SISTEMAS CONT RRHH LORENAAA

SISTEMAS CONTABLES

UNMSM- FCC – AULA 314
-23--23-
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RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES :
Alarcón Tasayco ,Gonzalo Mauricio
Challco Huillca , Rosmery
Ferrer Sevilla , Lucero
Gonzales Mendieta , Gianfranco Axel
Paiva Rojas , Johan
Quito Dionicio , Lorena
Rojas Velez , Karina
PROFESOR : Silvia Pérez More

AULA : 314

MONOGRAFÍA PARA LA ASIGNATURA DE SISTEMAS CONTABLES

LIMA - PERÚ

2016





Agradecemos a nuestros padres y profesores
que nos apoyan para ser mejores día a día .





































RECURSOS HUMANOS
¿QUÉ ES?
En la Administración de empresas, se denomina Recursos Humanos al conjunto de personas que emplean o laboran dentro de una organización, sin embargo, se ha establecido un departamento con el mismo nombre, encargado de la gestión y administración del capital humano, operando en funciones como seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Es importante resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administran con las personas, tomándolos como agentes activos y proactivos, con capacidades como inteligencia, creatividad y habilidades.
Las funciones de Recursos Humanos generalmente abarcan los procesos tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia de la empresa.
Dentro de la política de Recursos Humanos del GRUPO SCHINDLER; los directores de Recursos Humanos colaboran con la Dirección de Operaciones y con los trabajadores para garantizar el éxito de la empresa a través de un personal motivado y de alta calidad. La función de RR.HH., sus sistemas, herramientas y procesos están coordinados para soportar, de manera eficaz, el negocio de la empresa y para asegurar un trato justo hacia los trabajadores. Por lo tanto, la Dirección de Recursos Humanos:
Apoya a la organización ofreciendo políticas adecuadas, herramientas y sistemas eficaces y garantiza su aplicación justa y coherente
Identifica, promueve e implementa las mejores prácticas tanto de Recursos Humanos como las del resto de la organización.
Garantiza la comunicación eficaz y veraz con todos los trabajadores
Ofrece asistencia, orientación y las herramientas necesarias para seleccionar, conservar y fomentar el desarrollo del personal suficientemente cualificado.
Promueve y prepara el cambio en toda la organización
Desarrolla y utiliza indicadores de medida de Recursos Humanos que reflejan el rendimiento del personal de Schindler
Favorece un ambiente de trabajo multicultural que hace hincapié en la diversidad
Schindler espera que los Directores de Recursos Humanos presenten, además de sus aptitudes profesionales, las siguientes cualidades personales:
- carisma
- credibilidad
- empatía
- mentalidad abierta
- habilidades de comunicación
A nivel nacional, el Director de RR.HH. reporta al director general, respondiendo asimismo funcionalmente, a Recursos Humanos Corporativos.
IMPORTANCIA
El recurso humano es el activo más importante de la empresa, la herramienta más valiosa con que cuentan las compañías que quieren alcanzar sus objetivos. Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son el resultado de una buena administración, tecnología avanzada y capacidad del personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades.
En una empresa se manejan tres recursos principales. Los recursos materiales relacionados a infraestructura y productos intangibles son, sin duda, los bienes patrimoniales de la empresa. Los recursos financieros, es decir, lo relacionado al capital permite manejar las inversiones para generar solvento y expansión en las instituciones. Empero, el valor trascendental es el recurso humano que por ser la pieza de la organización desarrolla, mediante su potencial, las utilidades económicas y beneficios de la empresa. El recurso humano es fundamental, tanto en micro, pequeñas, medianas y macro empresas ya que es el único recurso capaz de usar los otros.
La buena gestión que se maneja en la política de los recursos humanos se basa en un eficaz proceso de selección hasta la capacitación pasando por el diseño de la estructura organizacional y las políticas de la empresa del capital humano que se desarrolla en las instituciones. Es importante que la selección de los puestos de trabajo se realice según las competencias y características de la persona, pero sobre todo mantener motivado al personal en base al trato y la satisfacción dentro de las organizaciones. Un personal motivado, satisfecho e identificado con la empresa permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad.
El ambiente de trabajo armoniza las situaciones que se puedan presentar y dinamiza la comunicación en general, debemos recordar, el personal no es un instrumento, es una herramienta al servicio de las empresas. En relación a las grandes empresas, estas suelen contar con áreas muy bien organizadas para manejar el área, mientras que muchas de las pequeñas empresas parecieran estar restringidos a esta estructura ya que sus limitados recursos económicos se orientan hacia asuntos más urgentes. Sin duda, una administración organizada es requisito indispensable para lograr un eficiente recurso humano. El instrumento que permite una buena distribución de funciones se basa en la estructura de un organigrama donde se establecen los niveles de jerarquía. Si una empresa no se administra adecuadamente, no podrá subsistir. Sin embargo, en algunos momentos los recursos materiales y financieros demandarán mayor atención como consecuencia de los diversos contextos que las empresas deban afrontar evitando desplazar la importancia del recurso humano. En las empresas de servicios tiene una mayor preponderancia el personal, la capacitación constante repercute en las técnicas que puedan usar para obtener resultados favorables, estableciendo un sistema de recíproco de confianza.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los procesos, es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la misión y visión de la empresa. Consecuentemente, cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organización ya que son el componente de la gran estructura.
PLAN DE SELECCION
La selección de personal se define como aquel procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La selección del Personal tiene como objetivos:
Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal idóneo a la entidad.
Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las promociones y las actividades de formación y desarrollo.






La entrevista
La entrevista de selección de personal es un método de evaluación estructurado que se realiza a través de preguntas clave para recabar información de índole profesional y personal, el cual permite al evaluador identificar el grado de idoneidad del postulante con el perfil del puesto.
ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANO AL SOLICITANTE.
Fase 1.Generalmente se empieza con un saludo.
El Gerente de Recursos humanos se presenta al postulante.
El postulante entrega el curriculum y gerente de recursos humanos revisa.
Fase 2. Esta fase normalmente se compone de Preguntas que el gerente de recursos humanos le realiza al postulante.
1. ¿Actualmente está trabajando?
2. ¿Dónde y que actividades realiza?
3. ¿Cuál fue su último puesto de trabajo?
4. ¿Dónde y cuanto tiempo trabajo?
5. ¿Cuál fue el motivo de su salida?
6. ¿Cuánto era su salario, le brindaban algún beneficio adicional?
7. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
8. ¿sabe hablar inglés, donde lo estudio?
9. ¿Qué sabe acerca de la empresa?
10. ¿tiene disponibilidad para viajar?
11. ¿posee disponibilidad inmediata?
12. ¿Cuánto tiempo le tomaría trasladarse de su casa al trabajo?



PRUEBA PSICOMÉTRICA (TEST DE PERSONALIDAD)
Sí No




Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Resultados y retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.














PLAN DE CONTRATACIÓNPLAN DE CONTRATACIÓN
PLAN DE CONTRATACIÓN
PLAN DE CONTRATACIÓN

El activo más valioso de cualquier empresa está constituido por su propio personal. Este hecho se comprueba cuando uno se percata de que las actividades de todo negocio deben ser realizadas por sus empleados. El propietario de un negocio necesita estar consciente de este asunto. Las medianas y grandes empresas, gracias a sus amplios recursos financieros, utilizan especialistas que desarrollan las funciones de administración del personal de la empresa. No obstante, el pequeño empresario tiene a su disposición recursos financieros limitados. Por lo tanto, casi nunca se emplea un especialista en administración de personal. En lugar de esto, el empresario maneja todas las actividades del personal o las delega a un empleado quien las realiza además de sus tareas normales.

A pesar de que la administración de personal no es una actividad de tiempo completo dentro de una pequeña empresa, no deja de tener gran importancia. De hecho el pequeño empresario deberá dedicar gran parte de su energía para que la administración de personal se realice con efectividad.

El propósito de la administración de personal consiste en contratar y colocar a la gente en los puestos para los que se encuentran en verdad calificados. Las actividades que conforman el proceso de administración de personal inician cuando se presenta una vacante o se crea un nuevo puesto. Antes de cubrir dicha vacante, se deberán desarrollar las siguientes actividades: definición del puesto, reclutamiento de los empleados, selección y contratación
CONTRATACIÓN
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
TIPOS DE CONTRATOS:
En cada uno especificamos cuáles son sus características para que conozcas qué derechos y obligaciones tienes que cumplir tú y la empresa que te contrata.
Contrato indefinido
Contrato a tiempo parcial
Contratos para trabajadores con discapacidad
Contratos formativos
Contrato de relevo
Otros contratos de trabajo
Contratos de duración determinada
Contrato laboral


Jornada de trabajo:
Ya sea para varones y mujeres, la jornada de trabajo es de ocho horas o 48 horas semanales como máximo.
Horario de trabajo:

Mañanas: Está comprendido entre las 6 y las 14 horas.
Vespertina: Está comprendida entre las 14 a 22 horas.
Nocturnas: Está comprendida entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.

Beneficios sociales:

Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados que se traduce en bonificaciones que no se realizan en metálico sino en beneficios para los trabajadores de la empresa.

Los beneficios sociales son prestaciones de la empresa de naturaleza jurídica que no ofrecen remuneración ni se pagan de manera material, ni de hecho pueden ser sustituidas por dinero ya que son sólo beneficios de interés para el trabajador, que ofrece la empresa a sus empleados con el objetivo de mejorar la calidad de vida mediante estos beneficios o mejorar la calidad de vida de los familiares que dependen de él. Forman parte de la remuneración indirecta del empleado y se convierten en una buena herramienta de satisfacción.
Algunas de las principales ventajas de los beneficios sociales son:
Ventajas fiscales
Satisfacción de trabajadores
No adquieren tanto compromiso como las subidas de sueldo (ante malos momentos)
Fidelización de los empleados
Ofrecen una mayor motivación
Atraen y retienen talentos
Se refuerza la relación con los empleados
A veces son mejor vistos que un aumento de sueldo
Ofrece una mejor imagen y prestigio de la empresa
Favorecen la conciliación de la vida social y familiar de los empleados
En ocasiones, se pueden ofrecer pagándolos el empleado del bolsillo (pero con las ventajas que aporta que sean contratados por la empresa)
Existen muchos tipos de beneficios sociales por eso mismo la empresa debe estudiar cuáles son los que más convienen para dar a los empleados en función de las necesidades que les puedan surgir tanto en el presente como en el futuro.



FORMACION DEL PERSONAL
La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.
La formación de personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso más valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente beneficiados.
Según Chiavenato I. (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.
En la Formación de Personal de destacan el Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo de Personal.

El adiestramiento según "Chiavenato" se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades.
Sus Objetivos son:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.
 

La capacitación según "Chiavenato" es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

Sus Objetivos son:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador
Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
Mejora las relaciones humanas en la organización.
 
El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la última meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma organización.
Sus Objetivos son:
brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
Acortar el tiempo de aprendizaje.
Mejorar la eficiencia y la efectividad.
Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Tomemos como ejemplo al Grupo Schindler:
El éxito de Schindler depende esencialmente de la calidad de sus empleados. Schindler busca atraer, conservar y desarrollar al personal adecuado, que presenta, además de sus habilidades profesionales, las siguientes competencias:
- orientación al cliente
- desarrollo de otros
- orientación al logro
- liderazgo
- impacto
- auto-confianza
Schindler desarrolla las habilidades de todos sus trabajadores para generar altos niveles de motivación y rendimiento y puedan alcanzar su pleno potencial.
La política consiste en tener personal bien formado y altamente entendido. Anualmente, trabajador y jefe realizan una evaluación de desarrollo en la cual se miden las fortalezas y debilidades de los trabajadores en función de las habilidades y las competencias requeridas. Como resultado de esta evaluación, se genera un plan de desarrollo con medidas y acciones concretas
Tres partes son responsables del desarrollo del personal: el empleado, su jefe y el Director de Recursos Humanos. Asimismo, se aplican diversos procesos y métodos para fomentar el progreso de los trabajadores, como por ejemplo:
- formación en el puesto de trabajo
- formación en aulas
- e-learning
- rotación del puesto de trabajo
- gestión del rendimiento
- asignación de tareas a nivel internacional
- coaching
- asignación de proyectos
Desarrollo del personal se estudia dentro del marco más amplio de la Planificación de Recursos Humanos (MRP por su sigla en inglés), el cual tiene como fin anticiparse a las necesidades futuras en términos de recursos humanos a nivel local y global, así como también a los intereses profesionales individuales. Se presta especial atención a detectar, desarrollar y preparar talentos a todos los niveles, para adquirir mayores responsabilidades dentro de nuestra organización. Schindler sigue el principio "no hay ascenso sin sucesor







Motivación del personalMotivación del personal
Motivación del personal
Motivación del personal


La motivación laboral es un aspecto clave para mejorar el bienestar de nuestros trabajadores y así sean más productivos, eficientes, tengan un mayor compromiso (fácilmente se traducirá en trabajadores comprometidos y con ganas de sumar), por tanto, podemos mejorar el funcionamiento y los resultados de la empresa.
Si bien podemos encontrar falta de compromiso y de motivación de nuestros trabajadores para cumplir con todas sus tareas asignadas; sin embargo, para esto ponemos en práctica las siguientes técnicas de motivación laboral:
Dotar de mayor autonomía a nuestros trabajadores: es decir, darles mayor flexibilidad o poder de decisión para realizar sus tareas. Para aplicar esta técnica, por ejemplo, otorgamos al trabajador la capacidad de decisión en cuanto a presupuesto y tiempo de realización de un trabajo concreto.
Dar oportunidades de ascender: permite escalar posiciones a nuestros empleados dentro del organigrama de la empresa. Esta técnica ayudará al trabajador a sentirse valorado y comprender que su trabajo y esfuerzo tienen un sentido.
Dar reconocimiento: esta técnica consiste en reconocer el buen desempeño de nuestros trabajadores, así como los resultados y logros obtenidos.
Ofrecer incentivos: una de las técnicas de motivación laboral más frecuentes que aplicamos es la de ofrecer incentivos a los trabajadores (recompensas salariales, premios, bonos, etc.) cada cierto tiempo.
Mostrar interés: para aplicar esta técnica, le preguntamos al trabajador acerca de sus tareas, escuchamos sus propuestas y los apoyamos en sus decisiones.

También es muy importante que nuestros trabajadores nos muestren su opinión y sus ideas y así construir un espacio de confianza.
En resumen, en nuestra empresa creemos que solo los empleados altamente motivados conducen a un cliente satisfecho y por ende, al éxito en los negocios. Es por ello que nuestra empresa lleva a cabo encuestas periódicas de motivación de personal y crea planes de acción de acuerdo con los resultados con el fin de mejorar constantemente el nivel de motivación.





















Remunenaciones
Los recursos humanos también están relacionados con la contabilidad en el ámbito de las remuneraciones de los trabajaores, jornadas laborales, tiempo de contrato, modalidades de contrato y beneficios sociales.
ASPECTO LEGAL DE BENEFICIOS SOCIALES Y REMUNERACIONES
Las personas responsables de los recursos humanos contribuyen a realizar los beneficios y remuneraciones.
Algunos beneficios sociales con sus respectivas bases legales:

Asignación familiar.- Beneficio otorgado por Ley 25129 del 6/12/1989 para los trabajadores de la actividad privada.

Jornada de trabajo.- De acuerdo al Artículo 25 de la Constitución Política del Perú y D. Leg. Del 25/9/96 La jornada de trabajo ya sea para varones y mujeres es de 8 horas o 48 horas semanales como máximo.

Remuneraciones.- Según el Artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral perteneciente a la Ley del Fomento del Empleo D. Leg. 728 dice que: "Constituye remuneraciones para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre sea de su libre disposición".

Remuneración mínima vital.- Adquirió vigencia en enero de 1992 en reemplazo del Ingreso Mínimo Vital (IMV).A partir del año 2000 la Remuneración mínima vital varió como sigue:

10/03/2000 410.00
15/09/2003 460.00
01/01/2006 500.00
01/10/2007 530.00
01/01/2008 550.00
01/12/2010 580.00
01/02/2011 600.00
01/06/2012 750.00
REMUNERACIONES:

Según el Artículo 6º del D.L. 728 Constituye remuneraciones para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se dé, siempre que sea de su libre disposición.
Remuneración mínima vital (RMV):

Es un monto mínimo remunerativo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Estas son reguladas por el Estado. En la actividad de la RMV es de S/. 750 nuevos soles sujetos a descuento y aportes establecidos por ley. Se basa en el D.S. Nº 007-2012-TR.

Bonificación por tiempo de servicios:

Es el beneficio otorgado a todos los trabajadores de la actividad privada como reconocimiento a la labor desempeñada durante 30 años por un mismo empleador. Fue derogado por la ley Nº 26513 y solo beneficia a aquellos trabajadores que alcanzaron derechos a ella hasta 29 de Julio de 1995 y que en la actualidad siguen laborando.

Horas Extras:

Base Legal: D.S. Nº 007-2002-TR. En un trabajo en sobretiempo que excede la jornada ordinaria establecida en el centro de trabajo. Son horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo para un mismo empleador y por cuyos servicios se abona un recargo remunerativo. Los recargos se fijan en base a las siguientes tasas:
De las 6:00 a las 22:00 horas, 25% las 2 primeras horas y las que restan el 35%.
Si el trabajo se realiza de las 22:00 a las 6:00 horas, corresponde el 35%.
Si el trabajo se realiza los días domingos o feriados la tasa es del 100%.

Comisiones:

Es el monto remunerativo que el empleador abona al trabajador tomando como base el número de artículos que este ha vendido y por los cuales le asigna un porcentaje referencial. Si la remuneración resulta siendo menos a la RMV, el empleador está en la obligación de completar la diferencia. Marco normativo en R.M. Nº 091-92-TR.


Destajo:

Los trabajadores recibirán un monto remunerativo según los artículos producidos y la productividad alcanzada, es decir se pacta pagar un determinado calos por cada unidad producida.

Vacaciones:

Según el D.L. N° 713. Remuneraciones que se otorga a un trabajador después de laborar un año y por el cual tiene derecho a un descanso vacacional correspondiente a un mes.
La remuneración vacacional equivale al mismo valor percibido habitualmente por el trabajador en el supuesto de que este siga laborando. La remuneración debe ser abonada antes del inicio del descanso y debe constar expresamente en el PDT 601 Planilla Electrónica.
En el supuesto que el trabajador no gozara de sus vacaciones este recibirá:
Una remuneración por el trabajo realizado.
Una remuneración por el trabajo vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnización equivalente a una remuneración por no disfrutar del descanso.

Salario Dominical:

Beneficio exclusivo de los obreros. Se paga en forma proporcional a los días laborados en la semana, es decir de lunes a sábado.


Seguridad e Higiene
Seguridad:

Es la prevención y protección del personal frente a riesgos propios de la actividad laboral.
Para esto las empresas desarrollan un conjunto de políticas, normas y procedimientos empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas. Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados obtenidos. El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo. La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es responsable de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas. La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad:

Prevención de accidentes.

Prevención de robos.

Prevención de incendios.


En el caso no detalla que: "La seguridad es un valor fundamental de Schindler. Dicho valor está implícito en nuestros productos y servicios y en nuestra forma de trabajar. No comprometemos la seguridad y la salud de quienes trabajan para nosotros. Nuestra cultura de la seguridad está basada en la prevención, sensibilización del riesgo, mejora continua y cumplimiento de procedimientos cuidadosamente desarrollados. A través de esta cultura se logra un rápido progreso en nuestro rendimiento. Debido a la naturaleza de nuestro negocio, la mayor parte de nuestro personal trabaja de manera independiente: por lo tanto, la cultura de la seguridad solo resultará plenamente eficaz siempre y cuando cada uno de nosotros, personal e indistintamente, la adopte y la cumpla."

La empresa nos da a detallar que para ellos la seguridad es un valor muy importante y eficaz en sus productos y servicios brindados a los respectivos clientes.





Higiene:

Políticas, normas y procedimientos orientados a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se desempeñan. La higiene está muy relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

En el caso de la empresa Schindler nos especifica que toda enfermedad relacionada con el trabajo y accidentes se puede prevenir y se esfuerzan por cumplir con los más alto desempeños de nivel de salud y como también de seguridad. La política además está basada en la prevención y sensibilización de riegos de estos, además de reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.










BIBLIOGRAFÍA

Zully González (2001). Reclutamiento y Selección.
Uch-RRHH (2002) Reclutamiento y Selección.
Emprende mype – Motivación del personal



WEBGRAFÍA

http//www.gestionpolis.com. (03/06/11).
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/rr-hh-formacion-de-personal/