Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas Empresas.
Autor: Ana Carolina Gonçalves dos Santos [1]
Orientadora: Sarah Cruz [2]
RESUMO
O Treinamento e Desenvolvimento tem despertado interesse por provocar
diversas reações e ser usado, principalmente, na formação de pessoas para
o desempenho de funções específicas. A área de Recursos Humanos enfrenta o
desafio de aumentar os investimentos em desenvolvimento de pessoas e as
empresas precisam reconhecer a importância de destinar uma quantidade maior
de recursos para este fim. As Universidades Corporativas tem também
mostrado o quanto é lucrativo investir em Treinamento para formar
profissionais que atuem diretamente na empresa levando-a a alcançar a
excelência em seu ramo de atuação. Com base no desafio de confirmar o T&D
(Treinamento e Desenvolvimento) como um centro de lucros, não de despesa,
este artigo se propõe, por meio de pesquisa bibliográfica em obras de
referência no tema, a levantar informações que confirmem a eficácia do
treinamento como gerador de lucro.
Palavras-chave Treinamento. Desenvolvimento. Organizações e Colaboradores.
1. INTRODUÇÃO
Este artigo tem como o tema principal treinamento e desenvolvimento de
pessoas. Percebe-se que hoje é muito difícil administrar pessoas, afinal
cada um tem uma característica que deixa mais flexível ou não na hora da
tomada de decisão.
De forma geral, as empresas teriam que perceber que treinando com os
profissionais ela insere a motivação e a cultura da organização em seus
colaboradores. Porém, as empresas cometem falhas no treinamento de pessoas.
Os profissionais aprendem a maior parte de suas funções sem apoio,
cometendo erros que poderiam ser evitados passando-se pelo treinamento.
O Treinamento e desenvolvimento são responsabilidades gerenciais e
mesmo que possam ser desenvolvidos pelo RH ou até mesmo por terceiros como
os coaching, são os gerentes que devem cuidar para que a equipe receba as
informações adequadas.
Atualmente, o investimento em treinamento e desenvolvimento de
pessoas é importante para a organização manter sua vantagem competitiva.
Algumas empresas percebem a necessidade de estimular e apoiar o contínuo
desenvolvimento de seus funcionários para atingir seus objetivos. Além
disso, as empresas estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente
externo quanto pelas pessoas com as quais mantêm relações de trabalho para
investir no desenvolvimento humano.
Este artigo é importante para alunos e professores verificarem como é
relevante o treinamento e desenvolvimento para as empresas que focam o
processo na rotina de administração de pessoal.
Desse modo, esse artigo tem como objetivo geral analisar a gestão de
treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas atualmente
existentes, mostrando a importância para o crescimento a geração de lucro
da organização.
A pesquisa será feita com base em levantamento bibliográfico,
materiais virtuais, estudo de caso e caso necessário, entrevistas para
coleta de dados.
2. Treinamento
O treinamento é considerado um meio para adequar cada pessoa ao seu
cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos
ocupados, uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e
aos clientes. Entende-se que o treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
As áreas de Recursos Humanos tem, então, no Treinamento e
Desenvolvimento, uma ferramenta essencial para colocar em prática as
intenções da empresa no que se refere à formação e ao alcance dos objetivos
técnicos e financeiros. Algumas empresas ao ver a necessidade de formar
pessoas responsáveis e comprometidas com a empresa e seus objetivos,
sabendo também das vantagens em preparar seu pessoal para atuar no
mercado,adotam os conceitos de Universidade Corporativa. Segundo Márquez
As empresas necessitam da teoria e da prática integradas e
de forma rápida e permanente. A finalização de um curso
universitário não garante ao formando a competência para
lidar com as mudanças. Assim, é mister o aprendizado
contínuo,capaz de qualificar o aprendiz para estratégias
arrojadas e pró-ativas, para a realização de seu potencial
criativo, para dominar certas habilidades e
informações,para ter oportunidades de alocação no mercado
de trabalho e realocação às vezes na mesma empresa. Por
outro lado, justificam, é preciso, também, desenvolver as
pessoas que compõem sua cadeia de valor clientes e
fornecedores (2002, p. 37).
"Treinamento é um processo educacional aplicado nas organizações a fim
de aperfeiçoar profissionalmente as habilidades dos seus colaboradores, e
assim torná-los mais produtivos, criativos e inovadores, esse é um conceito
moderno de treinamento" CHIAVENATO (1999, p. 294).
O treinamento ao ser aplicado, segundo Chiavenato (2009), pode
envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, sendo eles:
Transmissão de informações: conceito onde, os treinados aumentam seus
conhecimentos, em relação a regras e regulamento da empresa, como também
produtos, serviços e seus clientes;
Desenvolvimento de habilidade: melhorar as habilidades na execução das
tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas, conhecendo melhor
sua rotina de trabalho, atual ou ocupações futuras;
Desenvolvimento de atitudes: transformar atitudes negativas em atitudes
favoráveis para um bom relacionamento entre as pessoas, aumento da
motivação entre outras;
Desenvolvimento de conceitos: amplia as idéias e conceitos das pessoas,
ensinando-as a pensar longe e amplo.
3. Desenvolvimentos de Pessoas
O desenvolvimento possui foco na carreira das pessoas, nos cargos que
deverão ser ocupados por elas nas organizações, desenvolvendo, a partir
daí, as habilidades, agilidades e aptidões que o novo cargo exigirá, sua
aplicação necessita de um espaço de tempo maior, sendo aplicado em médio
prazo. Desenvolvimento segundo Demo (2008, p.93) segue:
[...] sem
dúvida é um conceito mais abrangente e se refere
ao conjunto de experiências e oportunidades de
aprendizagem proporcionado pela organização que
possibilita o crescimento pessoal do empregado,
objetivando tornar o empregado capaz de aprender e
produzir conhecimento.
Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas, tanto dentro da
empresa como fora da empresa. Alguns métodos de desenvolvimento de pessoas
no cargo atual, dentro da empresa, conforme Chiavenato (1999) são:
Rotação de cargos: significa a mudança temporária ou fixa de função para
um maior entendimento do processo produtivo e organizacional da empresa;
Posições de assessoria: significa dar oportunidades para um funcionário
com iniciativas, um potencial mais elevado, a ser supervisionado por um
gerente que possa avaliá-lo;
Aprendizagem prática: seria um estágio em um departamento, onde a pessoa
teria facilidade em lidar;
Participação em cursos e seminários: é uma forma de desenvolvimento
através de cursos e seminários, oferecidos a fim de aperfeiçoar seus
conhecimentos e entendimento.
Estudo de casos: é um método de desenvolvimento, no qual a pessoa se
defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser
analisado e resolvido.
Para o desenvolvimento fora do cargo, Chiavenato (1999) apresenta
duas técnicas principais, a tutoria e o aconselhamento de funcionários. A
tutoria é o método que os funcionários cotados para promoção aos níveis
mais altos recebem tutores para auxiliá-los na nova função. O tutor é um
orientador, guia e conselheiro do seu treinando. No aconselhamento de
funcionários, o gerente auxilia um funcionário no desempenho de seu cargo.
Nesse aspecto, é semelhante á tutoria, porém ocorre devido a algum
problema, que ao ser identificado claramente, o gerente se esforça para
ajudar no desenvolvimento do funcionário e resolução do problema.
4. Desenvolvimentos Organizacionais
Segundo Chiavenato (2003, pág. 440 e 441) entre outros fatores, a
necessidade em se estabelecer um programa coerente de mudança que
abrangesse toda a organização; aos estudos sobre motivação que apontaram
que os objetivos individuais nem sempre se conjugam com o da organização,
muitas vezes causando no individuo alienação e distancia dos objetivos
organizacionais e a pluralidade de mudanças, como transformações rápidas e
inesperadas.
Os próprios funcionários quando bem treinados e com possibilidades de
desenvolvimento carregam a bandeira do desenvolvimento organizacional. As
empresas crescem, em todos os sentidos, ao ritmo e harmonia das pessoas que
nela trabalham. Para Chiavenato (1999), o desenvolvimento organizacional é
baseado na pesquisa e ação os dados são coletados para diagnosticar as
necessidades da empresa ou setor, e com esta base, o treinamento e o
desenvolvimento são feitos com as pessoas que irão trabalhar futuramente na
resolução dos problemas. Chiavenato aponta que o desenvolvimento
organizacional aplica os conhecimentos das ciências comportamentais, muda
atitudes, valores e crenças dos funcionários e por consequência muda a
organização rumo a uma determinada direção.
5. Vantagens do Treinamento e Desenvolvimento
O T&D tem sido considerado pelas organizações uma importante
ferramenta estratégica, e conquistado espaço cada vez mais significativo
nos orçamentos empresariais, de modo que as empresas o utilizam como forma
de desenvolvimento e aprimoramento contínuo das áreas, buscando assim uma
maior competitividade perante o mercado.
As empresas buscam utilizar o T&D não só com o objetivo de melhorar e
desenvolver suas áreas e funções, mas também no intuito de alinhar o perfil
do colaborador com as competências do cargo, que em muitas ocasiões não são
supridas no momento da contratação. Marras (2009) diz que existirão sempre
divergências de perfil nos colaboradores novatos, que levam a organização a
implantar o treinamento para ajustar tais diferenças, lapidando os mesmos.
Para Marras (2009, p. 167):
O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas
específicas, enquanto um programa de desenvolvimento
gerencial oferece ao treinando uma macrovisão do business,
preparando-o para voos mais altos, a médio e longo prazo.
Os objetivos de um programa de T&D buscam moldar o colaborador para as
mudanças futuras propostas pela empresa, e, além disso, em uma visão mais
ampla, preparar o colaborador para responder efetivamente ao ambiente
contingencial que as organizações estão inseridas. Carvalho, Nascimento e
Serafim (2012, p.186) percebem que:
[...] os objetivos de capacitação refletem as mudanças
econômicas, tecnológicas e sociais do mercado em que a
empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação
profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.
Segundo Chiavenato (1999) o treinamento é vantajoso para as
empresas porque permite que os participantes tenham uma visão de longo
prazo mais ampla da organização na qual está inserida conseguindo também,
visualizar o seu próprio futuro como colaborador. O treinamento também é
uma ferramenta introdutória, pois através dele é possível transmitir ao
recém- contratado, a cultura organizacional.
A ação de treinamento pode acarretar vantagens á empresa,
como: aumento de produtividade; redução de custos; melhoria da qualidade;
redução na rotatividade de pessoal; flexibilidade dos empregados;
entrosamento; aprimoramento de produtos e serviços; equipe auto gerenciada;
velocidade no ritmo das tarefas; empresa mais competitiva; busca de
aperfeiçoamento contínuo; descobertas de novas aptidões e habilidades;
melhores condições de adaptação aos progressos da tecnologia; maior
economia de custos pela eliminação de erros na execução do trabalho
(Chiavenato 1999)
O Desenvolvimento de habilidades é usado para execução e operação de
tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Já o de atitudes
ajuda na conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes
internos e externos; o desenvolvimento de conceitos ajuda a desenvolver
idéias e conceitos para auxiliar as pessoas a pensar em termos globais e
amplos.
6. Treinamento como fator motivacional
Motivação é um processo de induzir um indivíduo ou um grupo, cada qual
com suas necessidades distintas, a atingir os objetivos da organização,
enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais. Sobral e Peci (2008,
p. 207) descrevem o conceito de motivação como:
[...] a predisposição individual para exercer esforços que
busquem o alcance
de metas organizacionais, condicionadas pela capacidade de esses
esforços satisfazerem, simultaneamente, alguma necessidade individual.
A motivação para o colaborador é o impulso que os direciona ao
comportamento de busca à satisfação de uma determinada necessidade. Hersey
e Blanchard (1982) afirmam que as pessoas se diferem umas das outras não só
pela capacidade inerente a cada uma, mas também pela motivação, ou seja,
por sua vontade de realizar as coisas. De acordo com eles, a motivação
depende da intensidade dos motivos das pessoas, que podem ser conscientes
ou inconscientes. E é com essa visão que as empresas se dedicam a alinhar
os objetivos dos colaboradores aos organizacionais, que para Fiorelli
(2000, p. 100) quando a motivação acontece:
"[...] as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com
maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores".
No cenário atual em que as empresas estão inseridas, ocorre a
conscientização da importância do fator humano, e da necessidade da
valorização do mesmo, Knapik (2011) considera que a administração
contemporânea avalia as pessoas como peças-chave, onde não são mais
tratados como ferramentas produtivas e sim como recursos indispensáveis à
organização.
A partir dessa percepção, as empresas enxergam também o treinamento
como um fator motivacional, visto que ao receber um treinamento, o
colaborador percebe que é valorizado, e que a empresa se importa com ele, e
com o seu desenvolvimento.
Quando uma organização adere a essa visão, é possível criar entre
colaborador e organização uma "via de mão dupla", onde ambos têm suas
necessidades e objetivos satisfeitos. Moscovici (1997, p.81) diz que:
essa nova concepção revela preocupação com o aspecto
humano nas organizações, que, hoje, tem aumentado, e a
consequência desde fato é um maior comprometimento dos
colaboradores com as empresas em virtude da relação de
"ganha-ganha" - a empresa pode ganhar em produtividade,
qualidade e participação no mercado e fidelidade, e os
colaboradores desenvolvimento e satisfação profissional.
É notório que no primeiro momento, o T&D promove o aumento da
capacidade do funcionário, além disso, esta é uma forma da organização
reconhecer o valor do colaborador, na medida em que evidencia o interesse
em investir nos mesmos. O T&D representa também uma maneira saudável de
desafiar e "quebrar a rotina". Deste modo, os programas de T&D podem estar
engajados a outras iniciativas como a determinação de metas ou planos de
recompensas, colaborando então para associar as estratégias de motivação e
retenção de talentos (ACADEMIA Pearson,2010)
7. Estudo de Caso : Lavanderia Industrial Alfa
O RH da Lavanderia Industrial Alfa desenvolveu e mantém um programa
anual de treinamento e capacitação no qual os colaboradores são treinados e
capacitados de acordo com sua área de atuação, participando periodicamente
de treinamentos e palestras específicas nas áreas: operacional, técnica,
administrativa e comercial.
Através da análise do RH, elaborou-se um plano de treinamento para o
segundo semestre de 2014, focando os temas sugeridos pelos colaboradores,
onde os treinamentos comportamentais ocorrerão mensalmente e os técnicos,
de acordo as atualizações ocorridas no contexto de cada departamento,
designando-se os gerentes e encarregados de solicitar junto ao setor de
treinamento a busca de locais adequados e mensurar os custos.
Os temas sugeridos para os treinamentos foram:
Relacionamento Interpessoal, Comunicação Eficaz, Excelência no
trabalho em Equipe, Cooperação Interpessoal, Administração do tempo,
Administração de Conflitos.
Por meio da avaliação realizada ao fim de cada treinamento, será
possível analisar se estes estão gerando resultados desejáveis, tanto
relacionados aos indivíduos, quanto à organização.
Enfim, a utilização do plano de treinamento bem elaborado é capaz de
determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistêmico da
organização, de forma a capacitar os talentos existentes na organização,
maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existirão pessoas
habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais
estabelecidas.
O objetivo desse programa é manter o quadro profissional capacitado e
motivado, oferecendo atualizações de técnicas e táticas, tecnologias e
formas de trabalho que proporcionem o melhor resultado nas ações praticadas
pelos diversos departamentos da empresa.
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A expectativa a ser correspondida com a elaboração deste artigo foi
verificar os impactos que o treinamento desempenha sobre um setor quando
empregado como ferramenta de gestão. Após realizadas pesquisas, pôde-se
evidenciar que independente do nível hierárquico o treinamento é
considerado de fato importante, pois desenvolve e capacita o funcionários,
tornando-os mais seguros e bem preparados para desempenhar suas respectivas
funções.
Assim, ressalta-se que o investimento em Treinamento é algo que deve
ser levado em consideração pelas organizações, pois tem-se mostrado eficaz
para a diminuição de gastos e para o aumento da lucratividade.
As propostas para incrementar os recursos em Treinamento são inúmeras
e precisam ser acompanhadas pelos Gestores de Pessoas, pois são eles também
responsáveis pelo lucro da empresa e por seus produtos e serviços. Cabe,
assim, à Gestão de Pessoas, incentivar esse tipo de investimento e buscar
formas de modificar a cultura organizacional para valorizar o indivíduo
como um ser em constante desenvolvimento e que muito tem a contribuir para
as empresas com seu conhecimento e, também, capaz de gerar lucro por meio
desse mesmo conhecimento aperfeiçoado por meio da Educação Corporativa,
incentivado pelos investimentos, não apenas no desenvolvimento de pessoas,
mas principalmente, no desenvolvimento da própria empresa.
ABSTRACT
Training like a tool from Human Resource area has been arousing
interest for provoking several reaction and being used with many
objectives, principally on people formation to specific function
development. The Human Resource zone has the challenge of augmentingthe
investments for people development and the organization need to recognize
the importance of applying a bigger quantity of resources for this matter.
The Corporate Universities have also showed how profitable it is to invest
in training to form professionals that work direct into the company to
achieve the excellence in your business. Based on this challenge to confirm
T& D as a profit center , not of expenditure, this product propose
risinginformation that confirm the efficiency of the training as a profit
generator.
Keywords: Training. Development. Organizations. Employees
REFERÊNCIAS
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http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=-A-Importancia-Do-Treinamento-
E-Capacitacao-De-Pessoas:--Um-Estudo-De-Caso-Na-Lavanderia-Industrial-
&idc_cad=sslq6jxoo
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[1]Formada em Tecnologia em Processo Gerenciais pelo Centro Universitário
de Belo Horizonte UNI-BH. e-mail:
[email protected]
