resumo Gestão de pessoas na organização

UGO FRANCO BARBIERI

GESTÃO DE PESSOAS

nas organizaçÕes práticas atuais sobre o rh estratégico

Ugo Franco Barbieri

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES PRÁTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATÉGICO

Resumo do livro (Material para o site disponível para todos)

São Paulo - SP Editora Atlas S.A - 2012

INTRODUÇÃO O livro tem foco no valor da Gestão de Pessoas (Recursos Humanos ou Capital Humano e Intelectual) para as organizações, como fator gerador de produtividade, diferenciação em relação à concorrência e aumento da competitividade. A aplicação de diferentes metodologias e práticas citadas no presente livro pode gerar: - lideranças mais competentes - organizações mais competitivas - empresas eficazes e mais humanas - pessoas mais criativas e felizes Os grandes temas que explicam o sucesso de uma organização, como visão, estratégia, gestão e cultura, dependem do desenvolvimento das lideranças e do desenvolvimento, motivação e retenção dos colaboradores. Tudo isso pressupõe práticas relacionadas à Gestão de Pessoas e ao comportamento humano e organizacional. O conceito predominante de liderança utilizado no livro é baseado no comportamento de um líder e de equipes que interagem com todos os níveis e áreas da organização, com maturidade, permitindo o livre fluxo das ideias, a criatividade e a inovação e o desenvolvimento dos colaboradores. Também faz parte dessa visão pessoal o conceito de coliderança. Ou seja, nas áreas e equipes de trabalho, diferentes pessoas, com diferentes perfis de competências, podem liderar assuntos e ações específicas, que quase sempre

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conhecem melhor que a chefia da unidade a que pertencem. Ou seja, delegação e empowerment são essenciais. No livro procuro sintetizar e associar minha experiência como psicoterapeuta, executivo e consultor, com o pensamento e a prática de vários autores experientes em estratégia, gestão e consultoria; isso permite uma reflexão (ou até uma meditação) sobre como teorias, casos, metodologias e práticas, são aplicáveis à vida profissional e organizacional do leitor, bem como evidenciam a ligação das mesmas com Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos. Busquei fazer o executivo ou o leitor desenvolverem sua capacidade de pensar e experimentar estes temas na vivência diária do trabalho, nas organizações a que pertencem. Ao escrever o texto não pretendi esgotar todos os temas relacionados com Gestão de Pessoas, estratégia, gestão e comportamento humano e organizacional. Vale dizer, o livro não pretende ser um tratado, apenas busca ser inspirador e mostrar caminhos possíveis de serem percorridos, em situações diversas, principalmente para os executivos que pretendem conhecer melhor o assunto. O livro é indicado para estudantes de Graduação ou Mestrado das várias áreas da Administração de Empresas. Ou para não especialistas em Gestão de Pessoas, que atuam em áreas como a Financeira, Marketing e Vendas, Industrial e Logística. Também pode ser útil para jovens executivos da área de Gestão de Pessoas interessados em comparar vivências diversas, de vários autores, com a sua própria experiência de vida profissional. Caro leitor, o livro contém, ao final de cada capítulo, um questionário intitulado Temas para reflexão, para que alunos ou profissionais façam uma revisão dos assuntos tratados nos mesmos. No treinamento das organizações, ou nas salas de aula, grupos de profissionais ou de universitários podem refletir e responder sobre as questões ao final de cada capítulo, realizando debates e dinâmicas de grupo sobre os temas que são objeto de indagação. Também os alunos ou profissionais podem utilizar esse questionário individualmente, indagando e respondendo a si mesmos sobre as perguntas do livro. Na História da Filosofia, o questionamento foi eternizado na cultura humana através da maiêutica socrática, transcrita nos diálogos de Platão A melhor forma de aprender é perguntar e responder às perguntas que nos são feitas. Somente www.EditoraAtlas.com.br

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usando essa atitude e metodologia concluímos se realmente aprendemos ou conhecemos um determinado assunto. O método do questionamento, da análise e da síntese, combinados com a inspiração e a criatividade, são a base do método científico. Devemos recordar que a melhor atitude do investigador é a humildade de reconhecer que “somente sei que nada sei”. Mesmo que, você leitor, seja um especialista em Gestão de Pessoas, deve considerar que a realidade mais constante é a mudança permanente do mundo, e do conhecimento que temos sobre ele. Assim, terá a certeza de que ainda não sabe tudo e que tem muito a aprender. Não tenha pressa em responder cada assunto contido nas perguntas, se estiver discutindo os temas numa atividade de grupo. Procure ouvir as outras opiniões e colabore também com a sua opinião sobre os temas. A mesma atitude reflexiva deve ocorrer nas respostas individuais, fora do trabalho grupal. Nesse caso, alguns temas podem ser retomados após uma noite de sono, ou após um intervalo de algumas horas. Existe uma elaboração inconsciente, individual, de temas racionais e de conteúdos emocionais. O intervalo dado sempre aumenta a criatividade e a inovação e permite chegar a novas conclusões. Se resolver utilizar os Temas para reflexão para analisar, em forma grupal, qualquer assunto do livro, poderá realizar uma Dinâmica de Grupo com este propósito. Existem muitas formas de se realizar uma Dinâmica de Grupo. Uma forma possível, que sugiro é a de dividir, por exemplo, um grupo de 12 pessoas, em 3 subgrupos de 4 pessoas. Cada subgrupo nomeia um líder que coordenará os debates dentro do mesmo, utilizando um tema materializado em perguntas. Após 30 minutos de debate e reflexão, cada líder expõe as conclusões do subgrupo sobre os temas e as perguntas e respostas que acabaram de debater. Nesse ponto da dinâmica ninguém deve comentar as opiniões emitidas por cada líder de um subgrupo. Concomitantemente, um coordenador geral da Dinâmica de Grupo deve anotar num quadro, ou numa folha de papel, em 3 colunas, as opiniões de cada subgrupo. Neste ponto do exercício, todos os participantes dos 3 subgrupos devem dar sua opinião, em forma livre, sobre as conclusões registradas pelo coordenador da Dinâmica, priorizando-se as sugestões as mais importantes, descartando-se as menos adequadas. www.EditoraAtlas.com.br

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Após terem sido anotadas as opiniões finais dos subgrupos, e a priorização das mesmas nas 3 colunas de respostas obtidas, o coordenador geral da Dinâmica, com auxílio de todos os participantes, deve fazer uma síntese final sobre os temas debatidos. Este resultado é o pensamento grupal a respeito dos temas tratados na Dinâmica de Grupos. Um lembrete final sobre os temas e as perguntas é que as questões fornecidas pelo autor não esgotam o tema. Será um excelente exercício para os executivos e para os estudantes de Graduação e Mestrado criarem suas próprias perguntas, inspirados pelos assuntos tratados em cada capítulo. Temas importantes da atualidade da vida empresarial são correlacionados no livro com os temas que hoje ainda denominamos como Gestão de Pessoas, Recursos Humanos ou Capital Humano e Intelectual. Adicionalmente, procuro mostrar como teorias e práticas de comportamento humano e organizacional estão associadas, por exemplo, aos grandes temas da Gestão Moderna, como Estratégia Governança Corporativa, Cultura Organizacional, Ética, Gestão da Qualidade, Responsabilidade Social, Inovação e Sustentabilidade. As teorias e metodologias do Management têm raízes na Administração norteamericana. Os Estados Unidos da América do Norte sempre se preocuparam em reunir talentos do mundo inteiro nas suas organizações, universidades e centros de pesquisa. O resultado foi a produção de muita literatura sobre planejamento, estratégia, cultura e sistemas de gestão, inclusive a Gestão de Pessoas. Em todos os sistemas de gestão gerados pelos norte-americanos sempre esteve e está presente a preocupação com a Gestão de Pessoas, Capital Humano e Intelectual, Liderança e com comportamento humano e organizacional. No livro, parto do pressuposto de que os temas sobre comportamento organizacional, assimilados e utilizados pelos líderes, podem ajudar a tornar a organização e a sociedade mais humanas e produtivas. É patente o enorme impacto das empresas, nacionais e multinacionais, na vida sócio-econômica, e até na vida política, dos países e do mundo. Uma maior eficácia e humanização das lideranças e dos colaboradores das organizações podem tornar melhor a vida das empresas, das pessoas e das comunidades onde essas organizações atuam.

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Destaco ainda que, para se obter a integração da Administração com a liderança e gestão eficaz de pessoas, é fundamental utilizar as metodologias de Assessment Center e Coaching, Individual e Coletivo, como também conhecer conceitos de Inteligência Emocional e Social. Pesquisas e vivências, realizadas nas organizações, apontam que a presença ou ausência da maturidade emocional diferencia dois executivos com educação e carreiras semelhantes. O executivo mais maduro, em geral consegue ser mais bem sucedido, por saber interagir com profissionais de vários níveis, comportando-se melhor, principalmente nas situações de conflito, ou em momentos difíceis que podem gerar intensa frustração. Daí a importância dos temas sobre Inteligência Emocional e Social, entre outros, que relato no presente livro. Outras pesquisas também indicam que os profissionais que são aconselhados num processo de Coaching, após 6 a 12 meses de trabalho, retêm e praticam muito melhor as competências comportamentais, como por exemplo, liderança e trabalho em equipe. Por outro lado, executivos submetidos a treinamento em sala de aula, sobre os mesmos temas, têm uma retenção de 30% do assunto ministrado, após um ano da realização do curso. Em consequência, estes últimos retem e utilizam menos as melhores práticas e soluções de liderança e comportamento humano e organizacional nas empresas onde atuam. Procuro ainda mostrar que uma liderança competente depende de uma Gestão de Pessoas moderna e estratégica, a qual não tem somente o Gestor de RH como responsável pelo êxito das políticas, sistemas e praticas desta área. Todas essas ações devem ser compartilhadas com todos os dirigentes e gestores de uma organização, começando pelo Presidente do Conselho da empresa e pelo CEO. Mostro também o futuro do RH e o futuro da Administração e procuro ainda sensibilizar os leitores para um difícil tema: liderança também tem a ver com o desenvolvimento emocional e espiritual do ser humano. Ou seja, o ser humano na empresa pode ter que seguir regras de Governança Corporativa, ou submeterse a auditoria interna e externa, porém a honestidade pessoal, por exemplo, sempre estará ligada à ética e ao conhecimento do pensamento filosófico e religioso e a formação moral e educacional que recebeu de sua família e das escolas onde estudou.

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ÍNDICE Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas (ou Gestão de Recursos Humanos) com a Economia, a Estratégia e a Gestão das Empresas, 12 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

A Economia Global e a Nova Organização, 12 Prever o futuro exige avaliar habilidades, competências e tecnologias, 14 A estratégia do negócio e a capacidade gerencial, 16 Empresas Vencedoras e Empresas em Fase de Declínio, 18 As Várias Fases da História de Recursos Humanos, 21 Estudos da Deloitte Sobre a Importância de RH para os Negócios, 24 A Organização Eletrônica, 27 Temas para Reflexão, 29

Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos Organizacionais e Ética Empresarial, 31 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

O significado da Estrutura Organizacional, 31 Cultura Organizacional e Sucesso Empresarial, 32 O Conflito nas Organizações, 35 Ética Organizacional e Gestão das Empresas, 37 Ética Empresarial numa Visão Abrangente, 40 Temas para Reflexão, 42

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Capítulo 3 Desenvolvimento na Carreira implica em Análise de Competências, de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa Seleção de Pessoas, 44 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

O significado de Potencial, de Desempenho e de Talento , 44 Relações entre as Competências, a Gestão de Pessoas e a Gestão Moderna , 44 A Moderna Conceituação de Carreira, 46 O que é Seleção Estratégica, 48 Temas para Reflexão, 50

Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e Atividades como: Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho Individual e Grupal; Motivação, 52 4.1 Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Descrição e Avaliação de Cargos, 52 4.2 Relação entre Descrição e Avaliação de Cargos e Competências, 52 4.3 Salário Base; Remuneração Global e Política Salarial, 53 4.4 Pesquisa de Salários e Política Salarial, 53 4.5 Plano de Remuneração por Habilidades, 54 4.6 Benefícios Flexíveis, 55 4.7 Plano de Remuneração Variável, 56 4.8 Plano de Participação Acionária, 56 4.9 Aprendizagem; Treinamento e Desenvolvimento, 57 4.10 O Objetivo da Avaliação de Desempenho, 61 4.11 A Avaliação de Desempenho e a Motivação, 61 4.12 O FeedeBack, 62 4.13 A Avaliação de Desempenho Grupal, 62 4.14 Treinamento & Desenvolvimento e Educação continuada, 63 4.15 Temas para Reflexão, 64 Capítulo 5 A Liderança e o Trabalho em Equipe podem ser aperfeiçoados através de Assessment e Coaching Individual e Coletivo, 66 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8

O Pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança, 66 Os Pontos Fortes dos Colaboradores, 68 Metodologias de Assessment e Coaching, 69 A Relação entre Business e Management Assessment, 72 O Coaching nas Organizações, 74 Coaching e Team Building, 77 Coaching no Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance, 80 Temas para Reflexão, 82

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Capítulo 6 A viabilização de uma Learning Organization (Organização de Aprendizagem) demanda associar conceitos e práticas de Comportamento Humano e Organizacional com Inteligência Emocional e Social, 85 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10

A Learning Organization e o Aumento da Competitividade, 85 O Comportamento Humano e Organizacional, 88 As Emoções no Ambiente de Trabalho, 91 A Organização Emocionalmente Inteligente, 94 Fundamentos da Inteligência Emocional, 98 A Inteligência Social segundo Karl Albrecht, 100 Percepção e Decisão nas Relações Humanas, 103 Preocupações e Tensões na Vida Profissional, 105 O Stress e o Processo Decisório, 108 Temas para Reflexão, 111

Capítulo 7 A Inteligência e a Intuição Humana são geradoras do Capital Intelectual, do Conhecimento e da Inovação nas Organizações, 114 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7

Como a Inteligência afeta Vida e Carreira e os vários Tipos de Inteligência, 114 A Inteligência dos Executivos Bem Sucedidos, 116 Como Descobrir o Seu Talento, 118 O Impacto do Capital Intelectual nos Negócios, 121 Aquisição de Conhecimento na Organização, 123 Conhecimento e Inovação, 125 Temas para Reflexão, 127

Capítulo 8 As Empresas necessitam de Redes Humanas Eficazes, que são formadas pelas suas Lideranças Competentes, 129 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6

Redes Humanas Eficazes, 129 As Cinco Vias da Liderança, 132 A Liderança dos Most Valuable Performers, 134 Maslow e a Liderança, 137 Equipes Autogerenciáveis, 140 Outras Teorias sobre Liderança: Teorias dos Traços; Teorias Comportamentais; o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias Neocarismáticas; A Liderança Visionária, 143 8.7 O Trabalho Grupal, 147 8.8 Temas para Reflexão, 151

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Capítulo 9 A Gestão de Pessoas é fundamental para a boa Administração das Empresas, para a felicidade dos Colaboradores e para a satisfação dos Acionistas, 153 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 9.10 9.11 9.12

Interiorização ou Racionalidade, 153 A Gestão de Profissionais Criativos, 156 A Gestão Empreendedora, 158 O Foco na Contribuição de um Profissional, 161 O Valor Para o Cliente, 164 Medidas Inovadoras de Performance Empresarial, 166 Paradigmas Organizacionais, 167 Governança Corporativa, 171 O Futuro da Administração depende da Inovação, 174 Gestão de Pessoas: uma visão do Acionista, 175 O Desenvolvimento Espiritual do Ser Humano, 177 Temas para Reflexão, 181

Referências Bibliográficas, 184

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RESUMO DO LIVRO Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas, (ou Gestão de Recursos Humanos), com a Economia, a Estratégia e a Gestão de Empresas. A Economia Global se caracteriza pela interação intensa da Economia dos vários países do mundo, pressupondo aumento da competição e desenvolvimento da competitividade das empresas que atuam em diversas nações. As empresas devem pensar em reorganizar a relação com os clientes nos próximos dez anos, pensando nas vantagens que poderão oferecer-lhes, bem como as novas competências e tecnologias que precisarão desenvolver. Para serem excelentes as empresa precisam alinhar o rumo estratégico da empresa entre acionistas, diretores, gerentes e demais colaboradores. Também precisam alinhar visão, estratégia, cultura, gestão e administração de pessoas. Faz-se ainda necessário a medição do êxito da implementação da estratégia, associando o capital humano ao tipo de negócio da empresa. A resultante das afirmações anteriores é que as empresas bem sucedidas têm boa liderança, prestam atenção a todos os fatores acima mencionados, e ao alinhamento dos mesmos, e desenvolvem sustentabilidade econômica, social, humana e ambiental. As mal sucedidas não se renovam criativamente, não se sustentam e se tornam decadentes. Na história de RH existem 3 grandes fases ou correntes de atuação: Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Capital Humano. A Deloitte, através de uma pesquisa sintetizada no livro, mostra a importância de RH para o mundo dos negócios. Hoje, a empresa, em parte, é uma organização eletrônica, atuando com Internet, intranet e extranet, no mundo virtual do e-business. Essa realidade cria um canal de comunicação organizacional, tornando possível a integração e o compartilhamento de informações.

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Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais e Ética Empresarial.

Organizacionais,

Conflitos

Existe uma relação entre Estrutura Organizacional e todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, principalmente os de recrutamento e seleção, descrição e avaliação de cargos e administração salarial, avaliação de potencial e desempenho, treinamento e desenvolvimento e plano de carreira. A estrutura organizacional impacta, por exemplo, na liderança e na estrutura de comando, na atribuição de tarefas e na especialização maior ou menor dos colaboradores (especialistas ou generalistas). A cultura organizacional influencia no sucesso da empresa, tem relação com a origem da empresa e com as crenças transmitidas pelos seus fundadores. A cultura é definidora de fronteiras, criando diferenças entre uma e outra empresa e proporciona um senso de identidade aos membros da organização, facilitando o comprometimento com a empresa. Nas fusões e aquisições, entre outros fatores, examina-se também a compatibilidade cultural na união de duas empresas; a cultura é ainda fundamental no processo de socialização dos colaboradores, quando ingressam na organização. Ocorre conflito nas organizações quando um indivíduo ou um grupo de pessoas percebe um ao outro como um obstáculo à satisfação de suas realizações. Existem vários modelos ou teorias de diferentes autores que explicam o conflito nas organizações, os quais são descritos no livro. A industrialização e o capitalismo impactaram fortemente os costumes e a estrutura social, bem como os valores éticos da sociedade e das organizações. Houve mudança nas relações e papéis familiares, criou-se maior igualdade entre os sexos e os trabalhadores se organizaram em sindicatos. Por isso, dentro desse cenário, qualquer priorização de fatores na gestão de uma organização tem implicações práticas e éticas. A sociedade hoje se preocupa com direitos humanos e com a justiça social e existem especialistas em gestão de pessoas que atuam no conselho das empresas. Na gestão de uma empresa pode-se perceber uma acentuada correlação entre valores éticos de uma organização e o tipo de Governança Corporativa que ela implementa. Capítulo 3 Desenvolvimento de Carreira implica em Análise de Competências, de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa seleção de Pessoas. Neste capítulo é exposto o significado e a relação entre Potencial, Desempenho e Talento; também é demonstrada a relação entre Competências, Gestão de Pessoas e Gestão Moderna. www.EditoraAtlas.com.br

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O livro mostra o resultado de uma pesquisa dos Fatores de Avaliação de Executivos, realizada pelo autor, a qual sintetiza e define as principais competências utilizadas pelas empresas para realizarem seleção, avaliação de potencial e desempenho e treinamento e desenvolvimento. Outro assunto desta parte da obra é a descrição da moderna conceituação de carreira, que enfatiza a autogestão da própria carreira por parte de um profissional. A seguir, é exposto no capítulo o significado e a operacionalização de uma boa seleção de pessoal, feita dentro da empresa, ou recrutando alguém no mercado. Em resumo, também é dada a noção de que a seleção não é uma atividade pontual, mas deve ser articulada com outros sistemas da Gestão de Pessoas. Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho Individual e Grupal e Motivação. Existem etapas necessárias de uma boa administração de cargos e salários como descrição, avaliação e hierarquização de cargos. Outros assuntos e etapas de uma boa administração de cargos e salários podem ser citados, como segue: • A importância da descrição e avaliação de cargos e a relação das mesmas com as competências. • O que significa Salário Base, Remuneração Global e Política Salarial. • Como é feita uma Pesquisa de Salários e uma Política Salarial. • O que é um Plano de Remuneração por Habilidades. • O que se entende por concessão de Benefícios Flexíveis. • Quais as principais características de um Plano de Remuneração Variável e de um Plano de Participação Acionária. • Boas práticas de Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento demandam uma boa Administração de Cargos e Salários. • O objetivo a ser atingido pela Avaliação de Desempenho. • A relação entre a Avaliação de Desempenho e a Motivação. • A necessidade do Feedback. • A Avaliação do Desempenho Grupal. • A relação entre Treinamento e Desenvolvimento e Educação Continuada. Capítulo 5 A liderança e o trabalho em equipe podem ser aperfeiçoados através de Assessment e Coaching, individual e coletivo. O pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança nos assegura que cada vez mais é valorizada a missão do Gestor de Pessoas de prover capital www.EditoraAtlas.com.br

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humano competente, motivado e flexível nas suas adaptações às flutuações de um negócio. A Economia Global demanda inovação, velocidade de atuação, capacidade de adaptação a novos cenários e custos mantidos sob controle. O sistema de Gestão de Pessoas que desenvolve e mantém o capital intelectual, como ativo estratégico, hoje é visto como investimento que agrega valor e como um diferencial competitivo, por ser dificilmente imitável. Vale dizer, a criatividade das pessoas bem preparadas e motivadas é um diferencial competitivo. As organizações devem perceber as diferenças existentes entre os colaboradores, tirando proveito das mesmas. Os talentos individuais são os pontos fortes de um profissional. Existem premissas erradas na Gestão de Pessoas, como imaginar que uma única pessoa pode ser competente em quase tudo, e que o maior potencial de desenvolvimento de um indivíduo reside no aperfeiçoamento de seu ponto fraco. Vale mais apenas maximizar os pontos fortes do colaborador do que trabalhar exaustivamente seus pontos fracos. É importante conhecer o Capital Humano e Intelectual das empresas através de um Assessment que mapeia potencial e desempenho das pessoas. O Assessment tem grande valor preditivo para o desenvolvimento futuro de um profissional na sua carreira; avalia suas habilidades, comparando-as com a complexidade maior ou menor do cargo que ocupa no presente e de outro que pode ocupar no futuro. O feedback de um Assessment, mencionando pontos fortes e pontos a serem melhorados, das competências avaliadas, é o início de um coaching. A continuidade ideal de um Assessment é um coaching, metodologia muito utilizada para desenvolver, por exemplo, liderança, trabalho em equipe e competências comportamentais, de maneira geral. O Coaching colabora para aumentar o manejo e a aplicação das competências ao trabalho, desenvolvendo a motivação e a maturidade emocional e social, tendo impacto direto na liderança e no trabalho em equipe. Capítulo 6 Uma Learning Organization (Organização de Aprendizagem) demanda associar conceitos e práticas de Comportamento Humano e Organizacional com Inteligência Emocional e Social. Tornar-se uma Learning Organization equivale a ser mais competitivo, porque ela diz respeito a aprender, inovar e mudar. É a criação e a disseminação do conhecimento que faz as empresas sobreviverem, competindo por mais qualidade, velocidade, inovação e preço. O brainpower significa patentes, processos, competências gerenciais e do negócio, tecnologias e informações relacionadas com clientes e fornecedores. Existe correlação entre personalidade e sucesso no trabalho. As organizações www.EditoraAtlas.com.br

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buscam comportamentos direcionados à liderança, ao bom relacionamento interpessoal, e à correta comunicação e persuasão nas relações humanas e nas atividades do negócio. Precisa-se prestar atenção para o fato de que a personalidade de um indivíduo é algo concreto, que produz efeitos no desempenho de grupos e organizações. No capítulo são expostas várias teorias que explicam o comportamento humano e organizacional sendo citados autores como McGregor, Blake e Mouton, Herzberg, Argyris, Likert e Schein. As organizações não são apenas racionais, são constituídas de pessoas que têm também uma intensa vida emocional e social. As pessoas têm sentimentos intensos direcionados a alguém ou alguma coisa. Existem estudos que mostram a existência de seis emoções universais: raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa. A conclusão é que existe uma Inteligência Emocional, com várias dimensões que podem ser analisadas e que a organização como um todo pode ser emocionalmente inteligente. O capítulo expõe ainda os fundamentos da Inteligência Emocional e da Inteligência Social; relata como as emoções impactam a percepção e decisão, as Relações Humanas e as preocupações e tensões da vida profissional, podendo causar stress e riscos desnecessários na tomada de decisões. Capítulo 7 A Inteligência Humana é Geradora do Capital Intelectual, do Conhecimento e da Inovação nas Organizações. A Inteligência afeta vida e carreira, já que existem vários tipos de inteligência que diferenciam as pessoas e as qualificam para diferentes atividades. A personalidade e a inteligência não são abstrações, podendo-se obter um perfil delas e mostrar a correlação com sucesso e fracasso nas atividades da existência e do mundo do trabalho. O capítulo expõe a teoria das Sete Inteligências Múltiplas de Gardner e o conceito de normalidade e de genialidade. Todos podem, até certo ponto, melhorar uma ou algumas das Sete Inteligências. O texto ainda faz uma análise da inteligência dos executivos bem sucedidos, fornecendo algumas chaves para descobrir o próprio talento, mostrando também o impacto do capital intelectual nos negócios. Em função do anteriormente exposto, é mencionado, nesta parte do livro, como o conhecimento pode ser adquirido nas organizações e como ele pode gerar inovação.

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Capitulo 8 As empresas necessitam de redes humanas eficazes, que são formadas pelas suas lideranças competentes. Na economia global as empresas têm oportunidades e vulnerabilidades internas e externas, devido ao próprio crescimento e as crises que ocorrem. Nesse quadro as pessoas e os líderes fazem a diferença. O líder deve inspirar confiança, avaliar potencial, motivar, treinar e desenvolver pessoas. As organizações foram achatadas, estão organizadas em redes, formam e desfazem grupos de trabalho, para dar solução a problemas que demandam expertise de várias áreas. A capacidade de gerar riqueza e resultados tem por base o conhecimento das pessoas sobre o mercado e os clientes. A liderança, e a capacidade das pessoas ouvirem umas às outras, irá gerar aprendizagem contínua e o aperfeiçoamento do trabalho das equipes interfuncionais. Existe uma liderança tradicional e uma inovadora: uma visa a organização estruturada e estável e a outra olha para o longo prazo e o futuro. Maslow tem uma parte de sua obra menos conhecida, na qual fala da importância da liderança, e da necessária maturidade de um grupo, que se organiza para resolver algum problema. Sem esta maturidade o grupo não se torna eficaz e o problema é mal resolvido. As modernas tecnologias de TI e Telecomunicações, e as novas demandas dos consumidores, tornaram ultrapassadas as estruturas rígidas, a excessiva hierarquia e as funções engessadas nas descrições tradicionais e cargos; esta nova realidade facilita o aparecimento das equipes autogerenciáveis. O capítulo também expõe várias teorias sobre liderança: Teorias dos Traços; Teorias Comportamentais; o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias Neocarismáticas; a Liderança Visionária; o Trabalho Grupal. O texto desta parte do livro também dá destaque as características e a importância do trabalho grupal. Capítulo 9 A Gestão de Pessoas é fundamental para a boa administração das empresas, para a felicidade dos colaboradores e a satisfação dos acionistas. O universo das empresas sempre é visto como algo mais racional e lógico. Esquecemos da vida interior das pessoas, suas emoções, ou até a imaginação e a criatividade, (que antecedem o pensamento racional e lógico), e também são utilizadas nas mudanças, nas soluções de problemas e nas tomadas de decisão. Peter Senge diz que nos devemos “descongelar”, deixando de ser condicionados e repetitivos, abrindo-nos para nosso eu profundo. Olhar para o interior das pessoas, na gestão das empresas, demanda abrirwww.EditoraAtlas.com.br

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se para conceitos da Física Quântica, da Psicologia e do Pensamento Religioso Universal. O voltar-se para o interior cria organizações conscientes e engajadas, que pensam o presente e o futuro, dentro e fora de si mesmas, de uma forma inspirada, criativa e inovadora. As empresas, através de várias atitudes e metodologias, devem gerar profissionais criativos. O aumento da criatividade de pesquisadores, desenhistas, gerentes e tomadores de decisão, em vários campos, pode aumentar significativamente o sucesso de uma organização. Outros temas do capítulo tomam por base a vida interior e a criatividade, mostrando o impacto das mesmas em vários temas como: a gestão empreendedora; o foco na contribuição de um profissional, o valor de uma empresa na ótica do cliente; as medidas inovadoras de performance empresarial; os paradigmas organizacionais e a governança corporativa. Em resumo, nesta parte do livro é destacado que o futuro da Administração depende da inovação e que também existe uma Gestão de Pessoas pensada de acordo com a visão do acionista. Ao final, o capítulo mostra também a importância do pensamento religioso e do desenvolvimento espiritual do ser humano, que historicamente forneceu os fundamentos para as práticas da Ética Empresarial. Ou seja, os aspectos lógicos, racionais, pragmáticos e empresariais de uma organização podem e devem conviver com comportamento humano e organizacional, com a vida interior, a criatividade e a inovação, com o pensamento religioso e também com a preocupação ética.

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