalhistas tiveram surgimento tardio, com a primeira legislação deste campo surgindo em 1919. Esta versava sobre infortúnios de trabalho, e foi a primeira lei que versava sobre este assunto, muito apesar de haverem tentativas com objetivos similares, desde pelo menos 1904. Subsequentemente, Kops, Silva e Romero (2013) classificam que o período entre 1930 a 1950 foi onde começou a surgimento das relações trabalhistas no país, sob o governo de Getúlio Vargas e o “Estado Novo”. A regulamentação das relações trabalhistas, bem como

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avanços na área de previdência social, começaram a moldar o que, segundo Limongi-França (2003) acabaria por transformar-se em um complexo sistema de leis e decretos, podendo este ser considerado um dos mais avançados no mundo. Nesta época, ficaram assegurados também o direito dos operários realizarem greves, conforme a constituição de 1946, surgiam inclusive nesta época as seções de pessoal, que não passavam de órgãos que geriam as relações legais entre empresa e empregado, as ações disciplinares para com os empregados, e as sanções que eram ministradas ao empregado. Entre 1950 à 1964, ocorreria então a profissionalização dos setores de pessoal dentro das organizações. De 1964 a 1978, o golpe militar ocorrido em 1964, bem como conjunturas socioeconômicas nacionais, e fatores externos como a crise do petróleo no início da década de 1970, fariam com que os setores de RH das organizações da época passassem a preocupar-se com o treinamento, recrutamento e desenvolvimento do seu capital humano, surgiam inclusive as primeiras preocupações quanto à salários e benefícios. Kops, Silva e Romero (2013) citam inclusive, que em decorrência do “Milagre brasileiro” na década de 1970, o profissional que atuava junto a área de recursos humanos, bem como a profissão de administrador, começavam a ser valorizados no Brasil. O período compreendido pelas décadas de 1980 e 1990, segundo Kops, Silva e Romero (2013), foi um período novamente conturbado quanto à relação entre trabalhador e empresa, devido a conjuntura sócio-político-econômica do país na época e o abandono do Estado de seu papel de promotor do bem-estar social. A utilização de fenômenos como downsizing2 para a redução de custos, afetou diretamente o trabalhador. Apesar dos acontecimentos, ocorreram nestas décadas, a mesmo modo que a evolução estrangeira da gestão de pessoas, o surgimento de novos modelos de gestão, e pela primeira vez na história brasileira, as organizações percebiam a importância estratégica dos seus empregados, passando estes então a denominar-se colaboradores.

2.3 A História da Qualidade de Vida no Trabalho.

Segundos Vasconcelos (2001), o surgimento da QVT no século XX pode ser creditado a diversos autores. O primeiro pontapé, contudo foi dado na década de 1920 por Elton Mayo e sua famosa experiência de Hawthorne. Mayo ficaria então conhecido por criar neste momento a escola das relações humanas, que contradizia os princípios de administração Tayloristas em

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Prática de redução do quadro de pessoal da organização afim desta ter uma estrutura mais enxuta.

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vigor até essa época. Diferentemente dos autores que até então pregavam o pensamento mecanicista de Frederick Winslow Taylor, cujo principal objetivo era a melhora da eficiência dos processos produtivos, Mayo e sua teoria das relações humanas colocava uma ênfase maior no empregado, embora tivesse uma visão um tanto romântica. Neto, Pires e Sciarpa (2007), citam inclusive que as primeiras pesquisa de qualidade de vida no trabalho surgiriam então na década de 1930, e contrariavam os princípios Tayloristas. Ao passo que o trabalho de Taylor focava o processo, e, inclusive, demonstrava certa preocupação quanto à ergonomia e a organização do posto de trabalho do operário, estes não demonstravam preocupação alguma para com o bem estar do operário. O trabalho de Abraham Maslow na década de 1950, junto com a pesquisa de Frederick Herzberg em 1960, deram nova força à QVT. Surgia então a escola comportamental. Em seu trabalho, Vergara (1999) pontua que o trabalho e Maslow, gravitava em torno das necessidades humanas, surgindo então a “Pirâmide das Necessidades de Maslow”, que elencava as necessidades do ser humano, em primárias e secundárias. Essa ferramenta classifica as necessidades primárias como sendo necessidades fisiológicas e de segurança, sendo a sua satisfação imprescindível para que o indivíduo possa satisfazer suas necessidades secundárias, que seriam as necessidades sociais, de estima e de auto realização. Já em 1960, Frederick Herzberg, ao invés de Maslow, que levantou a relação entre as diversas necessidades e a motivação do ser, concentrou-se na questão da satisfação do indivíduo para a criação de sua teoria. Indrani e Devi (2014), argumenta que foi precisamente nesta época o termo QVT ganhou importância, como forma de medir os efeitos do trabalho quanto à saúde o bem-estar geral do funcionário. Vergara (1999 p.45), corrobora esta afirmação ao dizer que “Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por exemplo. Se ausentes, os fatore higiênicos causam insatisfação.” Neto, Pires e Sciarpa (2007) elucidam que ao final da década de 1970 houve o inicio de uma nova fase na preocupação da qualidade de vida no trabalho. Sobretudo, nesse momento, a QVT começou a ser vista como uma das formas de possível enfrentamento para com as questões que qualidade total e produtividade. Isso é consequência da admiração, dos ocidentais, do modelo japonês de administração, que teve influência de Demming e Juran. Este modelo de gestão oriental veio a popularizar-se no mundo ocidental na década de 1970, com a crise do petróleo e a mudança de foco da administração, que até então, preocupava-se com a eficiência do processo produtivo, ignorando quase que por completo o elemento humano. Dentre as novidades trazidas pelos nipônicos, podemos destacar o ciclo de controle de qualidade, que logo chamou atenção das organizações ocidentais, dando-lhe uma

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nova ferramenta para enfrentar o problema da qualidade. Esse fascínio para com o modelo oriental de administração resultou em uma maior participação do funcionário no processo decisório à partir da década de 1980. No Brasil, contudo, o interesse sobre o assunto da QVT e suas ramificações é recente, segundo Neto, Pires e Sciarpa (2007).

2.4 Teorias Motivacionais

Maximiano (2000) discorre que a motivação pode ser explicada como sendo um propulsor quando considerado o desempenho e esforço de uma pessoa sob uma situação normal, e em seguida, adicionados outros fatores que influenciem essa pessoa nesta determinada situação. Assim, a motivação pode ser tanto um fator externo, como por exemplo, uma recompensa monetária advinda do bom desempenho em uma tarefa, como um fator interno como a realização de uma meta pessoal. Contudo, a motivação pode ser negativa, nesse caso, a desmotivação, quando algum fator seja este externo, ou interno, vem a reduzir o desempenho da pessoa em uma determinada tarefa. Paschoal e Tamayo (2003), contudo argumentam que apesar do interesse das organizações e da disponibilidade de literatura que demonstra a relação entre motivação, satisfação com o trabalho e produtividade, o grande desafio das organizações quando criando maneiras de motivar o funcionário é de conseguir conciliar os interesses da organização com os interesses e objetivos individuais dos funcionários. Um reflexo de um funcionário motivado é visto da forma mais inequívoca em um aumento da produtividade por este, bem como da qualidade geral do trabalho realizado pelo colaborador. A longo prazo, é possível notar outros impactos da motivação ou desmotivação no funcionário, além do aumento ou redução de produtividade, respectivamente. Funcionários mais motivados tendem a ser mais leais à organização, e empresas que possuam funcionários adequadamente motivados geralmente possuem índices de rotatividade e absenteísmo mais baixos que outras que não gerem de forma adequada a motivação de seu capital humano. Schneider e Zalesny (1982) nos dizem que as teorias motivacionais baseadas em necessidades lidam com a motivação como sendo um subproduto de necessidades não-satisfeitas, que acabam sendo “gatilhos” responsáveis por causar um certo comportamento. Schneider e Zalesny (1982) falam que essa capacidade da necessidade de criar ou ativar um determinado comportamento é derivada de uma certa tensão ou desequilíbrio consequente da não-satisfação de algo. Por conseguinte, é possível argumentar que a demonstração de certos comportamentos por indivíduos advém de uma ação exploratória

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deste, que busca o comportamento mais adequado para satisfazer uma necessidade, reduzindo então a tensão psicológica e devolvendo o equilíbrio ao ser. Seguindo esta linha de raciocínio proposta por Schneider e Zalesny (1982), é possível argumentar então que a motivação é derivada da interação de fatores intrínsecos ao indivíduo e dos fatores do ambiente externo à este. Pérez-Ramos (1990) complementa ao dizer que as teorias motivacionais de conteúdo pressupõe que a responsabilidade pelo surgimento de determinada conduta pode ser atribuída à fatores situacionais. Dentro das teorias motivacionais de conteúdo, podem ser citados os segundos autores como colaborações importantes neste campos: Maslow e sua teoria das necessidades; McClelland e sua teoria da realização social; Herzeberg e a teoria doas fatores. Estas teorias viriam mais tarde a tornar-se a base do conceito de QVT.

2.4.1 Teoria das Necessidades de Maslow

A teoria criada por Maslow argumenta que todo o indivíduo tem necessidades que devem ser satisfeitas, contudo, este fala que existe uma hierarquia das necessidades à serem realizadas. Dessa forma, o autor separa as necessidades em duas categorias, chamadas de necessidades primarias e secundárias. Maximiano (2000) fala que as necessidades primárias correspondem as necessidades de primeira ordem, as quais todo o ser deve satisfazer para em um primeiro momento garantir a perpetuação de sua existência, e para em um segundo momento ser capaz de buscar a satisfação das suas necessidades secundárias. O autor inclusive, cita que exemplos destas necessidades seriam alimentação, abrigo e segurança, indo de encontro então para com a teoria econômica, que define estas como o fenômeno chamado de “consumo autônomo”. A ideia de Maximiano (2000) que diz que as necessidades primárias devem ser satisfeitas é corroborada por Pérez-Ramos (1990) que dizem que as necessidades mais baixas na hierarquia terão maior influência sobre o comportamento do indivíduo enquanto não forem satisfeitas, impedindo que o ser busque a satisfação das necessidades de maior hierarquia. Contudo, o mesmo autor fala que o criador desta teoria, Maslow, admite a existência de variações quanto à importância de cada tipo de necessidade, variando conforme o contexto onde situa-se o indivíduo. Assim, diferentes indivíduos tem necessidades que variam de grau, importância e intensidade, e apesar do que fora anteriormente mencionado, existe a possibilidade de manifestação de necessidades de ordem mais alta na hierarquia, sem que necessidades em um grau mais baixo, como necessidades fisiológicas, tenham sido satisfeitas.

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Pérez-Ramos (1990) enumera inclusive, os tipos de necessidades: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização. Pérez-Ramos (1990) comenta que o trabalho de Maslow serviria para a criação de novos modelos teóricos, que viriam a influenciar outros cientistas comportamentais em seus trabalhos, como McClelland e Herzberg, por exemplo. O modelo de Maslow inclusive, possibilitou que as organizações estruturassem programas de desenvolvimento na área de capital humano tendo como base destes as necessidades de seus colaboradores, bem como um profundo conhecimento da organização das capacidades de cada um.

2.4.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A teoria de Herzberg, também conhecida como teoria dos dois fatores, o autor demonstra uma preocupação em um primeiro momento com os fatores de higiene do local de trabalho, ou seja, com a questão do ambiente e da segurança deste. Este autor concentra sua teoria na fontes de motivação que sejam de alguma forma relevantes para a conclusão das tarefas dentro de um ambiente de trabalho. Pardee (1990) nos diz que a conclusão dos estudos realizados por Herzberg vem a propor que a satisfação ou insatisfação com o trabalho é oriunda de fatores motivacionais e o que o autor chamou de “fatores de higiene.” Inclusive, Pardee (1990) nos argumenta que o criador desta teoria, utiliza o termo “higiene” da forma literal, no que seria uma forma de remover riscos do ambiente. Limongi-França (2003) vai de encontro da teoria de Herzberg ao nos sinalizar que no Brasil existe uma preocupação legal com a questão dos riscos, sendo exigência legal que toda pessoa jurídica deve possuir um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), cujo objetivo é atenuar ou remover por completo riscos à saúde ocupacional do funcionário em seu local de trabalho. Inclusive, a obrigatoriedade de um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), que visa à controlar à saúde ocupacional do funcionário por meio de exames médicos periódicos, inibindo então o surgimento de moléstias que tenham origem diretamente relacionadas ao exercício da atividade profissional. Pardee (1990) elucida inclusive que esta preocupação com a higiene do local de trabalho não pode gerar por si só a motivação do funcionário, e que caso seja utilizada para tentar motivar o funcionário, pode gerar efeitos adversos à longo prazo. Um ambiente que possa vir à ser considerado higiênico não poderá fazer com que um indivíduo vá além de contentar-se em trabalhar em um ambiente que possua pouca ou nenhuma insatisfação, podendo então a higiene apenas impedir que o funcionário fique insatisfeito com o seu

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trabalho. As higienes inclusive, diferentemente dos fatores motivadores, são de mais fácil controle, mensuração e manipulação, por serem tangíveis, não tendo a mesma carga de subjetividade do que os fatores motivacionais, e inclusive, por serem exteriores ao indivíduo, logo, independentes deste. É possível citar dentro destes atores a administração da organização, a supervisão, relações interpessoais com os colegas de trabalho e superiores, a vida pessoal do indivíduo, as condições do ambiente de trabalho. Amoako e Dartey-Baah (2011) elucidam que a teoria de Herzberg argumenta que a motivação do funcionário é advinda do desafio inerente a realização de uma tarefa que demonstra ser desafiadora frente às capacidades do indivíduo, mas é no entanto, proveitosa, ao possibilitar que este indivíduo possa vir a ser “dono” do seu próprio trabalho, crescer dentro da organização. Dessa forma, a abordagem do modelo “higiene-motivação” ganha um viés meritocrático, pois a ascensão do funcionário dentro da organização depende dos esforços deste, e o seu crescimento interno vem a causar então satisfação com o seu trabalho e, por sua vez, motivação. Amoako e Dartey-Baah (2011) argumenta que os fatores motivacionais propostos por Herzberg baseiam-se no conteúdo do trabalho realizado pelo indivíduo, sendo então o oposto dos fatores de higiene, que são extrínsecos ao ser e a tarefa. Dessa forma, estes fatores são carregados de um alto nível de subjetividade, possuindo uma grande inconsistência de um indivíduo para o outro, pois cada ser esta inserindo dentro de um contexto diferente, impossibilitando uma determinação precisa sobre o que seriam estes fatores. Contudo, Amoako e Dartey-Baah (2011) elucidam que estes fatores não resultam de incentivos que, podem ser entendidos como “uma cenoura amarrada a um graveto”, como a possibilidade de um aumento salarial, mas sim que estes fatores são intrínsecos à necessidade fisiológica de crescimento e reconhecimento do ser humano. Apesar disto, Amoako e Dartey-Baah (2011) dizem inclusive que a inexistência destes fatores não pode vir a causar grandes insatisfações quanto ao trabalho, mas que a presença destes é responsável pelo um aumento na performance geral dos empregados, resultado de uma maior motivação. Dentro destes fatores, encontramos os fatores psicológicos e sociais como reconhecimento, crescimento, a natureza do próprio trabalho o realizado pelo funcionário e a possibilidade de crescimento pessoal. Stello (2011) fala que conforme segundo a teoria de Herzberg, o oposto da satisfação não seria a insatisfação mas sim a ausência de satisfação. Da mesma forma que o oposto da insatisfação não é a satisfação mas sim a ausência de insatisfações. Portanto, uma preocupação da organização com a manutenção dos fatores de higiene impedem ou

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minimizam o surgimento de insatisfação no local de trabalho, enquanto que para atingir os resultados almejados, as empresas devem preocupar-se com a fomentação de fatores motivacionais, dos quais a existência poderá causar o surgimento de melhoras na produtividade e performance nas organizações.

2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland

Pardee (1990) diz que a Teoria das Necessidades Sociais de McCelland propõe que existe uma relação entre as necessidades de um ser, a intensidade desta necessidade, e o ambiente em que esta pessoa está inserida. Dessa forma, o comportamento de um indivíduo é afetado pelas suas necessidades, bem como a sua intensidade, causando então que o indivíduo adote um certo comportamento que venha a satisfazer uma necessidade específica. É interessante notar o forte vínculo entre esta teoria e os conceitos de aprendizado, pois é argumentado que, como as necessidades são “aprendidas”, o comportamento que satisfaz essa necessidade também é aprendido, e consequentemente, tende a ocorrer mais frequentemente. Pardee (1990) cita inclusive que em seu trabalho, McClelland conseguiu enumerar fatores que refletem uma alta necessidade de “realização”, sendo estes o fato de o indivíduo gostar de situações em que este é responsável por encontrar a solução para um problema. De poder escolher seus próprios objetivos e tomar riscos calculados, e de receber feedback sobre o quão bem está realizando sua atividade. Dessa forma, é possível argumentar que a teoria de McClelland se sobrepõe às necessidades secundárias de socialização, auto realização e estima, conforme enumeradas por Maslow. A teoria de McClelland então teria três pilares principais, que seriam as necessidades de poder, realização e afiliação, sendo então que as pessoas possuem uma ou combinações destas que acabam “motivando” um indivíduo para que adote um certo comportamento. Em seu estudo acerca da motivação de estudantes do ensino fundamental, que estavam matriculados em um programa de educação sobre agricultura, no estado americano da Georgia, Anderson e Rohs (2001) nos dizem que conforme a teoria de McClelland, estudantes que possuíam uma grande necessidade de realização não gostavam de atividades que eram muito fáceis ou muito difíceis. Anderson e Rohs (2001), citam inclusive que aqueles que possuem uma maior necessidade de afiliação preocupavam-se com as experiências positivas advindas de uma relação amistosa, demonstrando inclusive, certo receio quanto a problemas futuros nesta relação. Estes indivíduos inclusive demonstraram maior aptidão a trabalhar em grupo,

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buscando resolver conflitos de forma pacífica, serem admirados pelos outros, e projetar uma imagem favorável de si mesmos. Por ultimo, pessoas que possuam uma maior necessidade de poder gastam mais tempo pensando e planejando formas para adquirir e por fim exercer poder e a autoridade advindas deste. Esses indivíduos, tem maior propensão a assumir posições de liderança, bem como persuadir outros e ganhar discussões. Yu (1996) alega que a aplicabilidade da teoria das necessidades sociais contudo, é limitada, e justifica essa afirmação ao apontar que primeiramente, o trabalho de McCelland estaria carregado de um forte viés ocidental. Este discorre inclusive que apesar de o próprio criador desta teoria reconhecer a importância das estruturas e contextos sociais dos objetos de estudo, o autor falhou em ativamente pesquisar e mensurar as relações entre estas variáveis. Dessa forma, a teoria das necessidades sociais teria sua aplicação limitada dentro de um contexto intracultural. A pesquisa realizada por Anderson e Rohs (2001) evidenciou que como um todo, os estudantes demonstraram ter maiores necessidades de realização do que de afiliação, e menores necessidades de poder, contudo, no geral, nenhum dos estudantes foi motivado de forma significativa por necessidades de realização, poder ou afiliação, conforme indicara o trabalho de McClelland. É importante destacar que no mesmo estudo, foi indicado que estudantes do sexo feminino tinham maiores necessidades de poder do que estudantes do sexo masculino, porém não havendo diferença significativa em suas necessidades de realização. É interessante notar que esta pesquisa corrobora as afirmações de Yu (1996), ao indicar que não houve diferença nas necessidades de poder, realização ou afiliação de estudantes quando agrupados por série, mas demonstrando que estudantes em séries mais elevadas possuíam necessidades de poder maiores. Dentro dos resultados deste mesmo estudo podemos destacar inclusive que estudantes que residiam em áreas urbanizadas e os que residiam em áreas rurais não demonstraram diferenças acerca das necessidades de realização e afiliação, porém Anderson e Rohs (2001) citam que J. P. Turner, em sua tese de doutorado, identificou que estudantes residentes em área rurais, tinham maiores necessidades de poder. Nota-se inclusive que quando agrupados por sua classificação étnica, não foram detectadas diferenças significativas acerca das necessidades de afiliação. Porém, estudantes de etnia afro-americana possuíam necessidades de poder e realização maiores do que estudantes de outros grupos étnicos, Turner também identificou que estudantes de descendência caucasiana tinham maiores necessidades de afiliação.

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2.5 Conceito de QVT.

Findlay, Kallerberg e Warhurst (2013) falam que a qualidade de vida no trabalho não depende apenas de variáveis estoque, como consideradas anteriormente, sendo o melhor exemplo disto, o salário do funcionário. Estes argumentam, em seu trabalho “The Challenge of Job Quality” que a QVT depende de outros fatores, contudo, elucidam que existem dúvidas quanto a definição desta como algo objetivo, ou como um constructo mais subjetivo, dependendo então da relação de cada indivíduo com o contexto em que está inserido. Não obstante, estes autores colocam também que em uma revisão bibliográfica dos artigos publicados sobre o assunto chega-se a um consenso acerca dos elementos chave da qualidade de um trabalho. Abaixo estão enumerados os princípios que conferem “qualidade” a um trabalho, conforme Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013):

a)

O indivíduo dever ser capaz de utilizar e desenvolver suas habilidades;

b)

O trabalho deve ser desafiador perante as habilidades do indivíduo;

c)

O trabalho deve oferecer ao funcionário a possibilidade de geri-lo;

d)

O ambiente de trabalho deve possibilitar que o funcionário possa compartilhar sua opinião, e participar do processo decisório.

Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013) discorrem inclusive que a questão de qualidade do trabalho pode ser entendida em quatro partes. Primeiramente, a qualidade do trabalho não é um conceito engessado, mas sim, multifacetado. Segundamente, este segue a regra da teoria dos sistemas, que nos diz que sistemas complexos influenciam sistemas mais simples, por conseguinte, a qualidade do trabalho sofre influência de fatores internos e externos. Por terceiro, o estudo da qualidade do trabalho deve ser entendido como um empreendimento multidisciplinar. Por ultimo, este conceito não pode ser desvencilhado da subjetividade do indivíduo, uma vez que este está sujeito ao viés do trabalhador, bem como o contexto em que este trabalho está inserido. A obra de Rodrigues (1994) cita que Walton em 1973 argumenta que a qualidade de vida no trabalho foi uma das formas de chamar atenção ao aspecto humano do trabalho, que era até então ignorado devido ao pensamento da época que era tomado de um viés capitalista e mecanicista, preocupando-se apenas em aumentar os ganhos através de um processo cada vez mais eficiente e com cada vez mais avanços tecnológicos. Este autor enumera inclusive, oito dimensões que iriam servir de base para outros estudo envolvendo o tema. Os fatores

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enumerados por Walton em seu trabalho compreendem uma esfera de variáveis biopsicossociais. Afzal et al (2012. p1. Tradução nossa) enumera que “Embora a QVT tenha varias facetas em comum com a satisfação do trabalho, ela coloca ênfase maior na relação entre o trabalho e o nível de satisfação geral com a vida de um indivíduo.” Estes mesmos autores citam inclusive que na base de uma maior produtividade, bem como maior eficácia dentro de um sistema organizacional qualquer, deve haver um padrão satisfatório de qualidade de vida no trabalho. No seu trabalho, estes pontuam que a liderança seria um dos importantes fatores a serem considerados quanto à QVT, citando ainda que diversos estudos teóricos e empíricos demonstram a influência da liderança para com outras variáveis organizacionais. Dentre os autores nacionais que falam sobre o tema, Limongi-França (1997) refere-se à qualidade de vida no trabalho como algo que compreende a totalidade do sistema organizacional e os indivíduos dentro destes sistemas. Segundo a autora, isto seria denominado então de “enfoque biopsicossocial”. Nesta mesma linha de raciocínio proposta pela autora, a QVT pode ser definida como sendo resultante das melhorias advindas da implantação de inovações gerenciais, tecnológicas e ambientais. A qualidade de vida no trabalho pode ser então conceituada como a qualidade de vida em geral de um indivíduo em suas dimensões biopsicossociais observadas pela ótica da teoria organizacional.

2.6 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Nessa seção serão apresentados os modelos de qualidade de vida no trabalho encontrados na literatura acadêmico-científica pesquisada.

2.6.1 Modelo de Walton (1973)

Chiavenatto (1999) evidencia que o modelo de QVT proposto por Richard Walton possui oito categorias Os fatores citados por Walton, cobrem principalmente as dimensões psicológicas e sociais do indivíduo, limitando-se, a um nível biológico, com as condições do ambiente de trabalho do funcionário, sendo que este deve ser um local que não venha a prejudicar a integridade física deste, seja por meio de riscos de acidentes de trabalho ou condições nocivas. Pedroso, Pilatti e Silva (2010) em seu trabalho, discorrem que apesar de Walton ter desenvolvido um modelo teórico, este não desenvolveu uma ferramenta de avaliação, sendo

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que outros autores viriam depois a criar os diversos instrumentos de avaliação que podem ser encontrados na literatura disponível sobre o tema. Estes autores inclusive mencionam que o modelo criado por Walton ganhou popularidade no Brasil graças a tradução para o idioma português feita por Eda Fernandes, sendo que hoje este é um dos modelos mais utilizados para a realização de pesquisas de QVT no país. Fernandes (1996) enumera em seu trabalho as oito dimensões do modelo teórico proposto por Walton, conforme quadro abaixo:

1. Compensação justa e adequada

2. Condições de trabalho

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

4. Oportunidade de crescimento e segurança

5. Integração social na organização

6. Constitucionalismo

7. O trabalho e o espaço total de vida

8. Relevância social do trabalho na vida

Equidade interna e externa Justiça na Compensação Proporcionalidade entre os salários Partilha dos ganhos de produtividade Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade Autonomia Qualidades Múltiplas Informação sobre o processo total de trabalho Autocontrole relativo Possibilidade de carreira Crescimento Pessoal Perspectivas de avanço salarial Segurança de emprego Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso Comunitário Direitos de proteção do trabalhador Liberdade de Expressão Direitos Trabalhistas Tratamento Imparcial Privacidade Pessoal Papel balanceado no trabalho Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer de família Estabilidade de horários Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego

Quadro 1: Critérios e subcritérios do modelo de Walton Fonte: Fernandes (1996)

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Em uma pesquisa onde o modelo de Walton foi utilizado para avaliar a qualidade de vida em uma organização militar, Campos e Silva (2006), utilizaram uma análise de multivariáveis, e conforme o que os autores esperavam, houve grande correlação estatística entre estas, que foi de acordo com a hierarquia das necessidades criada por Maslow. Pedroso, Pilatti e Silva (2010) contudo ressaltam que apesar de abordar questões econômicas, sociais, jurídicas e psicológicas, o modelo proposto por Richard Walton estaria incompleto, visto que neste, os aspectos físicos e biológicos não foram explorados da mesma forma que os aspectos socioeconômicos, jurídicos e psicológicos.

2.6.2 Modelo de Hackmann e Oldhan (1974)

O trabalho de Hackman e Oldham teve como principal objetivo mensurar a motivação do funcionário advinda da execução do trabalho. Os autores criaram o que viria a ser dominado “Potencial Motivador do Trabalho”, parte integrante do instrumento Job Diagnostic Survey, conforme discorrem Pedroso, Pilatti e Silva (2010). Neto, Pires e Sciarpa (2007) nos dizem em seu trabalho que este modelo então parte do pressuposto que as características particulares de cada tarefa realizada pelo indivíduo tem o potencial para criar um certo estado psicológico no funcionário, do qual podem ser advindas consequências positivas tanto para com o indivíduo quanto para a empresa. Dessa forma, o indivíduo que vir a adentrar um destes estados psicológicos, os quais são altamente individualizados, perceberá um aumento em sua qualidade de vida no trabalho. A partir destas informações, é possível afirmar que o modelo proposto por ambos os autores tem como foco uma abordagem psicossocial da QVT, renegando aspectos econômicos, biológicos e jurídicos da organização e do trabalho em si. É importante pontuar que conforme Neto, Pires e Sciarpa (2007), os estados psicológicos propostos pelos autores desse modelo alteram-se conforme as dimensões da tarefa desempenhada pelo funcionário, dessa forma, sendo altamente subjetivos e propensos a mudança, interferindo então diretamente na satisfação do funcionário e na sua motivação interna para com o seu trabalho, uma vez que este considera as possibilidades de crescimento, segurança do trabalho, a supervisão, a possibilidade de ser compreendido, e o contexto social onde o indivíduo está inserido. Goel et al (2012) discorre que a teoria criada por Hackman e Oldham ressalta inclusive a importância do crescimento psicológico do indivíduo como sendo um fator crítico

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na QVT. Como necessidades para que o indivíduo consiga efetuar esse crescimento, foram identificadas as seguintes: Variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia, feedback intrínseco e extrínseco. Por conseguinte, torna-se imprescindível que o funcionário consiga realizar essas necessidades em sua plenitude para ser capaz de obter uma boa percepção de qualidade de vida no trabalho.

2.6.3 Modelo de Westley (1979)

Segundo Rodrigues (2007), no que tange a qualidade de vida no trabalho, podem ser citados quatro obstáculos, sendo estes da ordem sociológica, psicológica, política e econômica. Dentro da variável sociológica é possível citar a falta de engajamento do empregado e a desorganização da empresa, essa dimensão busca então sanar estas questões. Dentro da dimensão psicológica temos o fenômeno da alienação do funcionário, dessa forma, Westley dizia que para combatermos este fenômenos devemos enriquecer a tarefa, dar um significado a esta. Dentro da esfera política, há à questão da centralização do poder, que pode vir a causar insegurança no funcionário quanto ao seu trabalho, para solucionar isso, os funcionários devem ser capazes de participar das decisões da organização. Dentro dos problemas de ordem econômica, podem ser citados a injustiça, responsável por criar um sentimento de remuneração inadequada. Para solucionar isso, é possível utilizar-se da participação nos lucros da empresa. Fernandes (1996) elucida que o modelo de Westley explora as relações entre estes quatro problemas típicos da era industrial e qual a influência que estes possuem sobre o trabalho dos funcionários, inclusive, este modelo faz uma retrospectiva desde o século XIX até o fim da década de 1970. Essa retrospectiva teve então como principal objetivo demonstrar qual a relevância destes problemas e suas relações com o trabalho, e em seguida identificar os agentes causadores destes problemas afim de poder oferecer soluções para sanálos. Embora tenha sua abordagem limitada a essas quatro variáveis, é possível argumentar que Westley implica que a qualidade de vida é algo binário em sua natureza, sendo que esta existe ou não existe, não havendo meio-termo quanto a esse assunto.

2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)

Chiavenato (1999) discorre sobre o modelo de Nadler e Lawler e nos diz que este tem como principal base, quatro fatores. Os fatores citados por Chiavenato (1999) seriam a

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melhora das condições físicas e psicológicas do local de trabalho; a melhora dos processos e sistemas de recompensa da organização, de forma a influenciar positivamente o clima; a reorganização do trabalho com a utilização de grupos autônomos e o aumento das tarefas; e a inclusão dos trabalhadores dos escalões mais baixos no processo decisório da organização. Esses fatores implicariam então que o indivíduo viesse a sentir-se como uma parte integrante da organização, muito além de apenas do vínculo empregatício. Assim, isso sobrepõe a percepção vigente na época de que o empregado não deveria envolver-se no processo decisório, e ser apenas um mero executor de uma atividade. Silva, Pedroso e Pilatti (2010) elucidam que Nadler e Lawler observaram que até então, os gestores da época não consideravam a QVT como sendo algo útil, mas sim um modismo passageiro. Dessa forma, Nadler e Lawler defenderam a criação e definição de um conceito claro de QVT, onde este deveria abordar o que é QVT, quais resultados podem ser obtidos com sua utilização e quais as condições e benefícios necessários para a utilização desse conceito de forma a produzir resultados positivos. Enquanto isso, Fernandes (1996) nos fala que um dos aspectos mais valorizados do trabalho de Nadler e Lawler foi o resgate cronológico dos modelos de QVT, em que os autores realizaram um levantamento histórico dos modelos de QVT e suas abordagens em suas respectivas épocas. Dessa forma, os autores abordam as concepções de qualidade de vida no trabalho, desde a época onde essa era entendida como uma variável (1959-1972), uma abordagem (1969-1974), um método (1972-1975), um movimento (1975-1980), uma solução para todas as chagas organizacionais (1979-1982) e por fim, a visão de futuro que se tinha da QVT na época, que a considerava como uma moda passageira, que não teria motivo para ser aplicada dentro da organização.

2.6.5. Modelo de Eda Fernandes (1996)

O modelo de QVT proposto por Eda Fernandes tem como base o trabalho de Richard Walton e o modelo proposto por Westley. O principal objetivo deste modelo, denominado “Auditoria Operacional de Recursos Humanos” vai além de simplesmente buscar a mensuração dos níveis de QVT, preocupando-se inclusive com análise das informações levantadas afim de propor melhorias para a QVT dos funcionários, conforme Santos (2012). Dentro deste modelo, Fernandes (1996) diz que a QVT pode ser entendida como a gestão dos aspectos que afetam o equilíbrio do clima organizacional que acaba por interferir não apenas a produtividade da organização como um todo, mas também do bem-estar do profissional que

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atua nesta organização. Para isso, pontua que os fatores a serem geridos são os fatores físicos, tecnológicos e psicossociais. Santos (2012) denomina que o trabalho de Fernandes fala sobre a existência de quatro grupos de fatores para a QVT, sendo estes os fatores econômicos, políticos, psicossociais e logísticos. Dentro dos fatores econômicos encontramos a preocupação com a remuneração do capital humano da organização, buscando uma remuneração adequada para este, considerando-se as habilidades, experiência do indivíduo, e inclusive, a equidade salarial deste para com os outros membros da organização e profissionais que atuam na mesma área. Dentro dos fatores políticos, encontram-se as normas da organização e os direitos desta para com o seu funcionário ou vice-versa. No que tange a fatores psicossociais, são abordadas as questões de autoestima, auto realização dos colaboradores, bem como fatores relacionados a estes como o crescimento e desenvolvimento. Dentro dos fatores logísticos propostos por Fernandes, Santos (2012) elucida que estes seriam os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho onde o funcionário exerce a sua atividade, preocupando-se então com as questões de saúde e segurança, equipamento e materiais. A mesma autora pontua inclusive que a aplicação deste modelo depende da realização de seis fases, são elas: preparação, sensibilização, planejamento, execução, apresentação de relatório apreciativo e o plano de ação.

2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional (1996)

Brito et al (2011) falam que a abordagem proposta por Limongi-França tem como objetivo analisar o indivíduo e suas potencialidades dentro das dimensões biopsicossociais deste, ou seja, os fatores biológicos, psicológicos e sociais que afetam a vida deste ser. Contudo, dentro desta visão do ser, Pinto (2013) em sua dissertação de mestrado elucida que a abordagem biopsicossocial e organizacional (BPSO-96) proposta por Limongi-França tem quatro elementos chave, onde além das dimensões biológicas, psicológicas e sociais, inclui-se a dimensão organizacional. A dimensão organizacional desta abordagem teria então como foco as características específicas da organização e do ambiente organizacional a serem estudados, bem como os fatores que compõe a relação entre empregados e empresa. Pinto (2013) e Brito et al (2011) pontuam que a dimensão biológica dentro desta abordagem tem como definição os aspectos físicos do indivíduo, sejam estes adquiridos pelo ser humano no ato de sua concepção ou através de sua vida, dentro de um contexto organizacional, os aspectos biológicos poderiam ser relacionados às questões de saúde

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ocupacional, segurança do trabalho e ergonomia. No que tange a aspectos psicológicos, Brito et al (2011) pontuam que dentro destes fatores, são analisados os fatores cognitivos do ser humano que dão origem ao seu processo afeto-emotivo e de raciocínio, sendo importante ressaltar que as relações destes fatores são diretamente responsáveis pela visão de mundo do indivíduo, bem como pela formação da personalidade deste e os vieses que este acabara por adquirir, no que tange a sua percepção sobre à vida. Arellano (2008), explicita que a dimensão social do modelo BPSO-96 visualiza o ser humano em sua condição sócio-econômico-cultural, e inclusive as questões mais subjetivas, fruto dos vieses criados pelo indivíduo ao longo de sua vivência, como crenças, valores. Esta dimensão inclusive, preocupa-se com a posição em que o ser humano está inserido dentro de determinado contexto social, seja este a organização na qual trabalho ou algum outro grupo do qual faz parte. É importante destacar que o ambiente e a localização geográfica onde o indivíduo encontra-se presentemente inserido, são também partes desta dimensão. Com base nestes fatores, é possível argumentar a importância da QVT, visto que as inter-relações entre estes fatores dentro da organização acabam por moldar as relações entre o indivíduo e o trabalho, sendo imprescindível então a preocupação das organizações para com QVT, de forma a criar um ambiente de trabalho equilibrado, que propicie condições para que o indivíduo possa vir desenvolver-se dentro da organização e simultaneamente contribuir para com os objetivos desta com um aumento da performance de seu trabalho, conforme Brito et al (2011).

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3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O presente estudo adotou um procedimento metodológico que possibilitou com que fossem atingidas as metas fixadas durante a criação deste projeto. Dentro deste capitulo, são descritos os procedimentos metodológicos utilizados para a realização deste trabalho, explicitando então a classificação da pesquisa quanto ao tipo e abordagem, delimitação da população e amostra do estudo, método de obtenção de dados, e técnicas utilizadas para a análise dos dados levantados.

3.1 Métodos de Pesquisa

O presente estudo tomou uma abordagem quali-quanti. Caracteriza-se a abordagem quantitativa como sendo uma abordagem que é essencialmente classificada pela utilização e ferramentas estatísticas para a coleta de dados e no seu tratamento, conforme Raupp e Beuren (2004). Dentro desta linha de raciocínio, a pesquisa quantitativa não sofre com a subjetividade dos dados obtidos através de uma pesquisa com abordagem qualitativa, sendo então possível argumentar que a pesquisa quantitativa busca a objetividade para a mensuração dos dados e resultados levantados. Devido ao pequeno tamanho da amostra pesquisada, justifica-se também a utilização de uma abordagem qualitativa afim de complementar os dados estatísticos levantados pelas ferramentas escolhidas. Discorre Roesch (1999) que uma abordagem qualitativa geralmente precede o teste de hipóteses feitas pelo pesquisador, sendo que a utilização de uma abordagem qualitativa é apropriada para uma pesquisa que esteja ainda em fase exploratória. Isto posto, a pesquisa qualitativa diverge da pesquisa quantitativa ao municionar o pesquisador de uma grande quantidade de dados sem filtrar a subjetividade destes, possibilitando então um maior aprofundamento dos dados coletados através de inferências que talvez não fossem possíveis através do método estatístico. Seguindo a presente linha de raciocínio, o atual trabalho classificou-se então como um trabalho descritivo. Justifica-se a classificação deste trabalho como sendo descritivo pelo fato que busca descrever as características de certo fenômeno ou população, conforme Vergara (2000). Dentro desta linha de raciocínio, uma pesquisa descritiva não busca elucidar quais os nexos causais de determinado fenômeno, porém esta poder vir a ser capaz de correlacionar determinados resultados a determinado grupo.

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Por conseguinte, este projeto foi classificado como sendo um estudo de caso. Yin (2005) explicita que o estudo de caso tem como razão por trás de seu surgimento uma necessidade de contribuir com o conhecimento aliada a uma necessidade de compreender um determinado fenômeno, seja este social, individual, organizacional, ou de outra espécie. É interessante notar que este tipo de método segue o paradigma fenomenológico, onde Roesch (2006) argumenta que não existe objetividade no mundo e na realidade percebida pelo indivíduo, visto que estes são construídos de forma social, e por fim, tem dentro de sua carga de significado, certa subjetividade, visto que não estão imunes dos vieses criados pelos homens.

3.2 Delimitação da População e Amostragem

Este trabalho tem como população os funcionários da medicina do trabalho do grupo Pró-Salute, que possui 50 funcionários. Contudo, devido à possibilidade criação de ruído por parte da população, foram excluídos da amostra os engenheiros de segurança do trabalho e os médicos coordenadores de PCMSO, pois não necessitam fazer-se fisicamente presentes dentro do ambiente estudado para desempenhar suas tarefas. Dessa forma, este estudo utilizará a técnica de amostragem não-probabilística com 33 respondentes, sendo estes os funcionários que trabalham nos setores de fonoaudiologia, enfermagem, administração, recepção e inclusive, os médicos examinadores. Roesch (2006) conceitua que o principal objetivo dentro da amostragem é a divisão de uma população em um fragmento que seja significativo do ponto de vista das áreas de interesse da pesquisa.

3.3 Técnicas de Coleta de Dados

Para a coleta de dados desta pesquisa, foi aplicado um questionário, devido à classificação da abordagem deste estudo sendo quantitativa. O questionário, explica Roesch (2006, p. 142) “é o instrumento mais utilizado em pesquisa quantitativa, principalmente em pesquisas de grande escala, como as que se propõe a levantar a opinião política da população ou a preferência do consumidor”. Para obter os dados necessários à realização desta pesquisa, foi utilizado um questionário fechado (APÊNDICE A) afim de definir o perfil sociocultural dos respondentes, em seguida sendo utilizada então uma versão adaptada do WHOQOL-Bref (ANEXO A), traduzido e validado por uma equipe de pesquisadores da UFRGS, como cita o Grupo WHOQOL (1998). A estruturação da escala do instrumento de coleta de dados

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escolhido possibilitou que os participantes da pesquisa atribuam uma nota de 1 a 5 conforme o nível de concordância para com as questões deste, conforme a escala Likert. No que tange ao aspecto qualitativo da pesquisa, utilizou-se a observação participante de forma aberta, visto que pesquisador faz parte do quadro funcional do objeto de estudo, bem como comunicou a este intenção de sua pesquisa. Roesch (1999) pontua que em uma observação participante aberta, existe uma aceitação do pesquisador por parte dos pesquisados e estes inclusive estão cientes das ações do pesquisador. Contudo, este tipo de pesquisa sofre pelo fato de o pesquisador necessitar obter a confiança dos pesquisados, além de é claro muitas vezes precisar tomar parte nas atividades desempenhadas no dia-a-dia dos pesquisados, causando então certa interferência nos dados coletados.

3.4 Técnicas de Análise de Dados

Por tratar-se de uma pesquisa quantitativa, os dados levantados por este estudo foram submetidos a uma análise estatística, visto que estes serão quantificáveis e livres de subjetividade. Roesch (2007) elucida que dentro de uma pesquisa quantitativa, ocorre a submissão dos dados coletados à uma análise estatística, sendo que em caso de o pesquisador lidar com uma quantidade pequena de dados, a utilização de uma planilha eletrônica é utilizada para a análise e organização dos dados. Portanto, para esta pesquisa, será empregado o software Microsoft Excel, para a tabulação dos dados levantados, com base na frequência das respostas. No que tange à análise dos dados qualitativos coletados por meio da observação participante aberta, aplicou-se a análise de conteúdo. Roesch (1999) argumenta que a análise de dados é similar à certas formas de análise quantitativas, visto que este tipo de análise também tem como objetivo descobrir com qual frequência ocorre um determinado fenômeno bem como enumerar quais as relações entre os fenômenos.

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4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS

Neste capitulo serão apresentados e analisados os dados coletados através da aplicação do questionário para determinação do perfil sociocultural, bem como do questionário WHOQOL. Foram aplicados 33 questionários, dos quais 29 foram devolvidos ao pesquisador.

4.1 Perfil Predominante da Amostra

Conforme o quadro 2 abaixo, é possível afirmar que predominantemente os respondentes são do sexo feminino, correspondendo a 26 ou 89,65% da amostra. A idade média dos profissionais pesquisados foi de 34 anos, e o tempo médio de empresa de 4,9 anos. PERFIL SÓCIO CULTURAL Masculino 3 Sexo Feminino 26 Idade Média 34 ANOS Tempo Médio de Empresa (Anos) 4,9 ANOS Quadro 2: Perfil Sócio Cultural Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

No que tange ao estado civil dos respondentes, 51,72% responderam estar atualmente casados ou em união estável, 31,03% afirmam ser solteiros e 13,79% separados/divorciados, conforme o quadro 3 abaixo. ESTADO CIVIL

FREQUÊNCIA

FREQ. RELATIVA

União Estável / Casado

15

51,72%

Solteiro

9

31,03%

Separado

4

13,79%

Outros

1

3,44%

Viúvo

0

0%

Quadro 3: Estado Civil dos Respondentes. Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

Dentro da definição do perfil sociocultural, destaca-se o alto grau de qualificação dos profissionais da organização pesquisada, com 31,03% dos respondentes afirmando ser pósgraduados, 24,13% graduados, e 20,68% possuírem o ensino superior incompleto. Somando-

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se essas frequências, observa-se que 75,84% dos respondentes buscaram ou ainda buscam um maior nível de instrução formal. ESCOLARIDADE

FREQUENCIA

FREQ. RELATIVA

Pós-graduado

9

31,03%

Ens. Superior Completo

7

24,13%

Ens. Médio / Técnico Completo

6

20,68%

Ens. Superior Incompleto

6

20,68%

Ens. Fund. Completo

1

3,44%

Quadro 4: Escolaridade dos Respondentes Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

Através da análise do perfil sociocultural da amostra, fica explicitado que o profissional que atua dentro da empresa é um profissional jovem, com alto nível de instrução formal, predominantemente do sexo feminino, que já possui ou tem intenção de constituir um núcleo familiar, em virtude do seu estado civil.

4.2 Questionário WHOQOL e Análise Geral dos Resultados Obtidos

Para a coleta de dados deste trabalho foi utilizado o questionário WHOQOL em sua versão abreviada, com algumas adaptações feitas pelo autor. Conforme quadro 4 abaixo, afirma-se que os funcionários possuem um nível de qualidade de vida no trabalho regular à bom, sendo a média geral dentre todas os domínios do questionário de 3,75 e o desvio padrão deste, de 0,29. Cabe salientar que o domínio social foi o domínio mais bem avaliado pelos respondentes, obtendo uma média de 4,14 enquanto que o domínio físico obteve a menor pontuação, com uma média de 3,47 e, inclusive, obtendo o maior desvio padrão, de 1,27.

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ANÁLISE GERAL DO QUESTIONÁRIO DOMÍNIO

MÉDIA

DESVIO PADRÃO

Social

4,14

0,10

Percepção Geral

3,96

0,05

Psicológico

3,7

0,67

Ambiental

3,49

0,39

Físico

3,47

1,27

Média geral do

3,75

0,29

questionário Quadro 5: Análise Geral do Resultados Obtidos por Domínio. Fonte: Dados da Pesquisa (2015)

Os dados levantados acima demonstram um variação de 0,57 entre a pontuação média mais alta e a mais baixa. A diferença entre o desvio padrão mais alto e mais baixo é maior, com 1,23. Contudo, observa-se que no geral, os resultados obtidos demonstraram baixa variabilidade, com os quatro melhores resultados não obtendo diferenças maiores do que 0,26 em suas médias. Pode afirmar-se então que os dados levantados através do questionário são consistentes com o cenário real de onde foram extraídos. Abaixo serão analisados individualmente os domínios do questionário.

4.2.1 Domínio das Relações Sociais

O quarto domínio do questionário avalia o componente das relações sociais dos respondentes. Destaca-se que este foi o domínio mais bem avaliado pelos participantes da pesquisa, com uma média de 4,14 e que foi o segundo domínio com menor variabilidade nas respostas, sendo o desvio padrão de 0,10. Abaixo no quadro 8, são apresentadas as perguntas e os resultados individualizados de cada uma destas.

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DOMÍNIO DAS RELAÇÕES SOCIAIS PERGUNTA Q17 - Quão satisfeito você está com o apoio que você recebe de seus amigos? Q16 - Quão satisfeito você está com suas relações pessoais? (Amigos, parentes, conhecidos, colegas)? Média Geral do Domínio

MÉDIA

DESVIO PADRÃO

4,21

0,77

4,07

0,6

4,14

0,10

Quadro 6: Resultados do Domínio das Relações Sociais Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

Dentro deste domínio encontram-se às perguntas de número 16 e 17 do questionário aplicado à amostra. Destaca-se a uniformidade dos resultados, sendo a décima sétima questão a mais bem avaliada neste domínio, com uma média 4,21 e a décima sexta questão obtendo uma média de 4,07. A diferença dentre as médias destas questões foi de 0,14. O desvios padrão das perguntas 16 e 17 são respectivamente de 0,6 e 0,77. A proximidade dos resultados de ambas as questões evidenciam que os respondentes da pesquisa acreditam em geral que as variáveis da ordem social verificadas, podem ser classificadas como boas. Conforme dados levantados pela observação dos respondentes em seu ambiente de trabalho, verifica-se que é considerado um comportamento normal destes partilharem sobre detalhes de suas vidas sociais fora da organização, frequentemente comentando sobre atividades que realizaram com familiares e/ou amigos. Percebe-se que dentro destas conversas, há pouca manifestação de experiências ou emoções negativas. Já dentro das interações sociais observadas no ambiente de trabalho, destaca-se que as relações não são tomadas de um aspecto estritamente profissional, predominando um clima amigável. Isso é ratificado pelo costume dos pesquisados de realizarem festinhas de aniversário no local de trabalho, reunindo quantias em dinheiro afim de presentear o aniversariante. Dentre outros fenômenos observáveis, os funcionários do setor administrativo também tem realizado rodas de chimarrão, e combinado entre si para que cada um traga algum prato para que os integrantes do setor realizem lanches durante o horário de trabalho. A satisfação das necessidades sociais dos respondentes é um aspecto importante para a obtenção de um nível elevado de qualidade de vida no trabalho, conforme teoriza PérezRamos (1990) ao pontuar que o trabalho de Abraham Maslow prevê a existência de necessidades sociais. Tal preocupação também é ratificada por Pardee (1990) ao discorrer que

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o trabalho de McClelland apontar a existência de uma necessidade de afiliação quando observados individualmente os componentes de determinado grupo. Dentro dos modelos de QVT, destaca-se que virtualmente todos os modelos pesquisados neste trabalho demonstram que as relações sociais de um indivíduo são importantes para a qualidade de vida no ambiente de trabalho deste, assim como pontua Fernandes (1996) sobre a esfera da “integração social na organização” no quadro 1, dos critérios e subcritérios do modelo de Walton. Já no modelo de Hackmann e Oldhan, os autores Pedroso, Pilatti e Silva (2010) indicam que dentro deste modelo a condição psicológica do trabalho varia conforme a interação com os aspectos de seu ambiente e o contexto social em que encontra-se.

4.2.2 Domínio da Percepção Geral

Esta categoria visa buscar informações acerca da percepção geral dos envolvidos acerca de sua qualidade de vida. A média desta categoria foi de 3,96. Conforme o quadro 5 abaixo, na primeira pergunta, que buscava aferir a percepção geral dos respondentes acerca de sua qualidade de vida, a média foi 4, com um desvio padrão de 0,6. Conclui-se então que os respondentes acreditam possuir uma boa qualidade de vida. PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA DESVIO

PERGUNTA

MÉDIA

Q2 - Quão satisfeito você está com a sua saúde?

4

0,6

Q1 - Como você avalia sua qualidade de vida?

3,93

0,46

Média Geral do Domínio

3,96

0,05

PADRÃO

Quadro 7: Percepção Geral de Qualidade de Vida dos Respondentes. Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

Na segunda pergunta, onde os respondentes foram indagados a respeito da sua satisfação com a sua saúde, a média foi 3,93 com um desvio padrão de 0,46. Esses dados apontam que em geral, os participantes desta pesquisa demonstram estar atualmente satisfeitos com a sua saúde. No que tange à qualidade de vida do trabalho, o estudo conduzido por Afzal et al (2012), identificou que é necessário que se configure um padrão satisfatório de qualidade de vida no trabalho se a organização almeja melhorar a sua produtividade e sua eficácia como um todo.

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4.2.3 Domínio Psicológico

O terceiro domínio do questionário busca avaliar as variáveis de ordem psicológica de cada um dos respondentes. A média geral desta categoria foi de 3,7 com um desvio padrão de 0,67. Identifica-se assim que no que tange à variáveis da ordem psicológica que venham a influenciar a percepção de qualidade de vida no trabalho, que os dados obtidos apontam para uma classificação que varia entre regular e satisfatória. No quadro abaixo são apresentadas as perguntas e suas respectivas média.

DOMÍNIO PSICOLÓGICO PERGUNTA

MÉDIA

DESVIO PADRÃO

Q13 - Você é capaz de aceitar sua aparência

4,21

0,82

4,07

1,28

4

0,96

Q12 - O quanto você consegue se concentrar?

3,86

1,09

Q10 - O quanto você aproveita a vida?

3,69

0,66

2,38

0,82

3,7

0,67

física? Q11 - Em que medida você acha que a sua vida tem sentido? Q14 - O quão satisfeito você está consigo mesmo?

Q15

-

Com

que

frequência

você

tem

sentimentos negativos tais como mau humor, desespero, ansiedade, depressão? Média Geral do Domínio Quadro 8: Resultados do Domínio Psicológico Fonte: Dados da Pesquisa (2015)

A pergunta 13 levanta junto aos respondentes a capacidade destes de aceitar a sua aparência física, esta questão obteve a maior média dentro do domínio, com 4,21 e um desvio padrão de 0,82. Dentro destas circunstâncias, os respondentes afirmam serem capazes de aceitar a sua aparência física, acreditando que esta possa ser tanto boa, quanto regular. Na questão 11 foi indagado aos respondentes sobre a sua opinião acerca de suas vidas terem ou não algum sentido. Esta categoria obteve a segunda maior média dentro do domínio, com 4,07 e o maior desvio padrão dentro do domínio, com 1,28. Estes dados apontam que em

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geral, os participantes da pesquisa demonstram-se convencidos que suas vidas possuem sentido, com um ou outro caso particular concordando plenamente com isto ou ainda, nem concordando nem discordando. A terceira maior média foi verificada junto à pergunta de número 14, em que avalia-se a autoestima dos respondentes ao perguntar a eles sobre a sua satisfação com a sua pessoa no estado em que esta encontra-se hoje. A média nesta questão foi de 4 e o desvio padrão de 0,96. Por conseguinte, conclui-se que os respondentes em geral estão satisfeitos consigo mesmos, havendo casos específicos onde estes concordaram plenamente com a questão, ou nem concordaram ou discordaram. Na questão 12, verificou-se a capacidade dos respondentes de concentrar-se. A média da questão gravitou em torno de 3,86 com um desvio padrão de 1,09 que foi o segundo maior desvio padrão dentro do domínio psicológico. Os participantes da pesquisa demonstraram nesta questão que, em geral, são capazes de se concentrar, todavia, o desvio padrão indica que em casos específicos, os respondentes possuem certa dificuldade para concentrar-se, ou ainda, possuem grande facilidade para isto. Segundo a observação realizada na organização pesquisada, verifica-se que em geral, os respondentes são capazes de concentra-se de forma satisfatória, contudo, a gama de objetos ou situações que possam vir a causar a distração destes é considerável, em especial na recepção do ambiente analisado devido ao fluxo de pessoas entrando e saindo do recinto quase que constantemente e, os colaboradores que laboram neste ambiente serem responsáveis por atender telefonemas quase que constantemente. A décima pergunta verifica junto aos respondentes a hipótese de que estes são capazes de aproveitar a vida. A média foi de 3,69 a segunda média mais baixa dentro do domínio porém esta questão foi a que obteve menor variabilidade nas respostas, obtendo um desvio padrão de 0,66. Com base nestes dados levantados, os respondentes pontuam que são capazes de aproveitar a vida talvez até satisfatoriamente, mas que em geral, não discordam nem concordam com esta pergunta. No geral, observa-se que os respondentes desta pesquisa parecem aproveitar a vida. Nas conversas informais dentro do ambiente de trabalho, estes frequentemente conversam sobre seus planos para o futuro, atividades que realizam ou gostariam de realizar, bem como de atividades já realizadas. Nestas situações, destaca-se que muitos parecem traçar objetivos para si, sejam estes de ordem econômica, através da aquisição de um bem ou serviço. Objetivos de ordem social, através de atividades que envolvam seu núcleo familiar, de amizades ou ainda os profissionais pesquisados neste trabalho, como, por exemplo, chá de

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bebê de colegas gestantes. No geral, os fenômenos observados parecem ratificar a conclusão obtida através da leitura dos dados quantitativos. A décima quinta questão verifica a frequência com que os respondentes experimentam sentimentos negativos. Esta questão obteve a menor média dentro das variáveis de ordem psicológica, com 2,38 porém, demonstrando certa estabilidade quanto às respostas, conforme o desvio padrão de 0,82. O resultado baixo nesta questão evidência que em geral, os respondentes afirmam que dificilmente experimentam sentimentos negativos durante o desempenho de suas atividades diárias. Não obstante, o desvio padrão aponta que em casos específicos, há respondentes que afirmam não experimentarem estes tipos de sentimentos, bem como estes sentimentos estarem regularmente presentes na vida de outros. Apesar da dificuldade de detectar com precisão os sentimentos dos respondentes, bem como de filtrar a subjetividade característica destes, a observação realizada corrobora os dados levantados através do questionário aplicado. No geral, o clima organizacional dentro do ambiente estudado é leve, e os indivíduos dentro deste ambiente dificilmente demonstram sentimentos negativos, salvo em casos específicos que poderiam ser atribuídos à um certo nível de stress advindo do exercício da atividade profissional. Não descarta-se a possibilidade destes fenômenos acontecerem fora do ambiente deste estudo, como por exemplo conflitos entre os respondentes e seus respectivos círculos sociais, o acontecimento de fenômenos que causem grande desgaste psicoemocional, como falecimento de entes familiares, ou ainda outros fenômenos que possam vir a afetar significativamente o equilíbrio psicoemocional dos respondentes. A literatura acadêmico-científica pesquisada, revela diversas instâncias onde a dimensão psicológica de um indivíduo vem a afetar a sua qualidade de vida no trabalho. Destaca-se Goel et al (2012) em que este elucida que o trabalho de Hackman e Oldham pontua que o crescimento psicológico do indivíduo é um aspecto importante à qualidade de vida no trabalho. Neto, Pires e Sciarpa (2007) pontuam que no trabalho de Hackman e Oldham, os estados psicológicos dos funcionários alteram-se conforme a tarefa desempenhada, tornando a experiência e os fenômenos psicoemocionais de cada funcionário, algo exclusivo à este, ratificando então a existência de casos específicos que fogem do padrão, conforme dados levantados pela análise qualitativa deste trabalho. Chiavenatto (1999) elabora que o modelo de QVT proposto por Nadler e Lawler, uma das dimensões da qualidade de vida no trabalho seria a melhora das dimensões psicológicas do local de trabalho, sendo isto corroborado por Fernandes (1996) ao argumentar que a

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qualidade de vida do trabalho seria a gestão dos fatores que afetam o equilíbrio do clima organizacional, cuja percepção se dá principalmente através de aspectos psicológicos.

4.2.4 Domínio Físico

Nesta categoria do questionário, os funcionários responderam perguntas sobre aspectos de natureza física, em geral, relacionados à integridade de sua saúde física. A média geral da pontuação desta categoria foi de 3,47, com um desvio padrão de 1,27. Portanto, é possível afirmar que os respondentes em geral, consideram bom o estado de sua saúde física. No quadro 6 abaixo, são apresentadas as perguntas e suas respectivas pontuações médias. DOMÍNIO FÍSICO PERGUNTA

MÉDIA

DESVIO PADRÃO

Q6 - Quão bem você é capaz de se locomover?

4,79

0,41

Q9 - Quão satisfeito você está com sua

4,21

0,68

4,17

0,71

4

0,80

Q7 - Quão satisfeito você está com o seu sono?

3,83

1,04

Q3 - Em que medida você acha que a sua dor

1,76

1,02

1,55

1,12

3,47

1,27

capacidade para o trabalho? Q8 - Quão satisfeito você está com a sua capacidade de desempenhar as atividades do seu dia-a-dia? Q5 - Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?

(física) impede você de fazer o que precisa? Q4 - O quanto você precisa de algum tratamento médico para levar a sua vida diária? Média Geral do Domínio Quadro 9: Dados do Domínio Físico. Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

A pergunta 6 buscou descobrir a satisfação dos respondentes com a sua capacidade de deambular normalmente, essa pergunta obteve a maior pontuação dentro deste domínio, com 4,79 e um desvio padrão de 0,41 evidenciando então que os funcionários são capazes de

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deambular sem quaisquer impedimentos à isso. Não são observáveis quaisquer dificuldades dos respondentes quanto à sua capacidade de deambulação. As questões 8 e 9 identificam a percepção do funcionário acerca de sua capacidade para realização das tarefas habitualmente exercidas fora e dentro de seu âmbito profissional, respectivamente. As médias foram de 4,17 e 4,21 respectivamente, com desvios padrões de 0,71 e 0,66 respectivamente. Por consequência da similaridade de ambas as perguntas, bem como das pontuações, está explicitado o fato de que os respondentes estão bem satisfeitos com sua capacidade para exercer suas atividades habituais, sejam estas dentro ou fora da esfera profissional. Os fenômenos observáveis pertinentes à questão 8 demonstram que não há indícios claros de que os respondentes sejam incapazes de realizar suas atividades habituais no âmbito profissional, com a exceção de casos isolados. Quanto à questão 9, as informações coletadas através da observação vêm principalmente de relatos orais feitos pelos funcionários pesquisados, sobre atividades que tem realizado fora do âmbito profissional, seja esta antes ou após o horário de trabalho. A questão 5 verificou junto aos respondentes à hipótese de que estes possuiriam energia suficiente para exercer suas atividades habituais durante o decorrer de um dia. Com uma pontuação satisfatória de 4 e um desvio padrão de 0,80 afirma-se que estes possuem a energia necessária para realizar as suas atividades diárias. É observável junto à amostra em seu ambiente de trabalho evidências que corroboram os dados levantados nesta questão. Dificilmente os respondentes tem reclamado de cansaço excessivo ou de terem tarefas em demasia. Contudo, a ocorrência de casos específicos não é descartada, visto que o gozo de férias, ou afastamento das atividades profissionais, implica que a carga de trabalho deste funcionário venha ser dividia por dois ou mais respondentes e, em casos específicos, possa ser atribuída à um único respondente. No geral, os respondentes do questionário demonstram possuir energia para realizar as atividades do dia-a-dia, verifica-se isso através de informações também compartilhadas pelos próprios onde alguns dos funcionários pesquisados afirmam frequentar academias ou outros estabelecimentos com fins parecidos em horário após o expediente de trabalho. Na questão 7, os respondentes avaliam a qualidade de seu sono, sendo a média da questão de 3,83 com um desvio padrão de 1,04. Estes dados afirmam que a amostra do questionário possui em geral uma qualidade de sono regular, porém com uma certa variabilidade, sendo então possível afirmar que alguns dos funcionários não conseguem

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quantidade ou qualidade suficiente de sono à cada noite, enquanto outros satisfazem plenamente esta necessidade. Observa-se que neste domínio as questões 3 e 4 do questionário receberam uma pontuação baixíssima na escala likert, respectivamente 1,76 e 1,55 e um desvio padrão de 1,02 e 1,12. Todavia, a questão 3 indagou ao respondente sobre a existência de algum impedimento de ordem física (dor) para a realização de suas atividades, desta forma então uma pontuação mais baixa indica que os respondentes em geral afirmam que não há impedimento físico significativo. A pergunta 4 verificou junto aos respondentes se estes possuíam a necessidade de algum tratamento médico para serem capazes de exercer as suas atividades no dia-a-dia. Observa-se que a pontuação e o desvio padrão desta questão indicam que em geral, os respondentes não precisam de tratamentos médicos para exercer às suas vidas diariamente. Dentro do ambiente organizacional estudado neste trabalho, observa-se que são raríssimos os casos em que os respondentes tem abertamente reclamado de estar sentido dor, ratificando então dados levantados através da aplicação da ferramenta de coleta de dados utilizada neste estudo. O mesmo ocorre acerca da necessidade de alguma forma de tratamento médico, seja este dado através de alguma forma de terapia ou algum tratamento medicamentoso. Ressalta-se e ratifica-se então que a ocorrência destes fenômenos é específica a poucos indivíduos dentro do ambiente pesquisado. Na literatura acadêmico-científica pesquisada para a elaboração deste trabalho está presente em quase que todos os autores a preocupação acerca dos aspectos físicos dos funcionários. O trabalho de Pérez-Ramos (1990) sobre a teoria das necessidades de Maslow já enumera a existência de necessidades fisiológicas, muitas dessas remetendo à condições físicas dos respondentes como fome, sono, e a integridade física deste. A mesma preocupação é relatada por Pardee (1990) ao discorrer sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg, onde encontra-se dentro dos fatores higiênicos tudo aquilo que seria pertinente ao bem-estar físico dos funcionários. Contido nos modelos de qualidade de vida no trabalho pesquisados, Brito et al (2011) e Pinto (2013) sinalizam que o modelo proposto por Limongi-França, a abordagem biopsicossocial e organizacional demonstra uma preocupação com as dimensões biopsicossociais do funcionário, dessa forma evidenciando que as características físicas de um funcionário são capazes de afetar a percepção de qualidade de vida no trabalho deste, a medida que elas interfiram de forma significativa no desempenho da atividade profissional. Fernandes (1996) ratifica novamente que há preocupação da qualidade de vida no trabalho

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para com os aspectos físicos do funcionário ao denominar que deve haver uma gestão dos fatores físicos. Santos (2012) complementa essa afirmação ao elucidar que no modelo criado por Eda Fernandes há preocupação com os fatores logísticos, que remetem às questões de saúde e segurança do trabalho, dentre outras.

4.2.5 Domínio Ambiental

O domínio ambiental do instrumento de coleta de dados tem como objetivo medir qual a satisfação dos respondentes da pesquisa para com os aspectos do ambiente que os circunda. Salienta-se que é o maior domínio do instrumento de pesquisa, com 8 perguntas. Este obteve a segunda pontuação mais baixa dentro de todos os domínios investigados, com uma média de 3,49 e um desvio padrão de 0,39. No quadro 9 abaixo são colocadas as perguntas que integram este constructo e suas respectivas pontuações.

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DOMÍNIO AMBIENTAL PERGUNTA

MÉDIA

DESVIO PADRÃO

Q23 - Quão satisfeito você está com as

4,10

0,94

3,66

0,67

3,65

1,04

3,58

0,78

3,58

0,82

3,34

1,04

3,24

0,74

2,72

1,31

3,49

0,39

condições do local em que você mora? Q21 - Quão disponíveis para você estão as informações que você precisa no dia-a-dia? Q25 - Quão satisfeito você está com o seu meio de transporte? Q19 - Quão saudável é seu ambiente físico (clima, barulho, poluição, atrativos)? Q18 - Quão seguro você se sente em sua vida diária? Q24 - Quão satisfeito você está com o seu acesso a serviços de saúde? Q22 - Em que medida você tem oportunidades de atividade de lazer? Q20 - Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades? Média Geral do Domínio Quadro 10: Perguntas e pontuações do domínio ambiental Fonte: Dados da Pesquisa (2015).

A primeira peculiaridade dentro deste bloco que questões é a variabilidade das respostas, sendo a média mais baixa neste constructo de 2,72 e a média mais alta de 4,10, bem como desvios padrão elevados sendo os mais altos 1,31 seguido por 1,04 em duas questões e em terceiro, 0,94. Isso implica na existência de certos fenômenos e não de casos isolados no que tange às variáveis examinadas através deste domínio. A pergunta de número 23 obteve a maior média dentro desta categoria, com 4,10 e um desvio padrão de 0,94. Quando pesquisado junto aos respondentes acerca das condições de suas moradias, em geral, estes afirmam estarem satisfeitos com as condições destas. O desvio padrão indica que há fenômenos específicos juntos à amostra onde o respondente estaria plenamente satisfeito com as condições de seu domicilio, e em outros, esta seria regular. Por meio das conversas informais no trabalho, onde os respondentes revelam dados e peculiaridades sobre suas vidas fora do ambiente profissional, ratifica-se os dados levantados

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pela questão acima. Em casos específicos os respondentes demonstraram estarem muito satisfeitos com as condições de sua atual moradia, além de manifestar intenções de aprimorála ainda mais. Em outro caso específico, o respondente afirma estar satisfeito com a sua atual moradia, porém ressalta que ainda é necessária a realização de certas etapas para que estar venha a estar na condição desejada. Maximiano (2000) conceitua que dentro da pirâmide de necessidades de Maslow, encontram-se junto das necessidades primárias as necessidades de segurança. Pérez-Ramos (1990) coaduna com Maximiano (2000) e inclusive afirma que conforme o trabalho de Maslow, as necessidades primárias ditam os comportamentos adotados por um indivíduo. Dessa forma, uma moradia de condições inadequadas ou insatisfatórias prejudica a capacidade dos respondentes de satisfazer essa necessidade plenamente, prejudicando então a sua percepção geral de qualidade de vida. A pergunta 21 do questionário mediu junto à amostra se esta acredita deter todas as informações que necessita cotidianamente para conseguir realizar suas tarefas e atividades habituais no dia-a-dia. Com a segunda maior média, de 3,66 e o desvio padrão mais baixo da categoria, de 0,67 é possível argumentar-se que conforme os dados provenientes dos respondentes do questionário apontam que estes possuem as informações de que necessitam diariamente. Dentro do ambiente de trabalho, detecta-se que os fluxos de informações são adequados para a realização das tarefas. Contudo, é possível observar que nos canais que tratam com o ambiente extrínseco, há casos onde o respondente não possui toda a informação ou não tenha certeza sobre esta, não obstante, essas ocorrências são raríssimas. Fernandes (1996) discorre que no modelo de QVT de Walton, é importante que o funcionário possua acesso sobre as informações do processo de trabalho geral. Essa afirmação é corroborada for Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013) ao indicarem que o ambiente em que o funcionário está inserido deve possibilitar que este venha a participar do processo decisório, bem como compartilhar sua opinião. A questão 25, última questão do domínio e do instrumento de pesquisa busca identificar junto à amostra qual a percepção desta acerca do meio de transporte que esta utiliza para deslocar-se ao trabalho. Esta obteve a terceira maior média, em 3,65 e o segundo maior desvio padrão, de 1,04 junto com a questão 24. Com base nos dados coletados junto à amostra, os respondentes pontuam que o meio de transporte utilizado para deslocar-se ao local de trabalho é adequado, porém, existem casos onde o participante da pesquisa crê que o meio

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de transporte que utiliza seria bom, e em outros, que a qualidade do serviço utilizado, não seria de qualidade adequada. Conforme Pardee (1990), a teoria dos dois fatores de Herzberg divide as coisas em fatores satisfacientes e insatisfacientes. Os fatores insatisfacientes, no caso, os fatores higiênicos, impediriam o surgimento da insatisfação. Verifica-se que a indisponibilidade de um meio de transporte adequado pode vir à criar insatisfação, caso não seja sanada, visto que isto pode vir a ser considerado um aspecto higiênico, conforme a teoria de Herzberg. Verifica-se através da observação dos respondentes que a satisfação deste com o meio de transporte é no geral, regular. Àqueles que dependem do transporte público tem manifestado maiores insatisfações nesta questão, visto que estão sujeitos a ocorrência fenomenológicas fora de seu controle (trânsito, falhas mecânicas no meio de transporte, paralisações da categoria, etc.), reclamando inclusive da qualidade do serviço prestado, remetendo muito à questão de atrasos e a disponibilidade do transporte. Os outros respondentes que possuem transporte próprio, no geral demonstram-se satisfeitos, mas as maiores insatisfações estão ligadas ao trânsito e a baixa disponibilidade de vagas de estacionamento. Na décima nona questão, os participantes da pesquisa responderam sobre as condições gerais de seu ambiente físico em geral, acerca das propriedades físicas deste como poluição e clima. Com uma média 3,58 e desvio padrão de 0,78 a amostra argumenta que o ambiente em que encontra-se inserida é em geral sadio, podendo, de acordo com a percepção de cada respondente ser muito sadio ou ainda, de certa forma, ser um ambiente de má qualidade. Ao observar-se o local onde os colaboradores pesquisados desempenham suas atividades profissionais, conclui se que no geral, este ambiente proporciona aos respondentes certo conforto. O ambiente demonstra-se limpo e seguro, sem maiores ameaças à integridade física dos respondentes. Não obstante, as condições climáticas da cidade de Caxias do Sul, onde situa-se a organização estudada, são insatisfatórias. A grande variabilidade de clima e as incertezas quanto às mudanças deste, geram insatisfação junto aos respondentes, frequentemente manifestada através de comentários. Pontua-se inclusive que a piora nas condições climáticas em geral, proporcionam riscos aos colaboradores pesquisados, ao afetar à sua saúde, bem como outras esferas de suas vidas cotidianas, como o transporte. A teoria dos dois fatores de Herzberg, conforme denomina Pardee (1990), preocupa-se com o aspecto do ambiente em que o colaborador está inserido. Um ambiente sadio impediria que o homem viesse a tornar-se insatisfeito. Dessa forma, torna-se imprescindível o cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional, bem como a manutenção por

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parte da empresa, de um ambiente de trabalho com condições aceitáveis. Limongi-França (2003) cita inclusive que a legislação brasileira criou o programa de prevenção de riscos ambientais e o programa médico de controle da saúde ocupacional como formar de garantir que as empresas tivessem um padrão mínimo das condições ambientais dentro do posto de trabalho. Chiavenatto (1999) argumenta que o modelo de Walton também preocupa-se com a questão do ambiente profissional onde o homem está inserido, denominando que este deve ser um local livre de condições adversas que possam ameaçar a integridade física do funcionário, por meio da ocorrência de acidentes de trabalho, ou ainda no geral, condições que possam causar a degradação da saúde do funcionário. A décima oitava pergunta do questionário, e primeira deste constructo verifica junto à amostra qual a sensação de segurança que esta tem durante o desempenho de suas atividades diárias. Com uma média de 3,58 e desvio padrão de 0,82 afirma-se que no geral a amostra acredita estar segura de fenômenos que venham a atentar contra sua integridade, seja esta física, psicológica ou ainda, patrimonial. Não obstante, o desvio padrão explicita que em casos específicos, os respondentes não acreditam desfrutar de segurança adequada contra tais fenômenos, e em outros, os respondentes afirmam sentirem-se muito seguros. A necessidade de segurança de um indivíduo já é identificada por Pérez-Ramos (1990) na hierarquia das necessidades proposta por Abraham Maslow. Dentro dos modelos de qualidade de vida do trabalho, Santos (2012) pontua que o modelo proposto por Eda Fernandes prevê certa necessidade de segurança, dentro dos fatores logísticos, porém, essa dimensão seria para com a esfera profissional. Tanto Pardee (1990) quanto Maximiano (2000) e as teorias propostas por Walton e Maslow, reconhecem a importância de estar garantida a segurança e integridades do ser, sendo que no caso da predominância de uma sensação de insegurança, não sendo isso necessariamente real, leva à uma piora do equilíbrio psicoemocional do indivíduo, interferindo então diretamente com a sua capacidade de trabalho, produtividade, e nível geral de qualidade da tarefa realizada. Os dados levantados pela observação ratificam aqueles encontrados através da aplicação do questionário. Todavia, é observável o fato que no geral, os respondentes demonstram leve sensação de insegurança no ambiente externo à sua esfera profissional. Em casos muito específicos, os respondentes tem demonstrado significante sensação de insegurança, reforçada apenas pelas matérias do noticiário local, e acontecimentos prévios que atentaram contra a sua integridade física, psicológica ou patrimonial.

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Na questão 24 mede-se a satisfação dos respondentes no que tange a seu acesso aos serviços de saúde. Esta questão obteve média de 3,24 e o segundo maior desvio padrão da categoria, junto com a questão 25, com um valor de 1,04. Conclui-se através dos dados coletados que os respondentes da pesquisa acreditam possuir o acesso necessário aos serviços de saúde, mas porém, outros afirmam ter dificuldades para utilizar-se destes serviços, enquanto que outros acreditam que possuem acesso mais do que adequado à serviços de saúde conforme sua eventual necessidade. Por meio da observação, constata-se que os dados obtidos por meio da ferramenta de coleta de dados quantitativos escolhida, são precisos. No geral, os respondentes tem demonstrado não estarem satisfeitos, nem insatisfeitos quanto ao seu acesso à serviços de saúde. Em ocorrências específicas, observadas pelo pesquisador, os colaboradores pesquisados neste trabalho demonstraram estar insatisfeitos ou ainda muito satisfeitos com o seu acesso à serviços de saúde. Ressalta-se no geral, os respondentes não tem manifestado sinais de que estariam tendo dificuldade para utilizar-se dos serviços de saúde. Não é necessário explicitar a importância da saúde de um funcionário, dentro da literatura acadêmica, Brito et al (2011) apontam que na abordagem biopsicossocial criada por Limongi-França, encontra-se a dimensão biológica, bem como a dimensão psicológica. A saúde do funcionário depende então de um equilíbrio entre estas esferas. Dentro da vigésima segunda questão, encontrada neste bloco, mede-se a capacidade dos participantes da pesquisa de engajar-se em atividades de lazer. Obteve-se a segunda média mais baixa do constructo, de 3,24 e um desvio padrão de 0,74 que é um dos mais baixos dentro deste domínio. De forma geral, os respondentes afirmam ser capazes de engajar-se em atividades de lazer sem maiores dificuldades, porém, o desvio padrão aponta que há outros respondentes que acreditam não serem capazes de satisfazer plenamente suas necessidades de lazer. Há inclusive casos específicos onde os participantes afirmam serem capazes de satisfazer de forma adequada suas necessidades de lazer. Dados provenientes da observação dos indivíduos inseridos no ambiente pesquisado ratificam os dados coletados pelo questionário. Através da observação dos respondentes e suas conversas no local de trabalho, observa-se que muitos tem acesso adequado à oportunidades de lazer, frequentemente comentando sobre estas durante o horário de expediente. Há casos específicos onde os respondentes afirmaram terem dificuldades de usufruir de forma adequada de atividades de lazer, em virtude principalmente de sua(s) atividade(s) profissional(ais).

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Embora não necessariamente relacionada ao trabalho, a capacidade de dedicar tempo ao lazer, é importante do ponto de vista da qualidade de vida no trabalho. Conforme explicita Fernandes (1996), dentro dos critérios e subcritérios do modelo de Walton, o capacidade de um indivíduo de dispender tempo para realização de atividades de lazer, seja este sozinho ou com a sua família é importante. Ressalta-se que a capacidade de desfrutar de atividades de lazer, estariam ligadas às necessidades de auto realização de um indivíduo, conforme explicitadas na hierarquia das necessidades de Maslow, segundo Pérez-Ramos (1990). A questão que obteve a menor média foi a questão 20, que indaga à respeito das finanças do respondente, buscando verificar se este acredita que seus recursos financeiros seriam suficientes para satisfazer suas necessidades. A média de 2,72 e o desvio padrão de 1,31 nesta questão permitem que seja afirmado que em geral, os respondentes não possuem recursos para satisfazer plenamente todas as suas necessidades sem maiores dificuldades. Todavia, o desvio padrão aponta que há casos específicos onde os respondentes dispõe quantidade de recursos suficiente para satisfazer plenamente suas necessidades de forma adequada, e que a atual condição financeira de outros, os impossibilita de conseguir buscar a satisfação de suas necessidades de forma quase que absoluta. Por meio da observação in loco dos respondentes, ratifica-se o dado estatístico obtido pela abordagem quantitativa deste trabalho. No geral, os colaboradores pesquisados acreditam que sua remuneração não é totalmente adequada para a sua atual situação socioeconômica. Verifica-se isso por meio de conversas informais no local de trabalho, onde foram levantadas situações específicas de alguns respondentes. Quanto aos benefícios oferecidos pela empresa, o vale alimentação e o vale rancho, muitos dos respondentes que auferem destes benefícios afirmam que os valores recebidos por meio destes não seriam totalmente adequados, estando um pouco abaixo do desejado. Também observa-se que em casos específicos, os respondentes estariam levemente insatisfeitos com a remuneração auferida, quando considerada sua qualificação profissional, experiência, dentre outros fatores. Não obstante, alguns dos indivíduos pesquisados estariam satisfeitos, ou ainda, mais do que satisfeitos com a sua atual remuneração, acreditando que esta seria uma contrapartida adequada da organização para com os serviços prestados pelo colaborador. Cabe ressaltar que essas ocorrências são raríssimas, e no geral, os respondentes demonstram-se levemente insatisfeitos com a sua atual disponibilidade de recursos financeiros, bem como a contrapartida salarial oferecida pela organização. A literatura acadêmico-científica pesquisada não deixa dúvidas acerca da importância do contexto econômico-financeiro dos indivíduos, no que tange à qualidade de vida no

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trabalho. Pardee (1990) da como exemplo disso, respectivamente, o fato da teoria criada por Herzberg denominar o salário como um aspecto higiênico, impedindo o surgimento de insatisfação. Pérez-Ramos (1990) pontua que o trabalho de Maslow preocupa-se também com à disponibilidade de recursos de um determinado ser, visto que estas estariam alocadas dentro das necessidades de segurança, no que entende-se por “necessidades primárias.”. Quase todos os modelos de qualidade de vida no trabalho pesquisados demonstraram alguma preocupação com a questão econômica do colaborador, com exceção do modelo de Hackmann e Oldham, que conforme Pedroso, Pilatti e Silva (2010) renegou os aspectos econômicos, em favor de uma abordagem com um enfoque psicológico, e do modelo de Nadler e Lawler, teve um maior enfoque nas questões psicossociais e em um resgate históricos dos modelos de qualidade de vida no trabalho. Fernandes (1996) diz que o modelo proposto por Walton preocupa-se com a compensação dos funcionários, devendo observar os critérios de equidade salarial, justiça, a proporcionalidade dos ganhos e a partilha dos ganhos advindos da produtividade. Westley também aborda as variáveis econômicas em seu modelo, como evidência Rodrigues (2007) ao pontuar que os problemas de ordem econômica podem vir à criar um sentimento de injustiça quanto à remuneração, consequentemente, aumentando a insatisfação para com esta. Fernandes (1996) complementa o trabalho de Rodrigues (2007) ao expressar que o modelo de Westley buscou explorar as relações entre os problemas clássicos da era industrial. Santos (2012) pontua que o modelo criado por Eda Fernandes em 1996 também demonstra preocupação com os fatores econômicos, pontuando que o princípio deste modelo seria a gestão de aspectos que afetem o equilíbrio do clima organizacional. A preocupação para com variáveis da ordem econômica evidência então a importância destas para a qualidade de vida no trabalho do profissional. Por fim, Brito et al (2011) e Arellano (2008) citam que a dimensão social do modelo de abordagem biopsicossocial e organizacional preocupam-se com a condição sócio-econômico-cultural do indivíduo, reiterando então a importância e a influência que a condição econômica de um ser tem em sua vida, bem como em seu âmbito profissional.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste trabalho era determinar qual a percepção de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró-Salute. Para isso, foi levantado o perfil sociocultural dos funcionários através da aplicação de um questionário para esse fim específico. Em seguida, foram coletados dados quantitativos acerca das dimensões biopsicossociais dos funcionários através de aplicação de outro questionário. Para corroborar então os dados quantitativos obtidos, realizou-se uma observação participante aberta. Conforme dados levantados pela pesquisa, tanto qualitativos quanto quantitativos, os indícios apontam para a existência de uma percepção boa em relação à qualidade de vida de trabalho dos funcionários. Evidencia-se isto através da média geral de todos os domínios do questionário, de 3,75 em uma escala de 1 a 5. Os dados levantados por meio da observação dos indivíduos dentro do seu ambiente profissional corroboram aqueles levantados pela ferramenta quantitativa. É perceptível o impacto positivo que a qualidade de vida do trabalho tem no âmbito profissional dos indivíduos pesquisados, não são observáveis queixas significativas acerca do trabalho em si, colegas, chefia, ou outros fatores ligados ao exercício da atividade profissional de cada respondente. Como consequência disso, e com os dados levantados, percebe-se que no geral, a qualidade de vida dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró-Salute, é boa. Afzal et al (2012) já evidencia em seu estudo acerca da relação entre a liderança, qualidade de vida no trabalho e produtividade que uma percepção positiva de qualidade de vida no trabalho por parte do funcionário de uma determinada organização afetará positivamente o resultado de seu trabalho, tanto na qualidade final quanto na produtividade geral do empregado. Neto, Pires e Sciarpa (2007) explicitam também que a qualidade de vida no trabalho é um fenômeno subjetivo, variando de um indivíduo para o outro, ao pontuarem em seu estudo que apesar de a qualidade de vida dos funcionários obter resultado que apontava à insatisfação com o ambiente laboral, vinha a tornar-se satisfatória quando considerados os vieses, experiências e características indivíduas de cada indivíduo. Ressalta-se que a questão com a pior avaliação dos respondentes do questionário remetia diretamente à contrapartida econômica proporcionada pela empresa em virtude da atividade profissional exercida. Os teóricos pesquisados afirmam a importância da condição econômica do indivíduo como sendo um importante pilar da qualidade de vida no trabalho,

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uma vez que esta virá a afetar as relações entre as dimensões biopsicossociais do indivíduo. Pardee (1990) enumera que Herzberg e sua teoria dos dois fatores considera o salário como sendo um fator higiênico, impedindo o surgimento da insatisfação. Fernandes (1996) exalta ainda mais a importância da esfera econômica no que tange à qualidade de vida no trabalho, ao explicitar que o modelo de Walton considera que a compensação do funcionário pelo trabalho realizado deve seguir certos fatores, como equidade tanto com o ambiente externo, ou seja, o mercado, quanto com o ambiente interno à organização, levando em consideração também a proporcionalidade entre os salários e a utilização de critérios considerados justos afim de parametrizar a compensação dos indivíduos. Não obstante, ressalta-se as limitações deste estudo, em primeiro lugar, o fato de ser um estudo de caso, logo suas conclusões serem limitadas ao objeto de estudo, não podendo ser estendidas a outros braços de negócio do grupo, nem à outras organizações. Em segundo lugar, embora tenha utilizado uma abordagem qualitativa e quantitativa, o presente trabalho carece de maior profundidade nos dados qualitativos obtidos, sendo sugerível que, no caso de novo estudo, seja buscado um aprofundamento destes através de entrevistas com os funcionários, visto que a qualidade de vida no trabalho pode ser considerada um fenômeno mensurável à nível individual, visto que depende do inter-relacionamento das dimensões biopsicossociais do indivíduo. Por fim, destaca-se a importância desta pesquisa ao possibilitar à administração da empresa que comece a gerir a qualidade de vida no trabalho, que torna-se cada vez mais importante componente dentro das organizações, visto que comprovadamente afetas níveis de produtividades, rotatividade, absenteísmo e geração de valor por parte do capital humano.

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REFERÊNCIAS

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60

APÊNDICE A – Questionário para Determinação do Perfil Sócio-Cultural da Amostra

O presente instrumento de pesquisa constitui um dos elementos integrantes para elaboração do Trabalho de Conclusão de Curso do curso de Bacharelado em Administração de Empresas pela Faculdade da Serra Gaúcha. O objetivo deste trabalho é levantar qual a percepção de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da medicina do trabalho do grupo Pró-Salute. Solicito vossa colaboração no sentido de responder com precisão e prontidão as questões elaboradas. Enfatizo que não é necessária a identificação do respondente, e que as informações prestadas neste questionários são estritamente confidenciais. Atenciosamente, Pedro Henrique Fantinelli Florão

QUESTÕES PARA DEFINIÇÃO DO PERFIL SÓCIO-CULTURAL 1) Qual a sua idade? ______ anos 2) 3) Sexo: 1 (__) Masculino

2 (__) Feminino

4) Estado Civil: 1 (__) Solteiro

2 (__) Casado/União Estável

3 (__) Separado/Divorciado

4 (__) Divorciado

5) Escolaridade: 1 (__) Ens. Fundamental Incompleto 2 (__) Ens. Fundamental Completo 3 (__) Ens. Médio/Técnico Incompleto 4 (__) Ens. Médio/Técnico Completo 5 (__) Ens. Superior Incompleto 6 (__) Ens. Superior Completo 7 (__) Pós-graduado

6) Tempo de empresa: ________ (em anos)

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ANEXO A – Questionário WHOQOL-BREF (ADAPTADO)

WHOQOL-BREF PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA PÉSSIMA

RUIM

REGULAR

BOA

ÓTIMA

Q1 - Como você avalia sua qualidade de vida?

1

2

3

4

5

Q2 - Quão satisfeito você está com a sua saúde?

1

2

3

4

5

MUITO

COMPLETAMENTE

DOMÍNIO FÍSICO

NADA

MAIS OU POUCO MENOS

Q3 - Em que medida você acha que a sua dor (física) impede você de fazer o que precisa?

1

2

3

4

5

Q4 - O quanto você precisa de algum tratamento médico para levar a sua vida diária?

1

2

3

4

5

Q5 - Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?

1

2

3

4

5

Q6 - Quão bem você é capaz de se locomover?

1

2

3

4

5

Q7 - Quão satisfeito você está com o seu sono? Q8 - Quão satisfeito você está com a sua capacidade de desempenhar as atividades do seu dia-a-dia?

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

MUITO

COMPLETAMENTE

Q9 - Quão satisfeito você está com sua capacidade para o trabalho? DOMÍNIO PSICOLÓGICO

NADA

MAIS OU POUCO MENOS

Q10 - O quanto você aproveita a vida?

1

2

3

4

5

Q11 - Em que medida você acha que a sua vida tem sentido? Q12 - O quanto você consegue se concentrar? Q13 - Você é capaz de aceitar sua aparência física? Q14 - O quão satisfeito você está consigo mesmo?

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

Q15 - Com que frequência você tem sentimentos negativos tais como mau humor, desespero, ansiedade, depressão?

1

2

3

4

5

MUITO

COMPLETAMENTE

DOMÍNIO DE RELAÇÕES SOCIAIS

NADA

MAIS OU POUCO MENOS

Q16 - Quão satisfeito você está com suas relações pessoais? (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?

1

2

3

4

5

Q17 - Quão satisfeito você está com o apoio que você recebe de seus amigos?

1

2

3

4

5

MUITO

COMPLETAMENTE

DOMÍNIO AMBIENTAL Q18 - Quão seguro você se sente em sua vida diária? Q19 - Quão saudável é seu ambiente físico (clima, barulho, poluição, atrativos)?

NADA

MAIS OU POUCO MENOS

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

62

Q20 - Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?

1

2

3

4

5

NADA

POUCO

MAIS OU MENOS

MUITO

COMPLETAMENTE

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Q23 - Quão satisfeito você está com as condições do local em que você mora?

1

2

3

4

5

Q24 - Quão satisfeito você está com o seu acesso a serviços de saúde?

1

2

3

4

5

Q25 - Quão satisfeito você está com o seu meio de transporte?

1

2

3

4

5

DOMÍNIO AMBIENTAL Q21 - Quão disponíveis para você estão as informações que você precisa no dia-a-dia? Q22 - Em que medida você tem oportunidades de atividade de lazer?