Sujeitos e Conteúdos do Contrato de Trabalho

UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS DEPARTAMENTO DE DIREITO CURSO DE DIREITO DIREITO DO TRABALHO I

MAYARA FRANCIELE PIVA RAFAELLA SALACHE SANTOS THIAGO SEVEGNANI BAEHR

SUJEITOS E CONTEÚDOS DO CONTRATO DE TRABALHO

BLUMENAU 2014

UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS DEPARTAMENTO DE DIREITO CURSO DE DIREITO DIREITO DO TRABALHO I

MAYARA FRANCIELE PIVA RAFAELLA SALACHE SANTOS THIAGO SEVEGNANI BAEHR

SUJEITOS E CONTEÚDOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Trabalho acadêmico apresentado como atividade gradual complementar da matéria Direito do Trabalho I do Curso de Direito da Universidade Regional de Blumenau – FURB – Professor MSc Roberto Rafaeli da Cruz

BLUMENAU 10 de outubro de 2014 Página 2 de 50

Indíce Resumo Palavras Chaves Introdução SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO Empregados-Tipos Empregador-Tipos Grupo Econômico Sucessão de Empregadores - Sucessão Consórcio de Empregadores Vantagens ao Trabalhador Entidades Públicas como empregador Terceirização Trabalhista Fiscalização Trabalhista A responsabilidade do tomador de serviço CONTEÚDOS DO CONTRATO DE TRABALHO Salário Remuneração Considerações Salário e Remuneração Tipos de Salários Diárias e ajudas de custo Décimo Terceiro Salário Salário Mínimo Salário Profissional Salário Família Equiparação Salarial Proteção ao Salário Abusos do empregador Imprevidência e os credores do empregado Os credores do empregador Adiantamentos, descontos e multas Formas de quitação salarial Prazo para pagamento Proteções legais Conclusão Referências Bibliográficas

4 4 5 6 6 8 10 11 12 13 15 16 19 20 22 22 23 24 24 29 30 32 33 33 34 35 35 38 39 39 45 46 47 48 49

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Resumo Neste trabalhado, os temas abordados são: Os sujeitos do contrato de trabalho, juntamente com seus conteúdos que abarcam em mesmo tipo contratual, sendo detalhados interinamente no desenvolvimento com todos os seus subconteúdos, subtitulações tratando um por um, com embasamento doutrinário e de julgados, notadamente do Tribunal Superior do Trabalho, órgão máximo da cúpula desta Justiça especializada, bem como artigos do texto-lei de maior relevância. O presente trabalho foi realizado sob a coordenação do Professor MSc. Roberto Rafaeli da Cruz, com apresentação em sala de aula, o qual tem o condão de compor nota para aprovação na quarta fase do Curso de Direito da Universidade Regional de Blumenau, na disciplina de Direito do Trabalho, matéria Direito do Trabalho I.

Palavras Chaves Contrato de Trabalho, Trabalhista Contratual, Empregado, Empregador, Verbas Salariais, Remuneração, Tipos de Salário.

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Introdução Neste trabalho acadêmico, abordaremos e discutiremos os temas supra mencionados no resumo: Sujeitos do Contrato de Trabalho, com suas vertentes como diferenciações em empregados e empregadores e seus tipos entre estes, a empresa como empregadora, terceirizações, quando estas podem ocorrer, e quando não podem, a cominação de pena para os desrespeito ao empregado terceirizado com ato de má-fé empresarial, a responsabilidade objetiva do tomador de serviço frente ao empregador insolvente dos créditos de natureza alimentar, e por último será tratado e discutido os Conteúdos do Contrato de Trabalho, que é todo o embasamento técnico e doutrinário sobre as verbas salariais, a demonstração do caráter alimentar dos mesmos, superproteção frente a demais créditos de outras naturezas (tributários, civis, e demais quirografários de acordo com a alínea c, do inciso VI do art. 83 da atual lei falimentar brasileira. O salário do modo como deverá ser pago, bem como do qual não deverá ser pago (tomamos já de guisa, o salário complessivo, que é rechaçado por não demonstrar quais verbas são do trabalhador, e sim um total líquido final). Prosseguindo-se assim as garantias dadas em proveito dos trabalhadores, notadamente os brasileiros, como o décimo terceiro salarial, as férias remuneradas com um terço de origem constitucional, ajudas e gratificações, adiantamentos fundado em políticas corporativas ou acordadas perante convenção ou acordo coletivo, abonos, premiações, comissões, conceituando-as e destacando a importância de cada, e citando exemplos quando os mesmos se tornarem pertinentes e elucidadores da questão.

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Desenvolvimento SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO Empregado Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência para este, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei n°8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta. Empregado em domicílio É aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere de acordo com art. 83 da CLT. Embora por conceito, ele não é abrangido totalmente pela CLT de acordo com o art. 7° alínea “a”, pois o mesmo tem algumas particularidades como não prestar serviço de ordem lucrativa, mas sim necessário ao empregador que é uma pessoa física ou uma família. Empregado Aprendiz O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum. A Carta Magna de 1988 proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). Analisando-se o conteúdo do inciso XXX do art. 7º da C.F. de 88 verificaremos que não é permitida qualquer discriminação de salários por motivo de idade, razão pela qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba menos que um salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da antiga redação dada pelo art. 80 da CLT (pagamento de meio salário mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente. Empregado Doméstico

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São disciplinados pela Lei n° 5.859/72, onde são confundidos com os empregados domiciliares. Reza o seu artigo primeiro que “empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT( vide art. 1º da Lei 2.757/56). Com relação a definição legal, apenas registramos nossa divergência em relação ao termo “ no âmbito familiar”, pois o motorista particular que presta serviços para a família, o faz não no âmbito familiar, mas para o âmbito residencial, já que labora externamente. Assim a definição a nosso ver o mais correto seria “no âmbito familiar ou para a residência”. Empregado Rural Os empregados rurais, são regidos pela Lei n° 5.889/73 e decreto n° 73.626. O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade á empregador rural, mediante dependência e salário, tem diferenças nos adicionais noturnos, sendo calculados em base de que nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte, etc. Como exemplo temos os lavradores, o tratorista, o peão, o que dirige o preparo, semeadura e a colheita, o que mantém os campos adubando-os, irrigando-os, o que ordenha e cuida do gado em geral. Empregado Público O empregado público é aquele funcionário da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido por estatuto, não sendo celetista. Possuem em base os mesmos direitos do empregado comum, como a dignidade, remuneração, férias, entre outros direitos. Trabalhador Autônomo O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, inaplicando-se a CLT para o primeiro. Trabalhador Eventual O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art. 12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”. Trabalhador Avulso Página 7 de 50

A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91, nos indica que trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”. O trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou não, mas a execução dos seus serviços será feita com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria. Distingue-se o trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional no âmbito da empresa, citável como exemplo, é o trabalhador do sindicato que presta serviço no porto, os chamados portuários, estivadores. Empregador Conforme o que estabelece a CLT no seu art 2° “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Vejamos que a CLT estabelece o empregador como empresa, porem na lei deveria estar descrito pessoa física ou jurídica entendendo-se que o empregador não é sujeito, mais sim objeto de direito. Vejamos que para que haja a figura do empregador segundo Mauricio Godinho Delgado, devem ser identificados os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, aduzindo-se que aquele que aquele que for identificado no polo passivo da relação é o empregador. Entende o TST vide, súmula 331 onde considera-se que há relação de emprego, na locação permanente de mão-de-obra, ressalvados os casos expressamente admitidos, há formação de vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços, passando este à condição de empregador. Esse empregador irá produzir efeitos jurídicos universais nessa relação, são esses, a despersonalização e a responsabilidade pelos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado. A despersonalização é a impessoalidade na relação empregatícia, ela permite a viabilização do principio da continuidade da relação empregatícia, isto é, impedindo que a mesma se rompa com a simples substituição do titular do empreendimento. Esse princípio pode ser visto na CLT, consoante art. 10 e 448, porem a despersonalização não alcança os sócios integrantes em face de uma responsabilização subsidiaria. Visto que o empregador tem a obrigação de cumprir com os riscos de mercado inerentes a sua empresa, não podendo desse modo, distribuir os prejuízos e perdas aos empregados. Á luz dessa ideia, temos na legislação trabalhista esse tema tratado nos arts. 462 – vedação de desconto nos salários.

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No que tange, ainda, à caracterização da figura do empregador: “a doutrina tem citado como principais características do empregador a DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a alteração subjetiva no polo empresarial sem que importe extinção contratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos do empreendimento são suportados pelo empregador” (JÚNIOR, 2010,p.290). Empresa e Estabelecimento A empresa e o trabalhador estão ligados como sujeitos da relação de emprego. Para fins legais a empresa em si é a unidade econômica, juntamente com os bens materiais e imateriais e as relações jurídicas é o todo, deste modo, sendo diferenciando- a do estabelecimento, o estabelecimento é parte da empresa sendo as unidade técnica. A lei dispõe da seguinte forma: Código Civil – art. 1.142. Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária. Os doutrinadores interpretam a norma e decantam a expressão estabelecimento empresarial sob o entendimento de que compreendem os bens móveis e imóveis, estoque, equipamentos, máquinas, marcas, patentes, direitos, pontos de vendas, arquivo de clientes e centenas de outros itens, impossíveis de serem inteiramente relacionados, mas que sejam utilizados para o exercício de empresa pelo empresário ou pela sociedade empresária. A empresa também deve estar se diferenciando do proprietário, pois a empresa é uma instituição que é feita para perdurar no tempo, ou seja, ultrapassar a vida do proprietário. Considerando a eventualidade de que o patrimônio pessoal do empresário, pessoa física, eventualmente possa ser confundido com a da empresa, importa salientar que compõe o estabelecimento empresarial somente os bens e direitos que são usados no exercício da atividade empresarial, não incluindo os bens particulares do empresário ou sócio. Empregador por equiparação O artigo 2º, §1º, da CLT define o empregado por equiparação nos seguintes termos: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” Não existe, do ponto de vista rigorosamente técnico, empregador porequiparação. Na verdade, são empregadores típicos. São entes sem fins Página 9 de 50

lucrativos, é certo, mas esse aspecto não é relevante à configuração do tipo legal do empregador, por não se constituir em seu elementofático-jurídico específico. Não há qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas ou jurídicaspara emergirem como empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregaticiamente contratada. A presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de empregado a seus serviços, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços. Inexistindo na ordem jurídica qualificação específica para que uma entidade seja considerada empregadora (ao contrário do que ocorre com o empregado, apenas pessoa física), disso resulta que até mesmo entes juridicamente despersonificados podem surgir, no plano jurídico, como empregadores, desde quase valendo do trabalho empregatício. É o que se passa com condomínios, espólios e massa falida, por exemplo. No que tange, ainda, à caracterização da figura do empregador: “A doutrina tem citado como principais características do empregador a DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita aalteração subjetiva no polo empresarial sem que importe extinçãocontratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos doempreendimento são suportados pelo empregador” (JÚNIOR, 2010, p.290). Grupo Econômico “É figura resultante da vinculação jus trabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica” (DELGADO,2011, p.397). A lei brasileira instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pelas dívidas trabalhistas de cada uma delas perante os respectivos empregados. Fenômeno atual e previsto na legislação trabalhista, o grupo econômico. Há previsão deste instituto em dois textos legais, quais sejam o artigo 2º,§2º, CLT e o artigo 3º, §2º, da Lei 5889/73, que disciplinaram a responsabilidade do grupo econômico pelas obrigações do contrato exclusivamente para as empresas que desenvolvem essas atividades econômicas, como fazem corretamente os dispositivos legais citados. Página 10 de 50

O grupo econômico tem por objetivo essencialmente ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditosàs distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico. A CLT não indica formas ou tipos de grupos, não estabelecendo existência de que eles possuam alguma especifica natureza jurídica, indica somente que o grupo poderá ser industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, delimitação que se mostra sobremaneira abrangente. Por essa razão, basta á existência de uma relação de coordenação entre as empresas para que reste configurada a responsabilidade solidaria relativa às suas obrigações. Exige-se, porém, a natureza econômica do grupo, se o grupo for se natureza civil, ou sem fins lucrativos, não será alcançado pela responsabilidade solidária. As associações civis, as associações profissionais liberais, as associações sindicais não são consideradas grupo de empresas, pois não tem finalidade econômica. Além disso, persegue ainda estender também a todos os componentes do grupo as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego. Sucessão de Empregadores Na legislação trabalhista é regulada pelos art 10 e 448 da CLT, aqui já pontuados. Segundo Godinho, contextualmente a transferência de titularidade de empresa ou estabelecimentos, uma completa transmissão de créditos e assunção de diívidas trabalhistas ente alienante e adquirente envolvidos. Tal mudança assume relevância no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador. É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham. Sucessão Hipóteses Existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados sejam eles urbanos ou rurais. Porem temos algumas exceções presentes em lei, é o caso dos empregados domésticos (art 7, “a” da CLT), referente a morte do empregador (art 483, parágrafo segundo da CLT), ao desmembramento de estado (art 18 CF/88) e a recuperação empresarial (Lei de falências 11.101/2005) sendo somente atendida nesses casos de exceção sem interpretação extensiva. Página 11 de 50

Segundo Mauricio Godinho, a sucessão trabalhista tem o objetivo de assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes. Podendo se dar a sucessão de duas formas. A primeira o empregador provoca a automática transferência das obrigações contatuais que já possui ao novo administrador. A segunda forma acontece, via de regra, pela assunção plena de direitos e obrigações trabalhistas, ou seja, o novo empregador é responsável pelos atos trabalhistas passados, presentes e futuros. Vale ressaltar que em ambos os casos segundo a jurisprudência a responsabilidade subsidiária do antigo empregador para com seus colaboradores prossegue. Empregador Empresa O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador e a empresa, independente dos seus titulares e sua eventual mudança ou alteração, por isso dizse que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento. Portanto, o verdadeiro empregador é a "empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho. Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela. A lei protege, pois, o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador. Requisitos caracterizadores da sucessão Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis: a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular; b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra dissolução de continuidade. Não é possível, portanto, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares. Consórcios de Empregadores O consórcio de empregadores normalmente é utilizado na área rural para solucionar uma problemática de contratação de mão de obra para a lavoura, afim de que os trabalhadores também pudesses se utilizar de algumas garantias trabalhistas como férias, 13° salário, FGTS, entre outros, porém os integrantes do consórcio de Página 12 de 50

empregadores serão solidariamente responsáveis em relação as obrigações previdenciárias (art. 25 da lei 10.256/01). Os direitos e deveres do empregado consorciado são os mesmos dos empregados contratados pela forma tradicional. Para isso deve-se reunir os proprietários rurais interessados que farão a celebração de um "Pacto de Solidariedade" entre si, deixando claro que todos são responsáveis pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. Deve ser escrito com a qualificação completa de todos os participantes, contendo, pelo menos, as seguintes informações: nome completo, estado civil, CPF, documento de identidade, matricula Cadastro Especifico do INSS-CEI (individual), inscrição no INCRA, endereço domiciliar e endereço da propriedade vinculada ao grupo. Os direitos e deveres do empregado consorciado são os mesmos dos empregados contratados pela forma tradicional. Vantagens ao Trabalhador Regularizar as relações de trabalho no meio rural, com benefício para os empregados e para os empregadores no que tange ao cumprimento da legislação trabalhista; Aumentar o tempo de duração do contrato de trabalho; Dividir os custos fixos da mão de obra entre os consorciados. Ex. Fornecimento de equipamentos de proteção individual, ociosidade decorrente de intempéries, custo burocrático da formalização do contrato e dos advindos da contratação relativos á pagamentos de salários, reconhecimentos legais, dispensas, cumprimentos de normas de segurança, etc. Injetar substancial quantidade de recursos externos ao sistema produtivo da área rural do município, através do pagamento de salário família e do seguro desemprego; Garantir os direitos previdenciários para o trabalhador rural: auxílio doença, auxílio acidente do trabalho, auxílio maternidade, licença paternidade, aposentadoria, etc. Garantir os direitos trabalhistas para o trabalhador rura: piso salarial, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, FGTS, respeito à Convenção e/ou Acordo Coletivo de Trabalho; Manter a alíquota de contribuição previdenciária igual ao do empregador individual como pessoa física. Possibilitar a formação de grupo técnico, objetivando a maximização e rentabilidade da produtividade agrícola. Página 13 de 50

Incentivar o associativismo dos produtores para a realização de outras atividades do processo produtivo no meio rural. Por exemplo: Aquisição de implementos e insumos agrícolas, beneficiamento e armazenamento conjunto da produção, viabilizar uma melhor comercialização, podendo inclusive realizar a exportação dos produtos; Assegurar o retorno dos impostos e contribuições decorrentes da produção agrícola da comunidade em prol dos próprios contribuintes. Legislação referente ao trabalho rural: - Constituição Federal de 1988, art.7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição socia: - Inciso XXII redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. - Inciso XXXII redação data pela Emenda Constitucional Nº20 de 15/12/1998: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. - Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego Nº1.964, de 01/12/1999, publicada no DOU de 02/12/1999, Seção I , pag.26: estabelece que as Delegacias Regionais do Trabalho deverão dar ampla divulgação ao modelo de contratação rural denominado "Consórcio de Empregadores Rurais" e define este como a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única de contratar empregados rurais. - Lei Federal Nº 5.889/197: Regula as relações de trabalho rural e conceitua a figura do empregador rural. - Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego N/3.067, de 12/04/198: estabelece a legislação relativa à Segurança e Saúde no setor rural. - Lei Federal Nº 8.213 de 24/07/1991, art.22: Nos casos de acidentes ou doenças do trabalho, esta lei estabelece a responsabilidade do "Consórcio de Empregadores Rurais" por todas as comunicações devidas. - Circular do INSS Nº56, de 25/10/199: Estabelece o enquadramento previdenciário do "Consórcio de Página 14 de 50

Empregadores Rurais" o qual é considerado da mesma forma que qualquer empregador rural individual, pessoa física. Entidades públicas como empregador Conforme o setor do Direito, temos o empregador privado e público, sendo que o setor público também pode contratar pela legislação trabalhista, mas geralmente o faz de forma estatutária, ou seja, a contratação, remuneração e demissão do servidor público geralmente não são feitas através da Consolidação das Leis do Trabalho. Então, o regime jurídico mais adequado para disciplinar as relações entre os servidores públicos e a Administração, sem dúvida é o estatutário. A situação estatutária define-se pela existência de regras gerais, impessoais e abstratas que se aplicam a situações jurídicas objetivas, evitando, assim, situações díspares, baseadas em preferências pessoais ou restrições discriminatórias. Com isso, impõese a prevalência legal, de caráter público, em detrimento dos interesses pessoais deste ou daquele administrador. Historicamente, no entanto, as limitações impostas pelo regime estatutário não agradaram aos gestores públicos, especialmente o Poder Executivo, acostumado a seguir apenas as suas conveniências. A exigência de concurso, a necessidade de auscultar o Legislativo para a criação de novos cargos e a fixação dos estipêndios, os limites ao poder de despedir, tudo conspirava contra a liberdade quase absoluta desfrutada anteriormente. Para contornar tais restrições, a par do regime estatutário, de caráter regular e prevalente, foram sendo admitidos servidores sob modalidades de vínculos diversos, dentre os quais se destacam os chamados extranumerários, que chegaram a ser mais numerosos que os servidores regulares. Entre as modalidades de contratações, no entanto, não era adotado o regime trabalhista. Somente a partir de 1946 é que começaram a surgir textos legais esparsos, reconhecendo a situação de empregado celetista a servidores não estatutários. E a partir do Decreto-lei n. 200/67, o que era apenas exceção, passou a ser a regra, assumindo, no âmbito federal, a primazia na formação do vínculo funcional. As normas da Consolidação das Leis do Trabalho, no entanto, não são adequadas para reger as relações de trabalho dos servidores públicos. Com efeito, a filosofia que informa o Direito do Trabalho é a proteção do empregado, por sua condição de hipossuficiência. Por outro lado, em conseqüência do confronto histórico entre o capital e o trabalho, o Direito do Trabalho confere aos próprios atores da relação trabalhista ou às entidades que os representam poderes para solucionar os conflitos, autorizando, inclusive aos trabalhadores a paralisação das atividades, a fim de secundarem suas reivindicações. Em suma, o Direito do Trabalho visa à proteção dos trabalhadores, em detrimento dos proprietários dos Página 15 de 50

meios de produção, por entender que estes são suficientemente fortes para defender seus interesses, sem que necessitem de proteção especial do Estado. Diversamente é o que se passa na relação entre os servidores e o Estado, cujo vínculo deve primar pelo intuito de colaboração, jamais de confronto. Confere-se, assim, proeminência à posição da Administração Pública, por ser tida esta como a personificação dos interesses gerais da sociedade. Em conseqüência, quando ingressa no âmbito da Administração Pública, o Direito do Trabalho praticamente se desfigura, uma vez que passa a considerar como prevalente os interesses do empregador. E as particularidades perpassam quase que todos os seus institutos. A despeito disso, a Emenda Constitucional n° 19, de 04.06.1998, retirou da Carta Magna a exigência de regime único, antes estabelecido para as entidades de direito público, abrindo, uma vez mais, espaço para a contratação de servidores celetistas. Diante disso, o só fato de estar vinculado a uma daquelas entidades não significa, automaticamente, que esteja sujeito a regime estatutário, devendo a situação ser analisada caso a caso. E na ausência de prova de que a nomeação deu-se em cargo público de provimento efetivo, sob regime estatutário, entende-se que a admissão deu-se nos moldes trabalhistas. A admissão de empregados pela Administração federal direta, autárquica e fundacional, está regulada pela Lei n° 9.962, de 22.02.2000. Em relação aos contratos por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 37, IX, CF e art. 92, X, da CEst), o regime pode ser estatutário ou celetista, conforme o definir a lei que regular tal forma de contratação. Há que se observar que na Administração direta, autarquias e fundações públicas, idealmente, o regime de emprego público só deve ser utilizado para atividades subalternas. Neste sentido os ensinamentos de Celso Antônio Bandeira de Mello “é admissível a contratação de empregados para prestação de serviços materiais subalternos pela Administração direta, fundações e autarquias sob o regime celetista”.

Terceirização Trabalhista A terceirização, fenômeno recente e ainda sem normatização adequada no Direito pátrio, recebe, por parte da doutrina e jurisprudência, investigação carecedora de maiores certezas e profundidades. Como conceito jurídico, o tema ora sob comento pode ser encarado como a possibilidade de contratação de terceiro para a realização de atividade que não constitui o objeto principal da empresa contratante, recebendo, portanto, preponderante importância os conceitos de atividade-meio e de atividade-fim, conceitos que serão abordados no decorrer do escrito que ora se inicia. No entendimento mais comum, podemos então ter que o Página 16 de 50

que segue:

"Verifica-se, pois, que a terceirização consiste na possibilidade de contratação de terceiros para a realização de atividades que não constituem o objetivo principal da empresa tomadora". A gama de vantagens advindas de uma terceirização bem aplicada, tais como redução de custos, agilidade, flexibilidade e competitividade, sofre a contrapartida de alguns riscos inerentes à atividade desenvolvida e, por outro lado, decorrentes da esparsa legislação existente. Os enunciados do TST Em que pese a propugnada carência normativa, o tema da terceirização, hoje, encontra-se normatizado por Enunciados do TST, que nada mais são do que expressão mais elaborada dos entendimentos expendidos nos tribunais. Dentre a jurisprudência existente acerca da matéria, para o caso em tela, deve ser levada em relevo especial o Enunciado nº 331 do TST, pois, além de ser o mais recente a abordar o assunto, entra em especificações antes não sofridas. Vejamos o texto do sentir dos tribunais: "I - a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974); II - a contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta e Fundacional (art. 37, II, da Constituição da República); III - não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta; IV - o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial." O Enunciado supratranscrito, para efeitos de análise e aplicação ao caso específico do estudo em voga, deve sofrer uma unificação entre os itens I e III, para que a investigação ganhe foro de sistêmica, congruente e Página 17 de 50

equilibrada. A questão da legalidade e ilegalidade da contratação de empresas outras, no desiderato de terceirizar a atividade, será abordada no tópico seguinte; passamos, entretanto, desde já, ao item III do Enunciado. Como forma de argumentação mais abalizada, vamos fazer uso do entendimento que segue: "A atividade-meio diz respeito à atividade secundária da empresa, isto é, não se referindo à sua própria atividade normal, como serviço de limpeza, de alimentação de funcionários, vigilância, etc. Entende-se que se os serviços disserem respeito à atividade-fim da empresa não haverá especialização, mas a delegação da prestação de serviços da própria atividade principal da empresa." Neste mesmo sentido, têm sido as decisões dos tribunais. Assim, além de ser necessária a contratação de empresa especializada na efetivação do serviço, onde não haja dependência hierárquica direta entre o empregado da contratada e o tomador, mister se faz a relação direta com a atividade-meio. Crê-se, no que tange aos pontos ora em questão, em casos como limpeza, vigilância e conservação - que estão explicitamente insculpidos na decisão normatizadora - a inclusão de outros, como, tele-entrega, assistência técnica em equipamentos, etc., que se coadunam à lei e à jurisprudência, pois, além de estar a critério do contratado e seus empregados a forma como o serviço será realizado, á atividade meio escapa ao contido no contrato social do tomador, com o objeto social da empresa; seu objeto social - atividade-fim, portanto - é que há de preponderar e determinar o foco sobre a atividade. A contratação de serviço terceirizado, no mais das vezes, é algo que vem a agilizar, flexibilizar e agregar competitividade ao negócio, exatamente dentro do espírito do instituto da terceirização. No vertente caso, cabe deitar o foco ainda quanto à subsidiariedade (não é solidariedade, pois esta não se presume, só decorre da lei ou do ajuste entre as partes) da empresa tomadora do serviço, quando o prestador, condenado judicialmente ao pagamento de dívida trabalhista, não o fizer e nem possuir bens suficientes para o pagamento do débito. Tal ocorrerá apenas quando o contratante tiver participado da relação processual, portanto, somente como parte processual passiva, e conste, do título executivo judicial, sentença. Terceirização Lícita e Ilícita Tomemos a seguinte ideia: "Para que a terceirização seja plenamente válida no âmbito empresarial, não podem existir elementos pertinentes à relação de emprego no trabalho do terceirizado, principalmente o elemento subordinação. O terceirizante não poderá ser considerado como superior hierárquico do terceirizado, não poderá haver Página 18 de 50

controle de horário e o trabalho não poderá ser pessoal, do próprio terceirizado, mas por intermédio de outras pessoas. Deve haver total autonomia do terceirizado, ou seja, independência, inclusive quanto aos seus empregados. Na verdade, a terceirização implica a parceria entre empresas, com divisão de serviços e assunção de responsabilidades próprias de cada parte. Da mesma forma, os empregados da empresa terceirizada não deverão ter qualquer subordinação com a terceirizante, nem poderão estar sujeitos ao poder de direção da última, caso contrário existirá vínculo de emprego. Aqui há que se distinguir entre subordinação jurídica e técnica, pois a subordinação jurídica se dá com a empresa prestadora de serviços, que admite, demite, transfere, dá ordens; já a subordinação técnica pode ficar evidenciada com o tomador, que dá as ordens técnicas de como pretende que o serviço seja realizado, principalmente quando o é nas dependência do tomador. Os prestadores de serviço da empresa terceirizada não estarão, porém, sujeitos a prova, pois são especialistas no que irão fazer." Alternativamente, há que se levar em consideração a questão da relação de trabalho, tal qual o entendimento já amplamente firmado, decorrência direta da definição de relação de emprego, para percuciente demonstração da assertiva do renomado mestre AMAURI MASCARO NASCIMENTO, que serve como baliza. Vale a pena conferir: "Definimos relação de emprego como a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado." Relação de emprego, nos moldes de uma terceirização equilibrada e juridicamente estruturada, inocorre entre o tomador e o empregado da empresa prestadora de serviço. Fiscalização Trabalhista O Ministério do Trabalho, por meio de seu pessoal especializado, procura orientar e fiscalizar a atividade laboral em nosso País, no que tange ao trabalho terceirizado, via contratação por uma empresa de outra mais especializada na consecução de atividade-meio daquela, há normatização específica, devendo ficar claro apenas o que segue: a empresa contratante deve desenvolver atividade e ter finalidade (objeto social) diversa daquela para a qual foi contratado o serviço. Como forma de comodidade e total segurança, é aconselhável que o contratante de empresa prestadora de serviços possua, em seu estabelecimento, cópias de todos os documentos necessários e exigíveis em caso de fiscalização, ainda que os empregados não pertençam a seu quadro funcional. Então, por fim, insta demonstrar os liames da terceirização: a) buscar contratação com empresa que conte com idoneidade econômica. b) assunção de riscos pela terceirizada.

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c) especialização nos serviços a serem prestados. d) os serviços devem ser dirigidos pela própria empresa terceirizada. e) utilização do serviço, principalmente em relação à atividade-meio da empresa que terceiriza serviços, evitando-se a terceirização da atividade-fim. f) necessidade extraordinária e temporária de serviços. A responsabilidade do tomador de serviço Em razão do quadro de crescente competitividade do mercado econômico, fruto da globalização e da evolução tecnológica, não se pode mais fechar os olhos à necessidade da implementação de novas formas de prestação de serviços, as quais associem a possibilidade de incremento da qualidade no serviço ou produto oferecido e, paralelamente, redução de custos empresariais. Neste contexto, surge a terceirização de serviços, cujo propósito inclui o estímulo ao crescimento econômico da empresa, uma vez que seu manejo de forma adequada permite que a atenção negocial se volte tão somente para a atividade preponderantemente desempenhada, deixando ao encargo da empresa prestadora de serviços a concretização daquela atividade meio. Uma particularidade que sobressai no tocante à terceirização de serviços, pelo menos em relação àquela regida pelas disposições constantes na súmula 331 do TST, é que, em que pese seus aspectos favoráveis, temos que, na prática, percebe-se grandes reservas, por parte do Judiciário Trabalhista, em relação a sua utilização. Tal fato se dá em virtude da constatação das diversas hipóteses de terceirizações fraudulentas, onde a delegação da execução de serviços à outra empresa via contrato de prestação de serviços visa tão somente resguardar a empresa tomadora de serviços dos ônus da contratação direta de mão de obra, não abrindo mão, entretanto, dos bônus advindo. Neste passo, oportuno o comentário feito pela I. Procuradora do Trabalho, Dra. Evana Soares ao dizer que “(...) a globalização foi extremamente generosa ao distribuir mazelas e mesquinhas ao compartilhar os benefícios – aqui incluídos os empregos de boa qualidade – para os menos favorecidos (...)” sendo possível intuir deste raciocínio a razão pela qual muitos trabalhadores, às vezes por falta de melhores opções de emprego se submetem ao trabalho “terceirizado”, quando, em geral, prefeririam estar funcionalmente integrados na dinâmica estrutural de uma empresa. Assim, razões não faltam para justificar o olhar crítico por parte do Judiciário e Ministério Público do Trabalho quando se fala em terceirização de serviços, valendo-se ainda ressaltar as diversas hipóteses em que – mesmo diante de uma terceirização regular – o inadimplemento das obrigações trabalhistas mediante, por exemplo, a falência ou o simples desaparecimento da empresa prestadora de serviço, fazem com que os respectivos trabalhadores se vejam obrigados a pelejar mediante a interposição de demandas junto à Justiça do Trabalho, na expectativa de que, ao menos, a empresa tomadora de serviços cumpra com seu dever, mediante a responsabilização subsidiária fixada pela Página 20 de 50

Súmula 331, em seu inciso IV por tais encargos. Ocorre que, se por um lado alguns fazem, de forma deliberada e proposital, mau uso desta forma de prestação de serviços - em homenagem ao principio da boa-fé que deve reger todas as relações, notadamente as contratuais haveremos de considerar a possibilidade de alguns desvios se darem por mera desinformação, seja por parte do empregador, seja por parte do tomador de serviços, razão pela qual passaremos a uma abordagem sobre o tema de molde a buscar elucidar algumas questões e ainda com vista ao caráter preventivo de demandas judiciais. Então, a terceirização consiste na “relação trilateral entre trabalhador, intermediador de mão-de-obra (empregador aparente, formal ou dissimulado) e o tomador de serviços (empregador real ou natural), caracterizada pela não coincidência do empregador real com o formal”. Assim, é viabilizado ao tomador de serviço fazer uso de mão-de-obra prestada por trabalhador cuja relação empregatícia se dá com outra empresa, fato este que lhe é bastante conveniente ante a diminuição dos custos (já que a tomadora, a princípio, não se compromete com o pagamento de encargos trabalhistas) e melhora na qualidade dos produtos ou serviço (tendo em vista a possibilidade de voltar sua atenção tão somente para a atividade que consiste em seu objeto principal - atividade fim) Face ao objetivo específico do presente estudo, deixaremos de analisar em profundidade maiores aspectos referentes ao tema, tais como o desenvolvimento histórico, passando diretamente a uma rápida análise do teor da Súmula n° 331 do Tribunal Superior do Trabalho, analisando cada um de seus incisos individualmente. Vejamos : Inicialmente, a Súmula dispõe em seu inciso I que: “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).” Observa-se que, na verdade, a contratação por empresa interposta não se afigura, por si só, ilegal. Deverá ser assim considerada tão somente quando exista fraude com o objetivo de frustrar a aplicação da lei trabalhista. Vale dizer, constatando-se a existência dos elementos da relação de emprego previstos no art. 2º e 3º da CLT, o vínculo empregatício será formado diretamente com o tomador de serviços. Trata-se, na verdade, da aplicação do princípio da primazia da realidade, tão presente no Direito do Trabalho. Passando-se à análise do inciso III da súmula em comento, se depreende a possibilidade de utilização do contrato de terceirização nas hipóteses de serviços de vigilância, conservação e limpeza, ou de serviços especializados. Dispõe o Página 21 de 50

aludido inciso que: “Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta”. Desta forma o tomador de serviços deve limitar-se a direcionar sua atenção ao resultado do trabalho contratado e não com a gestão desta mão de obra, evitando ainda a inserção deste trabalhador “terceirizado”, na dinâmica organizacional e de funcionamento da empresa. Ao passo final temos o inciso IV da Súmula 331 do TST, o qual fixa a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços pelas obrigações trabalhistas que venham a ser inadimplidas pela empresa prestadora de serviços contratada. Aduz que: “o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).”

CONTEÚDOS DO CONTRATO DE TRABALHO Salário É o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais. Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreendese no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas Página 22 de 50

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). § 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços. § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. Remuneração Para Sérgio Pinto Martins, "remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. Porém observe que a remuneração inclui retribuições de terceiros (gorjetas, conforme textualmente explicitado no art. 457 da CLT).

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1.º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de Página 23 de 50

50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. § 3.º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. Importância da diferenciação salário e remuneração O professor Marcus Cláudio Acquaviva, em seu Dicionário Jurídico Brasileiro, citando Humberto Piragibe Magalhães e Christóvão Piragibe Tostes Malta, estabelece que "a diferença entre salário e remuneração tem importância prática: a CLT manda que alguns pagamentos se façam na base do salário (aviso prévio, p. ex.) e outros no da remuneração (indenização e férias, p. ex.). Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Considerações Salário e Remuneração Art. 547 e 548. Deste modo, na análise dos artigos supracitados podemos afirmar que o termo remuneração é mais amplo que a expressão mais simples, denominada salário. Enquanto salário é a soma de tudo quanto o empregado recebe, diretamente, do empregador, remuneração é montante que inclui, além do salário, outras parcelas recebidas de terceiros em função do contrato de trabalho, como, por exemplo, as gorjetas. O salário é a importância que o empregado recebe diretamente do empregador, a título de pagamento pelo serviço realizado. O salário integra a remuneração. Integram o salário, além da importância fixa estipulada, também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Não se incluem, porém, nos salários, as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado como veremos nos tópicos a frente. Assim, inferimos que a remuneração é gênero, que engloba o salário e outras parcelas, tanto de natureza salarial como indenizatória, componentes do âmbito remuneratório do empregado. Já o salário é espécie do gênero remuneração que, juntamente com outras parcelas, de natureza salarial ou não, compõe a remuneração. Salário fixo, simples ou composto. O salário pode ser pago por meio de importância fixa ou variável, denominada de simples, ou de forma composta, através de dinheiro e utilidades. A importância fixa, devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, na Página 24 de 50

execução do contrato de trabalho, constitui, em regra, a principal ou única prestação correspondente ao salário. É o que alguns autores denominam de "salário garantido", em contraposição ao salário aleatório. Mas, embora fixo, poderão variar os proventos mensais, quando o salário for estipulado por unidade de obra. Garantida estará contudo, a percepção do salário mínimo, ainda que a produção do empregado não atinja esse nível. O salário fixo ou garantido do empregado – que é ajustado por unidade de tempo ou de obra - pode ser pago simplesmente em dinheiro ou de forma composta, em dinheiro e utilidades. É o que decorre do disposto no artigo 458 da Consolidação: "Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura", que o empregador, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas". Salários por unidade de tempo Trata-se de salários determinados segundo a duração do trabalho. Nessa espécie de avença salarial é irrelevante a produtividade do empregado (capacidade de produzir), ou a produção (quantidade de trabalho entregue ao empregador). Importa o tempo em que ele permanece trabalhando à disposição, apenas aguardando ordens de serviço. Portanto, o salário por unidade de tempo também remunera o "não-trabalho", em strictu sensu (lapsos em que o empregado apenas permanece em disponibilidade, sem trabalhar, aguardando ordens do empregador). As bases de estipulação do salário por unidade de tempo são conhecidas: por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês. É importante que não se confunda base de cálculo do salário com prazo para pagamento do salário. A base de cálculo, poderá ser a hora, e o prazo de pagamento poderá ser, por exemplo, a quinzena. Nesse caso, o empregado terá salário-hora pago quinzenalmente. Conforme o art. 459 da CLT a base mais extensa (em termos de tempo) para o ajuste de salário é o mês, mas seja qual for a base estipulada (hora, dia, semana), o prazo máximo de acúmulo de débito salarial, pelo empregador, é o quinto dia útil do mês subsequente. Salário por unidade de obra Ao contrário do salário por unidade de tempo, no caso em estudo a quantidade de salário estará diretamente relacionada com a quantidade de trabalho. O empregado recebe salário na exata medida do trabalho entregue ao empregador. A medida do trabalho é a produção. Daí também ser comum a expressão "salárioprodução". Trata-se de base salarial muito praticada nas atividades onde é possível medir objetivamente a quantidade de trabalho. As obras da construção civil e a atividade desenvolvida em zonas rurais (cortes de mato, limpeza de lavouras, Página 25 de 50

colheita) constituem os exemplos mais encontradiços. A indústria também costuma praticar essa espécie de base de fixação do salário, principalmente nas atividades em linhas de montagem, onde se busca, primordialmente, a produção. Se fixado por peça feita (tantos parafusos, tantos moldes), por tarefa realizada (tantos metros quadrados de azulejos colocados), ou por um conjunto complexo de tarefas (tantos motores montados, tantas redes instaladas), o salário é fixo (tantos reais por peça feita, por tarefa realizada, etc.), embora possa variar diante da quantidade de trabalho entregue pelo empregado em cada período. Salário utilidade ou in natura No direito do trabalho existe a possibilidade de pagamento parcial do salário em utilidades ou in natura, no qual o empregado recebe do empregador a utilidade (alimento, vestuário, moradia, etc.) e não o dinheiro para adquiri-la. A convenção nº95, da OIT, de 1949, em seu art. 4º prevê está situação: “A legislação nacional, os contratos ou os laudos arbitrais poderão permitir o pagamento parcial do salário com prestações em espécie, nas indústrias ou ocupações em que esta forma de pagamento seja de uso corrente ou conveniente em razão da natureza da indústria ou da ocupação de que se trata”. No ordenamento jurídico brasileiro, o art.458 da CLT6 prevê também tal possibilidade, e atribui ao fornecimento do salário utilidade os mesmos efeitos legais que o pagamento do salário em dinheiro —incidência no cálculo do FGTS, do 13° salário, férias, valor da contribuição previdenciária, etc. — sendo necessário para o seu fornecimento o prévio ajuste contratual ou, tacitamente, sua prestação com habitualidade. Para que se configure como salário utilidade é preciso que a utilidade fornecida não tenha por fim sua utilização no local de trabalho para a prestação de serviços contratados. Em caso de trabalhador rural, apenas a habitação e a alimentação podem constituir salário-utilidade (art. 9º, Lei nº 5889/737). Como características se ressaltam a habitualidade, isto é, o seu fornecimento tem que se renovar no contrato de trabalho, de forma que se for esporádica, eventual, não será considerado salário in natura e a gratuidade, ou seja, não é cobrada do empregado nenhuma quantia para o seu fornecimento.Os valores aos itens do salário in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder os limites para eles definidos nos arts.81 e 82 da CLT8, que trata de seu fornecimento aos empregados que percebem o salário mínimo. O decreto 94.062/87 fixa os percentuais relativos às utilidades, segundo as regiões do Brasil, quando o valor percebido de salário foi igual ao mínimo. No entanto, quando o empregado receber salário em valor superior ao mínimo, as utilidades deverão ser apuradas em seu valor real (Em 258/TST). Sendo uma forma de pagamento parcial do salário, a(s) prestação(ões) do salário utilidade não pode(m) comprometer integralmente o valor do salário. Por isso se utiliza comumente, pela analogia legis, da regra contida no art.82, parágrafo único da CLT assegurando que o empregado receba não menos do que 30% do salário em dinheiro. O TST, entretanto, entende diferente. A sua súmula nº 258 diz o seguinte: “SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS - Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o Página 26 de 50

real valor da utilidade”. Uma das formas apontadas pela doutrina a fim de se caracterizar a existência de salário In Natura é saber-se se o seu fornecimento é proporcionado pelo trabalho ou para o trabalho. Se for fornecido para o trabalho, não é salário utilidade nem tem natureza salarial, pois neste caso, a utilidade proporcionada é voltada para utilização como meio ou equipamento para o empregado poder trabalhar. São parcelas meramente instrumentais e viabilizam apenas a realização do serviço ou do atingimento dos seus objetivos. No entanto, o fornecimento da utilidade é pelo trabalho, ou seja, constitui uma intenção retributiva e contra prestativa por parte do empregador e decorrente do contrato, vindo a funcionar como um acréscimo de vantagens que é entregue ao empregado e para seu uso particular, aí esta parcela terá, se habitual, natureza salarial. Atualmente, a CLT, com a nova redação dada ao § 2° do art.458 pela lei 10.243/200110, definiu itens cujo fornecimento pelo empregador não caracterizará a transformação em salário. Convém verificar também nas leis esparsas, como ocorre com o valetransporte (Lei7.418/85) e o PAT (Programa de alimentação do trabalhador lei 6.321/76), e nas convenções coletivas de trabalho, outras situações em que o fornecimento de prestações não será considerado como salário utilidade. Ocorrendo esta exclusão, evidentemente não poderá haver o seu cômputo no salário para os efeitos legais. Formas de salário utilidade I VESTUÁRIO – para que tenha natureza salarial, é preciso que o vestuário seja fornecido como pagamento do trabalho contratado e substitua parte do salário em dinheiro que seria destinado a sua aquisição, se for fornecido para a execução do serviço, mesmo que não seja uniforme, não é salário; II TRANSPORTE – o mesmo ocorre em relação ao transporte fornecido ao empregado para a execução do serviço, como o transporte mineiro, da boca da mina ao interior, não é salário; No entanto, a súmula 90 do TST, entende o tempo despedido pelo trabalhador entre sua casa até o local de trabalho, em condução paga pelo empregador, cujo local seja de difícil acesso ou servido por transporte público, como computável na jornada de trabalho, definindo a jornada in itinere. O vale transporte, criado pela lei n.º 7418/85, não é salário-utilidade. É o que dispõe o art.2°, “a”, da referida lei.1. III ALIMENTAÇÃO – mesmo que fornecida preparada ou em gêneros, constitui prestação salarial dedutível do salário do empregado, pois este necessita alimentarse, onde estiverem. A súmula 241 do TST assim prescreve: “SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais”. Todavia, caso o empregador seja pessoa jurídica e opte pelo PAT Página 27 de 50

(Programa de Alimentação do trabalhador), criado pela lei 6.231/76, ele pode fornecer alimentação ao empregado e esta não virá a ser considerada como salárioutilidade. Deve ser suficiente e adequada, sob pena de assistir ao empregado direito de rescindir, por justa causa, o contrato de trabalho. Neste sentido é o entendimento do Precedente Jurisprudencial nº 133 da SDI-1/TST: “Ajuda Alimentação. PAT. Lei nº 6321/76. Não Integração ao Salário. A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº6321/1976, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal”. IV HABITAÇÃO - Para corresponder a salário-utilidade, é preciso que a habitação seja fornecida a título oneroso para o empregador e decorrente de ajuste expresso ou tácito. A habitação concedida de favor ao empregado, para facilitar moradia, desde que eventualmente, não caracteriza salário in natura. Uma prática fraudulenta exercida é a de se fornecer o salário utilidade em forma de habitação, mas simular um contrato de locação para que se descaracterize o salário in natura, visto que os dois contratos espaço de trabalho e o de locação se excluem, ou seja, são considerados distintamente um em relação ao outro. Entretanto, quando a habitação é fornecida à título de salário in natura, ela é tomada como parte integrante do salário e pertencente ao contrato de trabalho. SALÁRIO COMPLESSIVO (SÚMULA 91/TST) – Esta é uma forma de pagamento do salário proibida, pois fixa uma determinada quantia que engloba vários direitos legais ou contratuais do trabalhador sem discriminá-los. Com a proibição desta forma de pagamento do salário se busca manter e preservar a identificação individual de cada parcela devida e paga ao empregado TST Enunciado nº 91 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Cláusula Contratual - Salário Complessivo - Direitos Legais ou Contratuais: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. COMISSÕES: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. Pode ser ajustada como forma de pagamento do salário, mas em caso de não atingimento de vendas ou da condição imposta para o recebimento da comissão, não se pode deixar de pagar ao empregado o salário, pois se estaria submetendo o seu recebimento a uma condição aleatória violando o princípio da alteridade ou a característica da forfetariedade do salário. Ou seja, o pagamento do salário não está vinculado ao risco da atividade econômica do empregador. Neste caso é garantido ao empregado comissionista o recebimento do salário mínimo legal, o piso normativo de sua categoria, ou ainda o salário profissional. Como mencionado anteriormente, no caso de o salário ser Página 28 de 50

estipulado à base de comissões, estas só são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem. E nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões só é exigível nas que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. (Art.466, CLT). No caso do encerramento do contrato de trabalho deverá haver o pagamento normal das comissões que se vencerem a partir deste momento. GRATIFICAÇÕES: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes. Quando o empregador em sua liberalidade e de maneira espontânea, retribuir ao funcionário, com ou sem motivo específico, esporadicamente, em quantias e épocas variáveis, como uma recompensa, aí se terá a denominada gratificação própria, a qual, cujo significado vem de dar algo graciosamente, de graça, não tem natureza salarial e nem se integra à remuneração legal para todos os efeitos. Entretanto, quando a gratificação é paga em decorrência de ajuste expresso ou tácito, durante anos e mediante critérios certos e determinados, estabelecida percentualmente sobre os lucros e desempenhando função essencial em relação ao salário-base, esta passa a integrar o salário do empregado para todos os efeitos jurídicos e também a ter natureza salarial13, como as gratificações por tempo de serviço e as de função. PRÊMIOS: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago. Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pago pelo empregador, integram assim o salário (art. 457, § 1º, da CLT). Diárias e Ajudas de Custo As diárias são importâncias pagas ao viajante, para que possam atender às despesas de viagem e manutenção durante tais viagens, visam compensar o empregado de fadiga maior a que está sujeito por causa de sua transferência diária. Estas, à semelhança da “ajuda de custo”, entram nos conceitos de “salário indenização”, pois o empregado, via de regra, não retira nenhuma vantagem para o sustento da família ou para seu próprio. Divide-se em diárias próprias, ou seja, aquelas destinadas rigorosamente a cobrir as despesas de viagem, e impróprias, aquelas que são pagas em excesso pelo empregador, dissimulando um aumento de salário. Já a ajuda de custo é uma importância paga ao empregado para ressarcir-lhe das despesas havidas com a sua mudança de um local para outro, no interesse do serviço. O legislador estabeleceu que a diária que exceder a 50% do salário do empregado é considerada salário, exatamente como consequência de situações em que as diárias mascaram autêntico pagamento de salário, para fugir à incidência dos encargos sociais que pesam sobre este (art.457, §2º, CLT). Todavia, em relação à ajuda de custo, o TST entende que, qualquer que seja o seu valor, Página 29 de 50

mesmo que exceda os 50% do salário, terá sempre natureza indenizatória. Décimo Terceiro Salário Também conhecido como gratificação natalina, ou simplesmente natalinas, é um reflexo percebido pelos empregados na forma de um subsídio de forma a garantir as despesas de natal, fim de ano e inicio do subsequente. Foi instituído no governo de João Goulart por meio da Lei 4.090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores. devendo ser pago ao empregado em duas parcelas até o dia vinte de dezembro, independente da remuneração a que fizerem jus, no valor correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. Tem caráter alimentar da mesma forma que um salário convencional mensal, é tributado para fins de imposto de renda, sofre desconto previdenciários, contribui aos depósitos fundiários, sendo isto apenas um elenco exemplificativo. Aprofundando, usamos como base o que lecionava a saudosa Magistrada Alice Monteiro de Barros: O cálculo é efetuado com base na remuneração do mês de dezembro e observará o tempo de serviço do empregado. A remuneração compreende o salário e seus componentes, inclusive in natura (art. 5° do Decreto n° 57.155 de 1965), gorjeta (Súmula n° 354 do TST), adicionais noturnos (Súmula n° 60 do TST), de insalubridade (Súmula n° 139 do TST), de periculosidade e de transferência. Na hipótese de receber o empregado duas gratificações semestrais, por exemplo, elas serão somadas e divididas por 12; o quociente da operação, isto é, o duodécimo, será integrado ao cálculo do 13° salário (Súmula n° 253 do TST). Dada a feição salarial da gratificação natalina, ela sofrerá descontos de contribuições sociais. Sobre ela o empregador deverá recolher os depósitos para o FGTS. A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração mensal, para cada mês de serviço do ano correspondente. Considera-se mês fração igual ou superior a 15 dias de trabalho (art. 1° §§ 1° e 2° da Lei n° 4.090, de 1962). Importante salientar que as ausências legais e justificadas não são computadas e descontadas do cálculo do décimo terceiro salário, entre essas incluem-se as destinadas ao repouso semanal remunerado ou feriados, usufruídas em auto de licença paternidade, faltas abonadas pelo empregador, as concernentes Página 30 de 50

aos primeiros 15 dias de afastamento por motivo de saúde, hipótese em que o salário é suportado pelo empregador, as decorrentes de acidente de trabalho, que é elucidade pela Súmula n° 46 do TST, in verbis: Súmula n° 46 TST: ACIDENTE DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. Precedentes: ERR 526/1968., Ac. TP 807/1968 - Min. Délio de Albuquerque Maranhão DJ 16.12.1968 - Decisão por maioria RR 915/1970., Ac. 1ªT 1214/1970 - Min. Mozart Victor Russomano DJ 30.09.1970 - Decisão por maioria RR 1052/1971., Ac. 2ªT 1044/1971 - Min. Luiz Roberto de Rezende Puech DJ 25.10.1971 - Decisão por maioria RR 5517/1966., Ac. 3ªT 624/1967 - Min. Aldílio Tostes Malta DJ 26.06.1967 - Decisão por maioria Histórico: Redação original - RA 41/1973, DJ 14.06.1973

Neste universo, é bastante interessante trazer ao presente feito as lições do Juiz Trabalhista da 9° região, Dr. José Aparecido dos Santos, o qual em folha 243 de sua obra Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista, 02° ed. 2008 diz: “Embora não esteja assente na jurisprudência que as faltas decorrentes de acidente de trabalho não prejudicam a contagem do número de meses para efeito de cálculo do 13° salário, não se pode deixar de apontar certa incoerência no sistema legal. Com efeito , a Súmula 46/TST decorre de interpretação do art. 4°, parágrafo único, da CLT, mas esse dispositivo afirma que será computado o afastamento por motivo de acidente de trabalho apenas para efeito de indenização (FGTS) e estabilidade e não menciona outros efeitos. A Súmula 46/TST visava corrigir a grave injustiça que sucederia caso o acidentado fosse impedido de receber 13° salário, visto que a redação do art. 4° parágrafo único, da CLT é anterior à Lei 4.090/62. Se aquele entendimento Página 31 de 50

jurisprudencial se justificava no regime previdenciário anterior, no atual não há mais sentido, pois o art. 40 da Lei 8.213/91 determina o pagamento do “abono anual” (equivalente previdenciário do 13° salário) ao empregado que durante o ano recebeu auxílio doença, inclusive decorrente de acidente de trabalho. Assim se o empregador pagar também o 13° salário e computar o período de afastamento por acidente, o empregado o receberá em duplicidade.” O que deve ser excluído da base de cálculo são as faltas não justificadas, desde que ultrapassem os 15 dias necessários para configurar 1 mês prevalecido o entendimento de que tais faltas somente serão computadas se ocorreram todas em um mesmo mês, de forma que as injustificadas descontínuas, ainda que superiores a 15, não acarretam perda de nenhuma fração. Também as decorrentes de percepção de auxílio doença, desde que a partir do 16° dia, pelo Seguro Social, por fim, a aposentadoria por invalidez. Salário Mínimo O salário mínimo é todo um conjunto de situações práticas e laborais aplicado a uma base de cálculos (coeficientes matemáticos, econômicos), que levam em base a população, suas características, o cotidiano e os meios de produção, a legislação referente ao tema e a perspectiva sócio econômica do país. Historicamente, podemos dizer que o mesmo foi instituído e proposto primeiramente como uma forma de controlar a proliferação de estabelecimentos que apresentavam condições de trabalho deploráveis na indústria manufatureira. Esses estabelecimentos empregavam um grande número de mulheres e jovens, pagandoos salários mais baixos do que os pagos a homens adultos. Considerava-se que os proprietários tinham um poder de barganha muito forte, e os salários mínimos foram propostos com o intuito de fazer com que todos tivessem um salário “justo”. Hoje, as leis de salário mínimo protegem trabalhadores na maioria das atividades malremuneradas, ineficientes, que ainda se desenvolvem de modo geral em condições altamente insalubres e/ou perigosas, e claro, de forma penosa, como buscam qualificar as modernas doutrinas que embasam o Direito do Trabalho. Sendo que foi Getúlio Vargas o responsável pela instituição do salário mínimo no Brasil em 1930, com uma fórmula simples, criou uma "cesta básica" e recomendou que "o salário mínimo deveria cobrir 10 cestas básicas regionais de gêneros alimentícios". Essa sua instrução foi regulamentada mais tarde pelas: lei nº 185 de janeiro de 1936 e pelo decreto-lei nº 399 de abril de 1938. O Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, e foi nesse ano que ele passou a vigorar. O salário mínimo da época tinha 14 valores diferentes cuja variação entre o menor e o maior era de 2,67 vezes que dependia da economia regional. A atribuição desses valores foi feita da seguinte forma: o país foi dividido em 22 regiões (os 20 Página 32 de 50

estados da época mais o Distrito Federal e o território do Acre), que por sua vez foram dividas em 50 sub-regiões. Essa tabela tinha vigência mínima de três anos, sendo assim o primeiro reajuste ao salário mínimo só ocorreu em 1943, no mês de julho, nisto logo foi promulgada a Consolidação das Leis Trabalhistas Brasileira, que objetivou a regulamentar isto, ainda de forma primária, mas foi se consolidando com a política econômica, inovações legislativas, julgados, precentes e afins. Já de forma técnica, o salário mínimo, pode ser instruído pelo seguinte conceito: “O Salário mínimo é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços. Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho.” O mesmo pode ser extraído da própria Consolidação. Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Salário Profissional O salário profissional é o mínimo que pode ser pago aos integrantes de uma categoria profissional, consoante o estabelecido por sentença ou convenção coletiva. O mesmo que piso salarial, que para algumas categorias de profissionais é fixada por lei. Difere-se do mínimo por que este é geral, enquanto o salário profissional alcança apenas a profissão ao qual foi instituído, como engenheiros, secretárias, químicos, médicos, advogados, arquiteto, etc. Da mesma forma, também difere do piso salarial, e para isto há respaldo doutrinário, que neste sentido, se conceitua salário profissional como a menor remuneração, fixada em lei, para uma determinada categoria. Piso salarial, por sua vez, é a mínima remuneração a que a categoria faz jus, estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Salário Família É um subsídio na forma de benefício previdenciário, se destinando aos Página 33 de 50

empregados urbanos, trabalhadores avulsos e empregados rurais, que visa contemplar o sustento e educação dos dependentes destes, provém da Constituição Federal Republicana de 1967, embora a Lei n° 4.266, de 1963, já o havia instituído no país. É devido por filho, de qualquer condição, menor de 14 anos, ou inválido de qualquer idade. Incluindo-se neste rol os menores enteados e curatelados, sendo que se por algum motivo houver perda do poder familiar, ele será dado (creditado) em benefício do que o detiver obtido tal poder. Sendo que no caso, de o empregado ter seu contrato suspenso, em razão de gozo de benefício previdenciário, citando por exemplo, um auxílio doença, ambos serão pagos pela autarquia federal do Seguro Social. Há valoração do salário família, se altera de acordo com as modificações no salário mínimo de modo geral, mas há outros fatores que podem aumentar o mesmo. Equiparação Salarial Com fulcro na Magna Charta no art. 07°, inc. XXX e XXXI que preceitua: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

E na CLT em seu art. 461: Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. § 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. § 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional. § 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da

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Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Equiparação salarial, é um direito que parte do princípio da igualdade, da isonomia entre as pessoas, neste caso, os trabalhadores, e proíbe a diferença de salários entre cargos de mesmo exercício, função com empregados utilizando mesmos conhecimentos e perfeição técnica, sem ter dois anos de lapso entre a admissão de um e outro. Várias razões podem servir de descumprimento deste critério isonômico, muitas vezes ambos empregados (paradigma e paragonado) recebem o mesmo valor como remuneração, mas o paradigma usufrui de férias de 60 dias, ou recebe vantagens extra folha, o famoso “por fora”, ou trabalha menos horas, recebe mais diárias, ou quando tem seu salário composto por comissões é dado um maior número de serviço a um e a outro menor, de forma a prejudicar o salário do que receber menor volume de serviço, tomemos por exemplos os garçons A e B, contratados em mesma data, ambos recebem salário base R$ 2.000,00 e auferem gorjetas médias de R$ 30,00 por mesa atendida, laboram num restaurante que possui 50 mesas, quando recebem os clientes, é dado a A servir 18 mesas, e a B 32 mesas, logicamente numa noite, A vai receber de comissionamento R$ 540,00 e B R$ 960, o que claro, é uma forma aviltante e desproporcional no tratamento desferido ao empregado A, podendo este perfeitamente intentar um Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho do domicílio de seu labor, pleiteando a equiparação salarial com seu paradigma B, recebendo no mérito, o tratamento que lhe devia ter percebido desde a contratação, a isonomia com seu semelhante em função. Proteção ao Salário À vista do caráter eminentemente alimentar do salário, a ordem jurídica lhe outorga proteção contra as mais variadas formas de abuso do empregador e de terceiros. A Convenção n° 95, da Organização Internacional do Trabalho, há muito incorporada ao ordenamento jurídico nacional (Decreto n° 41.721/57), elenca em seu corpo inúmeras formas de proteção ao salário, v.g., determinação de pagamento em moeda de curso legal, proibição de truck system, impenhorabilidade do salário, pagamento de salário em prazo razoável, dentre outras. No tocante às medidas de proteção do salário, vale trazer à baila valiosa lição de José Augusto Rodrigues Pinto, in verbis: "O sistema de proteção fecha um círculo em volta do salário, preservando-o dos atos capazes de violar-lhe a integridade e a intangibilidade. Dentro desse círculo ele está protegido contra: a) Os abusos do empregador; Princípio da irredutibilidade salarial Página 35 de 50

Por este princípio, erigido a preceito constitucional (art. 7º, VI), não pode o empregador reduzir os salários dos seus empregados. O princípio em tela acha-se agasalhado, também, no art. 468, da CLT, que veda quaisquer alterações das condições de trabalho, que sejam prejudiciais aos empregados. A exceção à referida regra da irredutibilidade encontra-se no próprio texto constitucional, no qual se permite que, mediante convenção ou acordo coletivo, sejam fixados critérios para uma redução generalizada dos salários, em situações excepcionais. Para se atender ao comando constitucional, somente por convenção ou acordo coletivo é que pode haver redução salarial, não sendo possível que lei infraconstitucional disponha sobre a matéria. Por isso, entendemos que não foram recepcionados pela atual Constituição o art. 503, do diploma celetista, assim como o §2º, do art. 2º, da Lei n° 4.923/65. O que se admite é a utilização, à exemplo de parâmetro, dos percentuais de redução consignados nos mencionados dispositivos legais. Princípio da inalterabilidade prejudicial A inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no art. 468, da CLT. Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o modo de pagamento do salário, isto é, não cabe ao empregador, por exemplo, transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por unidade de obra, tampouco procederia alteração que transforme o salário composto em salário simples. Princípio da integralidade do salário Excepcionadas as deduções decorrentes de adiantamentos, de dispositivos de lei e normas coletivas (art. 462, CLT), não se admitem outros abatimentos nos salários do empregado, nisso residindo o princípio da integralidade, segundo o qual deve o salário ser integralmente pago. Portanto, de fora a parte das deduções previstas em lei e em normas coletivas, veda-se, no sistema brasileiro, qualquer outro abatimento salarial. Tal princípio tem o objetivo de evitar que o empregado seja coagido ou induzido pelo empregador a utilizar-se de armazéns ou serviços por este fornecidos. Em suma, pode-se dizer que no Brasil é vedada a prática do denominado truck system, expediente que consiste no pagamento do salário por meio de utilidades, vales, bônus, ou quaisquer outras formas representativas de moeda. Em palavras de Alice Monteiro de Barros o truck system consiste em: [...] é que o salário pago em utilidade está propício a fraude, considerando que seus valores oscilam, o que não ocorre com o dinheiro, insubstituível como Página 36 de 50

instrumento de troca. O truck system contraria também a intenção de poupar ou economizar. Página 821 São descontos autorizados por lei aqueles atinentes a adiantamentos, contribuições previdenciárias, contribuição sindical (art. 547, CLT), imposto de renda, aviso prévio devido pelo empregado (art. 487, §2º, CLT), indenizações por danos dolosos ou culposos, estes desde que existente previsão contratual, para quitar débito de habitação adquirida junto ao Sistema Financeiro Habitacional descrito na Lei n° 5.725/97, para quitar empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantis concedidos por instituições financeiras e outras mencionadas na Lei n° 10.820/03. Os adiantamentos salariais superiores ao valor mensal da remuneração perdem, segundo alguns, o caráter salarial, passando a assumir índole de dívida civil, em face da sua desproporcionalidade. Outros defendem que a dedução dos abatimentos deve limitar-se a um mês da remuneração do empregado, em atenção à regra de compensação emanada do art. 477, §5º, da CLT, consoante Súmula n° 342, do TST, in verbis: Súmula 342 TST "Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico".

Princípio da pontualidade no pagamento As garantias que cercam o pagamento do salário distribuem-se em torno de quatro pontos: certeza do pagamento, época do pagamento, lugar do pagamento e forma do pagamento. Certeza do pagamento. O salário deve ser pago mediante recibo assinado pelo empregado (art. 464, CLT), mesmo porque o seu pagamento somente se prova documentalmente, admitindo-se, excepcionalmente, a confissão do credor quanto ao recebimento. Atualmente, aceita-se o pagamento efetuado por meio de crédito em conta bancária do empregado, cujo comprovante respectivo tem força de recibo. A assinatura a rogo tem sido aceita, em relação à quitação salarial, como medida supletiva na impossibilidade de se colher a assinatura do empregado ou, no caso do analfabeto, a sua impressão digital.

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Época do pagamento O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês (art. 459, CLT), salvo quando se tratar de comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser exigidas trimestralmente (Lei n° 3.207/57). Os salários devem ser quitados até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, se estipulado o pagamento por mês (art. 459, §1º, CLT), e imediatamente, se estipulado por prazo inferior (CC, art. 331). A retenção dolosa de salário constitui crime (art. 7º, X, CF), a ser tipificado em legislação ordinária, muito embora o Código Penal regulamente, indiretamente o delito supramencionado ao cuidar da apropriação indébita. A mora salarial enseja a incidência de juros e correção monetária, podendo o empregado prejudicado dar por rescindido o contrato (art.483, ‘d’, CLT). O Decreto-Lei n° 368/68 traz outros efeitos à mora salarial, prevendo, inclusive, a possibilidade de responsabilização criminal dos sócios e dirigentes da empresa, que poderão se sujeitar a detenção de um mês a um ano. Lugar do pagamento O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária (art. 465, CLT). Forma de pagamento O salário deve ser pago em moeda corrente do país, considerandose como não feito acaso inobservada tal regra (Art. 463, CLT). Se estipulado o salário em moeda estrangeira, seu pagamento se fará, necessariamente, em moeda de curso legal, convertida no câmbio do dia. O art. 318, do diploma Civil declara serem "nulas as convenções de pagamento em ouro ou em moeda estrangeira, bem como para compensar a diferença entre o valor desta e o da moeda nacional, excetuados os casos previstos na legislação especial" (destacamos). Exemplo de legislação especial permitindo a fixação de salário em moeda estrangeira é o Decreto-Lei 691/69, que trata do técnico estrangeiro contratado por prazo determinado. Todavia, mesmo nessas hipóteses, o pagamento deve ser efetuado em moeda nacional pela taxa de conversão da data do vencimento da obrigação. Existem, ainda, outras regras contidas na legislação trabalhista referentes à forma de pagamento dos salários, a saber: uma parcela dos salários pode ser adimplida em utilidades (art. 458, CLT); pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (art. 82, parágrafo único, CLT); algumas utilidades têm o respectivo valor previsto na própria CLT (art. 458, §3º, CLT), outras em lei especial (Lei n° 5889/73, art. 9º), e outras nas tabelas dos decretos de salário mínimo; os percentuais das utilidades fixados em lei referem-se às hipóteses em que o empregado percebe o salário mínimo, devendo-se apurar, nas demais hipóteses, o real valor da utilidade (art. 458, §1º, CLT, e Súmula n° 258 do TST). Página 38 de 50

b) A imprevidência e os credores do empregado; Impenhorabilidade De acordo com o art. 649, IV, do Código de Processo Civil o salário é absolutamente impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia, onde não ocorrendo quitação da parcela, gera prisão civil ao devedor da mesma. Dissentem os autores acerca da possibilidade de se penhorar parte dos salários, no caso dos empregados que mantêm elevado nível salarial. Argumentam que a impenhorabilidade absoluta incidiria tãosomente sobre a parcela alimentar do crédito, restando relativamente impenhorável a que daí excedesse. Proteção contra familiares do empregado e contra a sua própria Imprevidência O salário deve ser pago diretamente ao empregado, ainda que menor de 18 anos (art. 439, CLT). Ressalte-se que, quanto ao menor de 18 anos, apenas na rescisão contratual é que ele deverá estar assistido pelos responsáveis legais, muito embora o adimplemento deva ser feito ao empregado. Outrossim, não se admite, dada a índole alimentar do salário, a estipulação em favor de terceiro, a cessão de crédito trabalhista, enfim, qualquer forma contratual que leve o empregado a se despojar do seu crédito salarial em favor de outrem, frustrando-lhe a função alimentar. c) os credores do empregador" O princípio da intangibilidade do salário Preceitua o art. 449, da CLT, que os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. De acordo com a Lei de Falências (Lei n° 11.101/05), os créditos trabalhistas, assim como os decorrentes de indenizações e acidentes de trabalho, continuam superprivilegiados, até o limite de 150 salários mínimos por credor, exceto o de acidente de trabalho que não possui quantum específico, sendo superprivilegiado em sua quantia integral, não se aplicando limitações (art. 83). Adiantamentos, descontos e multas Adiantamento Quinzenal Página 39 de 50

São muito comuns as empresas trabalharem com folha de pagamento de adiantamento quinzenal, umas por normas próprias e outras por imposição de convenção coletiva, acordo ou sentença normativa, o mesmo tem previsão legal, mas como já mencionado, depende de acordo, ou normatividade da corporação. Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo. Também pode advir perfeitamente dos usos e costumes da corporação, como leciona Saad, os costumes se originam da vida social, que nem sempre acontece com a lei escrita, se repetindo com uniformidade através do tempo, podendo ser forma de direito, mas secundária, ou seja, onde o empregado vende seu trabalho, se for de interesse, da mesma forma que as normas próprias da empresa, não há obstáculos para tal, pois o adiantamento tem o condão de beneficiar o trabalhador, ajudando-o a quitar suas dívidas durante o decorrer do mês, numa eventualmente emergência. Descontos Descontos são valores dos encargos legais e outros autorizados pelo empregado, abatidos dos Proventos. Encargos Sociais São as obrigações da empresa incidentes sobre a remuneração da folha de pagamento. INSS A contribuição para o INSS obedece ao regime de competência, ou seja, obedece a tabela do mês em que foi prestado o serviço, incidindo sobre a remuneração recebida a qualquer titulo em uma ou mais empresas.

Imposto de Renda Página 40 de 50

O imposto de renda obedece ao regime de caixa, o que obriga a aplicar a tabela vigente no dia do pagamento dos rendimentos. Ocorrendo pagamento de rendimentos iguais no mesmo mês, eles serão incluídos na base de somatória. A base de cálculo para a aplicação da tabela do imposto de renda é encontrada mediante a dedução do INSS, dependentes, pensão alimentícia e contribuições pagas a entidades de previdências privadas domiciliadas no país, cujo ônus tenha sido do contribuinte.

Base de Cálculo (R$)

Alíquota (%)

Parcela a Deduzir do IR (R$)

-

-

De 1.787,78 até 2.679,29

7,5

134,08

De 2.679,30 até 3.572,43

15

335,03

De 3.572,44 até 4.463,81

22,5

602,96

Acima de 4.463,81

27,5

826,15

Até 1.787,77

Contribuição Sindical A contribuição sindical está prevista nos artigos 578 a 591 da CLT. Possui natureza tributária e é recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e pelos empregados no mês de abril de cada ano. A contribuição sindical corresponde ao valor de um dia normal de trabalho. A contribuição sindical do empregado é descontada no mês de março de cada ano, inclusive dos admitidos em março e recolhida no ultimo dia útil do mês de abril. Para os empregados admitidos após o mês de março e que ainda não pagaram à contribuição sindical, esta será descontada no mês seguinte à sua admissão e recolhido no mês subsequente. Para os empregados que estiverem afastados do trabalho por algum motivo legal, o desconto deverá ser realizado no mês seguinte ao retorno. Contribuição Confederativa Página 41 de 50

A contribuição confederativa é prevista na Constituição Federal de 1988, cabendo á assembleia geral fixar. Esta contribuição está condicionada ao empregado ser associado ao sindicato. A empresa é mero intermediário, cabendo somente descontar do empregado e repassar ao sindicato. Contribuição Assistencial Contribuição assistencial ou taxa assistencial, é prevista em documento coletivo de trabalho, acordado nas datas base entre sindicatos da categoria profissional e econômica. Essa contribuição depende do empregado ser associado ao sindicato, devendo ser descontada de todos os empregados beneficiados pelo reajuste salarial da categoria. Mensalidade Sindical A contribuição sindical depende de o empregado ser associado ao sindical, no qual o mesmo preenche uma proposta de sócio e autoriza um desconto mensal, para usufruir dos benefícios do sindicalizado, tais como, assistência jurídica, medica, odontológica, etc. Vale Transporte Quando admitido, o empregado firma uma declaração enumerando os meios de transporte de que se servirá no trajeto residência-trabalho e vice-versa e se comprometendo a usar os vales exclusivamente nele. O desconto do vale transporte deve ser de 6% do salário básico ou a tarifa o que for menor. Para o empregado comissionista misto, o desconte será somente sobre a parte fixa. A parcela devida pelo beneficiário do vale transporte, somente será inferior a 6% do salário básico quando o valor dos vales for inferior a este percentual ou quando o empregado sofrer redução salarial motivada, por exemplo, por falta não justificada, oportunidade em que há de verificar o período a que ele se refere, desprezando-se, portanto, o seu valor mensal total. Pensão alimentícia É estabelecida por um juiz de Direito, podendo ser um valor fixo, como também um percentual sobre o valor bruto ou liquido sobre a remuneração do genitor(a). A pensão é dedutível para encontrar a base de cálculo do imposto de renda, por sua vez o imposto de renda é dedutível para calcular a pensão. Devido isto, deve-se primeiro calcular o imposto de renda sem a dedução da pensão e depois refazer os cálculos, já considerando a pensão. Autorização para Desconto Página 42 de 50

A Súmula 342 do TST estabelece que os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência medica, odontológica, de seguro, de previdência privada, ou de entidades cooperativa, cultural ou recreativa, em seu beneficio e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, que afirma ser vedado efetuar quaisquer descontos nos salários dos empregados, salvo se resultante de adiantamento, de dispositivo de lei ou contrato. Faltas e Atrasos São consideradas faltas os dias em que o empregado não compareceu ao serviço, ou seja sem justificativa. Atrasos superiores a 5 minutos no registro do ponto, e 10 minutos no dia, são possíveis de desconto do empregado. Multas Há vários tipos de multa no direito do trabalho, por elenco, cabe dizer que há a multa por rescisão contratual, por descumprimento de norma coletiva, penalidades administrativas, multas aludidas ao processo (cláusulas penais, litigâncias de má-fé, etc. Sendo que vamos discorrer sobre elas. Multa por Rescisão Contratual Cessado o pacto laboral entabulado entre empregado e empregador, fixa o ordenamento jurídico um lapso temporal para que sejam adimplidas as verbas trabalhistas devidas ao trabalhador, sob pena da aplicação de multa no valor de um salário, integrando sua base de cálculo as verbas que complementam a remuneração para todos os fins, a exemplo das horas extras prestadas com habitualidade, comissões, dentre outras. Atentemos, pois, nesse diapasão, ao que resta preconizado no art. 477, §§6° e 8° da Norma Consolidada: Art. 477: É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada ao caput pela Lei nº 5.584, de 26.06.1970) ... § 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; Página 43 de 50

ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) ... § 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) O disposto acima no transcrito §8° visa assegurar ao empregado dispensado um razoável lapso para receber suas verbas alimentares, aplicando, destarte, ao empregador, uma pena de caráter pedagógico a fim de garantir a efetivação do preceito contido no §6°. Cabe salientar que a multa, cabe igualmente no caso do empregador seja pessoa jurídica de direito público, pacificado pela orientação jurisprudencial n° 238 da SDI-1 do TST. Ocorre que a doutrina e jurisprudência pátrias divergem quanto à aplicação da aludida penalidade em 02 (duas) situações peculiares. O primeiro caso diz respeito ao pagamento incompleto das verbas trabalhistas estipuladas no termo de rescisão do contrato de trabalho, sendo as mesmas controvertidas e deferidas apenas judicialmente, após o exercício, pelo trabalhador, do direito constitucional de ação previsto no art. 5°, inciso XXXV. Já a segunda hipótese, por sua vez, relaciona-se à exigibilidade da pena pecuniária em vislumbre quando reside controvérsia na existência do próprio vínculo de emprego e o mesmo resta reconhecido, também, pelo Poder Judiciário, por meio de sua Justiça especializada. No caso de decretação de falência, a jurisprudência dominando no Tribunal Superior do trabalho, é a da inaplicabilidade da multa do art. 477, em face de a empresa ou o órgão empregador estar em processo falimentar, com o financeiro indisponível para efetuar o pagamento do passivo trabalhista, também é o mesmo entendimento adotado para afastar a aplicação da multa do 467, no caso de a empresa ter decretado falência antes ou no dia da data da audiência inicial na Justiça do Trabalho (súmula n° 388 do TST). Mas é considerável relembrar, que a decretação falimentar, não impede a aplicação da sansões, tendo em vista que a falência atinge o órgão empregador, e o ônus de risco é deste, não podendo ser colocado na carga do empregado, ainda mais em vista de que os créditos resultantes da relação empregatícia são superprivilegiados, embora perante o TST este entendimento a luz da legislação não encontre proteção. Página 44 de 50

Multa por descumprimento de norma coletiva e penalidades administrativas O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. A multa procede da mesma forma quando a clausula normativa preveja obrigação que traduza mera repetição de texto legal, este entendimento é consoante a súmula n° 384, inc. I e II do TST. Já no campo das penalidades administrativas, se encontra as multas administrativas que são aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho e podem ser indicadas, pelos Magistrados do Trabalho, como previstas, nos artigos apontados. Já as demais multas são aplicáveis pelo Magistrado do Trabalho, em favor do trabalhador ou em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), na forma da Lei n° 7.998, de 11.01.90, art. 11, inciso V. Multa estipulada em cláusula penal Na hipótese da mula ter sido estipulada numa cláusula penal, mesmo que diária, ela jamais pode ser superior a obrigação, em virtude de ser um acessório, e não o produto de obrigação inadimplida ou em mora. Tanto que na cominação e aplicação, ela deverá ter como teto máximo o valor do devido originariamente. Multa de litigância de má-fé A litigância de má-fé tem respaldo no cível e processo civil, com aplicação subsidiária no direito do trabalho em virtude de omissão legislativa, devendo ser aplicada em fase de execução processual. Formas de quitação salariais A quitação de parcelas salariais prova-se, em regra, apenas por recibo, pois o art. 464 da CLT impõe que o pagamento do salário seja efetuado contra recibo. O recibo será assinado pelo empregado ou por seu representante legal; tratando-se de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a rogo, quando a assinatura será aposta, em favor do analfabeto, por outra pessoa, de preferência por colega de profissão. A única exceção ao recibo, admitida pela CLT é a contemplada no parágrafo único do próprio art. 464, que dispõe que “Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho” (parágrafo incluído pela Lei n.º 9.528/97). O recibo deverá designar o valor e a espécie da dívida quitada, total ou parcialmente, ou seja, deverá especificar, discriminando-as, uma a uma, as parcelas salariais pagas. Não se admite, no Brasil, o pagamento complessivo de salário, ou seja, o pagamento genérico de determinada importância para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador (Súmula n.º 91 do TST). Página 45 de 50

O pagamento somente será válido se efetuado diretamente ao trabalhador interessado (art. 5.º da Convenção n.º 95 da OIT), ficando o empregador proibido de restringir a liberdade do trabalhador de dispor de seu salário da maneira que lhe convier. Excepcionalmente, poderá ser pago a procurador com poderes especiais, nomeado pelo trabalhador interessado, ou ao representante do trabalhador, se incapaz. Tem, contudo, capacidade para receber o pagamento de parcelas salariais, assinando recibo, o trabalhador menor, inclusive o aprendiz (CLT, art. 439), de forma que o pagamento efetuado ao representante do menor, sem a anuência deste, deve ser considerado não feito. Excepciona-se, no caso do menor de dezoito anos, a quitação pelo recebimento da indenização que lhe for devida pela rescisão do contrato de trabalho com o empregador, para a validade da qual é imprescindível a assistência dos seus responsáveis legais (CLT, art. 439), a par da eventual assistência do Sindicato ou da autoridade referida no art. 477 da CLT, conforme o caso. Se o credor não puder, ou, sem justa causa, recusar-se a receber o pagamento, ou recusar-se a dar quitação, ou, ainda, for incapaz de receber, for declarado ausente ou, por óbito do trabalhador, for desconhecido, ou houver dúvida sobre quem deva legitimamente receber o objeto do pagamento, o empregador deverá valer-se do pagamento em consignação (CC, art. 334). Será sempre do empregador, nos termos do art. 818 da CLT, c/c o art. 333, II, do CPC, o ônus de provar o pagamento de parcelas salariais ao empregado (fato extintivo das obrigações trabalhistas do empregador), prova, em regra, estritamente documental (recibo assinado pelo empregado ou com a sua impressão digital, se analfabeto, ou, conforme o caso, pelo seu representante legal ou a rogo). É importante ressaltar que, para a validade do recibo de quitação do contrato de trabalho, estabeleceu o legislador um requisito adicional. Para a validade do pedido de demissão e/ou do recibo de quitação do contrato de trabalho, no interesse da tutela dos direitos do trabalhador, é imprescindível a assistência, no respectivo ato, do sindicato representativo da sua categoria profissional ou da autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, quando contar mais de um ano de tempo de serviço (CLT, art. 477, § 1.º), ou do sindicato representativo da sua categoria profissional, da autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho, independentemente do seu tempo de serviço na empresa, quando estiver albergado por algum tipo de estabilidade, legal, convencional ou contratual (CLT, art. 500). Para os efeitos do art. 477, § 1.º, da CLT, na ausência do sindicato e do Ministério do Trabalho e Emprego, o trabalhador será assistido, de forma sucessiva, pelo represente do Ministério Público ou, onde houver, por defensor público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. A lei condiciona a validade do pedido de demissão e/ou do recibo de quitação do contrato de trabalho, tratando-se, portanto, de formalidade ad solemnitatem, e não de simples formalidade ad probationem, de forma que, sem a assistência, o pedido de demissão e/ou recibo de quitação não geram quaisquer efeitos jurídicos, ressalvada, sob pena de enriquecimento indevido, a dedução e/ou a compensação de eventuais valores comprovadamente pagos ao empregado pelo empregador a título de indenização e/ou outras verbas rescisórias. A assistência não será requisito necessário à validade do pedido de demissão e/ou do recibo de quitação, contudo, tratando-se de empregado doméstico (CLT, art. 7.º, “a”) ou servidor da União Federal, dos Estados, Página 46 de 50

dos Municípios, do Distrito Federal e das autarquias ou fundações de direito público que não explorem atividade econômica (art. 1.º, I, do Decreto-Lei n.º 779/69). Prazo para pagamento Para os mensalistas, o pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. Já para os quinzenalistas ou semanalistas, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento. Sendo que se o empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil, ou se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado que o horário permita o desconto imediato do cheque e/ou transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização. Proteções Legais O trabalhador é o elo mais fraco de relação trabalhista, (costuma-se dizer que ele é hipossuficiente). O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado, de forma genérica. Essa proteção se assenta no ideal de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material (e não somente formal) entre as partes. Essas proteções legais se dividem em três sub princípios, que se postam a seguir: In dubio pro operario ou in dubio pro misero: estabelece que, quando há dúvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação legal mais favorável ao empregado. Deve-se observar que este princípio regula o direito material, não o direito processual. Exemplificando: num processo trabalhista esse princípio não se aplica quando surgem dúvidas acerca da consistência das provas, mas, de fato, se aplica se surgirem dúvidas na interpretação adequada de uma lei laboral. Aplicação da norma mais favorável: aqui se indica que, entre as múltiplas normas existentes no ordenamento jurídico, aquela mais favorável ao trabalhador é a que deve ser usada. No contexto do direito do trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepõe aos critérios tradicionalmente usados para resolver a colisão de normas no direito brasileiro. Condição mais benéfica: as condições mais favoráveis que já constaram no contrato de trabalho e no regulamento da empresa durante o tempo de serviço do empregado são sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorável, ela não se aplica aos que já trabalharam sob as diretrizes anteriores, (mas pode regular o trabalho de contratados futuros). Se a mudança resultar em qualquer prejuízo para o trabalhador esta será inválida, mesmo que o empregado tenha concordado com ela.

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Conclusão Neste trabalho apresentado é mister se fazer por concluir que podemos verificar de forma concreta a importância de se conhecer o contrato de trabalho, uma vez que o mesmo se faz íntegro da construção diária da história humana, atualmente na pós modernidade, grandes alterações ocorreram nos âmbitos produtivos, tecnológicos, de vendas de emprego, e claro, legislativos, mas a base das normas trabalhistas ali permanecem, em prol do bem da sociedade como um todo, pois todos nós estamos sujeitos a participar desta relação tanto na figura de empregador quanto na figura de empregado e independente de qual lado ocupamos devemos ter a conduta mais correta possível, pois ainda em pleno século XXI, é notório a guerra de homem contra homem, empregado contra empregador e vice versa, total descumprimento de preceitos fundamentais, de direitos dos mais necessários ao dia a dia, quebrados por ocasiões que nada se permitiam, demonstrando um verdadeiro descaso entre as partes figurantes do contrato de trabalho. Com a introdução de diferentes métodos de organização e de gestão de empresas, em uma constante busca pela lucratividade e melhores condições de competitividade, considerando a pertinência do contrato empregatício no atual modo de produzir riqueza e não ignorando as mudanças ocorridas no mundo do trabalho, sugere-se que seja conferida um uma nova leitura aos seus elementos fático jurídicos tipificadores, em especial a subordinação jurídica, com a finalidade de ampliar a sua abrangência e de coibir o desmantelamento do Direito do Trabalho. Essa nova via interpretativa há de ser norteada, pelo relegado princípio da fraternidade, o qual fixará o ponto de harmonia entre a liberdade e a igualdade como tentativa de exprimir igual dignidade em todos os homens, assim sendo, a leitura do presente trabalho, foi e é realizada com duas óticas, uma técnico-legislativa de caráter strictu sensu face à lei, e outra do modo prático, do dia a dia da prática forense do direito do trabalho.

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