Trabalho social profissional em organizações e equipas do terceiro sector: relatório do projeto de investigação SARTPRO (volume 1- 2010-2013)

Telmo H. Caria e Fernando Pereira (organizadores)

Trabalho social profissional em organizações e equipas do terceiro sector: relatório final (volume I) do projecto de investigação FCT-SARTPRO [SARTPRO- PTDC/CS-SOC/098459/2008- Saberes, Autonomias e Reflexividade em Trabalho Profissional no Terceiro Sector (2010-2013)1]

Vila Real, Portugal | Setembro 2013 Texto base, provisório e reduzido, do livro, dos mesmos autores, publicado em Novembro de 2014, pela editora Psicosoma, intitulado: Trabalho social profissional no terceiro sector (ISBN: 978-972-8994-648)https://psicosoma.pt/editora/trabalho-social-profissional-noterceiro-setor

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O volume 2 do relatório final deste projecto será editado durante 2017 e intitulado: Teoria e metodologia da análise etnográfico-situacional do saber profissional no trabalho social no terceiro sector. Este relatório dará origem, também em 2017, a um livro, publicado pela Psicosoma, intitulado: Saber profissional em Serviço Social: uma perspectiva etnográfico-situacional.

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Parceria do projecto: Instituição Proponente: Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto, através do Centro de Investigação e Intervenção Educativas (CIIE-UP) Instituições Participantes: Escola de Ciências Humanas e Sociais da Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro (ECHS-UTAD), através do Centro de Estudos Transdisciplinares em Desenvolvimento (CETRAD); Universidade do Minho (UM), através do Centro de Investigação em Ciências Sociais (CICS-UM); Faculdade de Educação da Universidade Federal da Bahia, Brasil (UFBA), através da equipa de investigação sobre saberes profissionais dirigida pela Professora Vera L. Fartes.

Equipa de investigação: Telmo H. Caria (CIIE-UP e ECHS-UTAD / Investigador Responsável) Fernando Pereira (CIIE-UP e IPB e NIII) Ana Paula Marques (CICS-UM) Armando Loureiro (CIIE-UP e ECHS-UTAD) Isabel Costa (CETRAD e ECHS-UTAD) Margarida S. Silva (CIIE-UP e UCP_Braga) Berta Granja (CIIE-UP e ISSSP) Felipa César (bolseira de investigação) Raquel Biltes (bolseira de investigação)

Outros participantes: Julia Evetts (University of Nottingham, consultora) Susana Durão (ICS-UL e UNICAMP, Brasil, consultora) Vera L. Fartes (UFBA, Brasil)

Financiamento FCT: 130 000 € (Fevereiro de 2010 a Maio de 2013)

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Índice Capítulo 1. Uma linha de investigação sobre o trabalho profissional em Portugal ............................................... 5 Telmo H. Caria 1.1. Antecedentes do estudo ................................................................................................................................. 6 1.2. Orientação e metodologia do estudo ............................................................................................................. 7 1.3. Enquadramento teórico e delimitação do objeto de estudo ......................................................................... 10 1.4. Organização do relatório ............................................................................................................................. 12 Capítulo 2. O trabalho profissional burocrático: construção do modelo de análise para o terceiro sector social ........................................................................................................................................................................... 14 Telmo H. Caria Fernando Pereira e Margarida S. Silva Introdução .......................................................................................................................................................... 14 2.1. Divergências e convergências sobre as profissões ...................................................................................... 15 2.2. A burocratização ideológica das profissões ................................................................................................. 18 2.3. Profissionalização e ação racional ............................................................................................................... 22 2.4. Formas organizacionais do trabalho profissional burocrático ..................................................................... 25 2.5. A adaptação e a flexibilidade das burocracias ............................................................................................. 30 2.6. Formas organizacionais no terceiro sector social ........................................................................................ 35 2.7. Conclusões .................................................................................................................................................. 40 Capítulo 3. Organização social dos mercados de profissionalização no terceiro sector...................................... 43 Ana Paula Marques Introdução .......................................................................................................................................................... 43 3.1. Ensino superior e reconfigurações dos mercados de trabalho ..................................................................... 45 3.2. Estado, sistemas de profissões e tensões “reguladoras” ou conflitos de jurisdições ................................... 50 3.3. Profissões e mercado: o resgate da multidimensionalidade conceptual ...................................................... 54 3.4. Mercados de acesso à profissão no terceiro sector: proposta de uma tipologia ........................................... 61 Capítulo 4. Aplicação do modelo de análise do trabalho profissional burocrático ao trabalho social no terceiro sector ............................................................................................................................................................ 69 Telmo H. Caria e Fernando Pereira Introdução .......................................................................................................................................................... 69 4.1. Operacionalização do modelo e hipóteses complementares de análise ....................................................... 69 4.2. Metodologia ................................................................................................................................................ 77 4.3. Apresentação e descrição de dados ............................................................................................................. 94 4.4. Discussão dos dados apresentados ............................................................................................................ 103 Capítulo 5. Constrangimentos e subjetividades do trabalho social na configuração do trabalho profissional burocrático .......................................................................................................................................... 105 Telmo H. Caria e Fernando Pereira

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5.1. Dualidade do agir profissional nas organizações ...................................................................................... 107 5.2. Constrangimentos sociais sobre o TPB ..................................................................................................... 111 5.3. Impacto da subjetividade do trabalho social no TPB ................................................................................ 120 5.4. Análise comparativa final ......................................................................................................................... 123 Capítulo 6. Mercados e trajetórias profissionais no trabalho social .................................................................. 128 Ana Paula Marques, Armando Loureiro, Isabel Costa e Raquel Biltes Introdução ........................................................................................................................................................ 128 6.1. Trajetórias, mobilidade e complementaridades interdisciplinares ............................................................ 130 6.2. Das entrevistas: mobilidades externas e internas ...................................................................................... 138 6.3. Mobilidades externas e internas ................................................................................................................ 140 Capítulo 7. O sistema de profissões no trabalho social: trabalho de equipa, formação e jurisdições profissionais ............................................................................................................................................................. 164 Telmo Caria, Armando Loureiro, Isabel Costa, Fernando Pereira e Filipa César 7.1. Intensidade do trabalho de equipa e hierarquia ......................................................................................... 166 7.2. Significações sobre o trabalho de equipa .................................................................................................. 169 7.3. Hierarquia, horizontalidade e burocracia .................................................................................................. 172 7.4. Configuração das jurisdições profissionais ............................................................................................... 174 7.5. Significações sobre as relações entre educação, formação e trabalho ....................................................... 179 7.6. Jurisdições profissionais e trabalho de equipa .......................................................................................... 184 7.7. O sistema de profissões em trabalho social ............................................................................................... 186 Referências Bibliográficas...................................................................................................................................... 196 Anexos ...................................................................................................................................................................... 210 Anexo I. Número de utentes, de serviços/respostas e de organizações não lucrativas de serviços sociais, com o estatuto de IPSS, pelas três zonas de inquérito ................................................................................................................... 210 Anexo II. Número de utentes, de serviços/respostas e de organizações não lucrativas de serviços sociais, com o estatuto de IPSS, pelas três zonas de inquérito, excluíram-se as micro organizações (a).................................................... 210 Anexo III. Variáveis de constrangimento sócio organizacional do trabalho social no terceiro sector social ...................... 211 Anexo IV. Variáveis de caracterização demográfica e de constrangimento macro social dos profissionais de trabalho social baseado nas CHS ...................................................................................................................................................... 211 Anexo V. Padrões de ação do TPB segundo as variáveis de orientação da atividade ......................................................... 212 Anexo VI. Variáveis de tipificação do conteúdo do trabalho social (TCTS) ...................................................................... 214 Anexo VII. Variáveis de categorização do conteúdo do trabalho social (CCTS)................................................................ 214 Anexo VIII. Frequência dos tipos de TPB pelas duas de dimensões de organização, segundo as condições objectivas e subjectivas do trabalho e a amplitude dos resíduos ajustados .......................................................................................... 215 Anexo IX. Resíduos ajustados entre as variáveis número de equipas em que participa, nível de atividades dentro da equipa técnica e a intensidade do trabalho em equipa ......................................................................................................... 216 Anexo X. Resíduos ajustados entre as variáveis: posição profissional na hierarquia, nível de atividades dentro da equipa técnica e a intensidade do trabalho em equipa ......................................................................................... 217

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Capítulo 1. Uma linha de investigação sobre o trabalho profissional em Portugal Telmo H. Caria

Apresentamos neste relatório as hipóteses, as reflexões e os resultados de um estudo empírico sobre o trabalho profissional nas organizações não lucrativas (ONL) do terceiro sector que desenvolvem serviços sociais, no Norte de Portugal. O estudo centrou-se nos profissionais, licenciados, que desenvolvem trabalho social baseado nas Ciências Sociais e Humanas (CHS). Os dados quantitativos e qualitativos que suportam este estudo foram recolhidos entre Fevereiro de 2010 e Abril de 2011. Para podermos encontrar e seleccionar uma amostra de profissionais dentro das condições definidas para o estudo, precisámos de realizar um questionário às referidas organizações. Assim, também são apresentados dados sobre este universo de organizações, que podem interessar aos leitores. Uma explicação detalhada da metodologia desenvolvida para relacionar estas organizações com os profissionais de trabalho social, e uma apresentação dos respectivos dados, poderão ser encontrados no capítulo 4. O estudo foi financiado em Portugal pela Fundação para a Ciência e Tecnologia2 e foi desenvolvido por uma equipa interdisciplinar, com múltiplas origens institucionais, resultante de uma parceria entre três centros de investigação financiados pelas FCT: Centro de Investigação e Intervenção

Educativas

da

Universidade

do

Porto

(CIIE-UP),

Centro

de

Estudos

Transdisciplinares para o Desenvolvimento da Universidade de Trás-os-Montes (CETRADUTAD) e Centro de Investigação em Ciências Sociais da Universidade do Minho (CICS-UM)3. Contou ainda com colaborações internacionais vindas da Inglaterra e do Brasil4.

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Projeto de investigação “Saberes, Autonomias e Reflexividade no Trabalho Profissional no Terceiro Sector (SARTPRO)”. Telmo H. Caria (CIIE-UP e CETRAD-UTAD), Margarida Silva (CIIE-UP), Fernando Pereira (CIIE-UP), Berta Granja (CIIE-UP), Armando Loureiro (CIIE-UP e UTAD) Ana Paula Marques (CICS-UM), Isabel M. Costa (CETRAD-UTAD), Filipa César e Raquel Biltes (bolseiras de investigação do projecto). Professora Vera Fartes da Universidade Federal da Bahia, Professora Julia Evetts da Universidade de Nottingham e Professora Susana Durão da Universidade Estadual de Campinas.

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1.1. Antecedentes do estudo Para melhor se perceber a génese deste estudo, importa salientar que a maioria dos membros desta equipa de investigação desenvolve, desde 2001, uma linha de investigação sobre o trabalho profissional em Portugal. Esta linha foi designada inicialmente por “Análise Social das Profissões em Trabalho Técnico-intelectual (ASPTI)” e dentro dela tem incluído investigadores de diferentes filiações científicas das Ciências Sociais (com predominância da Sociologia) e de diferentes origens institucionais e centros de investigação (com predominância das Universidades do norte de Portugal e sem excluir docentes-investigadores do ensino politécnico). Começou por ser um grupo informal, que reunia regularmente em seminário de investigação para troca de pontos de vista e de resultados de trabalhos de investigação diversos, onde se percebeu que o tema trabalho e saber profissional poderia ser um objecto de interesse comum (19982000). O grupo captou o interesse de doutorandos para o estudo da temática e foi-se também alargando a investigadores seniores de outras universidades e politécnicos (2001-2007), tendo entretanto concebido e realizado um primeiro trabalho de investigação, entre 2002 e 20045. Na sequência destas actividades, o grupo foi convidado em 2007 a constituir um núcleo semiautónomo de investigação na temática das “Etnografias do Conhecimento Profissional”, no Centro de Investigação e Intervenção Educativas da Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto (CIIE-FPCEP-UP). Foi já no âmbito deste centro de investigação que este estudo foi concebido e alargado aos outros centros de investigação referidos. Fruto do interesse que esta linha de investigação despertou junto de investigadores de outras universidades, em Portugal e no Brasil, entre 2007-2013, o grupo foi-se focalizando cada vez mais na problemática do saber nos contextos de trabalho profissional. Entretanto animámos e apoiámos - em parceria com outras equipas de investigação do norte de Portugal - a realização de vários Colóquios Internacionais sobre Grupos Profissionais6 com o objectivo de complementar e ampliar esta linha de investigação com outras linhas e perspectivas para o trabalho profissional,

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Projeto de investigação Reprofor, financiado pela Fundação Calouste Gulbenkian, tendo dado origem ao livro “Saber profissional”, publicado pela Editora Almedina em 2005. 1º Colóquio: Caria, Telmo H.; Marques, Ana Paula; Gonçalves, Carlos M. (eds.). (2009, 2007), História, Trabalho e Conhecimento nas Profissões. Porto: LivPsi. 2º Colóquio: Gonçalves, Carlos M.; Cruz, Sofia A.; Amândio, Sofia; Caria, Telmo H. (eds.) (2010, 2008), Trajetórias, Conhecimento e Regulação. Porto, Instituto de Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto. 3º Colóquio: Carvalho, Teresa; Santiago, Rui; Caria, Telmo H. (eds.) (2012, 2010), Grupos Profissionais, profissionalismo e sociedade do conhecimento. Porto, Afrontamento. 4º Colóquio: Fartes, Vera; Caria, Telmo H.; Lopes, Amélia (2013, 2012), Saber e formação no trabalho profissional relacional. Salvador, Edufba. 5º Colóquio realizado em 2013, no Brasil, em Salvador, coorganizado por Telmo H. Caria e Vera Fartes, com actas no prelo.

diversificando ao mesmo tempo os grupos profissionais estudados. Continuando a procurar levar mais longe o desenvolvimento destas parcerias mais alargadas, incluímos neste relatório dois capítulos finais com comentários críticos a este estudo por parte de duas investigadoras exteriores à nossa equipa. Apesar da orientação mais recente da nossa linha de investigação ir no sentido de nos concentrarmos na problemática do saber profissional, este relatório não aborda esta temática. Estabelece o enquadramento e o cenário sectorial, institucional e organizacional, do trabalho profissional que permite o desenvolvimento do saber em trabalho social. Um outro relatório posterior a este, também da autoria desta equipa de investigação, tratará em pormenor da temática do saber profissional, através do uso de metodologias etnográficas de investigação.

1.2. Orientação e metodologia do estudo Para melhor se perceber a orientação que seguimos neste estudo, importa lembrar o que se escreveu em 2009, aquando da edição das actas do 1º colóquio internacional sobre Grupos Profissionais (Caria e outros, 2009: iv-v). Escreveu-se, e agora reafirma-se de uma forma mais aprofundada, que a investigação sobre os grupos profissionais em Portugal tem-se desenvolvido em cinco grandes temas, a saber: a) a abordagem histórica do poder profissional e da sua institucionalização como ideologia e movimento social das classes médias, ricas em capital escolar, numa lógica que permite o desenvolvimento de projectos profissionais que se opõem à gestão e ao comando organizacional, à mercantilização dos serviços e da cultura e à instrumentalização técnica do trabalho; b) a abordagem psicossocial das identidades pessoais e profissionais e suas implicações nas atitudes e discursos dos profissionais face às políticas públicas, às instituições de ensino e formação profissional e à procura de serviços pelos clientes, utentes e cidadãos; c) a abordagem interdisciplinar dos processos de inserção profissional pela análise conjunta da organização dos mercados de trabalho e das trajectórias profissionais nas relações entre os contextos de trabalho e de educação face às pressões da sociedade de risco e da modernidade tardia; d) a abordagem sociológica das autonomias profissionais face às estruturas e dinâmicas sócio organizacionais, relativas às relações entre o público e o privado e às relações entre burocratização e flexibilização das condições de trabalho na sociedade pós-industrial;

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e) a abordagem interdisciplinar das culturas profissionais e dos seus processos de interacção social na construção de um saber nas práticas quotidianas de trabalho por via da intercepção do conhecimento, com a identidade e a reflexividade dos profissionais. Não pretendemos dizer, com a reafirmação deste enunciado, que cada um destes cinco grandes temas existem e desenvolvem-se de modo isolado. Pelo contrário, julgamos que será válido afirmar que, a grande maioria dos estudos empíricos em Portugal sobre grupos profissionais, salienta a associação da abordagem histórica do poder profissional com as identidades e com a inserção no mercado de trabalho (alínea “a”, “b” e “c”). As práticas e os saberes profissionais que se desenvolvem nos contextos de trabalho são vistas como o resultado, ou uma consequência, dos contextos de educação formal e da institucionalização dos vários grupos profissionais na sociedade, considerando quase sempre a condição assalariada como uma ameaça ao poder profissional. Em consequência, os temas “d” e “e” são menos valorizados e desenvolvidos. Distanciamo-nos desta orientação, porque investigamos os grupos profissionais dos quais somos ao mesmo tempo docentes (na sua educação formal superior e pós-graduada), e porque entendemos que esta formação está muito aquém das exigências, das subjectividades e dos contextos concretos de ação dos profissionais. Esta educação formal, e grande parte da investigação que a serve, pressupõe hipóteses e prescreve representações e acções profissionais que são determinadas pelas agendas político-ideológicas do poder cultural da ciência e dos cientistas sociais. Demasiado influenciadas pelo etnocentrismo académico e pelos seus jogos de poder, e, portanto, com escassa reflexão crítica para relativizar o realismo da cultura científica e das suas metodologias de investigação, geralmente apostadas em descobrir a realidade que está por detrás dos atores sociais, geralmente considerada como ignorada e pervertida pelo senso comum destes. A ter que arriscar algum tipo de etnocentrismo, preferimos definir a realidade a partir do ponto de vista dos profissionais, problematizando-a com o contributo de uma teoria social e de uma metodologia com sensibilidade para captar o sentido da acção à escala meso e micro de análise. Assim, em alternativa à orientação predominante, temos procurado trilhar um outro caminho, centrado nas temáticas indicadas atrás nas alíneas “d” e “e”. Este caminho tem em vista salientar a contribuição da subjectividade dos actores sociais para uma construção objectivada da realidade, deixando de opor subjectividade a objectividade: todos os dados quantitativos ou qualitativos da investigação são sempre produto de construções teórico-empíricas, filtrados pela subjectividade dos participantes e das relações de poder que permitiram recolher e analisar

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informação social. Esta subjectividade é particularmente importante, pois o trabalho social profissional é dependente em grande medida de componentes relacionais e comunicacionais, potencialmente geradoras de uma confiança e de uma autoridade intersubjectiva junto dos cidadãos. É por esta via que os profissionais se transformam num meio (sociocognitivo) de regulação e de gestão dos problemas sociais, sem prejuízo do debate e da influência que podem ter sobre as políticas, os fins e os valores que enquadram esses mesmos problemas. A procura em aprofundar estas componentes subjectivas e intersubjectivas do trabalho profissional tem-nos levado a: a) associar as conclusões da abordagem histórica do poder profissional ao estudo das organizações e das culturas de trabalho profissional, sem pressupor determinismos da análise macro-histórica sobre as escalas meso e micro de análise e ação profissional; b) desenvolver articuladamente metodologias de investigação de natureza quantitativa e qualitativa, ambas baseadas em hipóteses, suportadas pela teoria social, contrariando o objectivismo metodológico quando este pressupõe que os fenómenos qualitativos e contextuais são apenas uma demonstração/validação/verificação das regularidades estruturais, sistémicas e/ou estatísticas existentes; c) salientar a autonomia dos contextos intersubjectivos de trabalho para explicar o poder profissional, contrariando o objectivismo teórico de analisar as relações entre trabalho, educação e conhecimento profissionais sempre na dependência de instituições, de condições, de políticas e de identidades que seriam causas e factores, invariantes estruturais, materiais ou simbólicos, exteriores à acção, à consciência e ao senso comum profissional. No caso concreto deste estudo, esta orientação geral levou-nos a pensar numa metodologia em três fases. Uma primeira etapa de selecção e inquirição, por questionário, de ONL do terceiro setor com serviços/respostas sociais tutelados pelo Estado, tendo em vista obter um diagnóstico geral sobre os serviços/respostas sociais disponíveis e também sobre os recursos humanos, qualificações e vínculos contratuais existentes. Com base neste diagnóstico obtivemos uma base de dados de 35 organizações, de onde pudemos, numa segunda fase, seleccionar uma amostra de 63 profissionais de trabalho social. Estes foram inquiridos, através de uma entrevista estruturada, sobre as percepções e as representações que tinham sobre as suas carreiras profissionais (de educação e trabalho) e condições de trabalho nestas organizações, em especial para o trabalho em equipa. A primeira fase de recolha de dados foi realizada entre Fevereiro e Abril de 2010 e a segunda fase foi realizada entre Abril e Agosto de 2010. Os procedimentos, os critérios e as limitações que encontrámos na implementação desta entrevista estruturada são descritos e explicados em detalhe no capítulo 3. Neste capítulo

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também são indicadas em pormenor as características sociais e profissionais dos inquiridos. No entanto, importa assinalar que o nosso objectivo foi sempre o de obter informação que nos desse uma visão do sector e das suas organizações a partir da perspectiva situada daqueles que trabalham como profissionais nessas organizações. Dando continuidade a esta orientação metodológica, numa terceira etapa, dos 63 profissionais inquiridos foram seleccionados 20 indivíduos. Para a selecção desta amostra foram convidados todos os profissionais que tinham participado na etapa anterior, tendo 30 destes aceite participar nesta nova fase, sem qualquer ressalva ou hesitação. Deste modo, tivemos alguma margem para escolher os inquiridos, tendo conseguido manter os critérios de selecção que já tinham estado presentes na etapa anterior (ver capítulo 3). No capítulo 6 indica-se em pormenor as características sociais e profissionais dos 20 inquiridos seleccionados. Os indivíduos seleccionados para a terceira fase do estudo foram inquiridos de modo mais aprofundado, através de duas entrevistas temáticas e semiabertas: uma primeira, realizada entre Janeiro e Fevereiro de 2011, sobre o contexto local de trabalho, o quotidiano das organizações em que participavam e sobre as suas actividades e tarefas específicas; uma segunda, realizada entre Março e Abril de 2011, sobre as suas biografias profissionais e de formação e suas interacções com o tema da primeira entrevista. O objectivo de ambas as entrevistas foi o de procurar compreender o modo como a realidade do trabalho profissional nestas organizações era construída pelos próprios atores sociais. Teve-se como preocupação nunca dissociar as práticas das representações sociais sobre o trabalho, tendo para o efeito procurado contextualizar as temáticas das entrevistas nas descrições que os próprios nos davam sobre as experiências pessoais de formação, de carreira e de vivência nas organizações deste sector.

1.3. Enquadramento teórico e delimitação do objeto de estudo Tendo em vista dar seguimento às orientações antes referidas precisámos de proceder a uma melhor delimitação do objeto de estudo. Num primeiro momento procurou-se desenvolver uma conceptualização do trabalho profissional que distanciasse a nossa abordagem dos ideais-tipo neofuncionalistas, ainda hoje aplicados à análise organizacional, e da perspetiva neoweberiana em uso na análise sócio histórica do poder profissional. Este distanciamento pressupõe que os profissionais em análise são sempre grupos de trabalhadores assalariados que, no quadro de uma divisão social do trabalho, ocupam posições

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intermédias na sociedade capitalista actual, e cuja legitimação se faz por via de um diploma de escolaridade superior. Serem perspectivados como assalariados, e não como trabalhadores independentes e liberais, passa a ser uma condição quase geral a todos os profissionais em função da expansão do Estado Social e das formas mistas (não lucrativas do terceiro sector) de prestação de serviços sociais; pelo que de nada adianta pressupor (baseado num ideal de um qualquer artesanato intelectual) que todo o assalariamento desqualifica automaticamente o trabalho profissional. Num segundo momento estudou-se os grupos profissionais que dependem em grande medida do conhecimento abstracto e científico para manter e preservar o seu estatuto social. Profissionais que atuam como mediadores do uso social do conhecimento, situados entre os produtores de verdade, de ciência e de tecnologia e os leigos-cidadãos que procuram os serviços profissionais para melhor se orientarem face aos efeitos de uma sociedade do conhecimento. Mediadores que, no entanto, internamente, entre si, estão em competição e em cooperação, simultâneas, a fim de saberem quem melhor consegue o reconhecimento social da competência e do conhecimento nos contextos de trabalho profissional (jurisdição profissional). Daí que, cada grupo profissional deva ser sempre analisado nas relações que tem com outros profissionais, e nunca de modo isolado. Até porque, como acontece neste estudo, referimo-nos à competição entre grupos profissionais, com base em diferenças disciplinares e científicas de natureza académica (diferentes disciplinas das Ciências Humanas e Sociais), mas que dentro das organizações é esperado cooperarem, em equipas de trabalho, para em conjunto desenvolverem serviços sociais. Neste contexto, não foi por acaso, como referimos atrás, que na própria designação inicial do nosso grupo informal de investigação, introduzimos a expressão “trabalho técnico-intelectual”, porque sempre entendemos que a condição de mediadores sociocognitivos, entre explicações gerais e acções contextuais e entre fins e valores e meios locais para agir, tinha como consequência colocar a hipótese de que o trabalho profissional teria sempre uma dimensão técnica na sua constituição. Dimensão que, não sendo reduzida apenas a uma lógica de eficiência, acaba por ter que ser compatível com uma noção de eficácia organizacional e com a existência de hierarquias de comando organizacional, em modalidades capazes de preservar, desafiar e potenciar o poder profissional nas organizações. Em consequência, num terceiro momento, o trabalho profissional foi concebido como tendo uma configuração híbrida e flexível, que mistura trabalho técnico, trabalho de gestão e trabalho de decisão, com maior ou menor fundamentação formal e científica, sem que a acção profissional

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seja confundida apenas como uma acção técnico-instrumental ou como uma acção políticodecisora.

1.4. Organização do relatório O relatório está organizado 7 capítulos. Este primeiro é de introdução e de apresentação. Os capítulos 2, 4 e 5 pretendem proporcionar uma melhor compreensão do conceito de autonomia e de poder profissional, na perspectiva dos profissionais de trabalho social, face às condições sócio organizacionais e à dinâmica das configurações burocráticas existentes neste sector. No capítulo 2 apresenta-se uma revisão da literatura sobre o tema que permitirá perceber o modo como construímos os nossos argumentos, tendo em vista conseguir este duplo distanciamento, face às correntes neofuncionalistas e neoweberianas. Em consequência, como se verá no capítulo 4 e 5, o conceito de autonomia profissional será problematizado e conjugado com uma análise empírica detalhada sobre os conteúdos do trabalho e as formas organizacionais e burocráticas existentes. Os capítulos 3 e 6 pretendem, na perspectiva dos mercados de trabalho profissional, saber o modo como estes se relacionam com as carreiras e trajectórias dos profissionais, incluindo a competição interprofissional em trabalho social, em consequência da existência neste sector de estatutos sociais desiguais para diferentes grupos profissionais. Adicionalmente, no capítulo 7 conceptualiza-se as relações interprofissionais como um sistema de profissões em trabalho social, ao relacionar-se o trabalho de equipa com as hierarquias e as jurisdições profissionais dentro das organizações. O capítulo 3, de revisão da literatura, dá continuidade ao enquadramento teórico do tema poder profissional, centrando a análise na relação entre os percursos de profissionalização e o mercado de trabalho, numa perspectiva que não chega a entrar directamente na componente sócioorganizacional. O capítulo 6 concretiza esta perspectiva com alguma análise empírica. O capítulo 7 é principalmente de natureza empírica e procura saber em que medida o trabalho social neste sector implica um sistema de profissões baseado nas CHS, tanto nas suas relações de competição, hipoteticamente predominantes na estruturação do mercado e das carreiras profissionais, como nas suas relações de cooperação, hipoteticamente predominantes no trabalho técnico e profissional de equipa dentro das organizações. Neste contexto, este capítulo pode-se considerar quase como um capítulo de conclusões, na medida em que complementa os dados apresentados nos capítulos 4 e 6 e ao mesmo tempo convoca os conhecimentos apresentados nos capítulos 2 e 3 e tenta estabelecer um diálogo final entre eles.

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Entretanto não quisemos ir mais longe nas conclusões, porque a dimensão da amostra constituída é demasiado pequena para a dimensão do sector e para algumas das operações estatísticas desenvolvidas, como veremos. Daí que o estudo tenha inevitavelmente uma natureza exploratória, devendo por isso ser dada mais atenção às discussão dos dados nos diversos capítulos empíricos. Importa finalmente assinalar que neste relatório não existe um capítulo específico sobre a metodologia do estudo. Como desenvolvemos procedimentos clássicos e tradicionais de inquérito, centrados na subjectividade dos profissionais, não se chegou a justificar uma reflexão metodológica autónoma, pelo que o essencial da descrição e explicação da metodologia seguida encontra-se, como referimos atrás, no capítulo 4.

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Capítulo 2. O trabalho profissional burocrático: construção do modelo de análise para o terceiro sector social7 Telmo H. Caria, Fernando Pereira e Margarida S. Silva

Introdução Atualmente, a Sociologia das Profissões, de origem anglo-saxónica e inspiração neoweberiana, abandonou a discussão sobre os critérios que podem definir o ideal tipo de profissão (Sacks, 2010). Contudo, continua a colocar a hipótese do profissionalismo resistir à lógica das organizações

burocráticas,

especialmente

quando

estas

dependem,

funcional

e

institucionalmente, da autoridade legal do Estado (Noordegraaf, 2007). Em consequência, continua-se a reproduzir uma explicação sobre a profissionalização do trabalho na base da existência de uma potencial dicotomia entre burocracias e profissões. Isto é, uma perspetiva de análise que legitimou, e legítima, dois modelos de explicação para o poder profissional: o modelo continental e o modelo liberal (Sciulli, 2005). No entanto, reconhece-se que na Europa Ocidental, primeiro devido ao desenvolvimento do Estado Providência e depois devido ao desenvolvimento da New Public Management (NPM) há uma progressiva convergência histórica na análise sobre o poder das profissões que tende a superar as divergências existentes (Svensson e Evetts, 2010). Esta convergência histórica pode ter uma fundamentação teórica weberiana. Burocratização e profissionalização podem ser vistos como dois fenómenos que coexistem e que se reforçam mutuamente no quadro de processos de racionalização da vida social, embora se reconheça que ambos podem ser considerados como modalidades diferenciadas de ação racional e que o princípio da colegialidade profissional possa ser parcialmente subsumido pela lógica organizacional (Waters, 1989; 1993). Do nosso ponto de vista, burocracia e profissão podem ser compatíveis, porque partimos do pressuposto que um dos critérios que melhor descreve o desenvolvimento histórico do trabalho profissional é a existência de grupos profissionais que, no fundamental, devem o seu estatuto social a uma educação escolar e científica prolongada e à posse de um diploma de ensino superior, ou seja: um trabalho qualificado baseado em ciência e 7

Uma versão em parte transformada deste texto foi publicada no Brasil na revista Dados- Revista de Ciências Sociais, nº 56 (4), 803-839, 2013.

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em conhecimento abstrato (Brante, 2010; Abbott, 1988; Champy, 2011; Caria, 2005, 2006, 2012). Na

atualidade,

os

conceitos

de

‘burocracia

profissional’,

de

‘pós-burocracia’,

de

‘profissionalismo organizacional’ e de “legitimação da institucionalização racional das organizações” (Mintzberg, 1979; Johnson et al. 2009; Evetts, 2012; Meyer e Rowan, 1977) são bons exemplos de possibilidades analíticas disponíveis para perceber as modalidades de coexistência das burocracias com as profissões nas sociedades capitalistas. O desenvolvimento mais recente da NPM permite especificar esta coexistência em organizações do terceiro sector que têm parcerias para o desenvolvimento de trabalho de serviço social, no âmbito das políticas e programas do Estado Providência, numa sociedade pós-industrial (Bezes, et al. 2011; Evers, 1995; Salomon e Anheier, 1998). Neste capítulo desenvolvemos o conceito de trabalho profissional burocrático (TPB) procurando encontrar um modelo de análise que permita entender as diferentes configurações da profissionalização do trabalho por relação com a diversidade histórica das formas de racionalização das organizações, geralmente designadas como burocratização (Heydebrand, 1989).

2.1. Divergências e convergências sobre as profissões A Sociologia das Profissões de origem anglo-saxónica e de inspiração liberal sempre teve a visão de que uma relação muito estreita entre a ação do Estado e os processos de profissionalização poderia, facilmente, conduzir a uma instrumentalização política das profissões (Freidson, 2001). Num modelo ‘puro’ de profissionalismo o simples assalariamento dos profissionais é considerado uma ameaça à lógica autónoma das profissões. Também, em abordagens mais situadas e ‘menos puristas’, a análise da relação das profissões com as lógicas de gestão é sempre baseada no pressuposto de que os contextos organizacionais e reais de trabalho das profissões são quase sempre uma limitação ao desenvolvimento de projetos de profissionalização que importa superar (Macdonald, 1995; Noordegraaf, 2007). É claro que a dificuldade em superar esta visão ‘purista’ sobre as profissões é consequência, em grande medida, de um debate continuado e persistente sobre a especificidade do profissionalismo nas sociedades capitalistas, incluindo a sua oposição à lógica do mercado (Sciulli, 2010). Mais recentemente, a Sociologia das Profissões de inspiração neoweberiana abandonou a discussão sobre os critérios que podem definir o ideal tipo de profissão (Sacks, 2010), mas, apesar disto, 15

burocratização e profissionalização são ainda considerados como dois fenómenos de institucionalização da vida social independentes, quase sempre em tensão (Freidson, 2001, Evetts, 2003; Brint, 2006). Em consequência, o aprofundamento da análise da relação entre burocratização das organizações e profissionalização do trabalho sempre foi limitado na Sociologia das Profissões e só começou a ser desenvolvido de modo regular e sistemático na década de 90 do século XX (Brewer, 1996). Como resultado destas limitações da Sociologia das Profissões, é comum opor-se a teoria anglosaxónica à teoria continental no estudo das profissões. Esta oposição começou por estar fundamentada numa reação crítica da sociologia continental ao funcionalismo e à apologia que esta corrente teórica fazia sobre as virtudes do profissionalismo (Sciulli, 2005). No entanto, com as contribuições neoweberiana, que vieram problematizar o poder profissional e os processos históricos de profissionalização, a separação analítica concentrou-se cada vez mais na discussão da relação das profissões com o Estado. Na sociologia continental as conexões entre Universidade, Estado e organizações públicas sempre tiveram grande relevância analítica e, portanto, as burocracias públicas nunca foram vistas como um fenómeno totalmente exterior às profissões (Svensson e Evetts, 2010). Mais especificamente, por exemplo, a sociologia continental francófona, a partir das décadas de 70 e 80 do século XX, passou a investigar, de modo sistemático, as relações entre as profissões mais prestigiadas, o Estado e as organizações burocráticas (públicas ou privadas), conceptualizando vários tipos de grupos profissionais: os intelectuais e a atividade de expertise pública (Eyal e Buchholz, 2010; Barrebi-Hoffman e Lallement, 2009), os novos grupos profissionais intermédios (Monjardet e Benguigui, 1982; Thévenot, 1983; Demailly, 1998) e os quadros (les cadres) (Boltanski, 1982; Bouffartigue e Gadea, 2000). Esta tradição de investigação nunca separou o estudo dos poderes profissionais da relação das profissões com o conhecimento e com o Estado, porque sempre considerou que a dimensão política seria uma abordagem necessária a uma melhor compreensão da implicação dos profissionais com os problemas coletivos da sociedade. Aliás, a possibilidade de uma politização das profissões no debate das políticas públicas parece ser um objeto de estudo que sempre tem acompanhado esta tradição de investigação (Champy e Israel, 2009). Isto explica o facto da análise dos valores e a dimensão ética do conhecimento no trabalho intelectual não se chegar a autonomizar na literatura francófona, ao contrário do que sempre ocorreu nos países anglo-saxónicos. Na versão francófona da Sociologia dos Grupos Profissionais, quando se salienta a componente ideológica e cultural das profissões, os estudos aproximam-se de uma Sociologia das Classes 16

Sociais ou de uma Sociologia da Cultura e do Conhecimento (Bourdieu, 1979; Trépos, 1996) e, quando se salienta a subjetividade e o saber os estudos aproximam-se de uma Sociologia Interacionista do Trabalho (Lucas e Dubar, 1994; Demazière e Gadea, 2009). Neste quadro, a relação entre burocracias e profissões só é um objeto de análise apenas se estas últimas são vistas como um meio técnico para maximizar a eficácia organizacional face ao mercado, à luz do paradigma clássico da organização do trabalho. De contrário, o novo paradigma que inspira as burocracias de prestação de serviços públicos, tende a potenciar o poder cultural e simbólico das novas classes médias profissionais em ascensão social, por via do capital escolar e social. Estas classes médias profissionais têm condições para assegurar uma autonomia profissional face aos poderes burocráticos estatais que se aproxima muito do modelo anglo-saxónico de profissionalismo liberal (Bezes e Demazière, 2011). Nas décadas de 50, 60 e 70, em quase todos os países europeus ocidentais, com a massificação dos serviços públicos de educação, saúde, justiça e trabalho social, no âmbito do desenvolvimento do Estado Providência, gerou-se uma convergência histórica. Sem anular totalmente a divergência teórica sobre o profissionalismo entre a sociologia continental e a sociologia anglo-saxónica, esta convergência, na década 80, possibilitou um maior diálogo sociológico por via de uma aproximação à Sociologia do Trabalho e à Sociologia do Conhecimento. Esta aproximação, na literatura anglo-saxónica, dá-se em muitos casos por via das noções de trabalho intelectual, de analista simbólico ou de trabalhador do conhecimento (Freidson, 2001; Reich, 1991; Larson, 1988; Brint, 2001; Evetts, 2006a). Em consequência, a condição assalariada dos profissionais nas burocracias deixa de se constituir como um problema central, embora a especificidade do seu trabalho profissional se possa dissolver em conceitos mais amplos que explicam a relação entre trabalho e conhecimento nas sociedades capitalistas pósindustriais. Este risco não será significativo se considerarmos que o nosso olhar privilegia o trabalho profissional que se desenvolve como uma atividade de prestação de serviços a pessoas concretas, isto é, um trabalho que se baseia em conhecimento para agir à escala local da interação social, com uma componente relacional muito significativa (Demailly, 2008; Caria, 2011). Ainda na linha desta aproximação entre as duas sociologias que estudam as profissões, será de destacar a contribuição ‘revisionista’ inaugurada por Andrew Abbott (Sciulli, 2005), na qual a profissionalização passa a ter por objeto a competição entre as profissões para obterem o exclusivo de uma competência social e cognitiva; nas palavras do próprio o uso do conhecimento 17

abstrato nos processos de trabalho na luta por uma jurisdição profissional (Abbott, 1988). Esta perspetiva passa a permitir uma análise da profissionalização no interior das organizações, no trabalho de equipas multidisciplinares e de um profissionalismo híbrido que se estende também aos gestores das organizações (Noordegraaf, 2007). Para lá das divergências teóricas as profissões passam a poder ser consensualmente descritas como um trabalho baseado em conhecimento, tanto técnico como tácito (Evetts, 2003; Pavlin et al. 2010, Caria 2012) e os estudos sobre os processos de profissionalização deixam de estar apenas centrados nas estratégicas de poder institucional sobre o mercado de trabalho, passando o poder profissional a estar contido na burocratização das organizações por via de um apelo discursivo ao profissionalismo no trabalho assalariado (Fournier, 1999).

2.2. A burocratização ideológica das profissões O diálogo sociológico sobre a relação entre burocratização e profissionalização contém duas interrogações sobre a especificidade do trabalho profissional em comparação com outros grupos profissionais com menor estatuto social e poder simbólico, nomeadamente: qual o controlo que os membros de um grupo profissional têm sobre os meios e recursos do seu processo de trabalho? Qual o controlo que os membros de um grupo profissional têm sobre o conhecimento que usam para tomar decisões sobre os valores e os fins do seu processo de trabalho? As mesmas interrogações colocadas no âmbito da industrialização do trabalho manual ou do trabalho técnico não profissional no mundo ocidental tendem a ter uma resposta muito clara. A história aponta no sentido dos assalariados perderem o controlo sobre o seu próprio trabalho e sobre o seu próprio conhecimento sempre que a organização do trabalho tem em vista fornecer produtos em grande escala ao mercado através de uma maximização da eficiência. Taylorismo e proletarização são as noções mais comuns para interpretar este fenómeno histórico. A preservação de algum controlo sobre o trabalho e sobre o conhecimento poderá ser interpretada como sendo apenas uma fase de transição, antes da plena modernização das sociedades capitalistas. Um resquício das sociedades pré-modernas (dos ofícios organizados em corporações) que se pode prolongar temporalmente nas primeiras fases de desenvolvimento do capitalismo, conforme o poder que os grupos profissionais têm para prolongar a transição modernizadora das sociedades, ao preservar algum controlo coletivo sobre a organização do trabalho e do conhecimento (Krause, 1988; Stichweh, 1997). É o caso do poder herdado pelos grupos profissionais com maior estatuto social através da Universidade numa fase pré-moderna 18

(casos da medicina e da advocacia), ou o caso do poder adquirido por alguns grupos profissionais para desenvolver projetos de profissionalização (à imagem da medicina e da advocacia), que lhes tem permitido manter ou ganhar controlo sobre o seu trabalho com base em conhecimento próprio. Esta explicação pode ser criticada. A noção de transição transporta implicitamente o juízo de se considerar que estamos em presença de um processo histórico inevitável, e que, portanto, com os profissionais intelectuais de organizações prestadoras de serviços acabará por ocorrer o mesmo que aconteceu no passado com os trabalhadores manuais das indústrias de produção de bens. Trata-se de uma visão determinista do social porque pressupõe que o poder dos grupos profissionais para desenvolverem controlo sobre o trabalho e sobre o conhecimento não depende da ação dos próprios; uma visão que não leva em conta a dualidade da estrutura social, na qual o poder institucionalizado tanto tem a possibilidade de constranger como a de potenciar uma ação social diferente que disputa e conflitua a interpretação e uso de regras e recursos face a outros (Giddens, 1979); uma conceção de institucionalização e legitimação da organização do trabalho e do poder organizacional que separa as estruturas das organizações das possibilidades do agir organizacional (Maggi, 2003; Scott, 2005). O problema do controlo dos profissionais assalariados sobre o seu trabalho e conhecimento tem sido objeto de investigação, no quadro das abordagens neoweberianas sobre as burocracias (Perrow, 1993), particularmente durante as décadas de 80 e 90, em que foram identificadas oposições e conflitos entre a burocratização e a profissionalização. Reconheceu-se a existência de controlos burocráticos junto dos profissionais relativos a uma maior formalização das relações de trabalho, à criação de chefias intermédias profissionais e à formação de uma elite profissional com relações privilegiadas com a Universidade. Com o assalariamento massivo das profissões com maior estatuto social deu-se uma perda relativa de poder e prestígio social das profissões liberais e inúmeros autores não deixaram de referir a existência de formas de desprofissionalização, ou de alguma proletarização (Brint, 1993; Brewer, 1996; Leicht & Fennel, 1997; Macdonald, 1995), tomando por referência central o modelo de trabalho independente das profissões liberais ou o de uma identidade artesanal-comunitária de natureza intelectual. No quadro destas conclusões, pensamos que a contribuição de Charles Derber (1983), de inspiração marxista, é particularmente interessante. A autonomia técnica do trabalho profissional não é posta em causa pela burocratização, porque o essencial da organização, da conceção e da execução do processo de trabalho não está subordinada à hierarquia de comando. A construção do profissional como um trabalhador independente (à imagem do artesão pré-industrial), ainda 19

que assalariado, continua a ser válida. A autonomia do trabalho profissional apenas está em risco no plano ideológico. Em termos marxistas, apenas pode ocorrer uma submissão formal do profissionalismo à burocracia e não uma submissão real, porque os fins e objetivos do trabalho podem passar a estar subordinados aos planos estratégicos das organizações, enquanto a componente técnico-laboral da burocracia continua apenas dependente dos profissionais (Derber, 1983). Esta formulação das relações entre burocracia e profissão pode ser enquadrada noutros estudos da década de 90 que põem em evidência que o controlo burocrático não tem necessariamente que assumir uma forma direta e coerciva (equivalente ao taylorismo e à proletarização), contra a criatividade, a subjetividade e a motivação dos trabalhadores. A burocratização pode ocorrer apenas ao nível da subjetividade e do conhecimento, ao permitir um processo socializador de integração normativa com consequências institucionais, sem que isso implique um poder externo imposto com controlo direto de comportamento e obediência (Adler e Borys, 1996; Fournier, 1999; Powell, 2007). Inspirados na contribuição de Derber, poderíamos dizer que o controlo técnico do trabalho é entregue à autonomia (técnica) de trabalhadores qualificados mais experientes, que têm a responsabilidade operacional da atividade; enquanto o controlo estratégico supõe algum tipo de compromisso institucional com o poder dominante que define os fins e os objetivos organizacionais (sem excluir os conflitos de poder e a autonomia ideológica e crítica) que se baseia em conhecimento e os meios necessários para implementar as decisões que lhe estão associadas. Os profissionais encontrar-se-iam a atuar nos dois planos (meios e fins) e, portanto, a existência de um maior controlo organizacional sobre os fins do conhecimento não implica automaticamente um controlo organizacional equivalente sobre os meios técnicos. No trabalho profissional a relação entre meios e fins não é unívoca, dado que só pode haver procura de profissionalismo e de processos de profissionalização de trabalho quando a opção pela proletarização do trabalho (que busca apenas a eficiência como um objetivo em si mesmo) for insuficiente para garantir a eficácia organizacional. Assim, para melhor se explicar o trabalho profissional terá que se passar a considerar a subjetividade dos profissionais, concretamente o uso que estes fazem do conhecimento possuído (dos princípios gerais abstratos de natureza científica, filosófica, política ou tecnológica) para optarem por técnicas e meios de ação variados para atingir fins também variados e o uso que fazem do mesmo conhecimento para alcançar e

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refletir sobre o ajustamento destes mesmos processos técnicos de ação aos resultados pretendidos pela organização. A visão de Derber é mais limitada do que a nossa interpretação, porque este refere-se apenas à forma subtil de controlo burocrático que se manifesta na componente ética e moral das profissões para suportar decisões, nas quais os fins altruístas típicos da ideologia profissional (o profissionalismo, na perspetiva das correntes weberianas) deixam de poder realizar-se plenamente nas organizações8. No entanto, a visão deste autor torna claro que os conhecimentos e os valores que suportam os fins/resultados e os meios/técnicas das organizações e das profissões podem deixar de ser unívocos, potenciando a formação de conflitos abertos, quando ocorrem duas formas organizacionais extremas, a saber (Derber, 1983): (1) a dessensibilização ideológica, que levaria a subjetividade dos profissionais a desvalorizar o conhecimento próprio possuído, admitindo que a sua aplicação na ação técnica seria apenas um instrumento neutral para a realização dos fins organizacionais (nesta versão diríamos que a profissionalização seria apenas uma racionalização técnica); (2) a cooptação ideológica, que levaria a subjetividade dos profissionais a considerar que o conhecimento próprio possuído seria apenas uma forma de (des)legitimar (de modo crítico ou acrítico) as estratégias e os fins organizacionais e, portanto, a ser apenas um instrumento político de cumplicidade, de aliança ou de oposição ao instituído nas burocracias (nesta versão diríamos que a profissionalização seria apenas uma racionalização política). Na interpretação que damos à contribuição de Derber, só no caso de haver instrumentalização técnica poder-se-ia falar de dessensibilização ideológica das profissões, porque o trabalho profissional passaria a ser apenas um trabalho técnico. No caso de haver cooptação ideológica dos grupos profissionais para as estratégias das organizações, poder-se-ia falar, no nosso entender, de uma forma muito particular (talvez mesmo paradoxal) de desprofissionalização, porque o trabalho profissional seria dissolvido no trabalho político e, portanto, a ação técnica seria determinada apenas por desígnios discursivos, gerais e abstratos, uniformizadores, ajustados à luta ideológica, sem estes serem passíveis de confronto e ajuste com os contextos de trabalho reais da ação com os clientes dos serviços. Fora destes dois processos extremos, nos quais se centra a análise da conflitualidade do poder profissional com o poder burocrático, poderemos dizer que a formalização de um modelo de 8

O objetivo de Derber é o de criticar o profissionalismo como ideologia das profissões, contestando, implicitamente, a possibilidade dos processos de profissionalização nas organizações poderem preservar a componente ética do conhecimento e um sistema de valores específico e autónomo. Como o nosso objetivo neste trabalho não é a discussão do profissionalismo, não iremos desenvolver este tópico.

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análise para o trabalho profissional e burocrático baseia-se no agir organizacional dos profissionais, no qual a estrutura e decisões organizacionais da burocratização e a subjetividade e organização técnica e cognitiva da profissionalização são vistas como um único fenómeno. Os valores/decisões e os meios/técnicas, ou as estruturas/condições e as subjetividades/cognições fazem parte do mesmo modelo de análise. É com base nesta conclusão que poderemos subscrever a hipótese de que as grandes burocracias de serviços públicos até à década de 90, nunca foram uma ameaça direta à profissionalização da organização do trabalho. O essencial do controlo do trabalho e do conhecimento profissionais não chegaram a ser ameaçados pelo aparelho administrativo e político do Estado Providência (Bezes e Demazière, 2011). A generalidade da investigação sobre os grupos profissionais continuou a verificar a hipótese de que na sociedade capitalista permanece e desenvolve-se um poder profissional que busca poder social por via da profissionalização, fazendo com que o grau de burocratização das organizações não possa ser conceptualizado como independente do grau de profissionalização das mesmas (Brewer, 1996).

2.3. Profissionalização e ação racional Fora dos casos extremos de cooptação ou de dessensibilização ideológicas, e ainda no quadro de uma abordagem weberiana do poder profissional, é possível considerar que a burocratização do trabalho profissional não é inimiga do poder profissional. Aliás, pensar a ação racional como uma articulação entre valores e técnicas é uma visão clássica da sociologia weberiana. Como referia George Ritzer, em 1975: (1) o assalariamento cria clivagens com os médicos [e com os advogados] porque estes estiveram à parte das organizações por demasiado tempo; (2) a condição de assalariado não é estranha à maioria das profissões, referindo-se aos militares, aos académicos, aos engenheiros, aos padres; (3) está errada a interpretação parsoniana da obra de Weber que entende a profissionalização como um trabalho especializado e autónomo, artesanal e/ou liberal, resistente à burocratização (Ritzer, 1975). Ao contrário do que o profissionalismo liberal afirma, no qual a explicação do controlo sobre o trabalho e conhecimento sempre foi apresentado por uma via exógena às organizações, sempre existiram processos de profissionalização por via de jogos e disputas endógenos às organizações nos quais os trabalhadores do conhecimento, enquanto profissionais assalariados, procuraram dominar e controlar o poder dentro das burocracias (Muzio e Kirkpatrick, 2011). De um ponto de vista empírico, basta que se analise com maior detalhe o papel e o peso dos ‘staffs’ nas 22

organizações mais competitivas das sociedades capitalistas, e que se identifiquem as organizações com maior proporção de profissionais, para que a dicotomia e oposição entre profissões e burocracias deixe de ser um problema sociológico relevante (Reed, 1996). Na perspetiva de Malcom Waters a possibilidade de na obra de Weber melhor se perceber a coexistência entre burocracia e profissão está nos conceitos de ação racional por valores (valuerational action) e de colegialidade nas suas relações com o conceito de ação racional instrumental (instrumentally rational action) (Waters, 1989; 1993). A ação instrumental pretende articular meios com fins e para isso, de modo impessoal, pode apenas ser equacionada por via da escolha dos recursos mais eficientes para os fins dados. No entanto, os fins também carecem de escolhas e, para isso, é necessário um sistema de valores que opere no nível decisor das organizações. Daí que na ação racional por valores tenha que existir crenças fortes nalguns princípios abstratos, que não dependem à partida da posse de meios e técnicas para os realizar, ainda que, a posteriori, necessitem deles para saber da possibilidade de concretizar ou recontextualizar essas crenças em ações que se pretendem racionais. Na primeira, a ação racional tem a sua base técnica e especializada de racionalização da sociedade, depende de uma autoridade hierárquica de comando e opera no plano da execução das decisões tomadas (realização eficaz dos valores). Na segunda, a ação racional tem uma base legal para permitir a mesma racionalização social, depende de uma autoridade colegial e opera na formulação e legitimação da decisão (escolha dos valores prioritários ou de uma hierarquia de fins e objetivos para a organização). Ambas aparecem associadas na burocratização, daí que não tenham que estar em oposição, nem serem confundidas. No entanto, como refere Waters (1989) a racionalização da ação pode fazer-se no quadro de ‘organizações monocráticas’, isto é, apenas por via do conhecimento especializado e da técnica, sem cuidar da identificação dos valores que suportam as decisões. Ou então dar-se no quadro de ‘organizações policráticas’, nas quais os valores e os princípios abstratos (onde se encontra a legitimação legal de fins), para serem efetivos, carecem da sua associação com as burocracias e, portanto, com o conhecimento especializado e a ação técnica. Associação que implica a valorização da autoridade colegial dos staffs e da assessoria à decisão estratégica, a profissionalização das hierarquias de comando, ou mesmos de uma parte dos trabalhadores que atuam ao nível operacional, e a cumplicidade dos interesses dos vários grupos profissionais com os valores e fins que definem a identidade das organizações (Brewer, 1996: pp.23/5).

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Neste quadro, profissionalização e burocratização podem reforçar-se mutuamente dado permitirem processos de racionalização da sociedade mais ajustados, entre técnica e decisão, entre valores e eficiência e entre especialização e generalização do conhecimento, a saber: a) a burocratização sem profissionalização tenderá a limitar a racionalização da vida social (ou a desenvolver formas não racionais de ação), por falta de legitimação e conhecimento para fundamentar as decisões, levando os meios e as técnicas a transformar-se em fins e os processos de racionalização a serem restritos apenas a razões de eficiência; b) a profissionalização sem um forte impacto nas formas de burocratização tenderá também a limitar a racionalização da vida social (ou inscrevê-la em formas não racionais de ação), porque as decisões e os conhecimento que possibilitam o desenvolvimento de meios técnicos eficazes ficam demasiado distantes do nível operacional, ou porque a colegialidade e informalidade do poder profissional geram conservadorismo na perceção entre meios e fins (Gossetti, 2006; Adler et al. 2008), restringindose os processos de racionalização apenas a razões legais, administrativas e impessoais. Em síntese, o poder profissional participa ativamente no sistema de poder dominante ao estar diretamente associado às formas organizacionais de racionalização da vida social, especialmente quando pela dessensibilização ideológica não se reduz ao trabalho técnico ou quando pela cooptação ideológica não se reduz ao trabalho político. As duas formas de ação racional articulam-se quando se desenvolvem processos de profissionalização, dado pressuporem uma relação plural e aberta entre meios e fins. Existem vários conhecimentos especializados para realizar os mesmos fins e valores e vários resultados e objetivos possíveis para uma mesma técnica de ação. Saliente-se que racionalizar a vida social é condição do desenvolvimento da modernidade e, portanto, do esforço de homogeneizar, uniformizar e estandardizar a sociedade numa escala que fique para além do interconhecimento (Timmersmans & Epstein, 2010). Há normas, convenções e regulações a desenvolver, há formas explícitas e implícitas de as realizar e há conhecimento e técnicas que a servem. A burocracia faz parte deste esforço institucional de racionalização ao procurar, na escala meso de análise e acção sociais, concretizá-la de um modo explícito e impessoal na sociedade (Kallimikos, 2004). Na perspetiva das teorias institucionais das organizações, os grupos profissionais são um bom exemplo do quanto os processos de legitimação racional do trabalho, por via da institucionalização das burocracias, não se reduzem apenas às regras, às regulações e à eficiência (Powell, 2007), ainda que, não nos devamos esquecer que o poder simbólico derivados dos processos de profissionalização da sociedade

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capitalista não é equivalente ao poder de outros grupos de trabalhadores assalariados com menos capital escolar e menor uso de conhecimento abstrato no contexto de trabalho. Neste quadro, estamos em presença de trabalhadores do conhecimento que sempre tiveram uma componente técnica no seu trabalho e que sempre ocuparam lugares de poder nos processos de transformação da sociedade capitalista (Bianic, 2011: 306). Portanto, a interrogação, hoje, sobre a possibilidade de um novo profissionalismo que não se oponha às burocracias, implica em primeiro lugar querer problematizar o trabalho profissional burocrático (TPB), colocando em segundo plano a pergunta de saber se é possível desenvolver algum outro tipo de profissionalismo nas organizações burocráticas das sociedades pós-industriais (Svensson, 2006).

2.4. Formas organizacionais do trabalho profissional burocrático É a participação das profissões na constituição e institucionalização do sistema de poder organizacional e burocrático que nos permite fundamentar o conceito de TPB9. Para o desenvolver existem várias propostas. Uma delas, desenvolvida por Julia Evetts (2006b, 2012), designada de profissionalismo organizacional, implica olhar com atenção para o poder legitimador do discurso organizacional que apela ao profissionalismo nas organizações e perceber o modo como os diferentes grupos de trabalho assalariado, novas e velhas profissões, se posicionam face a ele. Outras propostas pretendem dar atenção às relações fortes entre meios técnicos de ação nos diversos níveis da hierarquia de decisão e os assalariados que ocupam as posições intermédias de mediação entre a decisão e a técnica na divisão do trabalho (Boussard et. al. 2010). Para os nossos propósitos de construir um modelo de análise com relevância empírica e sincrónica, consideramos que as contribuições de Henry Mintzberg (1979; 2008) são particularmente interessantes. Elas permitem, numa primeira interpretação, pensar a coexistência da burocratização e da profissionalização num contínuo, a saber: Num dos extremos teremos as “burocracias mecânicas”, centrada na racionalidade técnicoinstrumental, com staffs e profissionais escassos e reduzidos a um trabalho técnico de procura de eficiência e, normalmente, caracterizadas como correspondendo ao ideal-tipo burocrático (das organizações monocráticas) de máxima centralização da decisão e maior controlo externo e consequente máxima rotinização da ação por via de uma grande estandardização de processos e 9

Em anteriores trabalhos de investigação, também usámos o conceito de trabalho técnico-intelectual quando quisemos salientar a dimensão técnica do trabalho profissional nas organizações na sua associação com o uso de conhecimento abstrato (Caria, 2005).

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máxima previsibilidade da ação por via de uma grande formalização de resultados (Mintzberg, 2008: 237-274). No

meio

do

contínuo

teremos

as

“burocracias

profissionais”,

caracterizadas

pela

descentralização, em que a decisão está ao nível operacional e local como sinónimo de forte autonomia política e identificação dos profissionais com os fins da organização e uma forte rotinização e previsibilidade para encontrar entre os membros da profissão soluções consensuais e estandardizadas para problemas já conhecidos (o sistema de classificação/intervenção dos/nos problemas é usado de modo conservador) aplicáveis a diferentes casos numa lógica exclusivamente dedutiva (Mintzberg, 2008: 309-346); No outro extremo do contínuo teremos as “organizações inovadoras” (também designadas por adhocracias) baseadas em processos descentralizados, colegiais e interdisciplinares de decisão e controlo, como forma de conseguir mais facilmente formular novos problemas e gerar regularmente inovação, associado a uma fraca rotinização e previsibilidade, dado não poderem existir técnicas de ação e soluções pré definidas para problemas considerados novos (Mintzberg, 2008: 347-355). Este contínuo permite situar as três formas organizacionais descritas com base nos conceitos que atrás foram teoricamente desenvolvidos para abordar os processos de racionalização da vida social. Assim, será nas burocracias mecânicas que o trabalho profissional está mais longe de afetar e influenciar decisões organizacionais (ação racional por valores fraca) e que ao mesmo tempo os processos de racionalização têm um maior conteúdo técnico (ação técnica instrumental forte). Numa hipotética situação limite estas burocracias, usando a conceptualização de Derber, conduziriam à proletarização ideológica do trabalho profissional, à sua dessensibilização ideológica e à sua desqualificação pela redução a um trabalho técnico-instrumental. Nas burocracias profissionais encontramos os processos de racionalização onde, em consequência da descentralização e da ação profissional ao nível operacional, existe um maior equilíbrio entre decisão baseada em valores e a ação técnica como meio para realizar fins e onde, portanto, o trabalho profissional burocrático aparece na sua forma mais clássica, isto é, um assalariado autónomo, tanto ideológica como tecnicamente. Finalmente, nas organizações inovadoras, o trabalho profissional tem uma maior implicação na racionalização decisora (ação racional por valores forte) e ao mesmo tempo os mesmos processos de racionalização têm um menor conteúdo técnico (ação técnico instrumental fraca). 26

Numa situação limite, também inspirada na abordagem de Derber, as organizações inovadoras implicarão a cooptação ideológica do trabalho profissional, com o consequente processo de politização e potencial dissolução do trabalho profissional, pela participação direta das equipas interdisciplinares nas decisões estratégicas da organização. Este contínuo de formas organizacionais de racionalização do trabalho profissional pode ter uma tradução na interpretação da teoria institucional apresentada por W. Richard Scott (2005). A organizacional “burocracia mecânica” corresponderia ao modelo de legitimação das organizações burocrático-formais que se baseia numa institucionalização hiper-racionalizada das regras de controlo e de regulação da ação, fechando a organização às influências normativas e culturais do ambiente social envolvente e separando estas dimensões da atividade das estruturas formais reguladoras. Do nosso ponto de vista, trata-se de legitimar a ordem organizacional através da hegemonia das regras, deixando as normas e o conhecimento na invisibilidade da informalidade organizacional. Ao inverso, na forma organizacional inovadora trata-se de legitimar a ordem organizacional através da hegemonia do conhecimento abstrato, deixando na invisibilidade da informalidade organizacional as normas e o conhecimento, fazendo parecer que nas organizações inovadoras não existiriam preocupações técnicas estritas e que estas, do ponto de vista simbólico, teriam uma total isomorfismo com o ambiente social envolvente. Finalmente, na forma organizacional “burocracia profissional” ter-se-ia um maior equilíbrio entre os três pilares da legitimação da ordem organizacional, referidos por Richard Scott (regra, norma e conhecimento); condição que, como vimos atrás, é essencial para se poder verificar a coexistência da profissionalização com burocratização, isto é, a institucionalização do poder profissional nas organizações burocráticoformais. Este poder, na decorrência desta interpretação da teoria institucional, implica que o maior isomorfismo social destas organizações com o ambiente social esteja associado à institucionalização de relações desiguais e assimétrica entre profissionais e os destinatários dos seus serviços, dado que - como vimos atrás pela forma como os problemas estão normalizados em sistemas de classificação pré-definidos – as trocas com o exterior subordinam-se às normas do conhecimento profissional. Este contínuo admite a existência de formas organizacionais intermédias. De uma forma muito geral poder-se-ia dizer que as formas intermédias visariam combater a rigidez interna das regulações através de uma maior adaptabilidade dos processos de profissionalização (internos de

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controlo e decisão; e externos de rotinização e previsibilidade), limitando as desvantagens internas e externas das burocracias mecânicas, as desvantagens internas das organizações inovadoras e as desvantagens externas das burocracias profissionais. Para este efeito, voltamos a encontrar em Mintzberg, nas comparações entre organizações que desenvolve, outros exemplos de formas organizacionais que caracterizariam de um modo mais complexo a coexistência da burocratização com a profissionalização, sem limitar esta relação apenas às burocracias profissionais mais típicas. Assim, para manter uma grande procura de eficiência técnica e ao mesmo tempo evitar as desvantagens da excessiva centralização decisora das organizações mecânicas são descritas as “organizações burocrático-divisionárias”. Nestas ocorre a descentralização de algumas dimensões decisoras, aproximando-as do nível operacional e criando unidades autónomas com alguma capacidade estratégica ao nível intermédio da hierarquia e com uma consequente menor formalização de processos técnicos (Mintzberg, 2008: pp.275-290). De um ponto de vista institucional tenderiam a ser organizações que legitimam o trabalho profissional por uma maior associação entre regras e normas, sem que a dimensão cognitiva e cultural, ligada à inovação, seja considerada. Para manter o essencial da capacidade para gerar inovação sem que se corram demasiados riscos de falta de eficiência (excessiva fraca rotinização e previsibilidade) são descritas as “organizações empreendedoras”. Estas são um compromisso entre ação racional e autoridade carismática com o objetivo de preservar alguma centralização decisora em organizações de menor escala (procurando-se um poder pessoal forte como forma de legitimar decisões novas), sem que isso iniba a inovação para se conseguir adaptabilidade à diversidade de mercados e de públicos, com a necessária menor estandardização e formalização dos processos técnicos (Mintzberg, 2008: 213-236). Neste caso, de um ponto de vista institucional, as organizações legitimariam o trabalho profissional por uma maior associação entre as normas e inovação, sem que a dimensão reguladora, ligada ao controlo formal, tendencialmente centralizado, ganhe grande relevo. Nas burocracias divisionárias a profissionalização do trabalho tenderá a confundir-se com a hierarquia intermédia da organizações e/ou os staffs organizacionais terão relações mais regulares com as chefias intermédias. Assim, provavelmente, estaremos a falar de um trabalho profissional hierárquico (TPH) que, como vimos atrás, é referido na bibliografia como correspondendo a profissões que quase sempre foram assalariadas ou que entretanto o foram mais recentemente no contexto histórico de desenvolvimento do Estado Providência. Daqui decorre a hipótese de a antiguidade do assalariamento de uma profissão poder ter influência na 28

conceptualização do trabalho profissional burocrático. Repare-se que, em comparação com as burocracias profissionais, estas não limitam o poder da hierarquia, e portanto a componente decisora do processo de trabalho não está descentralizada e autonomizada no nível operacional. Assim, fica claro que o trabalho profissional autónomo (TPA) e o trabalho profissional hierárquico (TPH) ocorrem, respetiva e aproximadamente, no quadro das formas burocráticoorganizacionais profissionais e divisionárias. De salientar, portanto, que a variável relativa à posição que os profissionais ocupam na hierarquia organizacional é, por hipótese, um fenómeno que pode influenciar diretamente a conceptualização do trabalho profissional burocrático. Nas organizações empreendedoras procura-se manter relações de horizontalidade e de colegialidade entre os profissionais, capazes de ultrapassar o conservadorismo do sistema de classificação disciplinar dos problemas existente nas burocracias profissionais (na medida em que as fronteiras disciplinares existentes nas equipas de trabalho tendem a ser desvalorizadas) como forma mais adequada de se poder criar inovação ao nível operacional para adaptar produtos ou serviços às especificidades de mercados e públicos. Todavia, o facto de nestas organizações, geralmente de pequena escala, se procurar ganhar maior capacidade estratégica através de alguma autoridade carismática, poderá levar a duvidar de que os processos decisores permaneçam descentralizados, ou pelo menos levar a não esquecer que a dimensão dos recursos das organizações é uma variável que pode influenciar, por hipótese, de modo direto a configuração do controlo externo sobre o trabalho profissional burocrático. Assim, diríamos que as organizações intermédias, entre as burocracias profissionais e as organizações inovadoras, corresponderiam a processos de profissionalização interdisciplinar, porque os profissionais continuam a decidir e a atuar no plano operacional sem a pressão das hierarquias (como acontece nas burocracias profissionais), embora agora com rotinas e previsibilidades fracas para enfrentar problemas não totalmente definidos (como acontece nas organizações inovadoras), mas com algum nível de centralização estratégica e controlo externo, face à presença de uma autoridade carismática (portanto sem o risco de serem cooptados ideologicamente pela direção da organização, como admitimos tender a acontecer nas organizações inovadoras). Em síntese, as contribuições de Mintzberg permitem-nos chegar à conceptualização de três formas organizacionais compatíveis com o desenvolvimento do trabalho profissional burocrático. A cada uma destas três formas organizacionais corresponderiam diferentes modalidades de trabalho profissional burocrático, a saber: às burocracias divisionárias o trabalho

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profissional hierárquico (TPH); às burocracias profissionais o trabalho profissional autónomo (TPA); e às organizações empreendedoras o trabalho profissional interdisciplinar (TPI).

2.5. A adaptação e a flexibilidade das burocracias Desde meados da década de 90 do século XX que a procura de maior flexibilidade nos sectores administrativos das organizações, nas organizações de investigação e nas organizações de prestação de serviços, tem um nome: organizações pós-burocráticas (Heckscher, 1994; Johnson et al. 2009). Esta nova categorização visaria legitimar formas organizacionais menos centralizadas, menos estandardizadas e menos formais, com menos níveis hierárquicos e com maior autonomia e responsabilidade para os trabalhadores assalariados (Thompson e Alvesson, 2005; Hodgson, 2004). Com este novo conceito pretendeu-se construir um novo paradigma organizacional que, suportado pelas novas tecnologias informacionais disponíveis (Castells, 2000), pudesse explicar as mudanças institucionais nas burocracias nas atuais sociedades reflexivas e pós-industriais (Palmer et al. 2007). Assim, o que parece estar a acontecer é a transformação das burocracias em algo que consideraríamos como equivalente à forma organizacional das organizações empreendedoras. De facto, é neste formato que encontramos o trabalho colegial que reduz o peso da hierarquia (sem a negar) na procura de inovação e a autonomia do trabalho interdisciplinar que valoriza a informalidade (sem negar a importância de técnicas de ação eficientes). Como refere Paul du Gay (2005), hoje pode-se dizer que as formas organizacionais pósburocráticas são no essencial uma metáfora e uma retórica discursiva, não são um modo de agir organizacional alternativo ou uma nova realidade organizacional. Suportadas pela nova tecnologia informacional, as novas formas organizacionais não visam anular o controlo central, nem anular a hierarquia e, portanto, será apressado dizer que elas anunciam o fim das burocracias. Têm em vista procurar conjugar diversidade com alguma centralização estratégica, de um modo que já não parece ser compatível com o modelo das burocracias profissionais e das burocracias divisionárias atrás descritos. Em rigor pode-se, em parte, dizer que não se trata de um problema novo, porque sempre que as burocracias têm que lidar com a autonomia dos trabalhadores procuram que o controlo da ação técnica não se reduza apenas a modalidades coercivas de poder e que as hierarquias não se reduzam apenas a um comando decisor vertical. É claro que as reconfigurações pós-burocráticas podem não estar estabilizadas e serem uma nova fonte de tensões e conflitos latentes entre 30

profissionais e gestores, estando mesmo muitas vezes suportadas por teorias administrativas contraditórias (Adler e Borys, 1996; Hodgson, 2004; Lundholm et al. 2012). Como relembrou recentemente Paul Adler (2012), a análise das burocracias, quando contempla a experiência vivencial dos trabalhadores nas organizações, revela-se ser ambígua e contraditória. As burocracias sempre encontraram formas de poderem estimular atitudes e perceções nos assalariados que são em parte mistificadoras da realidade quotidiana do trabalho ao institucionalizar, por exemplo, a separação (decopling) entre estruturas formais e atividades desenvolvendo mitos e cerimónias que asseguram a legitimação das organizações (Meyer e Rowan, 1977). Também Richard Sennet, quando se refere às grandes burocracias públicas do Estado Providência identifica a ambiguidade e a mistura de atitudes dos trabalhadores nestas organizações entre a desafetação e o compromisso, porque, apesar de existir impessoalidade nas relações, cada trabalhador não deixa de reconhecer a contribuição pessoal que o liga às formas institucionais da sociedade industrial (Sennett, 2006). Nas burocracias profissionais, referidas por Mintzberg, encontramos esta componente subjetiva e ambígua. Vejamos: (1) o problema do controlo efetivo da execução por uma hierarquia não se coloca, porque ele é exercido à distância através de um sistema abstrato de conhecimento que classifica/diagnostica os problemas; (2) este sistema de conhecimento foi interiorizado por um processo de socialização prolongado no quadro de relações colegiais e na dependência do sistema de produção de conhecimento académico (Brante, 2010). À superfície há conservadorismo, uma aparente estabilidade de problemas e de soluções, mas num olhar mais aprofundado sobre a burocracia profissional pode-se ver que tudo está a mudar continuadamente, por pequenos ajustamentos, de modo lento e tácito, através de relações colegiais e interpessoais. Os profissionais ao mesmo tempo que usam conhecimento para resolver problemas pré definidos têm todo o poder para agir discricionariamente e para atuarem de modo consensual nas zonas de incerteza dos sistemas de classificação e diagnóstico (Mintzberg, 2008: pp.331-337; 340). Em síntese, quando se toma por objeto o agir organizacional dos profissionais nas burocracias, o que se descreve não é a maior ou menor ausência de controlo hierárquico sobre o trabalho profissional, é antes a existência de diferentes modalidades de controlo, sendo que, algumas destas modalidades, não passam pelo controlo direto, pela coerção de processos e pela verticalidade piramidal e central. Na visão de Mintzberg as burocracias profissionais não deixam de usar conhecimento e de o ter que compatibilizar a sua ação com os fins das organizações. Podem inovar, mas fazem-no lentamente, de uma forma difusa e tácita, e no quadro de uma

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sociedade capitalista industrial, muito institucionalizada e pouco competitiva, que está a desaparecer com a sociedade do conhecimento. As burocracias profissionais desenvolvem-se numa sociedade que tem por base, como refere François Dubet (2002), um programa institucional, no qual as organizações públicas têm um papel socializador e uniformizador, garantindo uma integração social controlada à distância. Os profissionais identificam-se com as missões gerais disciplinadoras das organizações (elas são por definição instituições sociais), porque estas missões são assumidas implicitamente nos processos socializadores dos profissionais (Mintzberg, 2008: 325), para que estes se tornem os seus principais agentes. Há assim uma relativa cooptação política e ideológica dos profissionais para as missões (disciplinadoras) das organizações - que permite perceber, como vimos atrás, quanto os profissionais são parte de um sistema de poder dominante - mas que se apresenta de um modo tácito, porque não carece de uma definição explícita de estratégias. Em consequência, é sabido que no quadro desta sociedade institucionalizada e massificada, o poder desigual dos profissionais face aos leigos não é questionado e, portanto, o poder discricionário não é suspeito de poder envolver prepotências e abusos sobre os utentes, os clientes e os cidadãos. O conhecimento e a autonomia que alicerça a identidade dos profissionais são garantidas com base numa confiança institucional abstrata, num sistema de papéis e estatutos sociais, que não depende do contexto social nem implica incerteza no uso do conhecimento (Schon, 1983; Luzio, 2006). Com o fim da sociedade industrial, o programa institucional é substituído por uma programa organizacional, no qual os atores sociais são envolvidos em lógicas de ação múltiplas e em que o controlo é feito por mediações baseadas em expertises cognitivas e técnicas e num discurso de responsabilidade e autonomia individual no contexto de trabalho (Bezes, et al. 2005; Dubet, 1994). Os efeitos do uso do conhecimento passam a ser incertos e as relações de confiança entre profissionais e cidadãos têm que se desenvolver em novos termos (Schon, 1983: pp.21-75; Evetts, 2006b; Pfadenhauer, 2006). Nos termos da interpretação de Richard Scott, da teoria neoinstitucional das organizações, os processos de legitimação tornam-se plurais e fragmentados, fazendo-se o uso de normas, regras e conhecimentos de um modo desalinhado, sem que estes tenham que seguir uma lógica integrada de cima para baixo (top-down). Os processos de controlo e socialização organizacionais tendem a ter uma natureza mais fluída e contextual e portanto na institucionalização das formas organizacionais passa a emergir uma lógica ascendente, de baixo para cima (bottom-up) (Scott, 2005). Para este efeito o conceito de

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cultura organizacional ganha especial interesse, dado que se passa a enfatizar o modo como se institucionaliza, simbólica e culturalmente, as novas formas organizacionais face à reactualização de regras e à reinterpretação de normas segundo lógicas ascendentes (Zilber, 2012). É neste contexto histórico e social que se têm desenvolvido a nova gestão pública (New Public Management NPM; Bezes, et al. 2011). Com elas passa a ser necessário haver um agir organizacional que explicite os objetivos das políticas públicas, tanto nas organizações mais recentes do Estado Providência como nas instituições mais antigas do Estado liberal (municipalidades, escolas, hospitais, universidades, serviços sociais, famílias, polícias, prisões, exército, tribunais, etc.), para que os fins gerais e abstratos das instituições públicas (antes assumidos como missões implícitas das instituições modernas e agora apresentados como projetos potencialmente plurais e estratégicos) possam ser transformados em atividades e estratégias de ação. Dito noutros termos, com o fim das instituições disciplinadoras, da confiança institucional nos profissionais e com a disponibilização de uma tecnologia informacional para a prestação de serviços, passa a ser necessário e possível, para o desenvolvimento das políticas públicas, a existência de um estado central estratégico (Bezes, 2005). Um Estado capaz de explicitar os fins das organizações públicas, para depois melhor poder controlar à distância o desenvolvimento de culturas e estratégias organizacionais diversas (supostamente mais atentas à diversidades social e cultural dos cidadãos) e garantir a prestação pública de contas sobre os resultados obtidos (supostamente uma forma mais eficiente de uso dos recursos públicos com origem nos contribuintes). Adicionalmente, como este controlo não obriga à coerção direta da ação e como aparentemente pretende tornar as políticas públicas mais efetivas, a implementação do NPM não carece de uma hierarquia vertical integrada, podendo ser implementada numa rede de organizações e de equipas interdisciplinares fora do sector público. Assim, os profissionais que trabalham nestas redes de equipas ficam mais expostos às pressões do mercado, porque uma parte importante dos serviços sociais públicos são contratualizados com organizações privadas ou com organizações não lucrativas, ambas tuteladas fortemente pelo Estado estratégico e também bastante dependentes da profissionalização dos trabalhadores e do uso de conhecimento para agir (Paulsen, 2006; Slyke, 2002).

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Portugal não é exceção a esta orientação geral do NPM. Desde o início década de 90 do século passado que tem havido um crescente assalariamento e profissionalização do trabalho no terceiro sector de serviços sociais, por via de parcerias com o Estado, e um grande crescimento da prestação de serviços de trabalho social junto de grupos sociais excluídos ou em risco de exclusão social, por via de organização não lucrativas (ONL)10. Para melhor entender esta outra forma organizacional, importa que os muito comuns preconceitos antiburocráticos não nos impeçam de perceber que estamos perante uma nova fase de desenvolvimento do capitalismo – a sociedade pós industrial e do conhecimento – nas quais as novas organizações do NPM assumem em parte algumas semelhanças com as formas pósburocráticas (especialmente aquelas que entretanto já vigoravam no sector privado), embora agora, já não se trate apenas de combater a rigidez institucional, o conservadorismo no uso do conhecimento e o excesso de disciplinamento e formalismo, típico da critica ao capitalismo burocrático e industrial (Sennett, 2006). Estamo-nos a referir a uma nova reconfiguração dos processos de burocratização, designados como neoburocracias (Farell e Morris, 2003), que para além de diminuírem a dimensão e a verticalidade piramidal das burocracias e promoverem o trabalho de equipa, como acontece com as formas pós-burocráticas, têm outras implicações, a saber: (1) a autonomia técnica e ideológica dos profissionais passa a ser objeto de contínuas negociações e disputas no quadro de uma experiência organizacional potencialmente múltipla (como já acontecia no sector privado com os engenheiros e os quadros (les cadres); cf. Rodrigues, 1999 e Bouffartigue, 2001); (2) a discricionariedade profissional passa a ter uma relação mais estreita com o conhecimento (uma discricionariedade que se distingue do conceito de autonomia porque é de cunho essencialmente cognitivo, Evetts, 2002; Molander e Grimen, 2010), pois procura-se principalmente a flexibilidade dos processos técnicos (como aliás já se procurava no sector privado nas organizações empreendedoras) e uma maior horizontalidade e informalidade no desenvolvimento da confiança com os clientes e os cidadãos. Para designar a especificidade do trabalho profissional burocrático que se desenvolve nas neoburocracias passaremos a referir a existência de um trabalho profissional flexível (TPF). Tomando por referência o atrás apresentado, diríamos que o TPF aproxima-se de TPI porque precisa de alguma inovação técnica que permita às organizações adaptarem-se à diversidade dos cidadãos ou à especificidade dos mercados, mas ao mesmo tempo distancia-se, e aproxima-se de 10

Para se entender, com maior detalhe, a importância relativa destas parcerias e destas organizações, ver o capítulo 3.

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TPH, porque retoma a parcial centralização dos processos de decisão estratégica das burocracias divisionárias No entanto, não se trata de um TPH dado se aproximar de TPA, porque procura-se que a inovação técnica dependa de uma discricionariedade ao nível operacional e técnico.

2.6. Formas organizacionais no terceiro sector social Toda esta conceptualização do trabalho profissional burocrático permite que apresentemos o seguinte modelo de análise (figura 1). Este modelo identifica os quatro tipos de trabalho profissional burocrático já descritos, em associação com as formas organizacionais também já identificadas.

Figura 1 – Modelo de análise para o trabalho profissional burocrático

Trata-se de uma tipologia que se organiza em dois eixos: a) o eixo vertical é o da legitimação estratégica das escolhas com base em princípios e valores abstratos, relacionada com a ação racional por valores (AV), compatível com um grau de maior ou menor de participação nos processos centralizados de decisão e o consequente maior ou menor controlo externo sobre o trabalho pelo topo da organização (C+ ou C-); b) o eixo horizontal é o da legitimação da eficácia das escolhas com base em argumentos cognitivos e técnicos relacionados com a ação racional técnico-instrumental (ATI) dos processos de trabalho, com rotinas de procedimentos mais ou menos estandardizadas (R+ ou R-), com uma previsibilidade de resultados mais ou menos formalizada (P+ ou P-).

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Trata-se de uma abordagem muito abstrata e que tem apenas em vista construir de modo hipotético a configuração dos quatro tipos de trabalho profissional burocrático: TPH, TPA, TPF e TPI. Essa tipologia carece, no entanto, de especificações conforme a diversidade de formas organizacionais de cada sector de atividade em que existe, de modo massificado e continuado o trabalho profissional assalariado. Como indicámos atrás, no âmbito deste estudo iniciámos a aplicação deste modelo de análise ao terceiro sector. A aplicação apresentou algumas dificuldades adicionais, porque este sector é muito heterogéneo, tem múltiplas delimitações e definições, e portanto não existe um consenso científico sobre a sua especificidade social (Salomon e Anheier, 1998; Evers, 1995; Evers e Laville, 2004; Ferreira, 2009). Para contornar estas dificuldades, delimitámos a aplicação do modelo apenas às organizações não lucrativas (ONL) deste sector que são parceiras do desenvolvimento de serviços sociais do Estado Providência. Para podermos entrar melhor no pormenor das relações entre profissionalização e burocratização neste sector teria sido muito útil existir em Portugal estatísticas oficiais, específicas e regulares, sobre o sector. Mas tal não ocorre, e ao mesmo tempo os estudos empíricos realizados sobre o sector só se começaram a desenvolver nos últimos 15 anos. Contudo, os estudos quantitativos (Franco, et al. 2008; Salomon et. al., 2012; Quintão, 2011; Carvalho, 2010), qualitativos e históricos disponíveis permitem descrever um universo plural de organizações que parecem ter lógicas distintas de desenvolvimento socio-organizacional (Ribeiro e Marques, 2002; Lopes, 2000; Hespanha, 2000; Monteiro, 2004; Ferreira, 2006; Albuquerque, 2010; Pereira, 2008). Com base em algumas das conclusões destes estudos, colocámos a hipótese de as diferentes dinâmicas sócio organizacionais das ONL de serviços sociais poderem ser organizadas numa tipologia que tem por base a mesma lógica de raciocínio que nos permitiu chegar ao modelo de análise apresentado para o trabalho profissional burocrático. Trata-se assim, de entender a coexistência das diversas modalidades de profissionalização do trabalho de serviço social com as formas organizacionais burocráticas das ONL de serviços sociais. Assim, retomando o modelo da figura 1, poderemos dizer que: a) o eixo vertical, ligado aos valores e às decisões de natureza estratégica e política (C e AV), estará relacionado com a maior ou menor implicação de cada ONL nas finalidades e orientações das políticas sociais do Estado e dos poderes públicos; e b) o eixo horizontal, ligado à intervenção social e às técnicas de ação desenvolvidas (R e P), estará relacionado com o maior ou menor envolvimento de cada ONL

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com as comunidades locais. Estes dois eixos de análise permitem-nos chegar à tipologia apresentada na figura 2.

Figura 2 – Tipologia das modalidades de coexistência dos processos de profissionalização e de burocratização em ONL

Assim, hipoteticamente, existirá um grupo de organizações (ONL1) que funcionam na dependência da Igreja Católica e que têm uma forte presença institucional na sociedade portuguesa. Esta forte presença decorre da sua antiguidade (organizações institucionalizadas no final do século XV), de uma grande dispersão por todo o território e de uma grande diversidade de serviços prestados. Historicamente sempre foram importantes parceiros do Estado nas atividades de prestação de serviços sociais, ao mesmo tempo que nunca deixaram de ser um instrumento de influência moral e ideológica da Igreja Católica. Historicamente, a prestação do serviço social é desenvolvida numa lógica assistencial, enquanto veículo instrumental de realização dos objetivos políticos do Estado, a que a Igreja se associa de modo passivo, sem qualquer propósito de diversificação de processos de trabalho ou de protagonismo político autónomo. Todavia, com a modernização e liberação económica e política de Portugal, a partir de final da década de 70 do século passado, a ação técnica dos profissionais tende a afastar-se dos valores religiosos e da abordagem assistencialista, adotando uma abordagem baseada no conhecimento das ciências sociais e dos direitos de cidadania. Dada a tradição histórica e institucional, tendem a ser organizações com uma forte estrutura vertical e piramidal de decisão. Esta verticalização associada à pouca procura de diversificação tenderão a implicar uma dissociação entre valores/decisões e ação técnica, fazendo com que 37

estas organizações se aproximem das burocracias divisionárias e de uma legitimação da ação com base em regras e controlos diretos e centralizados (quadrante 1 da Figura 2: C+R+P+). De acordo com as hipóteses colocadas este quadro organizacional irá estimular o desenvolvimento do trabalho profissional hierárquico (TPH). Existe um segundo grupo de organizações, também com escala nacional e, às vezes, com ligações internacionais, mas de natureza inteiramente secular (grupo ONL 2). Estas organizações associam muito diretamente a prestação de serviços sociais especializados (realizados por profissionais em parceria com o Estado) à defesa e desenvolvimento de direitos sociais e políticos específicos de cidadãos e de territórios (grupos de pessoas com doenças crónicas; grupos de pessoas com deficiências física e/ou mental; grupos de pessoas com portamentos aditivos; vítimas de violência doméstica; associações de desenvolvimento local, etc.). Neste contexto, a ação técnica dos profissionais está diretamente relacionada com o trabalho de atendimento às pessoas, no quadro de processos técnicos de especialização bem definidos e adequadamente formalizados, dado estarem comprometidos com valores e fins explícitos. Os fins organizacionais de natureza política estão bem articulados com ação técnica dos profissionais, não carecendo, por isso, de um controlo direto centralizado, dado existir uma grande especialização sobre os grupos de cidadãos a atender e, consequentemente, uma legitimação da ação com base numa grande prevalência das normas de trabalho profissional em função da existência de uma predefinição dos problemas sociais a atender, tal como tende a ocorrer nas burocracias profissionais (quadrante 2 da Figura 2: C-R+P+); forma organizacional que, como vimos, por hipótese, potencia o desenvolvimento do trabalho profissional autónomo (TPA). Comparativamente, estes dois tipos descritos de ONL tendem a ser equivalentes na dimensão (grande e médias organizações) e no facto dos processos técnicos serem tendencialmente pouco adaptáveis aos contextos locais de heterogeneidade dos cidadãos, dos mercados e dos territórios. Afastam-se nos seus fins (religiosos e ideológicos ou seculares e políticos) e no grau de profissionalização dos serviços. Os serviços sociais muito diversificados das organizações com ligações religiosas podem implicar profissionais com um perfil de trabalho mais polivalente, que se desdobra por mais serviços e mais problemas sociais. Os serviços sociais das organizações seculares podem implicar um perfil de trabalho mais monovalente, em virtude de estarem mais concentrado em alguns serviços e problemas sociais. Temos ainda um terceiro e quarto grupo de organizações. Têm em comum a sua natureza secular e o facto de estarem especialmente vocacionadas para atividades ao nível local e intermunicipal. 38

São organizações em que os profissionais (ao contrário dos dois primeiros grupos) desenvolvem processos técnicos de trabalho que potencialmente revelam maior capacidade de adaptação aos contextos locais de heterogeneidade dos cidadãos, dos mercados e dos territórios, e onde portanto a legitimação da ação pode depender mais dos conhecimentos possuídos. Em consequência, são organizações mais pequenas (do que as dos dois primeiros grupos), de natureza associativa (muitas vezes dirigidas por personagens carismáticos) que conseguem mais facilmente articular a prestação de serviços sociais com atividades de desenvolvimento comunitário. Esta articulação pode levar a potenciar a flexibilização das políticas ou a inovação social, através de procedimentos menos rotinizados e estandardizados e resultados menos previsíveis e formalizados (R-/P-). Uma parte destas organizações (grupo ONL4) têm uma vinculação muito forte às estratégias políticas e financeiras dos municípios, podendo ser por isso instrumentalizadas ou, pelo menos, serem decisionalmente dependentes dos poderes públicos locais (C+). Pelo contrário, uma outra parte destas organizações (grupo ONL3), procura ativamente desenvolver múltiplas parcerias com poderes públicos e privados, evitando ficar subordinadas às estratégias políticas de outros (C-). Em síntese, no grupo ONL4 podemos encontrar formas organizacionais que estimulam um trabalho profissional burocrático flexível (quadrante 4 da figura 2: C+R-P-) e, no grupo ONL3 poderemos encontrar formas organizacionais que estimulam um trabalho profissional burocrático interdisciplinar (quadrante 3 da figura 2: C-R-P-). Em síntese, para a aplicação do modelo de análise ao trabalho social, admitimos como hipótese, que estas quatro lógicas sócio organizacionais das ONL possam ser enquadradas pelos mesmos princípios e critérios teóricos que usámos para definir e delimitar o agir organizacional dos profissionais da tipologia da figura 1. No entanto, esta hipótese de isomorfismo entre as condições de trabalho profissional e as formas de institucionalização dos serviços sociais deve ser usada com precaução, porque os dois planos de análise, presentes nas figuras 1 e 2, não são totalmente equivalentes. Na Figura 1 temos um modelo geral e abstrato de análise que pode ser potencialmente aplicado a qualquer profissional num qualquer do sector de atividade. Na figura 2 temos organizações reais do terceiro sector com serviços muito diversificados e com uma espessura e um conteúdo social muito particulares. Assim, não deverá ser excluída a possibilidade (dentro de certos limites a investigar) de numa mesma ONL poderem existir diferentes formas organizacionais e diferentes tipos de trabalho profissional burocrático e de a mesma forma organizacional poder conter tipos diversificados de

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trabalho profissional (ainda que a investigação possa verificar que uns possam ser mais prováveis que outros).

2.7. Conclusões A lógica de organização do trabalho profissional assalariado não tem que ser incompatível com as lógicas plurais das burocracias organizacionais. Para validar esta hipótese será necessário conceptualizar a existência de um trabalho profissional burocrático, admitindo que a racionalização técnico-instrumental da burocratização pode ser articulada com a racionalização da ação social por valores, que pode estar contida nas comunidades e nas relações colegiais entre profissionais. Tal hipótese pressupõe que as estruturas e a gestão das burocracias sejam analisadas sempre na sua associação com a subjetividade e com o agir das profissões em contexto organizacional. Ou inversamente, que a prática e a subjetividade dos profissionais sejam analisadas por referência às dinâmicas plurais de transformação das burocracias e não por referência a modelos que sejam exteriores à gestão em contexto de ação e à história das organizações. Historicamente, nas burocracias públicas sempre houve uma tensão entre as políticas, as decisões e os recursos orientados para o interesse público e geral (orientados para os cidadãos e prescritos pelos Estados democráticos e liberais ou pela ideologia do profissionalismo) e os interesses de grupo e de curto prazo que suportam e participam nas alianças de poder das organizações burocráticas, ou os constrangimentos e contextos sociais situados que limitam os meios e recursos para a atividade profissional. Os processos de profissionalização dos assalariados só podem ocorrer no quadro de estratégias e valores organizacionais que não sejam totalmente divorciados das políticas públicas orientadas para os cidadãos e para o interesse geral da sociedade. Em consequência têm que assegurar uma componente técnica na organização do trabalho para garantir a efetividade dessas políticas. As formas e modalidades de controlo externo de resultados e de centralização das decisões e as formas e modalidades de estandardização e de previsão dos processos do trabalho nas burocracias são hoje muito variáveis e podem coexistir para um mesmo contexto burocrático. Em consequência, o trabalho profissional burocrático pode, por hipótese, assumir quatro diferentes modalidades, conforme o grau de variação das dimensões organizacionais de centralização, controlo, rotina e previsibilidade:

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a) Um maior controlo direto e centralização das decisões tenderá a implicar dinâmicas organizacionais que privilegiam a eficiência (mais estandardização e formalização). A profissionalização do trabalho tenderá a ocorrer de uma forma mais limitada e pouco dispersa na burocracia, concentrando-se mais nos lugares intermédios da hierarquia e na assessoria à decisão estratégica (TPH). b) Uma descentralização das decisões com um controlo à distância do agir profissional associada a uma predefinição dos problemas em que se atua, tenderá a implicar dinâmicas organizacionais que articulam mais facilmente políticas e valores com técnica e recursos, e a concentrar a profissionalização no nível operacional da organização e a ter graus elevados de rotinização e formalização do trabalho (TPH). c) Uma centralização parcial das decisões e do controlo à distância tenderá a implicar dinâmicas organizacionais que privilegiam a eficácia por via da dispersão da profissionalização do trabalho por várias funções das burocracias, com o objetivo de ganhar efetividade na prestação de serviços pela máxima adaptabilidade de decisões, processos e recursos às contingências e contextos de discricionariedade do agir profissional (TPF). d) Uma relativa descentralização das decisões com algum controlo à distância do agir profissional face a problemas pouco definidos, tenderá a implicar dinâmicas organizacionais que privilegiam a eficácia e a horizontalidade dos poderes e dos processos, por via do trabalho interdisciplinar (e em rede), com o objetivo de melhor se conseguir inovar face à indefinição dos problemas existentes, como condição para melhor fundamentar a reformulação local de políticas, valores e recursos (TPI). Neste quadro de formas e dinâmicas organizacionais o trabalho profissional burocrático deverá ser analisado com base na ação e na subjetividade dos profissionais, por referência à variação dos princípios e critérios que definem as organizações burocráticas no sector de trabalho de serviço social, tal como apresentámos no modelo de análise. A agência profissional pressupõe a coexistência e interdependência de estruturas formais, de processos de legitimação institucional e de atividades situadas em contexto. Assim, as quatro modalidades de organização do trabalho profissional burocrático dependem de como os profissionais se posicionam face às organizações, a saber: a) O TPH ocorre quando os profissionais percecionam um controlo político e um sistema de valores e conhecimentos forte e explícito, associado a uma procura de especialização do trabalho para potenciar a eficiência com controlo externo, mas sempre limitado, de processos e resultados. 41

b) O TPA ocorre quando os profissionais percecionam um controlo político central fraco e um sistema de valores e conhecimentos consolidado e implícito, associado a uma procura de especialização para potenciar a eficiência com controlo à distância de processos e resultados. c) O TPF ocorre quando os profissionais percecionam um controlo político central forte e um sistema de valores e conhecimentos permeável ao ambiente local, associado a uma procura de especialização do trabalho para potenciar a eficácia com controlo limitado e à distância de processos e resultados. d) O TPI ocorre quando os profissionais percecionam um controlo político central pouco forte e um sistema de valores e conhecimentos permeável ao ambiente local, associado a uma procura de especialização do trabalho para potenciar a eficácia sem implicar controlo externo de processos e resultados. Profissionalização e burocratização coexistem e têm um desenvolvimento paralelo e interdependente, embora com tensões e disputas, mas também com institucionalizações e atividades comuns. Pensamos que, com base no modelo de análise apresentado, poderão ser desenvolvidos estudos empíricos específicos ao agir organizacional dos profissionais e poderão ser verificadas as hipóteses colocadas, ajudando a esclarecer a complexidade desta problemática.

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Capítulo 3. Organização social dos mercados de profissionalização no terceiro sector Ana Paula Marques

Introdução Nas últimas décadas, o terceiro sector (TS) constituiu um empregador relevante ao nível de licenciados na área de ciências sociais e humanas. Dotado de particularidades já assinaladas nos capítulos precedentes, é ainda insuficiente a informação atual e sistematizada sobre a realidade compósita e complexa das organizações que compõem o TS. Este tem vindo a assumir uma relevância política e social no contexto dos países ocidentais, desempenhando um papel ativo, regra geral, na implementação, monitorização/ acompanhamento das políticas sociais do Estado providência. Mas, também, na dinamização económica face ao crescimento de organizações vocacionadas para a prestação de serviços e ao número de trabalhadores que têm vindo a trabalhar sob a sua alçada (Carvalho, 2010). Para esta dimensão de empregabilidade sectorial constituída por profissionais detentores de níveis de qualificação superior11, é consensual atribuir-se o forte impulso à difusão de programas e ações públicas inscritas na agenda política dirigida à intervenção social e educativa. Esta participação mais recente em Portugal, sobretudo visível a partir da década de noventa do séc. XX, integra-se num movimento mais vasto de profissionalização em domínios como a saúde, a educação, o desenvolvimento local, entre outros12. Por sua vez, subjaz naquele movimento de profissionalização a expansão do sistema institucional de credencialização de nível superior com implicações na configuração da estrutura ocupacional e profissional, bem como na crescente visibilidade de dificuldades de acesso à profissão (cf. Marques e Alves, 2010; Teichler, 2009, 2007) e de conflitos na fixação das jurisdições profissionais (Abbott, 1988, Freidson, 1986, 2001). 11

12

Apenas nos focamos no emprego de licenciados nas áreas das ciências sociais e humanidades, sem esquecer todavia que as organizações do terceiro sector são compostas por outros trabalhadores com níveis de qualificação e enquadramento diversos necessários ao cumprimento das respetivas missões organizacionais. Veja-se para Portugal, a este propósito, a relevância das tipologias de intervenção social ligadas às medidas de Rendimento Social de Inserção, Mercado Social de Emprego, Projetos de luta contra Pobreza e a Exclusão Social, Comissões de Proteção de Crianças e jovens, Conselhos Locais de Ação Social, Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social, entre outros.

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Este processo de profissionalização não tem estado, todavia, isento de controversas e tensões que indiciam discussões relevantes sobre as relações entre profissões e organizações (cf. Cap. 2) e entre profissões, Estado e mercado. Dessas controversas e tensões, umas enquadram-se claramente na tradição clássica anglo-saxónica e francófona, outras renovam-se face aos questionamentos atuais do “novo espírito do capitalismo” (Boltanski e Chiapello, 1999), da “acumulação flexível” como regime de regulação (Boyer e Drache, 1997; Boyer, 1986; Aglietta e Bremder, 1994) e do Estado “avaliador” (Henkel, 1991; Van Haecht, 1998; Broadfoot, 2000), entre outras expressões que, sem pretender ser suficiente abrangente das transformações em curso, convergem na preponderância de abordagens da “coisa pública”, próximas do que se convencionou designar de New Public Management (NPM). Para uma análise da relação tripartida entre profissões, Estado e mercado, importa ter presente as linhas de força que sustentam a relevância do NPM no terceiro sector. Este assenta filosoficamente em conceções pragmatistas e na teoria da escolha racional, partindo do pressuposto das virtualidades da adoção de princípios de gestão empresarial privada na gestão dos serviços públicos, da aplicação de teorias e técnicas das organizações orientadas para o mercado. Esta economia de mercado descentralizado num contexto de globalização envolve assumir quer a competição, a modernização e a inovação, quer a existência de agências reguladoras e redes de cooperação, quer, ainda, a supervisão flexível e mobilizadora e não repressiva das responsabilidades partilhadas entre o Estado e a sociedade. Neste capítulo iniciaremos por enquadrar as principais hipóteses de transformações recentes observadas ao nível de empregabilidade e profissionalização dos diversos grupos profissionais no mercado de trabalho13. Em seguida, ao se assumir as estratégias de poder institucional sobre o mercado de trabalho, a partir do poder da credencial e sua relação com o Estado e organizações profissionais, poder-se-á sustentar hipóteses que definem ou conflitos de jurisdições ou “tensões” reguladoras pela exigência de complementaridades interdisciplinares nos quotidianos de trabalho. Assim, ao se resgatar a multidimensionalidade do mercado de trabalho no que diz respeito ao acesso à profissão, este não se circunscreve apenas a estratégias de monopólios, assumindo a expressão de mercados profissionais, na linha neoweberiana das profissões. Também, outras estratégias podem ser evidenciadas. Estas recompõem-se em função tanto de segmentação e desregulação das relações de trabalho transversais a todos as profissionais, como de 13

trajetórias

profissionais

assentes

em

mobilidades

constrangidas

ou

(inter/intra)

Com forte inspiração neoweberiana define-se o processo de profissionalização enquanto estratégia de controlo de mercado (limitar e controlar o fluxo de candidatos a uma profissão de modo a preservar ou aumentar o seu valor de mercado), constituindo-se, assim, num tipo particular de fechamento social.

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organizacionais. Nesse sentido, terá lugar uma discussão do grau de aplicabilidade analítica de outras formas sociais que configurarão mercados internos, mercados transicionais e mercados secundários no terceiro sector. Ao finalizarmos com a apresentação desta tipologia de mercados de acesso à profissão na contemporaneidade, pretende-se, tão só e para já neste capítulo, resistir a abordagens homogeneizantes e/ ou radicalizadas e convocar a discussão no sentido de se restituir a complexidade dos fenómenos dos mercados de trabalho no terceiro sector.

3.1. Ensino superior e reconfigurações dos mercados de trabalho Indissociável da relação triangular profissões, Estado e mercado têm sido as lógicas que subsistem ao nível do ensino superior e dos sistemas de regulação do acesso ao estatuto profissional e seu reconhecimento em confronto com o mercado de trabalho. A implantação do Processo de Bolonha e a consolidação da rede Europeia de Ensino Superior constituem marcos de referência na análise da história recente do ensino superior. A diversificação e o acréscimo de oferta (pós)graduada, ainda que segregada por áreas científicas, bem como a transferência do grau de licenciado para o de mestre, têm provocado um prolongamento dos estudos e uma permanência no sistema de ensino superior dos seus públicos estudantis. Igualmente, em termos de acesso à profissão num mercado de trabalho globalizado, a instituição e a garantia de instrumentos de transferência e de equivalência de conhecimentos (na base do sistema de European Credits Transfer System), para além do reconhecimento da mobilidade de profissionais de várias áreas de conhecimento têm vindo exigir regulação a nível supranacional e de instituição de diretivas/ protocolos que permitam aproximar modelos de ensino e regulamentações profissionais diversificadas14. Com efeito, esta expansão assinalável do ensino superior em Portugal, visível tanto no número de estudantes e de diplomados, bem como na diversificação e multiplicação de títulos de graduação, pós-graduação, incluindo formações de cariz especializado e de curta duração, constitui uma das tendências transversais que reconfiguram os mercados de trabalho e as profissões na atualidade. Traços como feminização da mão-de-obra, envelhecimento da população ativa, aumento do desemprego, com particular incidência junto de jovens licenciados, difusão de novas formas de emprego marcadas principalmente pela precariedade e insegurança, aumento da flexibilidade da legislação laboral em domínios como o tempo de trabalho, o 14

Apesar de esta reflexão exigir que se enquadre também as tensões e os desafios de regulamentação profissional num quadro de internacionalização da ação dos Estados-nação ao nível da União Europeia e fora dela, tal não terá lugar aqui por questões de economia de texto e de enfoque privilegiado deste estudo.

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despedimento, o contrato e a negociação coletiva, têm sido apontados em vários estudos no quadro de investigações nacionais (Marques e Alves, 2010; Marques, 2010a; Gonçalves, Menezes e Martins, 2009; Freire 2004, 2008; Kovács, 2005). A desregulamentação, segmentação e individualização crescente das relações de trabalho (Bauman, 2001; Beck, 2000, 1992; Sennett, 2001) inscrevem-se em tendências internacionais mais profundas que perpassam as economias e as sociedades ocidentalizadas. Para esta reconfiguração do mercado de trabalho contribuíram, em grande medida, a integração progressiva de profissionais em contextos organizacionais diversos, visível nas tendências de transformação da estrutura ocupacional portuguesa nas últimas décadas15. As categorias de “quadros superiores da administração pública, dirigentes e quadros superiores da empresa”, “profissões intelectuais e científicas” e “profissões intermédias” têm vindo a espelhar diversos fatores, entre os quais importa destacar aqui os seguintes: i) a internacionalização e a competitividade dos mercados que pressionam as organizações para a inovação e o desenvolvimento da tecnologia, mobilizando novos conhecimentos científicos e técnicos provenientes de uma formação académica estruturada de longa duração e de uma atualização constante de conhecimentos por via da formação profissional16; ii) a modernização institucional de muitos dos sectores sob a alçada do Estado associados a funções com perfis crescentes de cientificidade e tecnicidade, bem como de novas exigências gestionárias e de accountability explicam a expansão e a diversificação de grupos profissionais detentores de diplomas/ credenciais para funções que nem sempre eram estabelecidas à partida na entrada do mercado de trabalho; iii) a privatização e a externalização e/ou outsourcing de certos serviços públicos, acompanhadas de uma progressiva extensão de políticas de subfinanciamento, muitas delas subordinadas a lógicas de curto prazo, enquadram em grande parte as instituições de terceiro sector com funcionamentos condicionados à existência de projetos financiados17, como muitas das que foram alvo da investigação neste estudo.

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Entre 1991 a 2011, e de acordo com as informações disponibilizadas pelo INE, verificou-se aumentos relativos das proporções nos principais grupos profissionais. Os empregadores/ diretores de recursos humanos das empresas da região Norte de Portugal corroboram, em termos da sua perceção, a importância de contratarem jovens detentores de qualificações académicas como um dos fatores que mais contribuem para um perfil de inovação e competitividade das empresas, sobretudo, pela oportunidade que têm em utilizem novos saberes e competências transferidos dos contextos académicos. Para um aprofundamento destes resultados, cf. Marques, 2010, 2007. A dependência financeira e os seus ciclos de funcionamento pela “lógica de projeto” introduzem, igualmente, uma outra variável explicativa da profissionalização de muitas das organizações de prestação de serviços de intervenção social.

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Assim, apesar deste relativo dinamismo observado pela integração de diversos grupos profissionais no mercado de trabalho18, o crescente emprego de um número de indivíduos com formação universitária em áreas da saúde, da educação, dos serviços sociais, entre outras, não traduz necessariamente um movimento homogéneo e linear no que diz respeito à sua empregabilidade e profissionalização. Na sustentação desta hipótese, apresentam-se dois argumentos centrais. Um primeiro argumento diz respeito ao processo de transição da universidade para o mercado de trabalho na atualidade. As práticas de profissionalização e as identidades profissionais são forjadas nos interstícios da incerteza e flexibilidade, o que nos obrigam a uma maior atenção aos sinais endémicos de menor correspondência entre educação e emprego, ao desemprego, à precarização e à desqualificação dos licenciados pela ocupação progressiva de posições e níveis inferiores na estrutura ocupacional. Em articulação com o Processo de Bolonha a correspondência dos modelos de ensino e os desempenhos profissionais constitui uma dimensão crítica, dada a diversidade de funções executadas consoante o perfil de formas organizacionais prevalecentes (cf. Cap. 2) e que nem sempre se articula positivamente com o fechamento da credencial. Com efeito, os impactos no mercado de trabalho de diplomas concorrenciais ou sobrepostos na delimitação do “ato profissional” obrigam-nos a uma prudência heurística, exigindo investigação aprofundada da organização social das atividades de trabalho e respetivas significações subjetivas, bem como das relações interprofissionais. Ainda nesta linha de pensamento, acresce a diferenciação de desempenhos profissionais naqueles contextos de trabalho onde prevalecem equipas multidisciplinares, pelo que potencialmente se poderão verificar conflitos de jurisdição (Abbott, 1988), obstáculos ao reconhecimento da expertise (Friedson, 1986; 2001) e pressão para a intermutabilidade de tarefas (Chauvenet, 1972) ou formações académicas; (Gonçalves, 2005)19. Assim, como identificar os limites dos espaços de trabalho onde se exerce uma especificidade em termos de competências, de modo a sustentar o caracter distintivo de uma intervenção profissional face a outras intervenções?

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Assumimos aqui a conveniência da utilização “grupos profissionais” no sentido apontado por Lucas e Dubar (1994) e Dubar e Tripier (1998) por entendermos ser mais adequada para a análise das profundas transformações em curso na estrutura ocupacional. Todavia, não nos é alheio o facto de reconhecermos quer a heterogeneidade e diferenciação constitutiva dos grupos profissionais, em virtude das condições sócio históricas de emergência, consolidação e reconhecimento do seu saber e poder, quer os desiguais impactos e constrangimentos a que se encontram hoje sujeitos. A tese da intermutabilidade entre formações académicas enquadra as posições dos profissionais que, na execução de determinadas funções, no contexto das organizações públicas ou privadas, declaram que a sua atividade poderia ser igualmente realizada por indivíduos com uma outra licenciatura.

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Como se sabe, tem-se assistido a uma progressiva incorporação, por parte do mesmo profissional, de desempenhos técnicos, gestionários e até diretivos, apontando para um perfil híbrido, algo também confirmado no presente estudo. Porém, também, numa relação interprofissional, assiste-se a uma transferência e circulação de saberes, aprendizagens e competências entre os membros de equipa de tal maneira que muitas das formas de identificação passam a ser originárias não exclusivamente de uma titulação académica, mas da existência, na organização ou fora dela, de categorias indígenas disponíveis (Dubar, 2000; Demazière e Dubar, 1997). Tal permite que, por exemplo, um profissional se apresente como “gestor” ou “coordenador” de projeto/ equipa, entre outras expressões. As explicações para esta situação podem resultar de vários fatores. Desde logo, porque se destaca a existência de áreas funcionais nas organizações que historicamente não se encontram adscritas a nenhuma tradição académica em particular, nem foram alvo ainda de uma disputa legal pela monopolização do mercado por parte de uma determinada profissão. Neste caso, poder-se-á apontar, por exemplo, a área de gestão de recursos humanos ou a área de educação social e animação sociocultural, apesar da recente titulação de nível superior. Em articulação, mas num sentido de conflitualidade interprofissional, a centralidade que algumas profissões alcançaram nas organizações permitiram-lhes, justamente, em contexto de reconfiguração e diversificação de atividades e saberes, ocuparem as áreas funcionais emergentes. Se seguirmos aqueles dois exemplos atrás enunciados, será possível compreender, respetivamente, as resistências dos economistas e dos psicólogos face aos novos titulares de gestão de recursos humanos e dos assistentes sociais face aos educólogos e educadores sociais. Por sua vez, a emergência de áreas de intervenção social, educativa, cultural e económica, que se apresentam multifacetadas, difusas e contingenciais, constituem-se em objeto de interesse dos titulares provenientes das ciências sociais e humanas, já que lhes permitem mobilizar competências e saberes adquiridos ao longo da sua formação académica, mesmo que sejam constrangidos para desempenhos profissionais operativos e funcionalmente dependentes20. Não obstante, podem constituir, também, uma estratégia expansionista de “usurpação profissional” (Parkin, 1978) e posterior consolidação da sua intervenção em determinadas áreas profissionais, conquistando espaço de empregabilidade para os seus detentores que reforçam a sua indispensabilidade social. Tal parece ser exemplificado pelas recentes movimentações dos 20

Com um sentido próximo da tese que acentuou a tendência para a “desvalorização” dos títulos académicos por confronto com desempenhos profissionais (Marques, 2006).

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profissionais de animação sociocultural no sentido de “conquistar” espaços de afirmação e controlo no mercado de trabalho. Por fim, fruto da variabilidade dos contextos organizacionais, lógicas hierárquicas e modalidades de funcionamento face às respetivas missões, objetivos e recursos mobilizados, pode-se assistir à progressão na carreira baseada na intermutabilidade de tarefas ou formações académicas (por exemplo, sociólogos a assumirem funções de direção/ coordenação). Um segundo argumento reforça a necessidade de se captar a heterogeneidade e a fragmentação de posições profissionais no mercado de trabalho, pela progressiva difusão de vínculos contratuais que resiste à observância de uma modelização contratual predominante. Se é certo que, em termos clássicos, predominava o estatuto de profissional liberal, baseado nos atributos de autonomia, poder e saber socialmente conferidos, na atualidade, esse estatuto tende a apresentar-se cada vez mais residual, coexistindo com processos de assalariamento crescente de profissionais em contextos organizacionais diversificados, introduzindo aqui dimensões de subordinação/ controlo hierárquico significativas. Mas, mais do que atestar essa contratualização próxima das vulgares ocupações de outrora, as modalidades em que ela é feita convergem para a precarização e vulnerabilização dos vínculos laborais, com consequências no desenvolvimento de “lutas de lugares” (Gaulejac, 1994), na erosão das culturas profissionais e referenciais identitários (Pinto, 2006; Sennett, 2001). Nestas tendências recentes e extensivas aos grupos profissionais, são ainda significativas as experiências objetivas de dificuldades de obtenção do 1º emprego por parte dos jovens recém-licenciados e a sua maior exposição a fenómenos de subemprego e desemprego (reforçado o caracter de des-linearização do processo de inserção na contemporaneidade) (Marques, 2007, 2010b). Com base no exposto, é possível efetuar uma primeira síntese das tendências de transformação dos grupos profissionais em Portugal a partir dos enfoques por nós privilegiados, designadamente, as reconfigurações do mercado de trabalho. Sem se pretender esgotar os fatores atrás enunciados, fica plasmada a complexidade dos processos de construção social de empregabilidade e profissionalização centrada nas (des)articulações entre escalas macro e meso que caracterizam as organizações do terceiro sector. Iremos, no ponto seguinte, aprofundar a nossa reflexão no sentido de atender também às transformações nos sistemas de profissões e sua articulação com o Estado, denotando as principais tensões no seio da regulamentação profissional pelo Estado.

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3.2. Estado, sistemas de profissões e tensões “reguladoras” ou conflitos de jurisdições Questionar a relevância social e económica da formação superior e a necessidade de esta responder ao mercado de trabalho merecem, em qualquer das situações, ser relativizada e ponderada em função de uma análise das especificidades sócio históricas do poder de fechamento da credencial e sua relação com o Estado e organizações profissionais, enquanto entidades reguladoras das condições de acesso à profissão (e.g. exames de admissão, estágios, formação especializada complementar ou comprovação curricular de experiência) e manutenção na mesma (e.g. legislação, organização coletiva, deontologia, ética da responsabilidade). Sem se pretender fazer uma revisão exaustiva da relação profissão-Estado, importa avançar neste vértice de análise. Historicamente, a reivindicação do estatuto de “profissão” para um número crescente de ocupações, a diversificação das estratégias de profissionalização e a heterogeneidade de atores sociais, entre outras, encontram o seu fundamento nas configurações da modernização da economia e da burocratização estatal, bem como no sistema de credenciação das instituições do ensino superior21. Os modelos de regulação são diversos consoante as especificidades dos países em causa. É certo que se ultrapassaram as abordagens funcionalistas dominantes até final dos anos sessenta do séc. XX (Carr-Saunders, Wilson, 1933; Parsons, 1958, 1972). Aí representava-se um Estado dotado de um papel passivo relativo aos processos históricos de formação das profissões. Subscrevendo o requisito dos atributos científicos e técnicos dos profissionais na satisfação de necessidades sociais dos indivíduos, o Estado garantia as suas pretensões ao criar e consolidar as suas jurisdições, mantendo-se, assim, neutro. Daqui resultou a instituição de um modelo anglosaxónico de profissionalização delimitando mercados de trabalho em regime de monopólio e de sistemas de acreditação profissional a partir da ação política corporizada pelos próprios profissionais, respetivas associações e universidades que garantiam a eficácia do sistema de credenciais. Por sua vez, à época a abordagem interaccionista atribuiu pouca relevância à discussão do papel do Estado face às profissões, já que o seu foco privilegiado residiu na apresentação de uma alternativa teórica baseada nos processos de construção das profissões e de legitimação dos profissionais que buscavam o aval da ciência (Hughes, 1958, 1963). 21

Nos estudos comparativos europeus, destaca-se a vasta historiografia de instituições de formação, associações científicas e profissionais. Em Portugal, refiram-se os estudos sobre os médicos (Carapinheiro, 1993), os engenheiros (Rodrigues, 1999), os economistas (Gonçalves, 2006) e os arquitetos (Cabral e Borges, 2006), entre outros.

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Um dos contributos relevantes para a revisão das teses críticas centradas na análise das relações entre Estado e grupos profissionais é-nos apresentado por Friedson (1986, 2001). Focando uma análise da “sociedade industrial avançada”, este desenvolve quatro-tipos de modelos estatais que estiveram na base da emergência e consolidação do profissionalismo. Um modelo designado de reativo-coordenador, em que o Estado delega nos grupos profissionais determinados poderes de regulação, sendo as próprias ocupações que se auto-organizam e se autorregulam quanto às condições de acesso e exercício da profissão, procurando do Estado apenas o reconhecimento jurídico do seu estatuto. Trata-se, por isso, de um Estado de cariz liberal e detentor de uma ideologia de laissez-faire, existindo agências estatais para dirimir eventuais conflitos de índole profissional. Um segundo modelo, reativo-hierárquico, realça o facto de serem as próprias instâncias estatais que regulam as profissões, o acesso às mesmas e a defesa dos interesses dos profissionais, bem como eventuais conflitos interprofissionais. Enquanto Estado burocrático, potenciam-se as tensões entre este e as ações das próprias profissões. Um terceiro modelo, ativohierárquico, caracteriza a ausência de autonomia organizativa e de liberdade plena associada às práticas profissionais, já que o Estado assume um papel fortemente interventor e discricionário ao reconhecer as “verdadeiras profissões” (e.g. advogados, médicos, engenheiros). Este assume um papel de Estado burocrático e fortemente centralizador. No quarto modelo, ativocoordenador (com contornos pouco definidos), o autor tenta enquadrar as relações entre grupos profissionais e Estado, sobretudo, quando na base de ideologias revolucionárias este mobiliza conhecimentos científicos e técnicos, correspondendo, por isso, a contextos históricos particulares marcados pela transição política e social. Mesmo admitindo o papel crucial do Estado para desencadear iniciativas políticas (e.g. reconhecimento social, conquista e manutenção de poder e privilégios), desta breve síntese importa reter a complexidade das relações entre Estado e grupos profissionais, o seu caracter necessariamente histórico22 e relacional com outros fatores explicativos da emergência e consolidação do profissionalismo23. No essencial daquela argumentação encontram-se, mais uma vez, as tradições anglo-saxónicas e continentais (Svensson e Evetts, 2010; Gonçalves, 2007). No modelo anglo-saxónico do profissionalismo, a regulação das profissões apresenta-se sob a alçada das associações profissionais fiscalizadas pelo Estado ou de agências estatais. No modelo continental 22 23

Para um aprofundamento da dependência histórica entre Estado e profissões, cf. Johnson (1982) e a sua proposta de controlo ocupacional das profissões: Collegiate control; Corporate patronage e State mediation. Já para um enfoque de outros fatores da intervenção estatal no estabelecimento dos sistemas de educação necessários à produção de profissionais e, dessa forma, proceder ao fechamento como estratégia política de mobilidade social coletiva, articulada com o controlo do mercado, cf. Larson (1977); da tese credencialista como estratégia de fechamento pelo controlo e limitação de acesso de efetivos e potenciais candidatos ao grupo profissional cf. Collins (1979).

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predominam as associações profissionais (corporações públicas) que detêm poder de autorregulação delegado pelo Estado (no quadro de medidas legislativas e administrativas), bem como a mobilização de conhecimentos dos profissionais no seio da burocracia estatal, contribuindo para o desenvolvimento dos Estados modernos, em particular na concretização de políticas públicas. Este último aspeto é crucial para explicar, no caso da sociedade portuguesa, os processos de profissionalização quer de profissões como, por exemplo, os advogados, médicos e engenheiros, no contexto do Estado Novo, quer de profissões emergentes após o 25 Abril 1974, da área das ciências sociais e humanas, em interdependência com as políticas, a expansão e diversificação das instituições do ensino superior e o incremento do associativismo profissional, tanto de Ordens profissionais (cariz público), como de associações privadas. Com desiguais graus de institucionalização, as profissões tendem, por conseguinte, em combinar o seu poder autorregulador com tendências de neocorporativismo. Como se pode depreender, o processo de construção social das profissões, em forte interdependência com o Estado, tem envolvido, de forma manifesta ou implícita, conflitos e tensões tanto na constituição, como na manutenção de jurisdições de delimitam mercados profissionais com graus de fechamento diferenciados em função das relações de força em jogo numa dada configuração socio-histórica. Para um aprofundamento das abordagens mais recentes dos processos e condições de estabelecimento e manutenção de jurisdição, apoiar-nos-emos na perspetiva sistémica dos modelos profissionais proposta por Abbott (1988)24. O autor centra-se, antes de mais, na análise da natureza do trabalho dos profissionais, destacando a mobilização de conhecimentos produzidos nos espaços académicos e as relações de conflito com outras profissões quanto ao controlo das respetivas jurisdições. Estas asseguraram um enquadramento legal-normativo que institucionaliza a relação entre a profissão e o trabalho desempenhado, sendo que este incide sobre problemas humanos individuais/ coletivos, objetivos/ subjetivos, passíveis de resolução através da prestação de serviços de peritos. Assim, o autor propõe uma leitura dinâmica das profissões que melhor se aproxima de uma análise compreensiva das relações de colegialidade e multidisciplinariedade em trabalho de equipa. Tal permite-nos considerar tanto as suas especificidades distintivas como as fronteiras e

24

Este autor pretendeu apresentar um novo paradigma teórico-metodológico (incorpora as contribuições anteriores reforçadas pela comprovação empírica) assente em pressupostos forjados na crítica aos conceitos de profissão e de profissionalização. Nesse sentido, propõe que o estudo das profissões se circunscreva às atividades com direitos de controlo da prestação de serviços (as jurisdições), sendo as disputas, os conflitos e a competição as áreas jurisdicionais que constituem a dinâmica do desenvolvimento profissional.

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ambivalências transdisciplinares nos planos meso e micro do trabalho profissional burocrático em organizações de terceiro sector (cf. capítulo 4). Por conseguinte, o autor enfatiza a procura de respostas plurais e sensíveis à diversificação das profissões a partir das seguintes grelhas analíticas: i) as profissões existem no conjunto do sistema ocupacional e não se apresentam como entidades isoladas, pelo que a sua análise se centra no sistema de interdependência que caracteriza as relações entre os grupos profissionais; ii) a fixação das jurisdições é o objetivo primeiro do desenvolvimento das profissões, o que concorre diretamente para uma permanente conflitualidade interprofissional; iii) a característica que melhor define a profissão é o conhecimento formal/ abstrato (controlo cognitivo) e, simultaneamente, o seu principal recurso na disputa jurisdicional; iv) os processos de desenvolvimento profissional são multidirecionais (críticas às teses de tendência de desprofissionalização/reprofissionalização), pelo que as profissões são diferenciadas internamente em grupos ou segmentos, de acordo com as situações de trabalho, as instituições de ensino e de controlo); v) as profissões apresentam-se sujeitas a mudanças internas e externas (e.g. mudanças no conhecimento, nas tecnologias e nas organizações), contribuindo para a variabilidade da legitimidade social e de poder; vi) o controlo cognitivo e social decorrente da respetiva jurisdição traduz-se em poder de dominação face a outros grupos profissionais, ao Estado e aos clientes ou empregadores. Com efeito, as respostas a cada um daqueles itens permitem-nos rejeitar o modelo ideal de profissões. Inscrevem-nos, pelo contrário, num programa de análise baseado nos trilhos das (des)articulações dos conteúdos das atividades executadas, dos conhecimentos mobilizados e das formas sociais das organizações. Ou seja, nos interstícios das tensões “reguladoras” ou conflitos de jurisdições. Certamente que uma abordagem ecológica das profissões (Abbott, 1988 e Boussard et al., 2010) ocorre num espaço organizacional que transgride as relações dominantes centradas nas interações entre pares, para incluir outros profissionais, bem como outras categorias de trabalhadores como voluntários, temporários, gestores, etc. e que nos obriga a relativizar a dicotomia clássica do profissional versus não profissional. Com efeito, a análise dos sistemas de profissões pressupõe, para além de lutas de jurisdição, lutas interna de posições e lugares no seio da organização enquanto “sistemas de ação concreta” (Crozier e Freidberg, 1977). Nesta interação, os atores sociais pugnam pelo controlo de margens de incerteza, desde sistemas de conhecimento periciais, contactos privilegiados com o exterior (fornecedores, clientes/ utentes, stakeholders, responsáveis de outras instituições numa lógica de organização em rede ou partenariado), acesso à informação e aos circuitos de comunicação até ao conhecimento 53

processual decorrente da crescente racionalização e burocratização dos processos de trabalho (e.g. prevalência de lógicas de custos/ resultados, accountability, avaliação). Nas relações entre profissionais e gestores, os ganhos de uns e as perdas de outros dependem de variáveis diversas, em que uma delas pode residir no grau de institucionalização da profissão numa dada configuração socio-histórico. Será no esforço de melhor compreender a validade e a pertinência da figura do profissional autónomo e independente, no sector público, que Bezes e Demazière (2011: 301-302) nos propõem “complexificar a análise dos efeitos das reformas gestionárias”, sugerindo que a sua implantação não significa apenas uma cisão face à ordem tradicional na qual os profissionais autónomos se encontravam isolados das organizações, mas também reencontro e tensão, na maior parte dos casos de redes de relações de trocas nas quais participam os profissionais nos universos organizados”. Esta sistematização permite-nos avançar, no ponto seguinte, para uma discussão dos sistemas de profissões à luz de mercados de trabalho. Aqui, pretende-se abrir espaço para uma aproximação heurística da sociologia das profissões à matriz disciplinar da sociologia do trabalho, dos seus paradigmas constitutivos da análise sociológica do trabalho e do emprego (Pillon e Vatin, 2003; Vrancken, 1998, Tripier, 1991)25. Será relevante discutir os múltiplos (des)entendimentos em torno dos mercados de trabalho, convocando os contributos da economia, mas sobretudo da sociologia, resgatando-se a sua multidimensionalidade sociopolítica, educativa-interativa e simbólico-valorativa.

3.3. Profissões e mercado: o resgate da multidimensionalidade conceptual A relação profissões-mercado constitui um outro vértice do triângulo que analiticamente nos conduz para um quadro mais amplo de interpelação nas sociedades contemporâneas. Será que as profissões se esgotam no atual modelo de mercado de trabalho? E que parte desse esgotamento anuncia nas suas contradições os sinais da sua própria superação? Ou será que estamos perante uma nova delimitação de segmentos do mercado de trabalho, relativizando a influência do modelo de “profissão”, dada a maior permeabilidade a lógicas heterogéneas de controlo, hierarquia, produtividade e avaliação? Qual o grau de liberdade ou constrangimento detido pelas organizações no sentido de reforçar ou contrariar as estratégias de segmentação profissional? Em que medida as práticas de flexibilização de gestão do acesso à profissão têm contribuído para a 25

No contexto da Sociologia têm sido desenvolvidos contributos teórico-metodológicos com potencial heurístico para a compreensão e explicação de muitos dos fenómenos relacionados com o mercado de trabalho e as lógicas seletivas que estruturam os mercados de trabalho (Marques, 2010a).

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reconfiguração dos mercados de trabalho? Em concreto, os profissionais do conhecimento subjugam-se, igualmente, à logica transversal e homogénea de relações contratuais assentes nos princípios neoliberais de externalização/ individualização contratual? Se as mudanças têm favorecido a flexibilidade e a mobilidade dos trabalhadores, os sucessos dos indivíduos relacionar-se-ão mais diretamente com os seus recursos formativos ou, pelo contrário, os condicionamentos das estruturas do mercado de trabalho limitarão a utilização de conhecimentos e competências detidas? Será que a pressão para que este se apresente empreendedor de si e da sua carreira, como o profissional liberal de outrora que constituiu o referente ideal do profissional, permite que se perspetive outras formas sociais de mercados de trabalho? Se é verdade que a dinâmica dos mercados profissionais sugerem modelos de qualificação e estratégias de profissionalização, com delimitação e monopólio de áreas de saber e exercício profissional, também é verdade que esta tem sido marcada por fenómenos como globalização, flexibilidade, precariedade e desregulação, que contribuíram para a alteração das condições de acesso e de mobilidade dos profissionais do conhecimento. Estes, não se apresentando imunes àquelas tendências, podem exprimir, todavia, “novas direções do profissionalismo” (Evetts, 2003; 2010, 2012) que não se esgotam no modelo de uma “terceira lógica” (Friedson, 2001) quando confrontado com a lógica neoliberal do mercado de trabalho e com a lógica burocrática e centralizadora do Estado. Na verdade, os perfis e as trajetórias dos que ocupam posições organizacionais/ hierárquicas permitem-nos, como bem reforçam Bezes e Demazière (2011: 303), atestar da presença de uma nova “classe de gestores” que assumem funções de direção, enquadramento e de controlo, contribuindo, assim, para processos heterogéneos de recomposição interna no seio das profissões. Igualmente, a instalação de uma “lógica de programa” (Ferreira, 2008: 508) tem conduzido a uma paradoxal divisão social do trabalho, por exemplo, no seio dos trabalhadores sociais por força de argumentos de antiguidade/ tipo de atividades. Tal explica que os mais experientes sejam confrontados com um acréscimo de trabalho administrativo, de gabinete, ficando o trabalho de terreno, mais complexo e sensível, para os mais jovens e, em regra, em início de uma atividade profissional, encontrando-se, com alguma frequência, alguma frequência numa situação de estágio. Das limitações e críticas entretanto avançadas, associadas, sobretudo, a uma homogeneização dos efeitos decorrentes daqueles processos e/ ou do determinismo na leitura das principais

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transformações induzidas26, importa reter a multiplicidade de lógicas e estratégias dos profissionais no acesso ao mercado de trabalho que podem resultar de “conflitos de jurisdições” (Abbott, 1988), de reações defensivas face ou ao não reconhecimento da expertise (Friedson, 2001) ou à “banalização” e “deslegitimação” de títulos académicos (Hartzfeld, 1998; Bourdieu, 1978), de processos de “segmentação internas” ou de “reestratificação” de grupos (Kirkpatrick, et al., 2009). Nesta linha de argumentação reside um eixo analítico que será desenvolvido mais à frente que se prende com um continuum de regulação por fixação de (novas) jurisdições pelas ocupações que se traduz no reforço da autorregulação no sentido de neocorporativização. Ainda assim, será necessário incluir um outro eixo analítico que destaque as transformações atuais dos mercados profissionais pela inclusão de fluxos de mobilidade, na maior parte deles, constrangidos entre organizações e contextos de trabalho. Como já referimos, a desregulamentação das relações de trabalho pela adoção progressiva de modalidades flexíveis e “atípicas” de contratos individuais (e.g. contratos a termo certo/ incerto, temporário, prestação de serviços, part-time), tanto nas organizações privadas, como nas organizações públicas e de terceiro sector, e a sua extensão particularmente significativa junto dos grupos profissionais mais jovens, têm contribuído para uma multidimensionalidade do espaço profissional, do poder de integração pela profissão e carreira profissional (referentes identitários comuns e estilos de vida próximos). Quer isto dizer que, para além de formas sociais de profissões organizadas em “mercados profissionais” e “mercados internos” próximos das análises de “mercados de trabalho fechados” (Paradeise, 1988, 1987) ou de “sistemas profissionais fechados” (Segrestin, 1985), típicos de organizações burocráticas de tipo corporativo público e privado, desenvolvem-se outras formas sociais que podem assumir a configuração de “mercados secundários/ periféricos”, próximo da lógica neoclássica, ou “mercados transicionais” (Schmid, 1998) que reforçam a (re/neo)institucionalização flexível dos mercados de trabalho. Porém, impõe-se restituir alguns dos principais quadros teóricos que mais contribuíram para se chegar a esta proposta conceptual (Marques, 2012). Como se sabe, a hegemonia economicista de análise do mercado de trabalho só é quebrada a partir dos anos setenta do século XX. Aquela assentava numa perspetiva (neo)liberal, segundo a qual o mercado de trabalho era autorregulável e compacto (uno), contribuindo de forma harmoniosa para o funcionamento geral do conjunto da economia nacional (Swedberg, 1987)27. Os pressupostos que alicerçam a representação 26 27

O mesmo significa dizer dos processos de desprofissionalização e de proletarização (não expressando, todavia, fenómenos equivalentes à luz das tradições teóricas que os sustentam) (cf. Capítulo 2). O autor apresenta uma perspetiva histórica do “restabelecimento” da Sociologia Económica, cuja expressão remonta aos sociólogos clássicos Weber e Durkheim, em particular a partir da década de setenta.

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neoclássica do mercado de trabalho são vários: i) trata-se de um mercado como qualquer outro, isto é, segue as mesmas regras de um modelo de equilíbrio concorrencial, onde a variável salário ajusta a relação entre oferta e procura de trabalho; ii) atribui-se ao ator social uma racionalidade económica que lhe permite, em qualquer momento, optar por um tempo de trabalho ou um tempo de lazer, em função do salário desejado; iii) há uma independência entre a oferta e a procura de trabalho, já que se presume, igualmente, que o mercado de trabalho é homogéneo e uno, sem possuir qualquer tipo de obstáculos à informação transparente e à mobilidade dos trabalhadores; iv) parte-se do princípio da igualdade de oportunidades dos atores sociais envolvidos. Destacase, assim, a perspectiva individualista e de mercantilização da relação de trabalho na contemporaneidade. Como dizíamos, só com o desenvolvimento de abordagens de cariz sociológico, antropológico e histórico (Rodrigues, 1988; Bourdieu, 1979) foram restituídas temáticas que conferem toda a complexidade e variabilidade, designadamente política, institucional, social e simbólica, do mercado de trabalho, deixando este de ser arena exclusiva dos economistas. O contributo de algumas das principais teorias como, por exemplo, a segmentação (Piore e Gordan, 1972; Doeringer e Piore, 1971), a regulação (Boyer, Drache, 1997; Boyer, 1986; Aglietta, 1982) e o mercado transicional (Schmid, 1998), pressupõe a necessidade de se repensar os próprios fundamentos das relações mercantis. Estes ultrapassam as análises centradas no indivíduo para se direcionarem para as estruturas do mercado de trabalho, que são concebidas como espaços, abertos e instáveis, onde se cruzam, sobrepõem e articulam atores e estratégias diferenciados, não necessariamente coincidentes entre si. Na linha das teorias institucionalistas, a segmentação do mercado permite-nos fixar duas ideiaschave: existência de uma oposição entre mercados “interno” (à organização) e “externo” (periférico à organização); e a definição de segmentos de mercado estáveis e protegidos – “mercado interno”, por oposição a instáveis e precários – “mercado secundário”. Assim, o mercado interno rege-se não só a partir das leis da oferta e procura de trabalho, mas também por convenções elaboradas e aplicadas a longo termo, com regras de acesso a este “mercado fechado” (Paradeise, 1988, 1987) ou “balkanizado” (Tremblay, 1990) e de progressão nas fileiras de emprego disponíveis. Delimitado ao que se passa no interior das organizações e respetivas lógicas de alocação da mão-de-obra, deslocamo-nos para uma análise de regras, convenções, carreiras e uma trajetória de qualificação dotada de especificidades decorrentes da estrutura interna deste mercado de trabalho.

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Por oposição o mercado secundário caracteriza-se pela existência de uma mão-de-obra periférica destinada a flutuar em função das exigências da conjuntura e, por isso, sujeita a elevadas taxas de rotação e com perspectivas de carreira limitadas. Define-se pela instabilidade de emprego que resulta de estratégias de externalização assumidas pelas organizações que recorrem a contratos temporários ou a termo e são, em regra, acompanhados de um perfil de mão-de-obra pouco qualificada e com más condições de trabalho (sem níveis de proteção social e capacidade de negociação ou defesa sindical). No essencial, a segmentação do mercado de trabalho prende-se com o estado das relações entre os empregadores e as diversas categorias de trabalhadores - seus serviços e qualificações -, mas também com as formas de coesão internas entre os trabalhadores e as configurações de conflitos e de alianças entre eles nas organizações e na sociedade (Estado, empresários, sindicatos, corporações profissionais, entre outros). Assim, desta abordagem podem ser identificadas pistas para o entendimento de algumas condições recorrentes nas trajectórias de inserção profissional marcadas por clivagens e desigualdades sociais alicerçadas em factores diversos, como idade, género, origem de classe, formação académica, entre outros (Bihr, Pfefferkorn, 2008; Tremblay, Dagenais, 2003; Esping-Andersen e Regini, 2000). Da teoria da regulação28, capta-se a estratificação do mercado de trabalho pela presença de formas institucionais que o regula, ainda que de forma sempre aberta e instável face às forças em presença29. Sendo central nesta teoria a noção de relação salarial, passa-se a conceber o trabalho como uma relação social. Esta linha inscreve-se no pensamento de Polanyi (2012: 215) que rejeita a conceção de trabalho como mercadoria. Nesta perspectiva, define-se a relação salarial como um conjunto de condições jurídicas e institucionais que rege a utilização do trabalho assalariado, assim como a reprodução das condições de existência dos trabalhadores. Compreende-se a centralidade da influência do Estado, dos sindicatos e associações diversas na explicação das dinâmicas do funcionamento do mercado de trabalho. Porém, mais recentemente, as modalidades flexíveis de emprego postas em prática concorrem para um processo de “desinstitucionalização” de direitos e garantias consagradas pelo Estado social prevalecentes no período designado por fordismo ou pós II Guerra Mundial.

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29

Esta teoria surge com o intuito de tentar explicar as razões das “crises” económicas do sistema capitalista (crises de 29 e 73/74) – também aqui poderemos inserir a crise surgida em 2008, e que persiste nos dias, que fez disparar o desemprego, quer em Portugal, quer na Europa. Não sendo regulado exclusivamente pelo princípio da racionalidade económica, já que os princípios de racionalidade social e cultural explicam as estratégias distintas de certos grupos sociais que visam evitar desclassificação social e profissional (Bourdieu, 1979).

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A coexistência de uma relação salarial cada vez menos central na configuração económica e social, sobretudo para os jovens que acedem ao mercado de trabalho, com a flexibilização de vínculos e modalidades contratuais introduzem um eixo potenciador de conflitos intraorganizações, como também inter-geracionais. Não só permite que se clive os “integrados” dos “precários” e “temporários”, bem como os que detêm antiguidade profissional dos jovens sem experiência profissional. Além disso, enquadra as tentações recorrentes de neocorporativização/ (neo)institucionalização de uns grupos profissionais face a outros na constituição e consolidação de jurisdições, tal como atrás já explicitámos. Por fim, se consideramos o contributo da teoria dos mercados transicionais (Schmid, 1998), pode-se avançar ainda mais na reflexão sobre as consequências daquelas tendências de flexibilização e mobilidade dos indivíduos nos mercados atuais, integrando a complexidade decorrente ao se assumir a perspetiva individual e institucional como ponto de partida. Apoiado nos contributos de Beck (1992) e Giddens (1992), o autor defende a centralidade dos processos de individualização na sociedade moderna, acompanhado por riscos e incertezas. Neste contexto, os mercados de trabalho deixam de ser caminhos predeterminados, formatados e fixados a priori, dadas as turbulências que afetam as decisões dos responsáveis institucionais confrontados com as contingências externas (e.g. tecnologias, reestruturações empresariais, ciclos demográficos) e internas (e.g. trocas familiares, reorientações individuais). Ou seja, as saídas e as reentradas constantes, assentes numa mobilidade profissional elevada inter organizacional a nível (trans)nacional, constituem traços do normal funcionamento do mercado de trabalho. Tendo em conta o carácter institucional do mercado de trabalho, os ajustes do mercado não são, todavia, passíveis de serem efetivados apenas a nível da flexibilidade salarial. Garantir um salário que seja instrumento de integração social e participação cidadã mantém-se crucial nesta teoria. Apresenta, todavia, como novidade, a necessidade de se criar outros mecanismos institucionais que regulem as situações intermédias entre o trabalho, a formação e a inatividade, assim como outras situações atípicas, como o trabalho parcial, as pré-reformas parciais com ocupação parcial em tempo de trabalho, entre outras30. Esta proposta orienta-se para a finalidade

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A análise das novas modalidades de emprego poderiam ser testadas à luz de uma tipologia desenvolvida por Schmid, a qual distingue cinco tipos de mercados transicionais: 1) o mercado referente às transições entre o trabalho a tempo reduzido e o trabalho a tempo inteiro ou entre o trabalho e a formação contínua; 2) o mercado referente às transições entre o desemprego e o emprego; 3) o mercado referente às transições entre a formação inicial e o emprego; 4) o mercado referente às transições entre o trabalho doméstico privado e o emprego; 5) o mercado referente às transições entre o emprego e a reforma. Desta proposta, infere-se que uma organização mais racional das transições poderia favorecer um crescimento económico qualitativo, fundado no incremento dos bens e serviços considerados úteis nos domínios como a saúde, a educação, as infra-estruturas públicas, a protecção da natureza e do ambiente.

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de se criar uma nova forma de regulação dos mercados de trabalho transicionais31, tendo em vista a racionalização e a dinamização das políticas de emprego, conjugando a acção de diversas organizações (desde formativas, empresas, estatais) e de redes locais e projectos comuns entre entidades públicas e privadas. Pelo exposto, poderemos concluir que a teoria dos mercados transicionais de trabalho tem uma forte componente de índole normativa/política que pretende fornecer uma moldura de análise que permita desenvolver mais as políticas activas de emprego, aumentar a sua eficácia e ajustar as melhores soluções individuais, cujo objectivo fundamental se alicerça na necessidade de flexibilização do mercado de trabalho, advindo, dessa forma, vantagens sociais de estabilidade laboral dos indivíduos. Em síntese, trata-se de estimular medidas e políticas públicas, que incentivam a responsabilidade social individual e empresarial, o exercício da cidadania e o diálogo social. Neste sentido, pode-se compreender as várias medidas de promoção ao emprego e de combate à exclusão social, tais como: i) implementação do programa de estágios profissionais Inov-Social; ii) linha de Crédito Social Mais de apoio às organizações da economia social e Programa Nacional de Microcrédito; iii) incentivo à criação de cooperativas, com o processo Cooperativa na Hora. Estas iniciativas permitem configurar diferentes estruturas de oportunidade para os projetos profissionais de grupos diversos (Brante, 2010), sendo inegável que em Portugal tem crescido o incentivo à participação da sociedade civil, dos movimentos associativos, em particular de organizações de terceiro sector, na criação de soluções inovadoras adaptadas às diferentes realidades sociais. No contexto deste estudo entende-se organizações de terceiro sector as que prestam serviços/ respostas sociais de bem-estar, financiadas pelo Estado, enquadradas por diretivas e políticas que emanam da tutela, mas com autonomia administrativa e gestionária. Na verdade, trata-se de organizações que funcionam numa lógica de contratualização e agenciamento de programas e políticas de proteção e bem-estar social. Como referimos no início, a dinâmica destas organizações tem permitido constituir-se num campo relevante de trajetórias de empregabilidade e profissionalização para muitos titulares de áreas científicas das ciências sociais e humanas na prossecução dos seus objetivos e/ ou missão de cariz social. Assim, importa ter presente tais parâmetros, ainda que transversais a outros contextos organizacionais.

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Segundo esta óptica criavam-se pontes entre diversas formas de trabalho, mais ou menos monetarizadas, associando actividades desenvolvidas em organizações com fins lucrativos e outras com fins sociais (combinando financiamentos diversos, públicos ou não), harmonizando formas de trabalho remunerado e actividades socialmente úteis, com estatutos muito diferenciados e mesmo fiscalmente discriminados.

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3.4. Mercados de acesso à profissão no terceiro sector: proposta de uma tipologia Relacionada com a inserção de profissionais de áreas de formação em ciências sociais e humanas em organizações do terceiro sector, a nossa questão é explicar e, se possível, compreender as transformações de acesso à profissão e as principais modalidades de estruturação dos mercados de trabalho nessas organizações. Ressalva-se a importância de se considerar as dimensões de autonomia, poder e prestígio das profissões nos mercados profissionais, nas suas conceptualizações mais clássicas. Aqui denota-se claramente a relevância de “continuidades“ no profissionalismo na linha da teorização de Evetts (2003, 2010; 2012). Ainda a este nível, e em sequência da burocratização das organizações e da constituição de “super-regras” para os profissionais certificados com um saber científico e técnico longo persistem os mercados internos para os profissionais. Todavia, aqui podem ser incorporadas as transformações registadas nos modelos de gestão e organização dos contextos de trabalho, introduzindo algumas ruturas face ao perfil tipo do profissional na linha da sistematização de Evetts (2003, 2010; 2012). Por sua vez, à luz dos contributos expostos no ponto precedente, a flexibilização das relações de trabalho e a mercantilização dos exercícios profissionais reintroduzem a existência de mercados dotados de maior ou menor regulação social e/ou mobilidade profissional, que exprime sempre desiguais posições nas carreiras profissionais e organizacionais, bem como nas práticas de gestão de recursos humanos e contextos de socialização específicos. Sobrepõem-se, neste sentido, os detentores de títulos académicos que, no acesso à profissão, se confrontam com mercados desregulados, sobretudo periféricos e secundários, porém exigindo desempenhos profissionais técnicos e científicos (afastando-se assim da configuração original do perfil do grupo alvo). Nesta situação estamos a pensar em todas as formas de estágios curriculares/ profissionais, subemprego e de contratualização através de “falsos recibos verdes”, que assenta na exteriorização da proteção de direitos e garantias sociais no indivíduo e não na organização em si. Além de terem vindo a constituir-se em formas alternativas de acesso ao mercado de trabalho junto de licenciados, permitem dotar as organizações de profissionais com perfis de conhecimento e competências significativas, sem que sejam, em muitos casos, acompanhadas por processos equivalentes de reconhecimento das suas formações académicas e de desenvolvimento de carreira profissional. Porém, apesar de não potenciar condições objetivas de vinculação em termos de relação contratual, as organizações tendem a exigir cada vez mais 61

responsabilidade, dedicação e disponibilidade por parte dos seus profissionais assalariados para com os objetivos e resultados na lógica da NGP. Para se resgatar a variabilidade das tensões sócio organizacionais nos desempenhos do trabalho profissional burocrático, atente-se ao desenvolvimento analítico das variações que se podem registar: hierárquico, autónomo, flexível e interdisciplinar (cf. Capítulo 4). Por ora, interessa-nos referir que para além destas dinâmicas sócio organizacionais, existem outras que localizam a montante e que redirecionam o nosso enfoque analítico para as desiguais posições nas carreiras ou trajetórias considerando os eixos analíticos de regulação social e/ou mobilidade profissional. Ainda nesta linha de raciocínio, poder-se-á registar mercados transicionais com alguma importância junto deste segmento de mão-de-obra licenciada em ciências sociais e humanas na área das organizações de terceiro sector. Com efeito, refiram-se as “bolsas de emprego” resultante da difusão de medidas ou programas públicos em áreas de intervenção social e educativa, permitindo que durante o processo de desenvolvimento daquele projeto se recrute e se enquadre profissionais em tarefas e posições de relevo a nível organizacional. Enquanto mercados transicionais, estes profissionais podem incorporar alguma regulação decorrente da regulamentação disponível no quadro específico daquele segmento de emprego. Assim, no seguimento desta argumentação, é-nos possível apresentar uma sistematização de formas sociais dominantes de acesso à profissão na contemporaneidade. Estas são desenvolvidas sob a forma de quatro hipóteses que se articulam quer com as estratégias de institucionalização associadas a tensões de regulação ou conflitos de jurisdições profissionais, quer com a capacidade de resistirem à mobilidade constrangida pela via da desregulação e flexibilidade contratual. Em termos práticos, estas quatro hipóteses resultam da combinação de dois eixos analíticos centrais, nomeadamente, regulação social e mobilidade profissional e organizacional, que se estruturam num continuum em termos abstratos. Daí infere-se a constituição de quatro “tipos-ideais” de formas sociais de acesso à profissão: mercados profissionais, mercados internos, mercados transicionais e mercados secundários (no sentido neoclássico) (cf. figura 3).

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Figura 3 – Formas sociais de mercados de acesso à profissão

Para a sua operacionalização, foram decisivos identificar os dois eixos analíticos atrás referidos. 1) Em relação ao eixo de regulação social, no sentido de fixação de (novas) jurisdições, destacam-se as formas sociais que integram os profissionais que desempenham as suas posições num regime de autorregulação próximo do modelo de profissionalismo ocupacional (Forma Social I), bem como os que se encontram no interior de uma organização estruturada com regras e convenções, aproximando-se do profissionalismo organizacional (Forma Social II). Numa situação compósita, é possível observar o desenvolvimento de estratégias de flexibilização das organizações que permitem a integração de profissionais ao abrigo de novas modalidades contratuais (Forma Social III); em situação de não-regulação da força de trabalho encontram-se os que têm uma situação periférica e temporária da sua prestação profissional (Forma Social IV). 2) No eixo de mobilidade profissional e organizacional, que poderá ser perspetivada também a nível (trans)nacional/ internacional32, identificam-se as seguintes formas sociais de acesso à profissão: os que pela força da desregulação laboral, são constrangidos à mobilidade seja para outras organizações/ sectores de atividade, seja para o regresso à mesma face à 32

Embora no contexto deste estudo não se afigure pertinente para a mobilização da informação substantiva recolhida.

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volatilidade conjuntural das necessidades de recrutamento verificadas pela organização em concreto (Forma Social IV); os que permanecem na organização até ao término da duração do contrato de trabalho/ prestação de serviço, passando depois à procura de outras oportunidades de emprego em organizações do mesmo sector ou não (Forma Social III). Já em situação de mobilidade hierárquica, interna à organização, encontram-se os que têm uma relação de permanência contratual (Forma Social II) e os que não se apresentam confrontados com a relevância da mobilidade profissional ou organizacional, dada a sua posição autorregulada em termos de condições do exercício profissional (Forma Social I). Ora, como foi referido, se o binómio profissões e organizações permite destacar a generalização dos princípios de mercado e consumismo, de um discurso gestionário e controlador explícito na lógica de resultados, qualidade e avaliação, transversal aos sectores públicos da saúde, da educação, da intervenção social, entre outros, o mesmo apresenta-se redutor para analisar as transformações na autonomia delegada e na autoridade distintivas dos profissionais (Bezes e Demazière, 2011; Evetts, 2010; 2012). A hipótese que estrutura este primeiro eixo analítico recupera parte da relevância da institucionalização das regras de acesso, titularização e mobilidade profissional na lógica de monopólio que configura a existência de mercados profissionais e mercados internos. Estes pressupõem níveis elevados de regulação social, designadamente através de controlo de jurisdições,

visíveis

em

estratégias

de

fechamento

do

mercado

de

trabalho,

neoinstitucionalização e afirmação de valores sociais e ideológicos de bem público. As evidências empíricas que sustentam esta hipótese residem, por exemplo, nas pressões corporativas recentes, tais como: aprovação recente do estatuto de ordem dos psicólogos, pedido de constituição de uma Ordem, por parte do Serviço Social, discussão interna na Associação Portuguesa de Sociologia sobre a eventualidade de se constituírem numa Ordem. Mas também, ao nível organizacional, vejam-se as recomposições profissionais em novas classes de “gestores profissionais” ou de “elites profissionais” (Estanque, 2011). O binómio profissões e mercados permite-nos uma abertura do ângulo de análise, já que implica compreender também os efeitos das transformações das lógicas de estruturação dos mercados de trabalho nas profissões. Ao sustentar esta hipótese, encontra-se não só o predomínio de estratégias de flexibilização da mão-de-obra, que tendem para a mercantilização dos exercícios profissionais, como também a sobreposição de diplomas em áreas próximas de conhecimentos e saberes que reforçam a intermutabilidade de tarefas e formações académicas, bem como contribuem para a agudização da tendência, ainda que não generalizável, do valor dos títulos 64

profissionais. A acompanhar os conflitos de jurisdição, está também a generalização de práticas de baixos salários, durações curtas e intermitentes de contratos de trabalho, más condições de trabalho, poucas ou nenhumas possibilidades de desenvolvimento de carreiras e menor proteção dos direitos sociais e sindicalização. Daí a relevância de se equacionar a existência de mercados transicionais e mercados secundários. Portanto, assume-se aqui claramente uma diversidade de posições dos profissionais nos contextos organizacionais por referência à sua localização naqueles eixos de regulação e mobilidade profissional e organizacional. A inscrição naqueles quatro tipos de mercados de trabalho não deixará de exercer efeitos sobre as perceções e representações dos profissionais em contexto de interação dentro e fora das organizações. Internamente quanto à identificação e distinção disciplinar que possam vir a reivindicar nos desempenhos profissionais (trabalho individual e/ ou em equipa) ou à observância de complementaridades interdisciplinares por referência a atuações face a problemas sociais complexos e gestão horizontalizada e em rede de equipas. Externamente quanto à preservação ou conquista do seu estatuto e poder face à emergência de outras profissões com formações próximas da sua área académica. Para melhor sistematizar a nossa proposta de uma tipologia que enquadra os quatro modelos de acesso à profissão no terceiro sector, veja-se a figura 4.

Figura 4 – Mercados de acesso à profissão no terceiro sector 65

Esta proposta de tipologia permite-nos analisar os posicionamentos e os estatutos diferenciados no acesso à profissão por parte de profissionais em ciências sociais e humanas em contextos de organizações de terceiro sector, mobilizando-se, em concreto as dimensões analíticas de autonomia ao nível simbólico (reconhecimento e importância do título académico, identidade e integração), cognitivo (expertise e experiência profissional), político-social (vínculo contratual dominante, independência ao mercado) e organizacional (carreira/ posição hierárquica). Em consequência, conforme o grau de variação registado naquelas dimensões de autonomia profissional, avançam-se quatro hipóteses: 1) A importância e o reconhecimento histórico do título académico traduzem-se sobretudo por um maior poder de autorregulação pela existência de associações profissionais (públicas e privadas). Este poder permite que estes profissionais possam resistir à lógica de mercado, ancorarem o seu estatuto e identidade numa carreira autónoma, sendo a mobilidade profissional – quando se verifica – sobretudo voluntária, pelo que o conhecimento e a experiência profissional tendem a ser independentes dos contextos sócio organizacionais de atuação. Como forma social de acesso ao mercado, temos como exemplo o trabalho profissional liberal. Considerando os resultados deste estudo, esta forma de trabalho profissional não se encontra presente. Em todo o caso, como referente imaginário, poderá ainda ter algum poder heurístico sobretudo para se analisar as estratégias de institucionalização de jurisdições ou de resistência a processos de desprofissionalização. 2) A importância e o reconhecimento estabilizado do título académico traduzem sobretudo o poder de regulação conferido pelas “regras” negociadas no seio das organizações (e.g. acordos de empresas, convenções coletivas). Nesta situação, são fatores de proteção e reforço o reconhecimento de um poder cognitivo (expertise e experiência profissional), de uma posição/ carreira e da identificação com os objetivos económicos, técnicos e organizacionais. O locus de atuação destes profissionais é o contexto de trabalho, sendo possível equacionar uma mobilidade sobretudo intra-organizacional. Dada a sua importância na construção social de empregabilidade e profissionalização, pode-se integrar, eventualmente, diversos tipos de trabalho profissional burocrático (cf. capítulo 2). Para ilustração destas lógicas e seus efeitos nas perceções e representações dos profissionais, parecem ser mais relevantes as formas de trabalho burocrático hierárquico e trabalho profissional flexível. 3) Menor importância e menor reconhecimento do título académico traduzem pressões de regulamentação junto do Estado por parte dos profissionais quer seja no sentido de proteção

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de prerrogativas profissionais, quer seja de aplicação de legislação laboral. A flexibilização do mercado de trabalho combina-se com as estratégias de poder institucional que se baseiam na afirmação de um poder cognitivo (expertise e experiência profissional), uma carreira e identificação com projetos e/ programas em que os profissionais se encontram envolvidos. Os projetos/ programas constituem o locus de atuação destes profissionais pelo que tendem a apresentar uma forte mobilidade inter organizacional. Nesta construção social de empregabilidade e profissionalização, reforça-se a experiência profissional acumulável pela passagem por várias organizações (flexibilidade contratual). Ficam, por isso, mais vulneráveis às contingências e contextos de discricionariedades do agir profissional. Nesse sentido, podem se aproximar aos diversos tipos de trabalho profissional burocrático (cf. capítulo 2), sendo mais relevantes as formas de trabalho burocrático autónomo e trabalho burocrático interdisciplinar. 4) Não se atribui importância, nem reconhecimento ao título académico enquanto fatores de poder institucional sobre o mercado de trabalho. Tal não significa que a detenção do título académico não seja importante, por exemplo, para um desempenho profissional relevante, como referimos atrás. Ou que não confira identidade e reconhecimento social. Ou, ainda, que não estruture futuros profissionais possíveis. O que se pretende destacar é a lógica de recrutamento e gestão por parte das organizações. Os profissionais encontram-se, por isso, subordinados à lógica de mercado e sua desregulamentação. Não se lhes reconhece/ valoriza o seu poder cognitivo, constrangendo-os ao desempenho de tarefas voláteis e conjunturais (quase sempre externas) e sob forte supervisão hierárquica/ organizacional. Será possível percecionar a partir de alguns dos resultados deste estudo, a existência, ainda que residual, desta forma social de acesso ao mercado de trabalho (e.g. “recibos verdes”, estágio curricular, outra situação). Para se aferir esta proposta de tipologia de mercados de acesso à profissão na contemporaneidade, e a sua tradução pelas hipóteses atrás formuladas, será necessário confrontar a sua pertinência analítica com as informações substantivas relativa às trajetórias formativas e profissionais e os respetivos quotidianos de trabalho. Em todo o caso, regista-se a relevância da discussão da não unidirecionalidade das tendências de empregabilidade e profissionalização, permitindo restituir a complexidade dos fenómenos de reconfiguração dos mercados de trabalho no terceiro sector.

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Capítulo 4. Aplicação do modelo de análise do trabalho profissional burocrático ao trabalho social no terceiro sector Telmo H. Caria e Fernando Pereira

Introdução No capítulo precedente desenvolvemos o modelo de análise do trabalho profissional burocrático (TPB) e procuramos estabelecer, como hipótese teórica a relação dos tipos de TPB com as organizações do terceiro sector social (figura 1 e 2). Neste capítulo continuaremos a aprofundar e explicitar os contornos desta relação e, de forma articulada, apresentamos e discutimos os pressupostos metodológicos seguidos no estudo empírico realizado, aplicado ao caso das ONL envolvidas no trabalho social. Na parte final do capítulo começaremos a apresentar uma parte dos resultados que obtivemos sobre o trabalho profissional neste sector, salientando as configurações do TPB, quanto às suas dimensões de organização e de orientação das finalidades da atividade, e quanto aos conteúdos do trabalho social. O objetivo central, como salientámos atrás, será discutir a relação de poder que existe entre profissionalização e burocratização problematizando o que se se pode entender por autonomia profissional nas organizações.

4.1. Operacionalização do modelo e hipóteses complementares de análise 4.1.1. Organização e orientações para a atividade em trabalho social Olhando mais de perto para a figura 1 do capítulo 2, poderemos, por um lado, verificar que entre o TPH e o TPI existe uma clara contraposição e ao mesmo tempo uma clara semelhança. De facto, a variação do controlo externo e da centralização das decisões (C) tem uma relação direta com a variação da intensidade da rotinização e da previsibilidade (R/P). Esta relação ocorre porque estas duas modalidades de TPB estão subordinadas a um mesmo princípio de organização do trabalho: a verticalidade. Isto é, o modo como a hierarquia da organização funciona, de um modo mais piramidal no TPH, ou de um modo mais horizontal e colegial no TPI, tem influência imediata e com igual sentido na configuração da componente técnica (‘R’ e ‘P’) do TPB. Inspirados nas contribuições de Adler & Borys (1996), poderemos em consequência considerar, que o princípio da verticalidade na organização do TPB pode assumir dois formatos principais,

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sendo ambos compatíveis com a existência de uma hierarquia: a) ter um formato tendencialmente piramidal e coercivo quando existe TPH, ou quando o TPH é ainda predominante, na transição para o TPA e para o TPF; e b) ter um formato tendencialmente colegial e capacitador, quando existe TPI, ou quando o TPI é ainda predominante, na transição para o TPA e para o TPF33. Por outro lado, ao compararmos TPA com TPF, poderemos dizer que a organização do TPB não está subordinada ao princípio de verticalidade, porque a variação de ‘C’ está dissociada da variação de ‘R’ e de ‘P’. O foco da organização do TPB já não está na hierarquia, ainda que com ela coexista. Assim, teremos que admitir que entre estas duas modalidades de TPB a contraposição e semelhança que possa existir está regulada por um outro princípio de organização, o da discricionariedade. A organização do TPB passa a centrar-se na necessidade de atender a casos de clientes e de cidadãos em contextos locais de acção (nível operacional do TPB), sem que isso tenha uma relação directa e de igual sentido com o modo como ocorre o controlo externo e a decisão no conjunto da organização. Como vimos no capítulo anterior, tratase, em ambas as configurações, de um TPB que tem um controlo à distância, ainda que através de modalidades diferenciadas. Assim, em TPA há um controlo pela identificação ideológica com a missão da organização, baseada num sistema pré-determinado de classificação dos problemas; em TPF há um controlo central pelos resultados obtidos, em conformidade com objetivos préestabelecidos, baseado numa gestão contextualizada do conhecimento, para conseguir adaptabilidade à diversidade social dos clientes e dos contextos de acção. Inspirados nas contribuições de Molander & Grimen (2010), poderemos em consequência considerar que a discricionariedade na organização TPB pode assumir dois formatos principais: a) ter um formato tendencialmente político-ideológico quando existe TPA, ou quando TPA ainda é predominante na transição para TPH ou para TPI; b) e ter um formato tendencialmente gestionário-cognitivo, quando existe TPF ou quando TPF ainda é predominante na transição para TPH ou para TPI. Complementarmente, para se poder desenvolver esta linha de análise, as organizações consideradas neste estudo tiveram que preencher algumas condições: a) terem uma hierarquia formal, sob pena da verticalidade na organização do trabalho não poder ser comparada entre diferentes contextos organizacionais; b) terem uma dimensão de recursos e serviços que permita a existência regular e continuada de trabalho em equipa multiprofissional, sob pena da colegialidade não se poder desenvolver; c) existir uma tradição de organização do trabalho em 33

As transições entre os diferentes tipos de TPB serão explicadas e detalhadas mais à frente na secção 4.2.4.

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que os profissionais têm uma forte presença no trabalho operacional, junto de utentes e cidadãos, sob pena da discricionariedade do trabalho não poder ser comparada entre diferentes contextos organizacionais. Mais à frente, na secção sobre a metodologia, veremos qual o interesse em considerar estes dois princípios de organização do TPB, em associação com a dimensão da amostra de profissionais que foi inquirida e veremos em pormenor o modo como estes e outros critérios nos permitiram chegar a uma amostra de ONL de serviços sociais. Para se poder ir mais longe na operacionalização do modelo de análise, importa considerar que estas duas dimensões de organização do TPB (verticalidade e discricionariedade) e as quatro modalidades de TPB identificadas na figura 1, não têm que ser mutuamente exclusivas. Na mesma organização, em diferentes ou nos mesmos grupos profissionais, conforme a diversidade de tarefas e atividades que se desenvolvem, podem coexistir diferentes tipos de TPB, capazes de gerarem efeitos desiguais e contraditórios, ainda que possa existir, ou não, uma modalidade de TPB que seja predominante. No limite o TPB do mesmo indivíduo, na mesma organização, pode revelar-se pouco consistente e assumir uma forma muito fragmentada, dispersa por diferentes quadrantes do eixo da figura 1, conforme a diversidade das finalidades, orientações e conteúdos do trabalho social. Para melhor captar a coexistência de diversas modalidades de TPB pareceu-nos ser aconselhável não reduzir a operacionalização do modelo apenas a uma escala de variação, geral para qualquer atividade de trabalho social (TS), ou única para cada profissional. Isso pressuporia uma uniformidade estrutural das organizações e das atividades de TS que carece de ser provada. Assim, importa operacionalizar o modelo a partir de numa maior especificação da atividade do sector, desdobrando o TS em quatro diferentes finalidades e orientações para a atividade, a saber: a) o TS que tem uma orientação com implicações estratégicas, quando as atividades permitem aos profissionais participar em, ou influenciar, decisões políticas; b) o TS que tem uma orientação com consequências hierárquicas internas, quando as atividades dependem de e influenciam uma linha de comando hierárquico; c) o TS que tem uma orientação com consequências operacionais e logística interna, quando as atividades fazem uso de recursos materiais variados; d) o TS que tem uma orientação com implicações relacionais e simbólicas quando as atividades dependem de processos de interação social com utentes e clientes externos, ou com trabalhadores assalariados subalternos das mesmas organizações, isto é, permitem aos profissionais gerarem diretamente, junto dos leigos, confiança social na autoridade profissional.

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Esta especificação do modelo para o TS permite colocar hipóteses sobre as diferentes dimensões da autonomia dos profissionais nas organizações deste sector, relativizando a sua variação conforme as diferentes modalidades de TPB identificadas. Permite não cair no erro de falar da autonomia profissional como se esta pudesse ser reduzida a uma única escala de medida, geral e independente da especificidade de cada sector ou da comparação entre sectores de acordo com critérios precisos. Assim, quando nos situamos em atividades que implicam orientação estratégica (Oe) poderemos pôr a hipótese de estarmos a problematizar a relação que existe entre a autonomia políticoideológica do profissional e as modalidades de TPB mais ajustadas quando o TS tem uma orientação estratégica. O mesmo tipo de hipóteses se pode colocar para a autonomia políticogestionária do profissional, quando o TS tem uma orientação hierárquica (Oh), para a autonomia técnico-logística do profissional, quando o TS tem uma orientação logística (Ol), e para a autonomia técnico-simbólica do profissional, quando o TS tem uma orientação relacional (Or). Portanto, as duas primeiras orientações (estratégica e hierárquica) são aquelas que, por hipótese, mais têm um cunho político, sendo que a segunda está mais associada ao trabalho de gestão e a primeira ao trabalho de decisão e ao uso de conhecimento; enquanto as outras duas (logística e relacional) terão, por hipótese, um cunho mais técnico, sendo que a segunda tem está mais associada ao conhecimento e ao trabalho de decisão operacional e a primeira mais associada ao trabalho de gestão. É em função da relação que exista entre a variação das diferentes modalidades de TPB em cada orientação para o TS, que poderemos avaliar da maior ou menor (in)consistência da relação entre profissionalização e burocratização, quando consideramos o TP na mesma organização e na mesma pessoa. Sobre este tópico, da (in)consistência do TPB, em cada profissional, daremos maior detalhe na secção sobre a metodologia. Com o mesmo objetivo, de introduzir substância e sensibilidade ao modelo para dar conta das particularidades do TS neste sector, iremos atender ao conteúdo do TS e mesmo aprofundar outras vertentes das atividades desenvolvidas. Tomando, em parte, por referência resultados de outros nossos trabalhos desenvolvidos anteriormente (Caria, 2005; Pereira, 2005), o conteúdo do TS poderá ser operacionalizado a partir das tipificações e das categorizações que subjetivamente os profissionais usam para descrever as tarefas e atividade em que estão envolvidos. Mais à frente, na secção sobre a metodologia, detalharemos a operacionalização destes indicadores relativos ao conteúdo do TPB no TS.

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Em conclusão, a operacionalização do modelo de análise sobre o TPB será desenvolvida em duas dimensões de organização e em quatros dimensões de orientação das finalidades da atividade. Adicionalmente serão associados a esta operacionalização duas dimensões de análise relativas aos conteúdos do TS.

4.1.2. O terceiro sector e as ONL de serviço social Como salientámos no capítulo anterior, na generalidade dos países ocidentais e europeus o terceiro sector de serviços sociais é um importante parceiro das políticas sociais do Estado Providência (mixed Welfare). Será de lembrar que em Portugal esta parceria do sector com o Estado está institucionalizada desde a década de 80 do século passado, obrigando as organizações não lucrativas (ONL) que tenham parcerias com o Estado para a prestação de serviços sociais (valências) a terem registos oficiais e acreditação junto dos vários organismos centrais do Estado. Concretamente no caso das organizações que prestam serviços sociais e afins é deveras importante a obtenção do estatuto de Instituição Privada de Solidariedade Social (IPSS) e, mais recentemente, relacionado com a formação contínua de jovens e adultos fora do sistema escolar, o estatuto de Centro Novas Oportunidades (CNO). Estes estatutos certificam a condição jurídica de organização não lucrativa (ONL) e a existência dos recursos físicos e humanos exigidos pela regulação pública dos programas sociais. Para além disto, tornam possível e/ou facilitam a possibilidade das ONL se candidatarem a contratos-programa com o Estado de diversa índole. Para garantir e manter estas parcerias com o Estado, estas organizações têm criado e/ou desenvolvido valências sociais profissionalizas, nas quais, como veremos mais à frente (com base nos dados de um questionário que realizámos no âmbito deste estudo) o assalariamento de trabalhadores com diplomas superiores baseados em Ciências Sociais e Humanas tem grande importância. Para se formar uma ideia mais sistemática sobre a importância e evolução do terceiro sector em Portugal, incluindo o peso relativo do subsector das organizações não lucrativas (ONL) de serviços sociais, estão disponíveis alguns estudos empíricos que incluem algumas estatísticas oficiais (Quintão, 2011; Carvalho, 2010; Franco et al. 2008; Salomon, 2012). Estes estudos indicam-nos que o terceiro sector representava em 2002 e 2006, respetivamente: 4,2% e 4,3% do PIB e 4% e 4,3% da população activa. A prestação de serviços, em 2002, representava 60% do emprego do sector, sendo 48% apenas de prestação de serviços sociais 73

(Franco et al. 2008; Salomon, 2012). Em 2010 estimava-se a existência de um total de 5000 organizações não lucrativas (ONL) implicadas na prestação de serviços sociais, sendo 400 organizações não-governamentais (ONG) e agências/iniciativas de desenvolvimento local (ADL/IDL), mais direcionadas para o desenvolvimento social, local e comunitário, incluindo-se aqui a educação não formal de adultos (Quintão, 2011). Num estudo da autoria de Ana Carvalho (2010) é-nos dada uma visão mais ampla sobre a evolução do sector, incluindo a crescente importância do subsector de prestação de serviços sociais, a saber: a) a totalidade do terceiro sector cresceu a um ritmo bastante elevado, pois de 1997 para 2002 e de 2002 para 2007 o número de organizações do sector tem taxas de crescimento de cerca de 34% e de cerca de 42% e o número de trabalhadores tem taxas de crescimento de cerca de 38% e 34%, chegando em 2007 aos valores absolutos de 10123 organizações e de 208819 trabalhadores; b) as atividades relativas à prestação de serviços sociais e as atividades relativas ao desenvolvimento - aquelas que mais interessam a este estudo – são as áreas que maior peso relativo têm no terceiro sector, pois representavam em 2007 cerca de 38% do total das organizações e cerca de 55% do total dos colaboradores, quando por exemplo as áreas dedicadas à educação, à cultura e à saúde representavam, respetivamente, um total de cerca de 25% e de cerca de 21% do total de organizações e de trabalhadores; c) o crescimento dos serviços sociais no terceiro sector é muito elevado e destaca-se claramente de outras atividades, assim de 1997 para 2002 e de 2002 para 2007 o número de organizações tem taxas de crescimento de cerca de 51% e de cerca de 33% e o número de trabalhadores tem taxas de crescimento de cerca de 71% e 45%, chegando em 2007 aos valores absolutos de 3314 organizações e de 110240 trabalhadores.

4.1.3. Delimitação do campo de pesquisa Em função desta informação e das parcerias institucionais e objetivos que suportam o nosso estudo (ver apresentação do relatório no capitulo 1), a aplicação do modelo de análise foi direcionado apenas para: a) organizações não lucrativas (ONL) do terceiro sector localizadas no norte de Portugal (em três zonas geográficas, que referiremos de seguida) e que prestam serviços sociais no âmbito de parcerias com o Estado Providência; b) as ONL que prestam serviços de proteção social e/ou de desenvolvimento social, comunitário ou local, junto de: crianças e jovens em risco, de idosos e outros grupos em risco de exclusão social que carecem de, ou procuram, educação (não formal, contínua, geral ou profissional) complementar à educação escolar básica possuída; c) grupos profissionais que baseiam o trabalho social neste sector nas Ciências Sociais 74

e Humanas, designadamente: assistentes sociais, sociólogos, psicólogos, gestores e economistas, educadores sociais e educólogos34; ficando excluídos, por opção metodológica, os grupos profissionais que se concentram em atividades de trabalho pedagógico, isto é, os professores e os educadores, ou outros formadores diversos dos programas de educação de infância ou de educação não formal de adultos. As três zonas geográficas do norte de Portugal selecionadas distribuíram-se pelos distritos de Braga, Porto, Vila Real e Bragança. Dentro destes selecionámos os concelhos e cidades que tinham maior população residente, assegurando a existência de uma significativa diversidade socioeconómica nos ambientes externos das organizações em cada zona. Posteriormente esta informação permitiu criar a variável “Ambiente socioeconómico” (Ae) com três categorias, correspondendo cada uma a cada uma destas zonas geográficas. Ver anexo III deste capítulo. Assim, tendo por referência os dados dos Censos 2011, as zonas geográficas consideradas foram as seguintes: ZONA 1 - as quatro cidades com maior população residente da área metropolitana do Porto (subregião da região norte designada como Grande Porto) - cidades de Porto, Vila Nova de Gaia, Maia e Gondomar (total de 843213 residentes), com maior proporção de população ativa ligada ao sector terciário e de população ativa com maior estatuto social35; ZONA 2 - as quatro cidades com maior população residentes nas sub-regiões do Cávado e do Ave da região norte - cidades de Braga, Guimarães, Barcelos e Vila Nova de Famalicão (total de 593826 residentes), com maior proporção de população ativa ligada ao sector secundário e de população ativa com menor estatuto social; ZONA 3- as três principais cidades do interior norte (sub-regiões da região Norte designadas por Douro e Alto Trás-os-Montes) - cidades de Chaves, Vila Real e Bragança (total de 128834 residentes) com maior proporção de população ativa ligada ao sector primário e a menor proporção de população ativa com menor estatuto social. Não considerámos as organizações, geralmente também integradas na vasta definição do terceiro sector (Salomon et al. 1998; Evers, 1995), que têm em exclusivo propósitos expressivos de defesa de causas sociais, nem as cooperativas e associações mutualistas com atividades económicas e comerciais próprias, nem considerámos as organizações que predominantemente desenvolvem atividades e serviços de educação pré-escolar (creches e infantários) e de saúde. 34 35

Licenciados em Ciências da Educação. Entende-se por maior estatuto social os indivíduos que nos Censos 2011 foram classificados como ocupando lugares profissionais de dirigente, quadro superior, consultor e perito. E por menor estatuto social os indivíduos que ocupavam lugares profissionais de operário, operador de máquinas e trabalhador manual desqualificado.

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Circunscrevemo-nos apenas às organizações não lucrativas (ONL) que desenvolvem trabalho social. E também aos serviços sociais que atuam debaixo das regulações políticas e financeiras do Estado Providência. Foram consideradas tanto as antigas organizações nacionais e locais de voluntariado social (na maioria dos casos ligadas direta ou indiretamente à Igreja Católica) como as novas organizações nacionais e locais sem fins lucrativos, associadas aos municípios ou baseadas em associações cívicas com propósitos iniciais de defesa de causas sociais (defesa dos direitos de desenvolvimento dos territórios rurais, defesa de direitos das pessoas com deficiência, das mulheres, dos desempregados, dos emigrantes, dos idosos e dos jovens, etc.) e que entretanto se diversificaram e desdobraram na prestação de serviços sociais regulados pelas políticas sociais do Estado. A aplicação do modelo de análise ao sector deparou-se com algumas dificuldades de natureza operacional e metodológica, porque, como já foi referido, em Portugal não existem estatísticas públicas comparadas, oficiais e regulares, sobre o universo de serviços e recursos humanos das ONL, nem foi possível obter, junto dos organismos que no Estado tutelam os programas sociais, informação mais detalhada sobre a realidade organizacional deste sector. Nesta conformidade, partimos dos dados disponíveis no portal Carta Social 2010 (http://www.cartasocial.pt/). Foi possível fazer um apuramento estatístico da população de IPSS localizada nas três zonas geográficas deste estudo, que, pela sua denominação, pudesse ser considerada ONL e que ao mesmo tempo cumpria os critérios de aplicação do modelo, atrás referidos36. Num primeiro apuramento estatístico incluímos as ONL cujos serviços/respostas sociais tivessem pelo menos três utentes. Obtivemos um total de 481 ONL, de 1020 serviços/respostas sociais e de 58788 utentes (ver anexo I). Se ponderarmos o número de utentes e de serviços/respostas existentes pelo número de organizações poderemos afirmar que, quanto à média de serviços por organizações, as zonas geográficas consideradas são equivalentes: sempre 2 serviços em média (valores entre 2,0 e 2,2). No entanto, quanto à média de utentes por organização parece haver uma bastante heterogeneidade: o valor médio na zona 2 é de 158, na zona 1 é 118 e na zona 3 é de 59 utentes. 36

Os critérios definidos tiveram que ser ajustados à nomenclatura usada na Carta Social para classificar os serviços/respostas sociais existentes nas várias organizações, de modo a que o trabalho social não fosse confundido com trabalho pedagógico de educação infantil ou trabalho clínico no âmbito da saúde. Assim, nas valências para crianças e jovens apenas se considerou as respostas sociais relativas a “crianças e jovens em situação de perigo” e no âmbito das valências para pessoas adultas dependentes foram excluídas as respostas sociais dirigidas a “pessoas adultas com doenças do foro psiquiátrico”.

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Esta diferença ocorre, porque, por um lado, há uma relação com a população residente: a zona 3, como vimos, tem muito menos população residente e tem uma menor densidade populacional do que as duas outras zonas, daí haver menos utentes para atender em termos absolutos e relativos em cada organização. Por outro lado, o padrão das populações alvo atendidas em cada zona é bastante diferente: na zona 3 o peso relativo da população adulta dependente (PAD) em comparação com o atendimento às famílias e à comunidade (AFC) é muito maior (PAD=84% e AFC=11%), enquanto na zona 1 é quase equivalente (PAD=48% e AFC=47%) e na zona 2 é invertido (PAD=35% e AFC=63%). No fundamental esta diferença acompanha a variação do envelhecimento da população: mais na zona 3, seguido da zona 1 e menor na zona 2. Havendo mais utentes em serviços sociais dirigidos à FC na zona 2, com mais população adulta não dependente porque menos idosa, a média de utentes por organização tende nesta zona a subir. Percebemos que esta estatística incluía muitas micro-organizações, que poderiam não chegar a ter equipas interdisciplinares de trabalho social. Assim, excluirmos as organizações de menor escala37 e obtivemos um total de 170 ONL, de 616 serviços/respostas sociais e de 49267 utentes (anexo II). Em consequência, a média de serviços por organização sobe para mais de 3 serviços, embora fique mais heterogénea (valores entre 3,4 e 3,8); a média de utentes sobe para o dobro embora mantendo a hierarquia das zonas, 351, 277 e 142; as desigualdades no padrão de atendimento às populações mantêm-se, embora se atenue, entre zonas e entre populações alvo. Finalmente poderemos dizer que este estudo empírico não tem por base uma amostra representativa das ONL do norte de Portugal, dado que que nenhum dos estudos referidos ou das estatísticas disponíveis continham apuramentos com desdobramentos geográficos relativos à realidade do sector no norte de Portugal. O apuramento estatístico realizado por nós refere-se só às IPSS e não contém elementos informativos suficientes, sobre a realidade socio-organizacional do sector, de que pudéssemos partir.

4.2. Metodologia 4.2.1. Definição e construção da amostra de ONL Na impossibilidade de podermos obter uma amostra representativa de ONL do norte de Portugal, precisámos de encontrar uma amostra de conveniência com base em critérios qualitativos 37

Excluíram-se as organizações com apenas um serviço/resposta social e que atendiam menos de 150 utentes e as organizações com dois ou mais serviços/respostas e que, em cada um deles, atendiam menos 60 utentes. Estes critérios são totalmente arbitrários e tiveram apenas como objetivo encontrar ‘limites razoáveis’ para excluir as micro-organizações, tentando considerar a especificidade do sector.

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consistentes com os objetivos do estudo. Para este efeito começámos por realizar um questionário às ONL que cumpriam os critérios de aplicação do modelo de análise a este sector, que identificámos atrás. Este questionário desenvolveu-se entre Janeiro e Abril de 2010, foi entregue em mão e foi autoadministrado pelas direções das organizações que aceitaram o nosso convite para participar neste estudo. Os convites foram feitos a partir dos dados disponíveis e dos contactos pessoais existentes nas organizações de ensino superior parceiras do projeto (ver atrás, apresentação do relatório), tendo sido selecionadas as ONL que no passado mais cooperaram com a educação superior de profissionais para este sector. Com este questionário obtivemos dados de 45 ONL e de 634 profissionais assalariados a trabalhar a tempo inteiro no sector, distribuídos pelas três zonas geográficas de amostragem, atrás identificadas.38 Esta primeira amostra dá-nos um retrato das ONL (quadro 1) e dos profissionais (quadro 2) do sector na região norte nas zonas e atividades consideradas. Quadro 1 – Indicadores gerais das ONL ONL (N = 45) Origem: Religiosa Autarquia Sociedade civil (local) Sociedade civil (Nacional) Áreas de Intervenção Social: Formação de Adultos (FA) Proteção Social (PS) FA + PS Número de serviços/respostas sociais: 1 2a5 6a9 >9 Número médio de colaboradores (45,2±52,34) Número de colaboradores por classe de dimensão: 03-22 23-42 43-62 > 62 Número médio de profissionais (14,1±11,98) Número de profissionais por classe de dimensão: 16

n

% 8 7 22 8

17,8 15,6 48,9 17,8

12 20 13

26,7 44,4 28,9

4 16 13 12

8,9 35,6 28,9 26,7

17 13 6 9

37,8 28,9 13,3 20,0

2 19 10 14

4,4 42,2 22,2 31,1

Fonte: Dados empíricos do estudo

38

Apontou-se inicialmente para um horizonte de 70 a 80 ONL, e que portanto se aproximava de 50% da população apurada através da Carta Social, apresentada no anexo II, mas a colaboração do sector com este projeto não permitiu ir mais longe.

78

Quadro 2 – Indicadores gerais dos profissionais das ONL Profissionais (N = 634) Género Feminino Masculino Formação Académica Serviço Social Psicologia Educação de Infância Sociologia Ensino Educação Social Educação Gestão Outras Ciências Sociais Humanidades Engenharia Ciências da Saúde Enfermagem Contabilidade Ciências Ambiente Animação Social Ciências Económicas Ciências Politicas Gerontologia Média de idades Antiguidade na organização

n

%

522 112

82,3 17,7

112 100 88 42 42 35 29 25 22 21 21 18 16 15 15 14 10 6 3

17,7 15,8 13,9 6,6 6,6 5,5 4,6 3,9 3,5 3,3 3,3 2,8 2,5 2,4 2,4 2,2 1,6 0,9 0,5 33,3±7,48 5,5±5,45

Fonte: Dados empíricos do estudo

A maioria das ONL tem a sua origem na sociedade civil sobretudo de nível local (48,9%). Quanto às atividades de trabalho social desenvolvidas, a maioria atua (exclusivamente ou em associação com serviços de educação infantil) na área da proteção social (44,4%); uma minoria atua exclusivamente na área do desenvolvimento comunitário e local e dando especial atenção à educação não formal de adultos (26,7%); e as restantes associam a proteção social às atividades de desenvolvimento comunitário e local. Posteriormente, quando acertámos a amostra final de ONL, esta informação permitiu criar uma variável designada “Diversidade dos serviços sociais prestados” (Ds) com três categorias: “organizações apenas com serviços de proteção social” (ps), “organizações apenas com serviços de desenvolvimento social e educação não formal de adultos” (de) e “organizações com serviços mistos” (sm), quando justavam estes dois tipos de valências (ver anexo III deste capítulo). Quanto à dimensão dos recursos disponíveis, pudemos constatar que estas ONL tinham em média 45 trabalhadores, destes em média 14 eram profissionais, e tinham em média 7 serviços/respostas sociais. A maioria destas organizações tem 3 a 9 profissionais (42,2%) e 2 a 5 serviços/respostas sociais (35,6%). No entanto, a amplitude de variação destes dados era enorme: de 3 a 288 trabalhadores; de 1 a 56 profissionais; e de 1 a 22 serviços/respostas sociais. Mais especificamente, a média da proporção do número de profissionais pelo número total de 79

colaboradores (nível de profissionalização do trabalho na organização) é de cerca de 0,39 (39 profissionais por cada 100 trabalhadores). Posteriormente, quando acertámos a amostra final de ONL, esta informação permitiu criar a variável “Nível de profissionalização do trabalho” (Pt), organizada numa escala ordinal de três posições sensivelmente iguais: superior, médio e baixo (ver anexo III deste capítulo). E a média da proporção de número de profissionais por número de serviços (nível de profissionalização dos serviços) é de 2,30. Posteriormente, quando acertámos a amostra final de ONL, esta informação permitiu criar a variável “Nível de profissionalização dos serviços” (Ps) organizada numa escala ordinal de três posições sensivelmente iguais: superior, médio e baixo (ver anexo III deste capítulo). No que concerne aos 634 profissionais destas organizações (quadro 2), a maioria é do sexo feminino (82%). A sua educação formal superior é predominantemente baseada nas CSH (68%; e se considerarmos os cursos de professores e de educadores de infância sobe para 89%). A média de idades é relativamente baixa (cerca de 33 anos de idade) e a antiguidade na organização é em média de 5,5 anos, factos que refletem o desenvolvimento recente do terceiro sector social em Portugal. O quadro 3 permite observar mais de perto a variação da dimensão dos recursos das organizações quanto ao número de serviços/resposta sociais desdobrados pelo número de profissionais em cada organização e permite-nos constatar o seguinte: a) 11,1% poderão consideradas como micro organizações (n=1+1+3=5), porque têm apenas um serviço e/ou não têm uma equipa de profissionais (16) a um número pequeno ou intermédio de serviços (2-5 e 6-9); e) 17,8% poderão ser consideradas como grandes organizações (n=8), onde o maior número de serviços (>9) intercepta-se com o maior número de profissionais (>16).

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Quadro 3 – Variação da dimensão dos recursos das ONL (n=45) Número de serviços/respostas sociais em cada ONL 1 16

Total

2-5

1 2,2% 3 6,7% 0 0,0% 0 0,0% 4 8,9%

0 0,0% 10 22,2% 3 6,7% 3 6,7% 16 35,6%

6-9 1 2,2% 4 8,9% 5 11,1% 3 6,7% 13 28,9%

>9 0 0,0% 2 4,4% 2 4,4% 8 17,8% 12 26,7%

Total 2 4,4% 19 42,2% 10 22,2% 14 31,1% 45 100.0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

Para tornar a amostra mais homogénea e mais ajustada aos objetivos do estudo, optámos por excluir 10 destas 45 ONL, a saber: a) excluíram-se as organizações de muito pequena escala, porque nestas seria pouco provável que as suas estruturas organizacionais permitissem conter processos de burocratização; b) excluíram-se também as organizações que apresentavam um demasiado desequilíbrio entre um pequeno número de serviços para um elevado número de profissionais, dado que nestes casos poderia haver uma tendência para que a colegialidade profissional anulasse a verticalidade e a hierarquia da organização (quadro 4). Mais especificamente foram considerados e aplicados, de modo cumulativo, os seguintes critérios de exclusão: 1º- número de trabalhadores inferiores a 6; 2º-número de profissionais inferiores a 3; 3º- número de serviços inferior a 2 (de respostas sociais de proteção social e/ou de desenvolvimento e educação de adultos); 4º- peso relativo do número de profissionais no total dos trabalhadores assalariados a tempo inteiro não superiores a 85% (risco de ausência de burocratização, pelo excessivo grau de profissionalização do trabalho), nem inferiores a 15% (inversamente, escasso grau de profissionalização do trabalho); 5º- escolher um número de organizações equitativo entre as três zonas geográficas de amostragem. A comparação entre os quadros 3 e 4 torna evidente quais as organizações que foram excluídas da amostra final, a saber: todas as micro-organizações (n=5), mais três pequenas organizações e mais duas médias organizações.

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Quadro 4 - Variação da dimensão dos recursos das ONL (n=35) Nª de serviços/respostas sociais em cada ONL 2-5 6-9 >9 3-9 Número de Profissionais em cada organização

10-16 >16

Total

Total

7 20,0% 2 5,7% 2 5,7%

4 11,4% 5 14,3% 3 8,6%

2 5,7% 2 5,7% 8 22,9%

13 37,1% 9 25,7% 13 37,1%

11 31,4%

12 34,3%

12 34,3%

35 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

A amostra final de 35 ONL passou a conter 564 profissionais assalariados a tempo inteiro. Em consequência de se ter excluído as organizações de pequena escala, as médias de número de trabalhadores, de profissionais e de serviços/resposta sociais sobem e passam a ser, respetivamente, de 54, 16 e 8. A média do peso relativo de profissionais pelo número total de trabalhadores (nível de profissionalização do trabalho na organização) também sobe para 0,44, tal qual a média da proporção de número de profissionais por número de serviços (nível de profissionalização dos serviços) que passa para 2,48. Nestas 35 ONL o peso relativo do sexo feminino é de 83%, da educação superior em CSH é de 66%, dos mais jovens é de 30% e 28% e dos mais novos nas ONL é de 61% do total do conjunto dos profissionais licenciados das ONL. Portanto os valores encontrados são sensivelmente iguais ao que se obtiveram na amostra inicial de 45 organizações. Dentro do total de profissionais com cursos superiores em CHS, os vários grupos profissionais de trabalho social distribuem-se do seguinte modo (por ordem decrescente): psicólogos (16%), assistentes sociais (16%), economistas e gestores (7%), sociólogos (7%), educadores sociais (6%) e educólogos (5%); e mais 6% de outras licenciaturas muito diversas, como sejam “Ciências da Comunicação”, “Jornalismo”, “Relações Internacionais”, “Relações Públicas”, “Gerontologia”, “Filosofia Social”, “História”, “Línguas e Literaturas”, Animação Sociocultural, etc. O quadro 5 mostra-nos a distribuição da variação da dimensão das organizações da amostra pelas zonas geográficas consideradas. Posteriormente esta informação permitiu criar a variável “Dimensão dos recursos das organizações ” (Dr) organizada numa escala ordinal de três posições: grande, média e baixa (ver anexo III deste capítulo).

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Quadro 5 - Amostra de ONL pela dimensão dos recursos e por zona geográfica de amostragem (n=35) Dimensão dos recursos das ONL Pequenas

Médias

Grandes

5 41,7% 3 27,3% 5 41,7% 13 37,1%

5 41,7% 5 45,5% 4 33,3% 14 40,0%

2 16,7% 3 27,3% 3 25,0% 8 22,9%

zona 1 Zona geográfica

zona 2 zona 3

Total

Total 12 100,0% 11 100,0% 12 100,0% 35 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

Para este efeito, conjugou-se dois tipos de informações: o número de serviços/respostas sociais existentes em cada organização e o número de profissionais existentes que lhes correspondiam. Assim, as pequenas organizações têm sempre menos de 10 profissionais, independentemente do número de serviços existentes, e as grandes organizações têm sempre, simultaneamente, mais de 16 profissionais e mais do que 9 serviços/respostas sociais. As médias organizações contém todas as restantes organizações com valores intermédios nos dois critérios considerados. Como se poderá verificar, optámos por encontrar um número sensivelmente igual de ONL em cada zona (11 ou 12) e foi impossível conseguir proporções equivalentes de pequenas, médias e grandes organizações entre cada das zonas de amostragem. Assim, a zona 2 destaca-se por ter uma proporção mais baixa de pequenas organizações, a zona 1 por ter uma proporção mais baixa de grandes organizações e a zona 3 por ter uma proporção mais baixa de médias organizações. Como veremos na secção a seguir, foi com base na distribuição apresentada neste quadro que decidimos sobre a amostra de profissionais a inquirir. Das 35 ONL selecionadas para o nosso estudo, 28 tinham o estatuto de IPSS e as restantes 7 o estatuto de CNO. Com base nestes valores, pudemos concluir (por referência ao anexo II) que a nossa amostra corresponde a pouco mais do que 16% da população de IPSS na área do estudo apurada com a Carta Social (n=28/170x100). Poderemos ainda acrescentar com base neste apuramento que metade das IPSS (49%) são da zona 1, cerca de 39% são da zona 2 e cerca de 12% são da zona 3. Assim, ao igualarmos o número de ONL em cada zona geográfica (como se pode ver no Quadro 5) podemos ter introduzido na amostra uma sobrevalorização do peso relativo das ONL da zona 3 e uma subvalorização das mesmas na zona 1. Como não dispomos de mais elementos informativos sobre a população de ONL existente na região Norte de Portugal, designadamente informação de natureza sócio organizacional, não podemos fazer mais nenhum juízo sobre a representatividade desta amostra.

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Em resumo, ao todo, para caracterizarmos os constrangimentos do ambiente social e sócio organizacional ao TS deste sector foram criadas 5 variáveis. No anexo III poder-se-á ver em detalhe o nome e as categorias destas variáveis.

4.2.2. Definição e construção da amostra de profissionais Após selecionarmos a amostra de ONL pudemos passar à fase seguinte: identificar os profissionais de trabalho social que dentro da amostra de ONL poderiam ser objeto de uma entrevista estruturada sobre o trabalho profissional burocrático. Na linguagem do projeto esta fase foi designada por etapa 1. Para a seleção desta segunda amostra considerou-se, de modo cumulativo, os seguintes critérios: 1º - área científica dos cursos superiores obtidos; 2º − reconhecimento pelo próprio inquirido que uma parte importante do seu trabalho era trabalho de equipa; 3º − antiguidade na organização; 4º − idade; 5º − dimensão dos recursos das organizações (ver atrás Quadro 1); 6º − grupos profissionais em trabalho social mais frequentes; 7º intervalos de idade; 8º género; 9º posição hierárquica ocupada na organização. Os quatro primeiros critérios serviram para excluir profissionais, designadamente: os profissionais que não tinham cursos de CHS aplicáveis ao trabalho social; os que referiam não realizar trabalho de equipa; os que tinham menos de 2 anos na organização; e os que eram os mais jovens ou os mais velhos (incluídos apenas aqueles que tinham entre 25 a 44 anos, como forma de garantir que os indivíduos inquiridos tinham suficiente experiência no sector − exclusão dos mais novos e que se encontravam num ponto da carreira com um significativo investimento pessoal no trabalho que realizavam − exclusão dos mais velhos na carreira). Com base nestes critérios o universo de potenciais inquiridos diminuiu de 564 iniciais para apenas 241 profissionais. O 5º critério serviu para definir a dimensão da amostra (n=63) e garantir a distribuição equitativa dos profissionais pelas três zonas geográficas: foram selecionados 13 profissionais de pequenas organizações (1 por cada organização: 5 da zona 1, 3 da zona 2 e 5 da zona 3), 26 profissionais de médias organizações (2 por cada organização: 10 da zona 1, 10 da zona 2 e 6 da zona 3) e 24 profissionais de grandes organizações (3 por cada organização: 10 da zona 1, 10 da zona 2 e 6 da zona 3). No Quadro 4 poderemos ver o resultado da aplicação deste critério de seleção e verificar a distribuição dos profissionais de trabalho social que foram entrevistados pelas zonas geográficas de amostragem.

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Os critérios 6º a 9º serviram apenas para fazer boas escolhas dentro do universo selecionado, de modo a garantir que, apesar das recusas explícitas e implícitas em colaborar no projeto, a amostra final de profissionais em trabalho social tinha características sociais e demográficas que a aproximavam do universo de profissionais que tínhamos obtido com o inquérito às organizações. Assim, com base no género e idade, construíram-se as variáveis ‘sexo’ e ‘intervalo de idade’; com base no grupo profissional de pertença, construíram-se três variáveis relativas às profissões de trabalho social baseadas em CHS, ‘grupo profissional’, ‘conteúdo disciplinar’ e ‘estatuto social’; e, com base na representatividade das várias posições hierárquicas ocupadas, construiu-se a variável “posição formal na hierarquia” (Ph) com três níveis hierárquicos de trabalho profissional, superior; intermédio e subordinado (ver anexo IV deste capítulo). O resultado está expresso no quadro 6. Mantivemos a predominância de mulheres (79%), assegurámos a ordem de representatividade dos vários grupos profissionais (1º psicólogos e assistentes sociais com 25% cada; 2º economistas e gestores e sociólogos com 11 e 13%; 3º educadores sociais e educólogos com 10%) e garantimos uma representatividade adequada das várias posições hierárquicas. Não foi possível conseguir uma representatividade dos vários grupos de idade, tal como tínhamos encontrado na amostra de organizações, dado que, comparativamente, houve uma maior disponibilidade dos profissionais com 35 a 39 anos para colaborarem no projeto. Ao todo, para caracterizarmos e selecionarmos social e demograficamente a amostra de profissionais de TS neste sector, foram construídas 6 variáveis. No anexo IV poder-se-á ver em detalhe o nome e as categorias destas variáveis. Quadro 6 – Número de profissionais de trabalho social entrevistados pela dimensão das organizações e por zona geográfica de amostragem Dimensão dos recursos das ONL Pequena Média Grande zona 1 Zona geográfica

zona 2 zona 3

Total

5 23,8% 3 13,6% 5 25,0% 13 20,6%

10 47,6% 10 45,5% 6 30,0% 26 41,3%

6 28,6% 9 40,9% 9 45,0% 24 38,1%

Total 21 100,0% 22 100,0% 20 100,0% 63 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

4.2.3. Construção das variáveis de TPB Entre Abril e Agosto de 2010, realizámos entrevistas estruturadas aos 63 profissionais selecionados. Como vimos na figura 1, é a combinação de informação sobre três indicadores 85

(controlo, rotina e previsibilidade) que permitirá encontrar as modalidades de TPB concebidas no modelo de análise para este sector. Para este efeito, foi necessário incluir, no formulário da entrevista, três perguntas, uma sobre cada um dos indicadores considerados, a saber: a) qual o nível de controlo externo que julga existir sobre o seu trabalho em equipa (C)?; b) qual o nível de rotinização de processos que entende existir no seu trabalho em equipa (R)?; c) qual o nível de previsibilidade de resultados que entende existir no seu trabalho em equipa (P)? Como referimos atrás, para evitar reduzir o TPB a apenas de uma única escala de variação para cada profissional (que pressuporia uma uniformidade organizacional para o trabalho social) a resposta a cada uma das três perguntas indicadas, estava subordina ao preenchimento, no formulário da entrevista, de uma lista de oito itens de atividades, com diferentes finalidades e orientações. Estas diferentes finalidades e orientações foram consideradas no formulário com o objetivo de poderem ser hipotéticos indicadores de diferentes dimensões de autonomia do trabalho social (TS). Para esse efeito, os vários itens de resposta foram agrupados do seguinte modo: a) dois itens, um relativo a “avaliação de resultados” e outro de “definição de objetivos para as atividades”, estão relacionados com orientações para o TS que indicam implicações estratégicas e políticas para a atividade (indicador de autonomia político-ideológica); b) dois itens, um relativo a “interação com dirigentes” e outro de “organização da execução das decisões”, estão relacionados com orientações para a atividade que indicam implicações do TS com o comando hierárquico das organizações (indicador de autonomia políticogestionária); c) dois itens são relativos a orientações para o TS com implicações internas na atividade, logística e operacional, dado referir-se ao “uso e gestão de recursos documentais” e ao “uso e gestão de recursos materiais”(indicador autonomia técnico-logística); d) dois itens são relativos a orientações para o TS com implicações na atividade simbólica e operacional, dado referir-se à “interação com outros colaboradores não-profissionais e subordinados” e à “interação com utentes” (indicador autonomia técnico-relacional). Em conclusão, a informação que recolhemos nas entrevistas estruturadas foi configurada para conseguirmos obter dados sobre as modalidades de TPB a partir de quatro variáveis de orientação para o TS, a saber: a) uma variável de orientação estratégica do TS (Oe); b) uma variável de orientação hierárquica do TS (Oh); c) uma variável de orientação logística e operacional do TS (Ol); d) uma variável de orientação relacional e simbólica do TS (Or).

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Sem prejuízo desta opção, pudemos ainda com base nestas quatro variáveis, verificar qual o nível de consistência das respostas dadas por cada profissional, em simultâneo para o conjunto destas quatro orientações consideradas. Deste modo, podemos aferir até que ponto será possível encontrar uma modalidade de TPB que seja predominante (TPB_pd) dentro da variação que possa existir nas respostas de cada inquirido. Assim, quanto maior for a consistência das respostas mais fácil será encontrar um TPB predominante. Para este efeito, detetámos a existência de seis níveis de consistência do TPB, a saber: a) nível 6 (consistência muito alta) - quando nas quatro variáveis de orientação da atividade ocorre a mesma modalidade de TPB, na resposta do mesmo indivíduo (n=6; 9,5% do total dos inquiridos); b) nível 5 (consistência alta) - quando em três das quatro variáveis de orientação da atividade ocorre a o mesmo tipo de TPB, na resposta do mesmo indivíduo (n=8; 12,7% do total dos inquiridos); c) nível 4 (consistência média) - quando em duas das quatro variáveis de orientação da atividade de TPB ocorre a mesma modalidade de TPB, na resposta do mesmo indivíduo, havendo ainda, nas duas variáveis restantes, a existência de duas modalidades de TPB muito próximas39 (n=7; 11,1% dos total dos inquiridos); d) nível 3 (consistência baixa) - quando em duas das quatro variáveis de orientação da atividade de TPB ocorre o mesmo tipo de TPB, na resposta do mesmo indivíduo, havendo ainda, numa das restantes variáveis, a existência de uma modalidade de TPB muito próxima (n=16; 25,4% do total dos inquiridos); e) nível 2 (quase-inconsistência) - quando apenas em duas das quatro variáveis de orientação da atividade de TPB ocorre a mesma modalidade de TPB, na resposta do mesmo indivíduo, sem que existam nas duas variáveis restantes modalidades próximas de TPB (n=10; 15,9% do total dos inquiridos); f) nível 1 (inconsistência) - quando em nenhuma das quatro variáveis de orientação da atividade de TPB ocorre a mesma modalidade de TPB, na resposta do mesmo indivíduo TPB (n=16; 25,4% do total dos inquiridos). Face à definição dada para estas categorias, é fácil perceber que não será possível no nível 1 encontrar uma modalidade de TPB que se repita e que portanto possa ser considerada predominante. No nível 2 a repetição não corresponderá a uma tendência maioritária, daí que também se possa questionar a relevância de indicar um TPB predominante para este nível de 39

Para se perceber o que se deve entender por uma “modalidade próxima” de TPB, (referida neste nível e nos níveis 3 e 2), será necessário ver mais à frente a Figura 2, onde se indica e explica o que são modalidades intermédias de TPB, apresentadas como próximas e contíguas aos quatro principais tipos de TPB.

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consistência baixa das respostas. Dada a grande dispersão da distribuição de níveis de consistência face à dimensão da amostra, para efeitos de análise de dados, iremos considerar mais à frente um critério de consistência mais exigente, em que os níveis 1 e 2 são considerados em conjunto inconsistentes (n=16+10=26).

4.2.4. Operacionalização ampliada do modelo O modelo de análise que sistematizámos na figura 1, não entra no pormenor de saber qual o efeito de uma maior variação do agir profissional em cada um dos dois eixos. Por isso no modelo abstrato apresentado, a variação é apenas em duas posições: forte (+) e fraca (-). Tratando-se de uma abstração, entendemos que a operacionalização do modelo para este sector obrigava a que a escala de respostas às três perguntas formuladas (e desdobradas pelos oito itens atrás descritos) não assumisse um formato binário e dicotómico, porque isso obrigaria os inquiridos a posicionar-se num espaço de possibilidades demasiado restrito e simplificado. Assim, para as respostas foram apresentadas aos inquiridos escalas de cinco posições ordinais, tendo-se, posteriormente, no tratamento de dados, reduzido as respostas a três níveis de intensidade do agir profissional: um nível alto (+), um nível médio (o) e um nível baixo (-) em cada uma das três perguntas. Assim, em cada um dos indicadores do TPB existiram três categorias: no controlo externo temos C+, Co e C-; na rotina de procedimentos temos R+, Ro e R-; e na previsão de resultados temos P+, Po e P-.

Figura 5 - Tipologia das modalidades de TPB e padrões de ação profissional em trabalho social 88

Em consequência, tivemos que adaptar a tipologia a uma maior variação em cada um dos eixos, de modo a poder incluir o nível intermédio de variação (Co, Ro e Po). Criámos assim uma nova tipologia, com modalidades intermédias de TPB, que se situam na transição entre os quatro principais modalidades de TPB, passando de uma configuração de quatro tipos para nove tipos de TPB. A figura 5 apresenta a reconstrução do modelo de análise com nove modalidades de TPB e identifica os padrões de ação contidos em cada uma delas, resultantes da combinação das três escalas de resposta a cada das três perguntas. Assim, temos: as quatro configurações principais já descritas (TPH, TPA, TPF, TPR), as novas modalidades de transição (TPTH/F; TPA/H; TPI/A; TPF/I; TPF/A) e os 27 padrões de ação possíveis, que nos dão uma matriz completa da hipotética variação do TPB neste sector. No trabalho profissional hierárquico (TPH) encontrámos três padrões de ação: o primeiro corresponde ao ideal-tipo C+R+P+ que descrevemos na tipologia da figura 1 e os restantes dois aproximam-se do primeiro, sendo todos eles sempre C+, com pelo menos um R+ ou um P+ e sem que haja qualquer R- ou um P-. Complementarmente, no trabalho profissional flexível (TPF) também encontramos três padrões de resposta que mantém sempre o C+: o primeiro corresponde ao ideal-tipo que descrevemos na figura 1 (C+R-P-) e os restantes dois padrões têm pelo menos um R- ou um P- e sem que haja qualquer R+ ou um P+. No meio, entre TPH e TPF, encontramos os padrões de resposta de transição (TPH/F) que mantêm C+ e que combinam os níveis de medida de R e P de modo contraditório (+/-) ou de modo tendencialmente indeterminado (o/o). No trabalho profissional interdisciplinar (TPI) e no trabalho profissional autónomo (TPA) encontramos a inversão destas tendências, mantendo sempre o C- e variando R e P do mesmo modo. Assim, em TPA encontramos o padrão ideal-tipo C-R+P+ identificado na figura 1 e mais dois padrões com pelo menos um R+ ou um P+ e sem que haja qualquer R- ou um P-. Em TPI encontramos o padrão ideal-tipo C-R-P- e mais dois padrões com pelo menos um R+ ou um P+ e sem que haja qualquer R- ou um P-. No meio, entre TPI e TPA, encontramos os padrões de ação de transição TPI/A que mantêm C- e que combinam os níveis de medida de R e P de modo contraditório (+/-) ou de modo tendencialmente indeterminado (o/o). Os restantes padrões de TPB, todos eles de transição, caracterizam-se, por terem sempre um nível intermédio de controlo externo (Co). Conforme a natureza da transição são replicados os três padrões de relações entre R e P que já referimos: (1) na transição TPH/A há pelo menos um R+ ou um P+, sem que haja qualquer R- ou P-; (2) na transição TPF/I há pelo menos um R- ou um P-, sem que haja qualquer R+ ou um P+; (3) no centro da figura encontramos os padrões

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mais híbridos, com níveis de R e de P contraditórios entre si (+/-) ou tendencialmente indeterminados (o/o).

4.2.5. Operacionalização reduzida do modelo Como se poderá ver no anexo V, os 27 padrões de ação indicados na figura 2 foram desdobrados pelas 4 variáveis de orientação da atividade (orientações estratégicas, hierárquicas, logísticas e relacionais) descritas na secção 3.2.3. Em consequência desta ampliação do espaço de possibilidades para a tipificação do TPB colocaram-se algumas dificuldades à sua operacionalização, a saber: introduziu-se uma grande diversidade e dispersão de tipos de TPB, pouco ajustada à dimensão da amostra de profissionais que obtivemos (n=63). Assim, para preservar a análise das quatro dimensões de orientação da atividade e para efeitos de análise estatística foi necessário reduzir a matriz de variação do TPB, apresentada na figura 2, a uma operacionalização mais simplificada. Com este objetivo de simplificação da análise, será oportuno regressar às duas dimensões de organização do TPB, que referimos atrás na secção 4.1.1. O modelo de análise em causa pode ser interpretado a partir de dois princípios de organização do trabalho: a ‘verticalidade da organização’ (Vt) do TPB e a ‘discricionariedade da organização’ (Dc) do TPB. Retomando o que escrevemos atrás, podermos acrescentar em articulação com os tipos de TPB referidos na figura 5, que a verticalidade desdobra-se em três categorias (figura 6): a verticalidade piramidal (Vt_Pr) centrada em TPH (e incluindo TPH/A e TPH/F), a verticalidade colegial (Vt_Cg) centrada em TPI (e incluindo TPI/A e TPF/I) e a não verticalidade (No_Vt), que junta TPA com TPF e híbridos, isto é, as configurações do TPB que não se organizam segundo este princípio (exteriores, portanto, aos dois triângulos evidenciados na figura. A discricionariedade desdobra-se também em três categorias (ver figura 7): a discricionariedade político-ideológica (Dc_Id), centrada em TPA (e incluindo TPH/A e TPI/A), a discricionariedade gestionária-cognitiva (Dc_Gt), centrada em TPF (e incluindo TPF/I e TPH/F) e a não discricionariedade ou discricionariedade nula (No_Dc), que junta TPH com TPI e híbridos, isto é, os padrões de acção e modalidades de TPB que não se organizam segundo este princípio (exteriores, portanto, aos dois triângulos da figura 7).

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Figura 6 - Operacionalização do modelo de análise do TPB pelo princípio da verticalidade

Figura 7 - Operacionalização do modelo de análise do TPB pelo princípio da discricionariedade

Em consequência desta reinterpretação operacional do modelo, podemos perceber que as quatro variáveis de orientação da atividade do TS passam a variar não numa escala de 9 modalidade de TPB (como supõe a figura 5), mas sim em duas escalas mais reduzidas, uma de verticalidade e outra de discricionariedade. Com base no desenho das figuras 6 e 7, podemos também facilmente perceber que: a) a categoria de organização vertical e piramidal do TS (Vt_Pr) está associada a 91

um TPB onde o TPH é dominante; b) à organização vertical e colegial do TS (Vt_Cg) corresponde o TPI, como modalidade dominante de TPB; c) na organização discricional e ideológica do TS (Dc_Id) o TPA é dominante; d) à organização discricional e gestionária do TS (Dc_Gt) corresponde o TPF, como modalidade dominante de TPB. Assim, os dados que apresentaremos para análise do TPB neste sector estão organizados a partir destas oito variáveis, duas variáveis para cada uma das quatro orientações da atividade: (1) uma variável de verticalidade na orientação estratégica (Vt_Oe) e (2) uma variável de discricionariedade da orientação estratégica (Dc_Oe); (3) uma variável de verticalidade na orientação hierárquica (Vt_Oh) e (4) uma variável de discricionariedade da orientação hierárquica (Dc_Oh); (5) uma variável de verticalidade na orientação logística (Vt_Ol) e (6) uma variável de discricionariedade da orientação logística (Dc_Ol); (7) uma variável de verticalidade na orientação relacional (Vt_Or) e (8) uma variável de discricionariedade da orientação relacional (Dc_Or).

4.2.6. Conteúdo do trabalho social Como referimos atrás, na secção 4.1.1, o objetivo de obter uma melhor especificação do conteúdo do trabalho social profissionalizado neste sector levou a que nas entrevistas aos profissionais fossem formuladas outras perguntas que permitiram identificar duas outras dimensões de análise, a saber: “tipificação do conteúdo do trabalho social” (TCTS) e “categorização do conteúdo do trabalho social” (CCTS). Para a operacionalização da dimensão TCTS foi formulada a seguinte pergunta aos profissionais: “com que grau de frequência o conteúdo do trabalho que realiza quotidianamente em equipa pode ser qualificado como tarefa técnica, tarefa administrativa, tarefa gestionária ou tarefa de decisão?” Assim, pudemos construir quatro variáveis de TCTS (Tt, Tg, Td e Ta), que medem o grau de frequência de cada uma das tarefas indicadas, tendo organizado as respostas numa escala de três posições ordinais. Posteriormente, com base na comparação das frequências entre as diferentes tarefas, ainda pudemos considerar uma quinta variável, denominada “Tarefas predominantes” (Tp), que indica o predomínio de umas tarefas sobre outras. Para a operacionalização da dimensão CCTS fizeram-se duas perguntas do seguinte tipo: “quais os conteúdos de atividade que, comparativamente, são mais ou menos frequentes no seu trabalho quotidiano de equipa?” Estas perguntas foram desdobradas em vários itens de categorização: a) itens de conteúdos informacionais (descritos como, ‘organizar, tratar e analisar informação’), b)

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itens de conteúdos de liderança da equipa (descritos como ‘dar esclarecimentos, ajuda e justificações’), c) itens de conteúdos de interajuda (descritos como ‘pedir ajuda, esclarecimento e justificações’), d) itens de conteúdos de conceção (descritos como ´produzir documentação para planear e conceber ações´), e) itens de conteúdos de comunicação (descritos como ‘contactar para dar e receber informação’), f) um item que descreve a atividade como sendo de ´diagnóstico e explicação da realidade’ g) e um item que descreve a atividade como sendo de ‘aconselhamento e reflexão para a tomada de decisões’ Assim, pudemos construir sete variáveis de CCTS, a saber: conteúdos informacionais (Cif), conteúdos de liderança (Cld), conteúdos de interajuda (Cij), conteúdos de concepção (Ccp), conteúdos de comunicação (Ccm), conteúdos de diagnóstico (Cdg) e conteúdos de aconselhamento à decisão (Cad). Com base na organização das respostas obtidas obtivemos uma variação da frequência numa escala de três posições ordinais, relativa a maior ou menor intensidade de frequência, em cada variável. Nos anexos VI e VII deste capítulo poder-se-ão ver em detalhe a lista destas variáveis e respetivas categorias.

4.2.7. Operacionalização estatística da análise dos dados Dada a dimensão relativamente pequena da amostra (n=63) e a complexidade do modelo de análise (com muitas variáveis e categorias), na maioria dos casos os testes de verificação de hipóteses disponíveis não viam verificadas as necessárias condições de robustez estatística. Assim, antes de entrar na apresentação dos dados propriamente dita, importa esclarecer alguns aspetos do tratamento dos mesmos e da análise estatística realizada. Optamos por desenvolver a análise baseada sobretudo no estabelecimento de tabelas de contingência e respetivas medidas de associação entre variáveis. Nas tabelas de contingência, quando as condições de robustez para o qui-quadrado não estavam verificadas e quando a aglutinação de categorias de variáveis não era possível ou desejável, optamos por estudar as medidas de associação parcial pelo estudo dos valores dos resíduos ajustados. Estes resultam dos valores dos resíduos observados, isto é da diferença (desajustamento) entre o valor probabilístico esperado e o valor observado, inerente a cada célula da tabela de contingência, sendo que quanto maior for o valor do resíduo ajustado maior é o desajustamento verificado. Quando essa diferença é, em valor absoluto, superior a 1,96 então essa diferença tem significado estatístico (Pestana & Gageiro, 2008). São esses valores dos resíduos ajustados (pares ordenados (x,y)) que estão representados nos gráficos apresentados no capítulo 4.

93

4.3. Apresentação e descrição de dados 4.3.1. Configuração do TPB na operacionalização alargada do modelo Os dados recolhidos sobre as quatro dimensões/variáveis de orientação da atividade do TS permitem-nos fazer uma primeira aproximação empírica à variação das modalidades de TPB neste sector, tomando por referência os nove tipos resultantes da ampliação do modelo, atrás apresentado na figura 5, e os dados apresentados no anexo V (quadro 7). Quadro 7 – Distribuição percentual (%) das modalidades TPB pelas variáveis de orientação do TS Modalidades de Trabalho Profissional Burocrático (TPB) Variáveis de orientação do TS Orientação estratégica (Oe) Orientação hierárquica (Oh) Orientação logística (Ol) Orientação relacional (Or)

TPH

TPH/F

TPH/A

TPA

TP Híbrido

TPF

TPF/I

TPI/A

TPI

Total

23,8

11,1

19,0

0,0

19,0

1,6

9,5

6,3

9,5

100,0

19,0

4,8

15,9

14,3

4,8

1,6

9,5

15,9

14,3

100,0

6,3

1,6

20,6

23,8

4,8

1,6

6,3

23,8

11,1

100,0

4,8

4,8

17,5

15,9

11,1

1,6

7,9

25,4

11,1

100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

A observação do quadro permite fazer os seguintes destaques: a) os padrões de ação agrupados em TPH são os mais frequentes na orientação estratégica e orientação hierárquica (23,8% e 19%) e perdem muita importância na orientação logística e orientação relacional; b) os padrões de ação agrupados em TPI/A e em TPA são dos três mais frequentes na orientação logística e orientação relacional (25,4% a 15,9%) e, inversamente, não têm (ou têm escassa) orientação estratégica; c) os restantes padrões de ação tipificados no modelo inicial de análise (figura 1), TPF e TPI, têm, em geral, pouca relevância e poucas variações, permanecendo o primeiro sempre com percentagens baixas e iguais (1,6%) em todas as quatro variáveis de orientação e o segundo sempre com percentagens intermédias (9,5% a 14,3%); d) os padrões de ação agrupados em TPH/A têm em geral bastante importância nas quatro dimensões de orientação (do estratégico para o relacional representam: 19%, 15,9%, 20,6% e 17,5%), sendo quase sempre (se excetuarmos a dimensão estratégica) acompanhado pelo TPI/A, parecendo portanto que estes padrões intermédios de trabalho profissional são transversais ao sector; e) os padrões de ação híbridos têm grande importância na orientação estratégica e uma relevância mediana na orientação relacional (respetivamente, 19% e 11%), facto que pode indicar serem as duas dimensões mais problemáticas para a generalidade dos profissionais de trabalho social.

94

Em síntese, parece haver evidência empírica suficiente para dizer que a configuração do TPB é sensível à orientação da atividade em TS. A nossa hipótese de recusar pressupor, em geral, uma autonomia e um poder dos grupos profissionais nas organizações, parece assim ganhar validade. No entanto, como dissemos, esta hipótese não nos impede de ter uma visão de conjunto sobre qual os tipos de TPB que são predominantes neste sector (variável TPBpd). Para este efeito, teremos que considerar os níveis de (in)consistência das respostas, tal como os definimos atrás, na secção 3.2.3. Assim poderemos chegar aos resultados apresentados no quadro 8, a saber: a) TPA e contíguos (22 casos) são o tipo de TPB predominante; b) a seguir vem TPH e contíguos (14 casos), com uma ligeira vantagem sobre TPI e contíguos (13 casos); c) TPF e contíguos ocupam um lugar residual na configuração geral do TPB (2 casos); d) TPH/F é o único tipo que nunca aparece nas respostas dos inquiridos. Quadro 8 – Trabalho Profissional Burocrático Predominante Tipos de TP TPH TPH-F TPH-A TPF TPA TPF-I TPI-A TPI Total Consistentes Total Inconsistentes Total de inquiridos TPA e contíguos (TPA+TPH/A+TPI/A) TPH e contíguos (TPH+TPH/F+TPH/A) TPI e contíguos (TPI+TPI/A+TPF/I) TPF e contíguos (TPF+TPF/I+TPH/F)

n 7 0 7 1 9 1 6 6 37 26 63 22 14 13 2

% 18,9 0,0 18,9 2,7 24,4 2,7 16,2 16,2 100,0 -

Fonte: Dados empíricos do estudo

Se compararmos as tendências apontadas nos quadros 7 e 8, poderemos dizer que a consistência da configuração do TPB deriva principalmente das orientações logística e relacional do TS, dado serem estas duas dimensões que mais sobrevalorizam a predominância de TPA e de TPI sobre TPH. Ao inverso, parece ser a orientação estratégica que mais inconsistência introduz na configuração do TPB, pois sobrevaloriza TPH e não TPA, como acontece com a maioria dos inquiridos com respostas consistentes.

4.3.2. Configuração do TS na operacionalização reduzida do modelo Os dados apresentados no quadro 8 evidenciam, como seria de esperar, uma grande dispersão da configuração do TPB e muitas modalidades de trabalho com valores muito baixos. Assim, como 95

referimos na secção 4.2.5 da metodologia, para efeitos de análise estatística foi necessário realizar uma operacionalização do modelo que reduzisse o número de categorias que configuram o TPB. Passámos assim a ter duas variáveis para analisar a configuração do TPB (ver, atrás, figuras 6 e 7) que são a “variável verticalidade da organização do TS”, com três categorias, e a “variável discricionariedade da organização do TS”, também com três categorias (quadro 9). Quadro 9 – Distribuição percentual (%) das variáveis de orientação do TS, desdobradas pelos princípios de organização de verticalidade e de discricionariedade Variáveis de orientação do TS Orientação Estratégica (Oe) Orientação Hierárquica (Oh) Orientação Logística (Ol) Orientação Relacional (Or)

Categorias de verticalidade da organização do TS (Vt) Vt_Pr Vt_Cg No_Vt Total 54,0 25,4 20,6 100,0 39,7 39,7 20,6 100,0 28,6 41,3 30,2 100,0 27,0 44,4 28,6 100,0

Categorias de discricionariedade da organização do TS (Dc) Dc_Id Dc_Gt No_Dc Total 25,4 22,2 52,4 100,0 46,0 14,3 39,7 100,0 68,3 9,5 22,2 100,0 58,7 15,9 25,4 100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

Será de relembrar, com base na figura 6, que as frequências estatísticas da verticalidade piramidal (Vt_Pr) estão associadas a uma sobrevalorização do TPH (junto aos tipos contíguos respetivos); a verticalidade colegial (Vt_Cg) está associada a uma prevalência de TPI (junto aos tipos contíguos respetivos); a discricionariedade político-ideológica (Dc_Id) está centrada numa prevalência de TPA (junto aos tipos contíguos respetivos); e que, com base na figura 7, a discricionariedade político-gestionária implica uma sobrevalorização de TPI (junto aos tipos contíguos respetivos). As categorias “não verticalidade e “não discricionariedade” não têm um significado específico. Apenas são categorias de valor negativo, que negam a importância de um ou outro princípio na organização do trabalho social. O quadro 9 permite uma nova leitura sobre as modalidades de TPB neste sector, que vai no mesmo sentido daquilo que referimos a propósito dos quadros 7 e 8, a saber: a) na orientação estratégica, a frequência elevada da “verticalidade piramidal” (54,0%) e da “não discricionariedade” (52,4%) volta a indicar a predominância de TPH nesta dimensão do trabalho social e, complementarmente, que o princípio da discricionariedade tem aqui pouco relevo; b) na orientação hierárquica, através da frequência da “verticalidade piramidal” (39,7%), continua a dar-se saliência ao TPH e à “não discricionariedade” (39,7%), mas a sua importância desce, torna-se equiparada à da “verticalidade colegial” (39,7%) e a “discricionariedade político-ideológica” a ser a categoria com maior frequência (46%), tudo indicando ser uma dimensão de transição entre o que se passa na orientação estratégica e nas orientações técnico-operacionais (logística e relacional); 96

c) comparativamente, a frequência elevada da “discricionariedade político-ideológica” (68,3% e 58,7%), e à maior frequência da “verticalidade colegial” (41,3% e 44,4%) em ambas as orientações técnicas, volta a indicar a existência de uma predominância geral de TPA, sem excluir a relevância do princípio de organização vertical do trabalho, dada a importância relativa com que TPI também ocorre nestas duas dimensões; d) os valores relativos comparativamente sempre baixos, da “discricionariedade políticogestionária”, em todas as quatros orientações do TS, indica mais uma vez que TPF tem um lugar marginal neste sector de atividade. Neste contexto, não oferece dúvidas que a operacionalização reduzida do modelo de análise (apresentada nas figura 4 e 5) é uma boa opção para no capítulo 4 aprofundar as nossas hipóteses de explicação sobre o TPB.

4.3.3. Configuração do conteúdo do TS De acordo com o indicado na metodologia, os conteúdos do trabalho social podem ser descritos com base em duas dimensões de análise. A primeira, relativa às quatro variáveis de “tipificação do conteúdo do trabalho social” (TCTS), poderá ser constatada através dos quadros 10 e 11. Quadro 10 – Níveis de frequência das quatro variáveis que tipificam o conteúdo das tarefas em trabalho social Tipificação do conteúdo do trabalho social (TCTS) Tarefas técnicas (Tt) Tarefas gestionárias (Tg) Tarefas decisoras (Td) Tarefas administrativas (Ta)

Nível de frequência alta média baixa/nula 46 13 4 73,0% 20,6% 6,3% 30 25 8 47,6% 39,7% 12,7% 22 32 9 34,9% 50,8% 14,3% 13 20 30 20,6% 31,7% 47,6%

Total 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

No que se refere ao quadro 10 poderemos verificar o seguinte: a) o TS é tipificado na grande maioria dos casos como desenvolvendo ‘tarefas técnicas’ (Tt=73% de frequência alta e 6,3% de frequência baixa ou nula) e, por ordem de importância, seguem as ‘tarefas gestionárias (Tg=47,6% e 12,7%), as tarefas decisoras (Td=34,9% e 14,3%) e finalmente, com menor relevância, as ‘tarefas administrativas’ (Ta=20,6% e 47,6); b) a pouca relevância das ‘Ta’ parece indicar que estas não tipificam adequadamente a especificidade do trabalho profissional neste sector, e, hipoteticamente estarão associadas a atividades menos qualificadas, mais centradas apenas na eficiência e sem margem de manobra decisora ou gestionária; c) a proximidade das 97

frequências obtidas para as ‘Tg’ e ‘Td’ parece indicar uma significativa sobreposição entre ambas, pelo que em conjunto passarão a ser designadas como ‘tarefas não técnicas’ (Tnt). Deste modo, poderemos afirmar que as tarefas técnicas são aquelas que melhor tipificam em geral os conteúdos de trabalho destes profissionais deste sector. Não é por acaso que se autodefinem como técnicos e que afirma trabalhar em equipas técnicas. Havendo uma predominância das tarefas técnicas face às outras tipificações, interessará saber como é que estas se articulam com as restantes tarefas, em particular as tarefas de gestão e de decisão que, como vimos, têm uma expressão que não deve ser negligenciada. Assim, através do quadro 11 que apresenta a variável “tarefas predominantes (Tp)40”, podemos verificar que a maioria do TS conjuga, de uma forma tendencialmente equitativa, tarefas técnicas com tarefas não técnicas (44,4%), sendo em comparação maior a predominância das tarefas

técnicas

(33,3%) do que a predominância das tarefas não técnicas (22,2%). Quadro 11 – Distribuição das tarefas predominantes que tipificam o conteúdo do trabalho social (variável “tarefas predominantes”) Tarefas predominantes do trabalho social (Tp) Predominância Tt

n 21

% 33,3

Equidade Tt/Tnt

28

44,4

Predominância Tnt

14

22,2

Total

63

100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

Em síntese, como esperávamos, para a maioria dos inquiridos, o trabalho profissional não é apenas descrito como trabalho técnico, sendo por isso muito poucos aqueles que no quadro 10 indicam ter tarefas de gestão e de decisão com frequências baixas ou nulas (respetivamente 13% e 14%). O conteúdo do trabalho profissional é uma configuração heterogénea de diferentes tipificações de conteúdos de trabalho. No que se refere à segunda dimensão de análise, a de “categorização do conteúdo do trabalho social” (CCTS), poderemos descrevê-la com base nas cinco variáveis apresentadas no quadro 12, a saber: a) as categorias que descrevem o TS como tendo um conteúdo de ‘aconselhamento à decisão, de ‘liderança’ e de ‘comunicação’ são os que apresentam maiores níveis de frequência (respetivamente, 80,9%, 76,2% e 80,9% nos níveis ‘alto’ e ‘médio-alto’); b) os conteúdos relativos ao TS de ‘diagnóstico’, ‘informacional’ e de ‘conceção’ têm uma frequência intermédia nos níveis ‘alto’ e ‘médio-alto’ (respetivamente, 66,6%, 63,5% e 66,6%); c) os conteúdos de descrição do TS de ‘interajuda’ são os que têm menos importância (58,7% nos níveis ‘alto’ e ‘médio-alto’). 40

Ver anexo VII para se melhor perceber o modo de construção desta variável.

98

Quadro 12 – Níveis de frequência das sete variáveis que categorizam o conteúdo da atividade em TS Categorização do conteúdo do trabalho social (CCTS)

alta 22 34,9% 23 36,5% 12 19,0% 29 46,0% 23 36,5% 28 44,4% 23 36,5%

Conteúdos informacionais (Cif) Conteúdos de liderança (Cld) Conteúdos de interajuda (Cia) Conteúdos de conceção (Ccp) Conteúdos de comunicação (Ccm) Conteúdos de diagnóstico (Cdg) Conteúdos de aconselhamento à decisão (Cad)

Nível de frequência média-baixa média-alta e baixa 18 23 28,6% 36,5% 25 15 39,7% 23,8% 25 26 39,7% 41,3% 13 21 20,6% 33,3% 28 12 44,4% 19,0% 14 21 22,2% 33,3% 28 12 44,4% 19,0%

Total 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0% 63 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

Deste modo, podemos dizer que os conteúdos de trabalho que estão mais relacionados com atividades de natureza analítica e simbólica (‘diagnóstico’, ‘informacionais’ e de ‘conceção’) parecem ter um padrão de distribuição equivalente e que as atividades potencialmente mais relacionadas com a hierarquia da organização (‘aconselhamento à decisão’ e ‘liderança’) também parecem ter um padrão de distribuição equivalente. O mesmo já não se poderá dizer dos conteúdos de trabalho potencialmente mais relacionadas com o quotidiano das dinâmicas das equipas técnicas (‘comunicação’ e ‘interajuda’), dado serem conteúdos que apresentam um padrão de distribuição dos dados muito diferente.

4.3.4. TPB e conteúdos do TS A análise das relações e associações entre e configuração do TPB e os conteúdos de TS, desdobradas pelas várias orientações da atividade e princípios de organização, terão de uma abordagem detalhada no capítulo 5. Neste capítulo interessará apenas fazer uma primeira introdução ao problema, através de uma abordagem mais descritiva, baseando-nos nas variáveis apresentadas que nos deram as principais indicações quanto ao essencial da configuração e especificidade do trabalho social neste sector. Para este efeito, interessará considerar a variável TPB predominante (TPB_pd) com maior consistência de respostas, referida na secção 4.3.1, e as variáveis relativas aos conteúdos de trabalho que mais destacámos na secção anterior, designadamente: as tipificações “tarefas técnicas” e “tarefas predominantes” e as categorizações de natureza mais analítica, mais hierárquica ou mais ligadas ao quotidiano das equipas

99

(conteúdos informacionais’, conteúdos de aconselhamento à tomada de decisão e conteúdos de interajuda). Os quadros 13 e 14 permitem ter uma primeira aproximação a estas relações. Com base no quadro 13, podemos afirmar que, como seria de esperar, os três principais tipos predominantes de TPB têm um padrão equivalente de distribuição dos dados nas tarefas técnicas, dada a abrangência, como vimos atrás, que este tipo de tarefas tem para caracterizar, em geral, o trabalho profissional neste sector. A grande maioria dos profissionais tem níveis altos de tarefas técnicas em TPH, em TPA e em TPI (respetivamente 64%, 68% e 77%) e existe uma pequena minoria que tem níveis baixos ou nulos de frequência de tarefas técnicas (respetivamente 7%, 5% e 8%). Estes valores muito baixos para os níveis baixos de frequências parecem indicar, mais uma vez, que a diferença essencial entre os vários tipos de trabalho profissional, não está em ter mais ou menos trabalho técnico, mas sim na combinação e mistura que existe entre as várias tipificações consideradas. É isso que nos indica a variável “tarefas predominantes”, dado que neste caso TPI tem um padrão de distribuição bem diferente de TPH e de TPA, vejamos: a) TPI está mais relacionado com a predominância das tarefas técnicas (50%) e menos relacionado com a predominância das tarefas não técnicas, enquanto a maioria de TPH e TPA está concentrada na categoria “equidade Tt/Tnt” (respetivamente 50% e 41%); b) TPA aproxima-se mais de TPI do que TPA, porque em TPA o segundo valor mais elevado está na predominância das tarefas técnicas (36%, como acontecia com TPI para a maioria) e o valor mais baixo está (como em TPI) na predominância das tarefas não técnicas (23%); c) TPF, como já tínhamos visto, tem uma frequência demasiado baixa para que possamos salientar algum padrão. Face aos padrões de distribuição apresentados, pensamos poder afirmar que os resultados são coerentes com as definições que atrás demos sobre o TPB: a) como em TPI ocorre um trabalho mais de natureza colegial e horizontal é compreensível que haja uma maior relevância para a predominância das tarefas técnicas sobre as restantes tarefas, dado, por hipótese, esta associação ser a que é mais típica no trabalho coletivo de equipa e dos profissionais que não ocupam posições na hierarquia das organizações; b) inversamente, como TPH tem uma relação mais estreita com um trabalho social menos colegial e mais piramidal, é compreensível que, por hipótese, as tarefas técnicas deixem de ser predominantes dado que poderemos estar a referir-nos às atividades dos profissionais que ocupam posições hierárquicas mais elevadas nas organizações.

100

A relação entre trabalho de equipa, hierarquia e TPB predominante será objeto de uma análise mais pormenorizada no capítulo 7, pelo que não iremos aqui aprofundar este tópico. Repare-se ainda: a) TPA é o tipo mais frequente de TPB, daí que o seu padrão de distribuição de dados indique que maioria dos profissionais está posicionada entre as hipóteses apontadas para TPI e as hipóteses apontadas para TPH. Este facto poderá ser congruente com as nossas hipóteses porque nos estamos a referir a um outro princípio de organização do TPB: o da discricionariedade, típico em TPA, e não já o princípio da verticalidade, típico em TPI ou em TPH. Quadro 13 – Frequências dos tipos de TPB predominante segundo a frequência das tarefas técnicas e das tarefas predominantes Tipos de TPB predominantes

Frequência tarefas técnicas alta

9 TPH e contíguos 64% 15 TPA e contíguos 68% 10 TPI e contíguos 77% 1 TPF e contíguos 50% 7 Inconsistentes 27%

média baixa e nula 4 29% 6 27% 2 15% 1 50% 13 50%

1 7% 1 5% 1 8% 0 0% 6 23%

Tarefas predominantes Predomínio equidade Predomínio de Tt Tt/Tnt de Tnt 3 7 4 21% 50% 29% 8 9 5 36% 41% 23% 7 4 2 54% 31% 15% 1 0 1 50% 0% 50% 7 13 6 27% 50% 23%

Total 14 100% 22 100% 13 100% 2 100% 26 100%

Fonte: Dados empíricos do estudo

No que se refere ao quadro 14, como se poderá verificar, também encontramos diferentes padrões de distribuição dos dados de TPB quando consideramos as variáveis de categorização dos conteúdos de trabalho social (CCTS). Neste quadro apresentamos apenas três variáveis de categorização (e não as sete descritas no quadro 12): apresentamos os dados relativos às variáveis de “conteúdos informacionais” (Cif), de “conteúdos de liderança” (Cld) e “conteúdos de comunicação” (Ccm) porque, comparativamente, verificámos que são aquelas que melhor discriminam as diferenças entre os vários tipos de TPB41 e que portanto melhor evidenciam padrões de distribuição dos dados mais discrepantes. Entrando no detalhe do quadro 14, poderemos verificar o seguinte: a) quando as atividades com conteúdos de investigação são mais frequentes a modalidade de TPB que mais ocorre é TPH (36%) e a que menos ocorre é TPI (15%) e quando as mesmas atividades são menos frequentes ocorre o inverso, TPI é o tipo mais salientado (54%) e TPH é o menos salientado (15%); b) nas 41

As tabelas de contingências relativas ao cruzamento dos conteúdos de investigação e de liderança com o TPB predominante apresentam valores de “qui quadrado” com significância estatística muito elevada, respetivamente, p=0,002 e p1 ou z1 e RAJ>-1). Neste contexto podemos dizer que, em cada um dos quatro indicadores de jurisdições profissionais, pelo menos cerca de metade das células de dados apresentam valores estatísticos que poderão ser salientados de modo a destacar padrões diferenciados de reconhecimento e afirmação das jurisdições profissionais pelos diferentes grupos profissionais. O quadro 39 refere-se apenas às jurisdições organizacionais, e portanto às respostas dos inquiridos que mais diretamente se relacionavam com a articulação do conhecimento profissional com as dinâmicas de trabalho de equipa nestas organizações. Numa perspetiva de comparação com os padrões de distribuição dos dados que indicámos para o quadro 38, podemos dizer que também aqui os educadores sociais são os que menos se diferenciam do quadro geral de interdependências no trabalho social, pois trata-se do grupo que tem valores de resíduos mais próximos do zero. Muito próximo deste aparecem os educólogos, também com os valores de resíduos ajustados muito baixos. Deste modo, poderemos dizer, que a hipótese de os educadores sociais não participarem no sistema de profissões existente é reforçado e que, ao mesmo tempo, a mesma hipótese pode ser colocada relativamente aos educólogos, até porque, como salientámos a partir do quadro 38, este grupo é aquele que apresenta uma maior probabilidade de estar associado ao trabalho profissional subordinado sem horizontalidade. Regressando ao quadro 39, como referimos atrás, os psicólogos e os assistentes sociais destacam-se como sendo os grupos que apresentam valores de resíduos mais elevados, e ainda, acrescentamos, o padrão de variação das jurisdições organizacionais mais diferenciado. Em ambos os dois grupos, na fixação da jurisdição, os níveis intermédios têm especial destaque, mas com tendências estatísticas contraditórias: nos psicólogos, neste nível, existe uma associação com sentido positivo (RAj=1,6) em contraponto à tendência que ocorre no nível mais baixo que é negativa (RAj=-1,8); nos assistentes sociais, ao inverso, o nível intermédio tem uma tendência negativa (RAj=-2,1) em contraponto ao que se verifica no nível alto que tem um sentido positivo (RAj=1,7). Esta oposição de tendências estatísticas entre os dois grupos também ocorre na “sobreposição da jurisdição”: os psicólogos apresentam uma maior probabilidade de terem sobreposições baixas (RAj=1,7) e de terem níveis intermédios de sobreposição com probabilidade de ocorrência menores (RAj=-1,2); ao inverso, os assistentes sociais têm 189

tendências estatísticas de sentido positivo nos níveis intermédios (RAj=1,7) e de sentido negativo nos níveis baixos (RAj=-1,4). Por hipótese, estes dois padrões de distribuição das jurisdições no trabalho de equipa indicamnos o seguinte: os psicólogos, que têm um estatuto académico mais elevado, rejeitam mais facilmente as sobreposições de jurisdições, mas isso não é acompanhado por níveis elevados de fixação, pois este grupo parece ser muito homogéneo nas fixações dado que a grande maioria está concentrada no nível intermédio; os assistentes sociais, com menor estatuto académico, têm mais dificuldade em rejeitar as sobreposições e ao mesmo tempo encontram-se muito divididos e dispersos internamente quanto ao nível de fixação mais frequente. Deste modo, podemos dizer que o padrão jurisdicional dos psicólogos no trabalho de equipa evidencia condições favoráveis para uma maior marcação das fronteiras interprofissionais, embora não recuse a negociação local dessas mesmas fronteiras. O padrão jurisdicional dos assistentes sociais é inverso e mesmo contraditório: mais favorável a sobreposições interprofissionais, embora sem que à partida haja uma definição clara de fronteiras interdisciplinares, portanto muito permeável à negociação local das jurisdições com marcações de fronteiras muito flutuantes e contingentes. Esta diferenciação entre psicólogos e assistentes sociais é particularmente relevante, pois, como vimos atrás a partir do quadro 38, é nestes dois grupos que existe maior probabilidade de correr trabalho profissional com horizontalidade. Com valores de resíduos ajustados ligeiramente mais baixos, os economistas/gestores apresentam no quadro 39 um padrão jurisdicional equivalente ao dos assistentes sociais (incluindo tendências para uma maior sobreposição de jurisdições), apesar de se estar em presença de um grupo com maior estatuto académico tal como acontecia com os psicólogos. A hipótese explicativa para este padrão jurisdicional organizacional, mais aberto às negociações nas equipas locais, poderá estar numa grande especificidades do conteúdo das tarefas e das atividades desenvolvidas por estes dois grupos, fora do trabalho de equipa. Especificidade que então não correrá o risco de ser posta em causa pelo trabalho de equipa e suas consequentes negociações no trabalho de equipa local. Nesta mesma lógica hipotética de explicação, os psicólogos teriam mais necessidade de no trabalho de equipa proteger (de fixar antecipadamente) a sua jurisdição para se tornarem menos permeáveis às negociações locais, porque a especificidade do conteúdo do seu trabalho neste sector estaria mais em risco no trabalho de equipa. Do mesmo tipo parece ser o padrão jurisdicional dos “outros em CHS” (ainda que com valores de resíduos mais baixos) dado que também aqui à partida se percebe que existe uma menor especificidade das tarefas e atividades que potencialmente se podem desenvolver, podendo tal ser compensado com uma menor 190

abertura à sobreposição de jurisdições no trabalho de equipa, para uma melhor defesa do espaço jurisdição de cada um nas relações interprofissionais, tal como parece acontecer com os psicólogos. Os sociólogos, apesar de no quadro 39 terem valores de resíduos ajustados baixos (ainda que não tão baixos quanto os educadores sociais e educólogos), são aqueles que parecem poder levar mais longe esta lógica defensiva: não têm uma fronteira à partida para defender e fixar, dado por hipótese, não terem um conhecimento profissional direcionado especificamente para o trabalho social (por comparação com os psicólogos e os assistentes sociais), mas, por isso mesmo precisam de afirmar níveis de sobreposição mais baixos para que o lugar da sua profissão não possa ser posto em causa pelo sistema interprofissional que se manifesta no trabalho de equipa, até porque têm um estatuto académico comparativamente dos mais elevados. Repare-se que esta hipótese é congruente com aquilo que verificámos atrás, a partir do Quadro 38: este é o grupo que tem uma maior probabilidade de ocupar posições mais elevadas na hierarquia com horizontalidade. Finalmente, no que se refere às jurisdições disciplinares, externas às organizações e ao trabalho de equipa, mais dependentes da relação entre educação superior formal e o mercado de trabalho, passamos à análise do quadro 40. As hipotéticas semelhanças jurisdicionais entre educadores sociais e educólogos voltam a ocorrer na dimensão instrumental da jurisdição. Estes dois grupos são aqueles que apresentam uma maior probabilidade de ocorrência de um nível alto de instrumentalidade (RAj=1,2) e ao mesmo tempo uma menor associação com os níveis de baixa instrumentalidade (RAj=-1,4). Esta relação linear com a instrumentalidade da relação entre educação e trabalho também ocorre com os assistentes sociais. Repare-se que nos estamos a referir aos três grupos profissionais que, comparativamente dentro da hipótese de um sistema de profissões em trabalho social, têm um menor estatuto académico. Daí que, em coerência, os assistentes sociais e os educólogos, também sejam os dois grupos que têm uma menor associação com o nível de academicidade alta (respetivamente RAj=-1,4 e -1,5). Os “outros em CHS” - dado o seu carácter indiferenciado e onde portanto uma alta academicidade do conhecimento para o trabalho profissional não tem espaço para se desenvolver - também acabam por ter um padrão jurisdicional equivalente. Os educadores sociais mais uma vez apresentam uma configuração jurisdicional pouco diferenciada em comparação com os restantes grupos (para o caso do nível de academicidade) e os sociólogos, surpreendentemente, também seguem o mesmo padrão indiferenciado, apesar do seu estatuto académico elevado, pois ambos têm valores de resíduos de ajustamento na

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academicidade muito próximos do zero. Este posicionamento dos educadores sociais é mais uma confirmação de que potencialmente este grupo é exterior ao sistema de profissões existente, tal como referimos atrás. Já a situação dos sociólogos levanta muitas dúvidas e merece em outros estudos mais aprofundados, com amostras mais extensas. Até porque a jurisdição disciplinar dos sociólogos, que podemos constar no quadro 40, é bem mais complexa pois, a exemplo do que dissemos a partir do quadro 38, voltamse a aproximar dos psicólogos: ambos os grupos têm uma probabilidade baixa para estarem associados a níveis altos de instrumentalidade (RAj=-1,2, em ambos). Os psicólogos destacam-se de todos os outros grupos, pois, como já tínhamos referido atrás, têm valores de resíduos ajustados elevados. Mas também seguem um padrão jurisdicional comparativamente muito diferenciado: grande probabilidade de associação com um nível de academicidade alto (RAj=2,0) e um consequente nível de instrumentalidade baixo (RAj=2,4). Próximo deste padrão jurisdicional disciplinar apenas encontramos os economistas/ gestores ainda que com valores de resíduos ajustados sempre mais baixos. Quadro 39 – Relação dos grupos profissionais com a nível de fixação e de sobreposição das jurisdições profissionais Grupo profissional (gp) Sociólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Assistentes Sociais Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Psicólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Educólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Educadores Sociais Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Gestores/Economistas Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Outros em CHS Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Total Observado % dentro do gp

Nível de fixação da jurisdição alta intermédia baixa

Total

Nível de sobreposição da jurisdição alta intermédia baixa

Total

0 0,0% -1,2

5 62,5% -0,2

3 8 37,5% 100,0% 1,1

2 25,0% -1,2

3 37,5% 0,0

3 8 37,5% 100,0% 1,6

4 25,0% 1,7

7 43,8% -2,1

5 16 31,3% 100,0% 1,0

6 37,5% -0,6

9 56,3% 1,7

1 16 6,3% 100,0% -1,4

2 12,5% 0,0

13 81,3% 1,6

1 16 6,3% 100,0% -1,8

7 43,8% -0,1

4 25,0% -1,2

5 16 31,3% 100,0% 1,7

0 0,0% -1,0

5 83,3% 1,0

1 6 16,7% 100,0% -0,3

4 66,7% 1,2

1 16,7% -1,1

1 6 16,7% 100,0% -0,1

1 16,7% 0,3

4 66,7% 0,1

1 6 16,7% 100,0% -0,3

3 50,0% 0,3

2 33,3% -0,3

1 6 16,7% 100,0% -0,1

1 14,3% 0,1

3 42,9% -1,3

3 7 42,9% 100,0% 1,4

4 51,7% 0,7

3 42,9% 0,3

0 7 0,0% 100,0% -1,3

0 0,0% -0,8

4 100,0% 1,5

0 4 0,0% 100,0% -1,1

2 50,0% 0,2

2 50,0% 0,5

0 4 0,0% 100,0% -1,0

8 12,7%

41 65,1%

14 63 22,2% 100,0%

28 44,4%

24 38,1%

11 63 17,5% 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

192

Quadro 40 – Relação dos grupos profissionais com a nível de academicidade e de instrumentalidade das jurisdições profissionais Grupo profissional (gp) Sociólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Assistentes Sociais Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Psicólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Educólogos Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Educadores Sociais Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Gestores/Economistas Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Outros em CHS Observado % dentro do gp Resíduo ajustado Total Observado % dentro do gp

Nível de academicidade da jurisdição alta intermédia baixa

Total

Nível de instrumentalidade da jurisdição alta intermédia baixa

Total

2 25,0% 0,0

3 37,5% -0,3

3 37,5% 0,4

8 100,0%

2 25,0% -1,2

5 62,5% 1,9

1 12,5% -,7

8 100,0%

2 12,5% -1,4

9 56,3% 1,3

5 31,3% 0,0

16 100,0%

9 56,3% 1,1

6 37,5% 0,4

1 6,3% -1,8

16 100,0%

7 43,8% 2,0

5 31,3% -1,1

4 25,0% -0,7

16 100,0%

5 31,3% -1,2

4 25,0% -0,8

7 43,8% 2,4

16 100,0%

0 0,0% -1,5

4 66,7% 1,2

2 33,3% 0,1

6 100,0%

4 66,7% 1,2

2 33,3% 0,0

0 0,0% -1,4

6 100,0%

2 33,3% 0,5

2 33,3% -0,5

2 33,3% 0,1

6 100,0%

4 66,7% 1,2

2 33,3% 0,0

0 0,0% -1,4

6 100,0%

3 42,9% 1,1

1 14,3% -1,6

3 42,9% 0,7

7 100,0%

2 28,6% -0,9

2 28,6% -0,3

3 42,9% 1,4

7 100,0%

0 0,0% -1,2

3 75,0% 1,3

1 25,0% -0,3

4 100,0%

2 50,0% 0,2

0 0,0% -1,5

2 50,0% 1,4

4 100,0%

16 25,4%

27 42,9%

20 31,7%

63 100,0%

28 44,4%

21 33,3%

14 22,2%

63 100,0%

Fonte: Dados empíricos do estudo

Em conclusão, se quisermos fazer uma síntese transversal a todos aos dados apresentados os dados apresentados nos Quadros 38 a 40, poderemos dizer que os psicólogos e os assistentes sociais parecem estar no centro de um hipotético sistema de profissões em trabalho social: são os que se destacam mais nas tendências estatísticas que valorizam a horizontalidade do trabalho profissionais e simultaneamente as jurisdições disciplinares, ainda que com aproximações a estas últimas bastante heterógenas. A este facto não deverá ser estranho tratarem-se dos dois grupos profissionais que têm uma maior representatividade neste sector. Pelas mesmas razões, mas devido aos valores inversos, os educadores sociais e os educólogos parecem estar na periferia do sistema, ainda que não sejam os grupos profissionais com menor representatividade no sector. Os sociólogos, os economistas/gestores e outros grupos parecem ocupar no sistema um lugar intermédio, e provavelmente também complementar ao lugar central ocupado, ora pelos psicólogos ora pelos assistentes sociais. Entre estes, os sociólogos parecem ser aqueles que mais facilmente se poderão aproximar de lugares periféricos ao sistema, por via das jurisdições

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organizacionais (mais sensíveis às dinâmicas das equipas), ainda que pelo lado da disciplinarirdade possam tender a conseguir um lugar mais próximo do centro. As aproximações dos educólogos aos assistentes sociais nas jurisdições disciplinares e nas posições hierárquicas também não são de desprezar como potencial para fugir da periferia do sistema e portanto poder vir a ocupar um lugar mais relevante no sector. Todas estas conclusões revelam a natureza exploratória deste estudo, carecendo por isso, como referimos por várias vezes ao longo deste relatório, de outros estudos futuros mais extensivos e aprofundados. O relatório 2 do projecto poderá, esperamos, contribuir em parte para este aprofundamento, dado abordar estudos de caso sobre os contextos de trabalho de psicólogos, assistentes sociais, educadores sociais e outros.

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Anexos Anexo I. Número de utentes, de serviços/respostas e de organizações não lucrativas de serviços sociais, com o estatuto de IPSS, pelas três zonas de inquérito IJ Braga utentes serviços organizações Porto utentes serviços organizações TMAD utentes serviços organizações Total utentes serviços organizações

PA

PF

Total

650 25

2,45% 6,83%

9233 315

34,77% 86,07%

16671 26

62,78% 7,10%

26554 366 168

100,00% 100,00%

45,2% 35,9% 34,9%

158,0595 2,178571

1540 44

5,61% 9,00%

13099 397

47,74% 81,19%

12802 48

46,65% 9,82%

27441 489 232

100,00% 100,00%

46,7% 47,9% 48,2%

118,2802 2,107759

244 10

5,09% 6,06%

4044 144

84,37% 87,27%

505 11

10,54% 6,67%

4793 165 81

100,00% 100,00%

8,2% 16,2%

59,17284 2,037037

2434 79

4,14% 7,75%

26376 856

44,87% 83,92%

29978 85

50,99% 8,33%

58788 1020 481

100,00% 100,00%

100,0% 100,0% 100,0%

Legenda: IJ- infância e juventude (resposta a crianças e jovens excluindo as de natureza pedagógica e educativa); PA- população adulta (respostas a adultos dependentes (PAD), excluindo as de natureza clínica e psiquiátrica); PF- pessoas e famílias (atendimento às famílias e à comunidade (AFC)) Fonte: Dados da Carta Social acedida em Agosto de 2012

Anexo II. Número de utentes, de serviços/respostas e de organizações não lucrativas de serviços sociais, com o estatuto de IPSS, pelas três zonas de inquérito, excluíram-se as micro organizações (a) IJ Braga utentes serviços organizações Porto utentes serviços organizações TMAD utentes serviços organizações Total utentes serviços organizações

PA

PF

Total

234 14

1,01% 6,19%

6288 188

27,16% 83,19%

16630 24

71,83% 10,62%

23152 226 66

100,00% 100,00%

47,0% 36,7% 38,8%

350,7879 3,424242

858 25

3,69% 7,99%

9977 246

42,85% 78,59%

12446 42

53,46% 13,42%

23281 313 84

100,00% 100,00%

47,3% 50,8% 49,4%

277,1548 3,72619

149 6

5,26% 7,79%

2250 62

79,39% 80,52%

435 9

15,35% 11,69%

2834 77 20

100,00% 100,00%

5,8% 12,5% 11,8%

141,7 3,85

1241 45

2,52% 7,31%

18515 496

37,58% 80,52%

29511 75

59,90% 12,18%

49267 616 170

100,00% 100,00%

100,0% 100,0% 100,0%

Legenda: IJ- infância e juventude (resposta a crianças e jovens excluindo as de natureza pedagógica e educativa); PA- população adulta (respostas a adultos dependentes (PAD), excluindo as de natureza clínica e psiquiátrica); PF- pessoas e famílias (atendimento às famílias e à comunidade (AFC)); (a)- Excluíram-se as organizações com apenas um serviço/resposta social e que atendiam menos de 150 utentes e as organizações com dois ou mais serviços/respostas e que, em cada um deles, atendiam menos 60 utentes Fonte: Dados da Carta Social acedida em Agosto de 2012

210

Anexo III. Variáveis de constrangimento sócio organizacional do trabalho social no terceiro sector social Acrónimo Dr

Nome da variável Dimensões dos recursos das organizações

Ds

Diversidade dos serviços das organizações

Pt

Nível de profissionalização do trabalho das organizações

Ps

Nível de profissionalização dos serviços das organizações Ambiente socioeconómico das organizações

Ae

Categorias da variável -po: pequenas organizações; -mo: médias organizações; go: grandes organizações. ps: serviços de protecção social; − de: serviços de desenvolvimento social e de educação não formal de adultos; − sm: serviços mistos e variados − − − −

− − − − − − − − −

sp: superior; md: médio; bx: baixo. sp: superior; md: médio; bx: baixo. z1: zona 1 z2: zona 2 z3: zona 3

− − − − −

−

−

−

− − −

Detalhe das categorias po: < 10 profissionais; mo: [10-15] profissionais e [2-9] serviços; go: > 16 profissionais e > 9 serviços;. ps: organizações apenas com serviços de protecção social; de: organizações apenas com serviços de desenvolvimento social e educação não formal de adultos; sm: organizações com serviços mistos de protecção social, de desenvolvimento social e de educação não formal de adultos. usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) z1: cidades de Porto, Vila Nova de Gaia, Maia e Gondomar z2: cidades de Braga, Guimarães, Barcelos e Vila Nova de Famalicão; z3: cidades de Chaves, Vila Real e Bragança

Anexo IV. Variáveis de caracterização demográfica e de constrangimento macro social dos profissionais de trabalho social baseado nas CHS Acrónimo Ph

Nome da variável Posição profissional na hierárquica formal

Sx

Sexo do profissional

Id

Intervalo de idade do profissional

GPchs

Grupo profissional baseado em Ciências Humanas e Sociais (CHS)

Cd

Conteúdo disciplinar do grupo profissional

Categorias da variável − sp: superior; − it: intermédio; − sb: subordinado

− − − − − − − − − − − − − − − − − − −

Es

Estatuto social do grupo profissional

− − −

mu- mulher ho: homem 45anos sc: sociólogos as: assistentes sociais pi: psicólogos eg: economistas e gestores es: educadores sociais ed: educólogos ge: gerontólogos ot: outros de CHS cpc: conteúdos predominantes de natureza psico-social e clínicos ces: conteúdos predominantes de natureza socioeconómica ced: conteúdos predominantes de natureza socioeducativa sp: superior; md: médio; bx: baixo.

211

Conteúdo das categorias − sp: directores e subdirectores de departamento e assessores de direcção; − it: chefias intermédias de serviços e quadros técnicos responsáveis por respostas sociais; − sb: profissionais que no essencial realizam apenas trabalho operacional de prestação de serviços, sem ocuparem cargos formais nas organizações.

− licenciatura obtida

− cpc: assistentes sociais, psicólogos e gerontólogos − ces: sociólogos, gestores/ economistas e outros; − ced: educadores sociais e educólogos

− sp: psicólogos e economistas/ gestores, − md: sociólogos e assistentes sociais; − bx: educadores sociais, educólogos e outros.

Anexo V. Padrões de ação do TPB segundo as variáveis de orientação da atividade Padrões de ação estratégica no TPB C+ R+ P+ (padrão 1) C+ R+ Po (padrão 2) C+ R+ P- (padrão 3) C+ Ro P+ (padrão 4) C+ Ro Po (padrão 5) C+ Ro P- (padrão 6) C- R- P+ (padrão 16) C- R- Po (padrão 17) C- R- P- (padrão 18) Co Ro P+ (padrão 22) Co Ro Po (padrão 23) Co Ro P- (padrão 24) Co R- P+ (padrão 25) Co R- Po (padrão 26) Co R- P- (padrão 27) Total

Frequência 5 3 3 7 4 1 4 2 4 12 7 4 5 1 1 63

Percentagem Percentagem válida Percentagem cumulativa 7,9 7,9 7,9 4,8 4,8 12,7 4,8 4,8 17,5 11,1 11,1 28,6 6,3 6,3 34,9 1,6 1,6 36,5 6,3 6,3 42,9 3,2 3,2 46,0 6,3 6,3 52,4 19,0 19,0 71,4 11,1 11,1 82,5 6,3 6,3 88,9 7,9 7,9 96,8 1,6 1,6 98,4 1,6 1,6 100,0 100,0 100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

Padrões de ação hierárquica no TPB C+ R+ P+ (padrão 1) C+ Ro P+ (padrão 4) C+ Ro Po (padrão 5) C+ Ro P- (padrão 6) C- R+ P+ (padrão 10) C- R+ Po (padrão 11) C- Ro P+ (padrão 13) C- Ro Po (padrão 14) C- Ro P- (padrão 15) C- R- P+ (padrão 16) C- R- Po (padrão 17) C- R- P- (padrão 18) Co R+ P+ (padrão 19) Co R+ Po (padrão 20) Co Ro P+ (padrão 22) Co Ro Po (padrão 23) Co Ro P- (padrão 24) Co R- P+ (padrão 25) Co R- Po (padrão 26) Co R- P- (padrão 27) Total

Frequência 6 6 2 1 2 2 5 2 2 8 5 2 2 1 7 2 1 2 1 4 63

Percentagem Percentagem válida Percentagem cumulativa 9,5 9,5 9,5 9,5 9,5 19,0 3,2 3,2 22,2 1,6 1,6 23,8 3,2 3,2 27,0 3,2 3,2 30,2 7,9 7,9 38,1 3,2 3,2 41,3 3,2 3,2 44,4 12,7 12,7 57,1 7,9 7,9 65,1 3,2 3,2 68,3 3,2 3,2 71,4 1,6 1,6 73,0 11,1 11,1 84,1 3,2 3,2 87,3 1,6 1,6 88,9 3,2 3,2 92,1 1,6 1,6 93,7 6,3 6,3 100,0 100,0 100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

212

Padrões de ação logística no TPB C+ R+ P+ (padrão 1) C+ Ro P+ (padrão 4) C+ Ro Po (padrão 5) C+ R- P- (padrão 9) C- R+ P+ (padrão 10) C- R+ Po (padrão 11) C- R+ P- (padrão 12) C- Ro P+ (padrão 13) C- Ro Po (padrão 14) C- Ro P- (padrão 15) C- R- P+ (padrão 16) C- R- Po (padrão 17) C- R- P- (padrão 18) Co R+ P+ (padrão 19) Co R+ Po (padrão 20) Co Ro P+ (padrão 22) Co Ro Po (padrão 23) Co Ro P- (padrão 24) Co R- P+ (padrão 25) Co R- Po (padrão 26) Total

Frequência 3 1 1 1 7 1 1 7 5 2 9 4 1 4 1 8 1 2 2 2 63

Percentagem Percentagem válida Percentagem cumulativa 4,8 4,8 4,8 1,6 1,6 6,3 1,6 1,6 7,9 1,6 1,6 9,5 11,1 11,1 20,6 1,6 1,6 22,2 1,6 1,6 23,8 11,1 11,1 34,9 7,9 7,9 42,9 3,2 3,2 46,0 14,3 14,3 60,3 6,3 6,3 66,7 1,6 1,6 68,3 6,3 6,3 74,6 1,6 1,6 76,2 12,7 12,7 88,9 1,6 1,6 90,5 3,2 3,2 93,7 3,2 3,2 96,8 3,2 3,2 100,0 100,0 100,0

Frequência 2 1 1 2 1 2 1 8 8 7 6 1 1 10 5 3 2 1 1 63

Percentagem Percentagem válida Percentagem cumulativa 3,2 3,2 3,2 1,6 1,6 4,8 1,6 1,6 6,3 3,2 3,2 9,5 1,6 1,6 11,1 3,2 3,2 14,3 1,6 1,6 15,9 12,7 12,7 28,6 12,7 12,7 41,3 11,1 11,1 52,4 9,5 9,5 61,9 1,6 1,6 63,5 1,6 1,6 65,1 15,9 15,9 81,0 7,9 7,9 88,9 4,8 4,8 93,7 3,2 3,2 96,8 1,6 1,6 98,4 1,6 1,6 100,0 100,0 100,0

Fonte: Dados empíricos do estudo

Padrões de ação relacional no TPB C+ R+ P+ (padrão 1) C+ R+ P- (padrão 3) C+ Ro P+ (padrão 4) C+ Ro Po (padrão 5) C+ R- Po (padrão 8) C- R+ Po (padrão 11) C- R+ P- (padrão 12) C- Ro P+ (padrão 13) C- Ro Po (padrão 14) C- R- P+ (padrão 16) C- R- Po (padrão 17) C- R- P- (padrão 18) Co R+ P+ (padrão 19) Co Ro P+ (padrão 22) Co Ro Po (padrão 23) Co Ro P- (padrão 24) Co R- P+ (padrão 25) Co R- Po (padrão 26) Co R- P- (padrão 27) Total Fonte: Dados empíricos do estudo

213

Anexo VI. Variáveis de tipificação do conteúdo do trabalho social (TCTS) Acrónimo Tt

Nome da variável Tarefas técnicas

Categorias da variável − at: alta − it: Intermédia − bn: baixa/nula

Tg

Tarefas de gestão

− at: alta − it: Intermédia − bn: baixa/nula

Td

Tarefas de decisão

− at: alta − it: Intermédia − bn: baixa/nula

Ta

Tarefas administrativas

− at: alta − it: Intermédia − bn: baixa/nula

Tp

Tarefas predominantes

− Tt: predominância das tarefas técnicas − Eq: equidade Tt/Tnt − Tnt: predominância das tarefas não técnicas

Conteúdo das categorias usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) Tt: posição atribuída às tarefas técnicas na escala ordinal da respectiva variável é superior à posição ordinal nas variáveis tarefas de gestão e de decisão Eq: posição ordinal nas escalas é igual nas três variáveis; Tnt: às tarefas técnicas na escala ordinal da respectiva variável é inferior à posição ordinal nas variáveis de tarefas de gestão e de decisão.

Anexo VII. Variáveis de categorização do conteúdo do trabalho social (CCTS) Acrónimo Cif

Nome da variável Conteúdos informacionais

Cld

Conteúdos de liderança

Cia

Conteúdos interajuda

Ccp

Conteúdos de concepção

Ccm

Conteúdos de comunicação

Cdg

Conteúdos de diagnóstico

Cad

Conteúdos de aconselhamento à tomada de decisão

Categorias da variável -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula -at: alta -it: Intermédia -bn: baixa/nula

214

Conteúdo das categorias usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218) usou-se o método de criação de grupos externos para encontrar os três intervalos de valor (ver Hill e Hill,2008:218)

Anexo VIII. Frequência dos tipos de TPB pelas duas de dimensões de organização, segundo as condições objectivas e subjectivas do trabalho e a amplitude dos resíduos ajustados Anexo VIIIa. Frequência dos tipos de TPB pela verticalidade da organização do trabalho, segundo os constrangimentos sociais e a amplitude dos resíduos ajustados Verticalidade (Constrangimentos sociais) Resíduos Ajustados Total categorias (socio organizacionais)

Total categorias (macrossociais)

Total de categorias Totais %

Posição-Quadrante- Total (1Q)-TPH (3Q)TPI (2Q)-Vt_+Dc (4Q)+Vt-Dc +, -, + -,+, + 60 60 100% 44 44 100% 104 104 100%

22

20

11

37% 12

33% 15

18% 8

27% 34

34% 35

18% 19

33%

34%

18%

Posição-Quadrante- z>1 / z1,96 / z1 / z1,96 / z1 / z1,96 / z1 / z1,96 / z2 equipas

Atividades em equipas técnicas (aet)

alta

média

baixa

Total

Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet

216

Total 12 100,0% 10 100,0% 4 100,0% 26 100,0% 12 100,0% 4 100,0% 3 100,0% 19 100,0% 4 100,0% 8 100,0% 6 100,0% 18 100,0%

Anexo X. Resíduos ajustados entre as variáveis: posição profissional na hierarquia, nível de atividades dentro da equipa técnica e a intensidade do trabalho em equipa Intensidade trabalho em equipa no ano alta média baixa 5 0 1 83,3% ,0% 16,7% 3,2 -2,4 -,7 1 4 3 12,5% 50,0% 37,5% -1,7 ,9 ,8 0 3 1 ,0% 75,0% 25,0% -1,6 1,7 -,1 6 7 5 33,3% 38,9% 27,8% 6 0 0 100,0% ,0% ,0% 2,3 -1,0 -1,8 4 2 0 66,7% 33,3% ,0% ,2 2,2 -1,8 2 0 5 28,6% ,0% 71,4% -2,4 -1,1 3,4 12 2 5 63,2% 10,5% 26,3% 10 5 1 62,5% 31,3% 6,3% 1,1 ,1 -1,6 4 3 1 50,0% 37,5% 12,5% -,3 ,5 -,3 0 0 2 ,0% ,0% 100,0% -1,6 -1,0 3,5 14 8 4 53,8% 30,8% 15,4%

Posição profissional na hierarquia superior

Atividades em equipas técnicas (aet)

alta

média

baixa

Total intermédia

Atividades em equipas técnicas (aet)

alta

média

baixa

Total subordinada

Atividades em equipas técnicas (aet)

alta

média

baixa

Total

Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet Resíduo ajustado Observado % dentro de aet

217

Total 6 100,0% 8 100,0% 4 100,0% 18 100,0% 6 100,0% 6 100,0% 7 100,0% 19 100,0% 16 100,0% 8 100,0% 2 100,0% 26 100,0%