Uma Análise do Isolamento na Animação \'Frozen: uma Aventura Congelante\' como Ação Reflexiva para a Formação e Manutenção das Competências Profissionais de Trainees

 

Uma Análise do Isolamento na Animação ‘Frozen: uma Aventura Congelante’ como Ação Reflexiva para a Formação e Manutenção das Competências Profissionais de Trainees Autoria: Michelle Regina Santana Dutra, Andressa Carolina do Nascimento Nunes

Resumo Este artigo buscou analisar o isolamento na animação ‘Frozen, uma aventura congelante’ como ação reflexiva para a formação e manutenção das competências profissionais de trainees, na percepção de trainees e ex-trainees. A problemática se apresenta na necessidade das organizações por profissionais cada vez mais dinâmicos e qualificados para os cargos de liderança, que possuam uma diferenciação intelectual e um preparo cada vez maior no desempenhar de suas atividades, por outro lado o candidato se prepara para atender as expectativas mesmo antes de entrar no processo seletivo. Deste modo realizou-se uma coleta de dados qualitativa com 10 Ex-Trainees e 13 Trainees, possibilitada pela técnica bola-deneve, sendo esses participantes de seis distintas áreas e localizados em oito Estados brasileiros. Foi utilizado um roteiro online disponibilizado por dois meses, contendo um campo para marcação dos dados sociodemográficos e funcionais e outro para respostas de questões abertas referentes a história de vida do trainee/ex-trainee, sua preparação para o processo, suas expectativas e a percepção das competências profissionais idealizadas e reais. Todos os participantes foram esclarecidos da importância e sigilo desta pesquisa, o que acredita ter sido um fator de grande importância para a obtenção satisfatória destes participantes. Sendo possível destacar como análise a necessidade da dedicação para o desenvolvimento das competências profissionais esperadas para o processo seletivo e após o alcance da posição assim como na animação “Frozen”, no entanto, o isolamento se dá para a manutenção de suas competências. Deste modo, vê-se necessário apresentar uma agenda para novas pesquisas. Palavras chaves: Competências Pessoais, Competências Profissionais, Isolamentos, Trainees

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1. INTRODUÇÃO Diante do novo contexto organizacional, cada vez mais exigente e competitivo, Antunes (2010) reforça a busca por trabalhadores que sejam cada vez mais polivalentes, multifuncionais, qualificados e que se dediquem integralmente à empresa. Por outro lado, tais exigências ampliam a competitividade, a fim de o trabalhador apresentar desempenhos sempre superiores (REGATIE RI e SOBOLL, 2012; p. 3). Portanto, transmite-se a ideia de que indivíduo precisa constantemente se qualificar e se tornar mais competitivo. Levado ao extremo, tal prática pode culminar em doenças psicossomáticas, isolamentos e no constante sofrimento no trabalho (DEJOURS, 2004). Fatores como a diferenciação intelectual, a valorização do talento e das aptidões profissionais e o foco na qualificação têm levado as empresas a investirem na captação de jovens com o novo perfil desejado por meio de programas de treinamento, que buscam o desenvolvimento de competências visando a qualificação para que, no curto e médio prazos, os treinandos assumam posições de liderança. Por se tratarem de processos de treinamento e capacitação de futuros líderes, é necessário que, ao se estudar os Programas de Desenvolvimento de Trainees/Talentos (PDT), também seja levado em consideração o processo de desenvolvimento de competências dos indivíduos participantes, que se submetem a inúmeras influências, pressões e estímulos do contexto que podem se refletir positivamente ou negativamente na maneira como assimilam o conhecimento transmitido (SILVA, COSTA e DIAS, 2014). Desta forma, sob o olhar dos jovens recém-graduados que se encontram sob pressão do primeiro emprego e altas expectativas relacionadas ao alcance do sucesso profissional, facilita-se o 'endeusamento' desses programas, o que permite que essas relações de dominação apresentem-se disfarçadas, tais como uma ‘Síndrome da Realeza’ (Royalty Syndrome) – nome atribuído. Inúmeras expectativas são criadas, ao passo que as imagens de executivos de sucesso são propagadas e glamourizadas com a divulgação efetiva e constante desses processos seletivos nos murais das instituições de ensino superior (RAMOS, 1981, citado por CAVAZZA et al. 2014). No entanto, por mais que o acesso à estas instituições seja hoje possível para jovens de diferentes camadas socioeconômicas, as limitações impostas pelos processos de seleção de trainees e a alta capacitação exigida para o mesmo faz com que ocorra a elitização de algumas carreiras e profissões (SILVA, 2010). O preparo dos profissionais para serem selecionados por um PDT pode envolver, em certos pontos, um determinado isolamento, e a sua efetivação na organização pode concretizar tal isolamento em outros níveis, sejam em aspectos profissionais, sociais ou pessoais. Os profissionais passam a ter sua liberdade cerceada, submetendo-se às exigências organizacionais e bloqueando algumas de suas expetativas iniciais com o programa em prol da permanência no mesmo. A saber, uma usurpação da subjetividade e liberdade dos profissionais em prol dos objetivos da organização (BAUMAN, 2014). Diante do cenário apresentado, este trabalho teve como objetivo geral analisar o isolamento na animação ‘Frozen, uma aventura congelante’ como ação reflexiva para a formação e manutenção das competências profissionais de trainees. Como objetivos específicos buscouse descrever: como são percebidas a formação e manutenção das competências profissionais esperadas e reais; como é percebido o isolamento dos trainees e; as semelhanças nas vivências dos trainees com a animação ‘Frozen’. Todos na percepção de trainees e ex-trainees. 2   

 

Este artigo se apresenta em seis capítulos, a saber: introdução; competências profissionais e competências profissionais de trainees; frozen – uma aventura congelante; metodologia; apresentação e análise de dados e; considerações finais. 2. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Segundo Le Boterf (2003) as competências podem ser percebidas de três maneiras, sendo essas caracterizadas nas interações sociais do indivíduo; na formação acadêmica e; nas experiências profissionais. No que tange as competências profissionais, Fleury e Fleury (2001) destacam que as mesmas podem ser sustentadas pelo paralelo “saber fazer” e “de fato fazer”. As competências profissionais podem ser apresentadas em seis, sendo essas: o saber agir (saber o que e por que faz, com desenvoltura para julgar, escolher, decidir); saber mobilizar (saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando sinergia entre eles); saber aprender (trabalhar o conhecimento e a experiência, sendo capaz de rever modelos mentais, desenvolver-se e comprometer-se com os objetivos dos outros); saber comprometer-se (saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização); saber assumir responsabilidades (ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido); ter visão estratégica (conhecer e entender o negócio da organização e seu ambiente, sendo capaz de identificar oportunidades e alternativas) (FLEURY; FLEURY, 2001). Paiva et al. (2014) apresentam um quadro baseado em Bitencourt (2002) com oito aspectos relacionados ao conceito de competências nas perspectivas de vários autores. Quadro 1: Perspectivas relativas a competências Aspectos relacionados ao conceito de competência Desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes (formação) Capacitação (aptidão) Práticas de trabalho, capacidade de mobilizar recursos, fato esse que a difere do conceito de potencial (ação) Articulação de recursos (mobilização) Busca de melhores desempenhos (resultados) Questionamento constante (perspectiva dinâmica) Processo de aprendizagem individual no qual a responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo (autodesenvolvimento) Relacionamento com outras pessoas (interação)

Autores Boyatizis(1982), Parry (1996), Boog (1991), Becker (2001), Spencer e Spencer (1993),Magalhães et al.(1997), Hipólito (2000), Dutra et al. (1998),Sandberg (1996); Moscovicci (1994), Magalhães et al. (1997), Dutra et al.(1998), Zarifian (2001); Sparrow e Bognanno (1994), Durand (1998), Cravino(2000), Ruas (1999), Moscovicci (1994), Boterf (1997), Fleury e Fleury (2000), Davis(2000), Zarifian (2001); Boterf (1997); Boyatizis (1982), Sparrow e Bognanno (1994), Parry (1996), Becker et.al. (2001), Spencer e Spencer (1993), Cravino (2000), Ruas (1999), Fleury e Fleury (2000), Hipólito (2000), Dutra et al.(1998), Davis (2000), Zarifian (2001); Hipólito (2000); Bruce (1996); Sandberg (1996).

Fonte: Bitencourt (2002, p.4) apresentado por Paiva et al. (2014, p.3). 3   

 

Segundo Paiva e Melo (2008) é importante diferenciar o conceito de qualificação e competência, para as autoras o conceito de qualificação incorpora um conjunto de conhecimentos e habilidades adquiridos pelas pessoas no decorrer dos processos de socialização e de educação/formação, os quais as capacitavam potencialmente a desempenhar tarefas num posto de trabalho de maneira satisfatória (...). Já o conceito de competência diz respeito à capacidade real para atingir um fim num determinado contexto, capacidade esta constituída por certos conhecimentos e habilidades necessários ao indivíduo (PAIVA; MELO, 2008, p. 345).

As autoras complementam que as competências profissionais podem variar de acordo com o contexto (PAIVA; MELO, 2008). 2.1. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS DE TRAINEES Segundo Cavazza et al. (2014), os Programas de Trainees surgem com as constantes mudanças ocasionadas pelo processo de globalização e se expandem no Brasil com o crescimento econômico, criando, deste modo, uma demanda por profissionais cada vez mais capacitados para lidar com os desafios enfrentados pelas organizações. Além de pautar para as organizações como necessária a identificação contínua de novos e talentosos profissionais e o aceleramento do crescimento dos mesmos como fundamental, sem que para isso deixe de se manter competitivas no mercado ou que tenha de abrir mão da qualidade de seus produtos e serviços. Autores como Godoi et al. (2008, p. 3) afirmam que “os programas de trainee são utilizados para desenvolver a carreira de indivíduos com alto potencial para atuarem em posições estratégicas nas organizações”. De acordo com Bitencourt, Gallon e Scheffer (2014, p. 2) este tipo de programa busca “atrair, selecionar e desenvolver jovens com formação superior, que são preparados para assumir posições de gerência ou posições técnicas” de destaque na organização. Geralmente, os programas de trainee se configuram em etapas semelhantes, mesmo que propostos por organizações diferentes, sendo: (i) Recrutamento e Seleção, que contam com as subetapas: divulgação; inscrições; testes; dinâmicas de grupo; avaliação de idiomas; entrevistas individuais; e painéis com a presença dos gestores e/ou de profissionais da área de recursos humanos da organização contratante; (ii) Treinamento e Desenvolvimento, por meio de cursos, palestras, coaching e job rotation; (iii) Avaliação, com a apresentação dos projetos e ideias dos trainees; (iv) Efetivação, ou seja, a alocação do trainee na organização; e (v) Integração com a área de trabalho e os colegas (BITENCOURT, 2011, citado por BITENCOURT, GALLON E SCHEFFER, 2014, p.6).

O perfil do trainee se configura, em grande parte, por um indivíduo egresso recentemente da universidade e que é admitido na empresa na condição de empregado, mas que se encontra em um período de treinamento em tempo integral (BITENCOURT, GALLON E SCHEFFER, 2014). Segundo Mota, Saraiva e Couto (2013) os jovens trainees são caracterizados como potenciais profissionais e, na grande maioria dos casos, egressos das melhores universidades 4   

 

brasileiras. Mesmo que os responsáveis pela seleção de candidatos afirmem que o talento pode estar em qualquer lugar, pesquisas realizadas com as organizações revelaram a crença por parte dos selecionadores de que os talentos se encontram em maior número nos cursos de nível superior mais prestigiados do país. Apesar do grande número de empresas que tomam parte na seleção de candidatos para seus respectivos programas de trainee, estes são cada vez mais procurados pelos jovens, tornando o número de vagas disponíveis bastante restrito, que se assemelha a concorrência observada nos concursos públicos mais cobiçados do país (OLIVEIRA; BITENCOURT, 2013). Tal concorrência é justificada por Oliveira e Bitencourt (2013) por se tratar de uma forma de ingresso nas organizações que é, ao mesmo tempo, marcada por um reconhecimento de status e como retorno em remuneração, vista como um diferencial para os recém-formados. Por outro lado, Mota, Saraiva e Couto (2013) reconhecem que muitas expectativas são criadas nos trainees, ao serem submetidos a uma torrente de imagens e definições de executivos de sucesso propagados pelas próprias organizações que lideram os PDTs. No entanto, inúmeros são os casos de profissionais que participam de um Programa de Trainee, enfrentam dificuldades e acabam se frustrando com o processo (SILVA, COSTA e DIAS, 2014). Ao realizar uma pesquisa que tinha por objetivo investigar a relação entre cultura organizacional e identidade de jovens executivos trainees de uma organização multinacional, Toledo e Bulgacov (2004, citados por SILVA, COSTA e DIAS, 2014, p. 4) concluíram que os “jovens participantes vivenciam o sofrimento que vai desde o processo seletivo até as frustrações pósprogramas, decorrentes da incompatibilidade entre as expectativas iniciais e a realidade”. É esperado dos jovens trainees que se ajustem à cultura organizacional e passem a enfrentar situações adversas que, segundo Toledo e Bulgacov (2004, citados por SILVA, COSTA e DIAS, 2014, p. 4) decorrem da “falta de alinhamento entre as diretrizes de RH e os outros setores, relativamente ao recebimento dos participantes do programa”. Outras críticas aos programas de trainee são direcionadas às organizações que o utilizam como ferramenta de seleção de candidatos altamente capacitados, mas que, “por vezes, propagam uma ideia durante a seleção e, após o processo seletivo, não conseguem ou simplesmente não cumprem com algumas vantagens ofertadas, causando grande frustração nos novos contratados” (RÜBENICH; CAVEDON; PICCININI, 2005; GONTIJO, 2005; MARTINS; BULGACOV, 2006, citado por OLIVEIRA e BITENCOURT, 2013, p. 5) Outro problema apontado pelos autores diz respeito à falta de um “conceito único e consolidado acerca do que é um Programa de Trainee” (MOREIRA, 1997, citado por OLIVEIRA e BITENCOURT, 2013, p. 5) Diferentes organizações adotam os PDTs como forma de seleção, mas não o fazem nos moldes vistos comumente no mercado, ou seja, se utilizam do nome e da marca dos programas de trainee, mas o fazem de modo distinto das demais empresas, o que leva ao desencanto e frustração por parte dos candidatos e, principalmente, por parte dos trainees aprovados no processo (OLIVEIRA e BITENCOURT, 2013). A frustração decorrente desses processos pode levar os jovens trainees a buscarem outras empresas e programas de trainee que valorizem mais os seus atributos e capacidades (BITENCOURT, GALLON E SCHEFFER, 2014). 3. “FROZEN – UMA AVENTURA CONGELANTE” Este capítulo é embasado no longa-metragem de animação “Frozen – Uma Aventura Congelante” – título atribuído a “Frozen” à época do seu lançamento no Brasil – que foi 5   

 

produzido pelos estúdios Walt Disney de Animação (Walt Disney Animation Studios) e lançado oficialmente nos Estados Unidos em 27 de Novembro de 2013. Frozen (2013) conta a estória das irmãs Anna e Elsa, princesas do reino fictício de Arendelle, que na ocasião de um acidente envolvendo os poderes da primogênita Elsa, por um descuido de atenção, acaba atingindo sua irmã em uma brincadeira de modo a colocar em risco a vida de Anna. No entanto o ocorrido foi possível de ser revertido à custa da remoção das memórias sobre a magia de Elsa que Anna possuía. Após o episódio, por medo do desenvolvimento acelerado dos poderes e da falta de controle dos mesmos, as irmãs foram separadas por seus pais (Rei e Rainha de Arendelle) não somente uma da outra, mas também de todo o reino, na tentativa de fazer com que o poder de criocinese de Elsa (habilidade de criar e manipular/controlar gelo com o sopro ou com as mãos e também transformar pessoas ou objetos em gelo) não fosse descoberto. Destaca-se na canção “Frozen Heart” que o poder de Elsa era percebido como Beautiful! (Belo!) Powerful! (Poderoso!) Dangerous! (Perigoso!) Cold! (Gelado!)

Tal arranjo prevaleceu por anos, até que um acidente em alto mar tirou a vida dos monarcas, deixando as irmãs órfãs e o reino à espera de um novo governante. O isolamento de Elsa e Anna, aparentemente, chegaria ao fim no dia da coroação de Elsa ao trono, três anos após o acidente. Durante esses três anos que antecedem a tomada de posse, pode-se presumir por algumas cenas o preparo inicial da futura rainha para assumir o trono, o intenso cuidado para não demonstrar seus poderes em público e concomitantemente o medo de não conseguir controlá-los. Elsa é forçada a renegar aquilo que a faz especial e se submeter aos padrões de comportamento considerados normais para uma rainha (FERREIRA, 2015). Segundo Oliveira (2014), o que realmente marca essa transição entre passado e presente na animação é o desenvolvimento do poder de Elsa, independente do quanto ela buscava contê-lo e o isolamento de ambas as irmãs. Destaca-se que o isolamento torna-se perceptível em duas esferas, por um lado a incapacidade de encobrir ou parar o desenvolvimento de suas habilidades acarreta em Elsa um receio do convívio social por medo de voltar a machucar alguém, o que é reforçado de maneira martirizante por estímulos dados pelo próprio pai desde sua infância, ilustrados na fala “encobrir, não sentir, não deixar ver” (FROZEN, 2013); por outro lado, Anna desenvolve a necessidade do convívio social como a realização de um sonho (OLIVEIRA, 2014). Ideias reforçadas também na trilha sonora do filme, como destacada na canção que inicia o dia da coroação, “For the First Time in Forever”, em que apresenta respectivamente suas distintas indagações e sentimentos em comum. Elsa: Don't let them in (Não os deixe aproximar) Don't let them see (Não os deixe ver) Be the good girl (Seja a boa garota) You always have to be (Que você sempre deve ser) Conceal (Esconda) Don't feel (Não sinta) Put on a show (Atue bem) Make one wrong move (Faça um movimento errado) And everyone will know (E todos saberão). Anna: There'll be actual real live people (Pessoas de verdade estarão ali) It'll be totally strange (Será tudo muito estranho) But wow! Am I so ready for this change (Mas nossa! Como estou pronta para essa mudança) (...) I'm getting what I'm dreaming of! (Estou conseguindo tudo aquilo que sonhei!) A chance to change my lonely world (A chance de mudar meu mundo solitário) Elsa: It's agony to wait (É uma espera agonizante) Anna: It's agony to wait (É uma espera agonizante) 6   

 

No ato da tomada do poder, Elsa consegue inicialmente conter seus poderes e ser coroada rainha. Fato possibilitado pelo controle do medo e anunciado pela protagonista como sensação angustiante. O baile pós-coroação marca a primeira vez após anos que Anna e Elsa não estão separadas por uma porta, adultas, cada uma com um comportamento desenvolvido, e mesmo sem demonstrar de maneira explícita o afeto existente entre elas, acabam transmitindo com seus olhares e percepções uma satisfação refletida pelo momento. Anna, deslumbrada com a nova realidade, apaixona-se e opta por se casar com a primeira pessoa com quem mantém contato, um jovem príncipe das Ilhas do Sul chamado Hans, décimo terceiro em sua linha de sucessão. Anna acredita possuir uma sintonia idealizada com Hans, como se pode notar na canção “Love is an Open Door”. Hans: I love crazy! (Eu amo loucura!) Anna: All my life has been a series of doors in my face (A minha vida inteira têm sido uma série de portas batendo na minha cara) And then suddenly I bump into you (E de repente eu me esbarrei em você) Hans: I was thinking the same thing! ‘Cause like (Estava pensando a mesma coisa! Porque tipo) I've been searching my whole life to find my own place (Tenho procurado a minha vida toda por um lugar só meu) Ambos: Who thinks so much like me! (Que seja tão parecido comigo!) (...) Our mental synchronization (Nossa sincronia mental) Can have but one explanation (Só pode ter uma explicação)

Destaca-se que todo o reino de Arendelle estava presente na tomada de posse de Elsa. Cada um, por sua vez, se faz presente por um objetivo diferente, olhares atentos a cada detalhe e diferentes indagações caracterizando o julgamento social. Após a decisão pelo casório, Anna avalia ser de grande valor a bênção da rainha. Neste ato é possível acompanhar um confronto verbal entre as irmãs a respeito do pedido de casamento precipitado, ou seja, com um homem que acabara de conhecer, levando Elsa a perder o controle sobre os seus poderes e revelando assim a sua magia para todos os convidados e súditos presentes em sua coroação. Com medo da reação de todos, Elsa decide ser necessário seu isolamento imediato, partindo em direção à Montanha do Norte, lugar mais afastado do fiorde onde o castelo de Arendelle se localiza. Nesta ação, Anna descobre que o isolamento ao qual foram submetidas teve relação com os poderes de Elsa, com o desenvolvimento do mesmo e com a incapacidade de lidar propriamente com a situação. “Como resultado inesperado de sua fuga para as montanhas, Elsa põe todo o reino de Arendelle sob espessa neve, em um inverno magicamente invocado. Sua irmã então vai em sua busca, deixando o príncipe Hans como administrador provisório do reino” (OLIVEIRA, 2014). Mais uma vez numa canção é possível avaliar o sentimento da protagonista em relação ao preparo para tomada de posse, a posse, a sua fuga da realidade após a posse, o inicio do controle de suas habilidades, o distanciamento do medo aliado à aparente liberdade, a formação e desenvolvimento de novas competências, a afirmação da ideia de um perfil forte e a conformação com os constantes isolamentos, como pode ser observado na sequência da canção “Let it go”. Elsa: A kingdom of isolation (Um reino de isolamento) And it looks like I'm the queen (E parece que eu sou a rainha) It's funny how some distance makes everything seem small (Engraçado como alguma distância faz tudo parecer pequeno) And the fears that once controlled me can't get to me at all (E os medos que uma vez me controlaram, não me afetam mais) It's time to see 7   

  what I can do (É hora de ver o que eu posso fazer) To test the limits and break through (Testar meus limites e superá-los) No right, no wrong, no rules for me (Sem certo ou errado, ou regras para seguir) I'm free (Estou livre) You'll never see me cry (Você nunca me verá chorar) The cold never bothered me anyway (O frio nunca me incomodou, de qualquer forma)

Elsa então constrói, após a sua fuga, um castelo de gelo no alto da Montanha do Norte ao som da canção “Let it go”. Segundo Oliveira (2014, p. 152), a reclusão de Elsa, tanto em seu quarto desde sua infância, quanto na construção de um castelo de gelo para mais um afastamento da sociedade apresenta “de forma clara, nesse exemplo, a forma com que o medo, o preconceito e o desconhecimento atribuem caráter patológico a toda situação excepcional que pareça ameaçadora”. Movida pela partida de sua irmã e se julgando culpada pela situação desencadeada, Anna se lança em uma expedição para trazê-la de volta ao castelo e pôr um fim ao inverno provocado (em pleno verão) em todo o reino com a fuga da rainha. No percurso, Anna encontra o comerciante de gelo Kristoff e sua rena Sven que a auxiliam na jornada. Destaca-se uma cena em que Anna, movida por uma forte determinação, sobe em um penhasco e logo após se joga de costas, inesperadamente, nos braços de Kristoff, afirmando que aquela ação era para ser vista apenas como um daqueles “típicos exercícios ‘loucos’ de confiança” (FROZEN, 2013). Mais adiante no percurso, os personagens encontram Olaf, um boneco de neve criado por Elsa em sua infância que se tornara vivo e que afirma saber do paradeiro de Elsa e poder auxilialos na jornada até o castelo em prol da possibilidade de conhecer o verão. O presente boneco aparenta ser dotado de sentimentos como amizade, carinho e companheirismo que eram presente nas brincadeiras infantis das irmãs. No entanto, Olaf, destaca um conhecimento significativo explicitado na canção “In Summer”. Olaf: The hot and the cold are both so intense (O quente e o gelado são ambos tão intensos) Put'em together it just makes sense! (Coloque-os juntos e tudo fará sentido!)

Destaca-se que a correlação apresentada vai além da compreensão de apenas duas estações do ano, podendo também ser entendida como a importância dos tipos de personalidades A e B para um relacionamento pessoal ou profissional. Logo após, com o auxílio de sua equipe, Anna consegue chegar ao castelo e Elsa pela primeira vez abre a porta para sua irmã. Contudo, a busca se prova infrutífera, para infelicidade de Anna, uma vez que Elsa se recusa a voltar para Arendelle acreditando não ser possível dominar seus poderes a ponto de descongelar o fiorde. Porém, no intuito de convencer Elsa que a mesma pode ser capaz de controlar seus poderes, Anna tenta insistentemente argumentar e acaba sendo atingida pelos poderes de Elsa novamente, só que desta vez em seu coração. Ainda assim, não demonstrando perceber o segundo acidente ocasionado, Elsa cria um monstro de neve gigante para expulsar Anna e sua equipe do castelo. Paralelamente à busca de Anna por Elsa, Hans havia enviado uma tropa para capturar a rainha, sob o pretexto de protegê-la de si mesma. Após Anna – já em um estado grave de saúde devido ao congelamento de seu coração – descobrir que somente um ato de amor verdadeiro poderia reverter o seu total congelamento e salvá-la da morte, a mesma decide voltar a Arendelle em busca de Hans e descobre as reais intenções do rapaz, caracterizadas em livrar-se das duas irmãs para tomar de forma permanente, para si mesmo, o reinado de Arendelle. Não obstante, seu plano falha no momento em que – Anna a ponto de se congelar por completo – se atira à frente da espada empunhada por Hans contra Elsa, sacrificando-se 8   

 

pela irmã. Tal desfecho de entrega total passa a ser compreendido como um ato de amor verdadeiro entre as irmãs, que não somente restaura a saúde de Anna, mas também faz com que Elsa consiga compreender que quando sentimentos positivos estão mais elevados que o medo torna-se possível dominar com maior tranquilidade seus poderes, assim permitindo-a descongelar o reino e retomar o verão. Além de, o fato da dor da perda sentida por Elsa ter sido capaz de romper com uma tendência humana de esperar que o outro apresente um caminho ou uma resolução de problema. Deste modo, a tomada de decisão não somente salva a vida de Anna, mas também faz com que Elsa aprenda efetivamente a gerenciar, ou seja, planejar, organizar, liderar, executar e controlar seus poderes em prol do reino sem que seja necessário o isolamento ou exclusão de suas habilidades. Corroborando Oliveira (2014, p. 152), que afirma que “as habilidades especiais de Elsa não eram inerentemente negativas, sendo apenas direcionadas para finalidades diversas de acordo com a decodificação do ambiente em que a detentora de tais poderes se encontrava”. O que aparenta ser apenas mais uma história de superação através do amor fraternal, sob um olhar mais atento pode se revelar um verdadeiro retrato da natureza humana quando submetida à vida em sociedade. No decorrer da animação, observam-se o preparo, a tradição, a renúncia, os anseios, e a competição. Mais do que isso, a estória usa cenários interessantes ao estudo do desenvolvimento de competências pessoais e profissionais. Estes integraram o longa de forma tão natural que podem fazer de “Frozen” um precioso instrumento lúdicodidático de reflexão, indo além de seu uso como mero objeto de entretenimento. Outras considerações também podem ser realizadas ao observar as mãos das protagonistas e principal antagonista (Quadro 2) e o desenvolvimento, manutenção ou apresentação de algumas de suas ações. Quadro 2: Paralelo entre personagens e suas mãos Personagens

Descrição

- Luvas para encobrir seus poderes, sentimentos e medos. - Olaf: “Você me fez, você não lembra?” Elsa: “E você está vivo?” (Logo após olha para as suas mãos, como se duvidasse que foi capaz) Elsa - Algemas de ferro que encobrem as mãos e o punho de Elsa - Os poderes que emanam de suas mãos em dois momentos ao congelar as fontes do castelo demonstram que as consequências das decisões tomadas por medo são distintas das decisões embasadas em confiança. - Cresceu conversando com os quadros em seu isolamento, entre eles, mencionado pelas mãos da personagem em sinal positivo, está o de Joana D’Arc. Curiosamente, ruiva, jovem e guerreira. A qual conquista a cidade de Orleães (França) comandando um exército de aproximadamente 4 mil Anna homens aos seus 16 anos. - “Eu já nasci pronta”, afirma Anna ao pular de um abismo, após lançar uma corda, demonstrando autoconfiança. - Hans tira as luvas que acompanham seu traje, pela primeira e única vez, para revelar que não Hans ama Anna e que estava apenas a enganando, objetivando conquistar para si o reino de Arendelle. Fonte: Dados da pesquisa

Em paralelo às questões da não-ficção, é possível trazer uma nova perspectiva na sociedade em relação a uma ‘Síndrome da Realeza’ apregoada aos trainees. Desse modo, a forma clara como se representa a estória de “Frozen” quanto a percepção do preparo, desenvolvimento, medos, tomadas de decisões e controle é relevante para o entendimento das competências 9   

 

profissionais esperadas e reais de trainees. Trazendo à discussão o isolamento para o desenvolvimento de competências esperadas; o ato da coroação como a aprovação em um processo de trainee; o isolamento de competências; o isolamento para o desenvolvimento e manutenção de competências reais; o lidar com seus medos, sonhos e com as competições organizacionais e; a adaptação ou não adaptação com o trabalho. 4. METODOLOGIA A caracterização metodológica se apresenta por uma abordagem qualitativa (Vergara, 2009), buscando compreender melhor o fenômeno estudado. De acordo com Collis e Hussey (2005) a abordagem qualitativa caracteriza-se pela utilização de perguntas direcionadas que visam obter informações detalhadas sobre os pensamentos, ações e sentimentos dos participantes. Quanto aos fins, se trata de uma pesquisa descritiva e quanto aos meios uma pesquisa de campo, documental e estudo de caso. Segundo Vergara (2009), um documento para estudo pode ser escrito ou não escrito, assim como registros, ofícios, comunicações informais, filmes, fotografias, vídeos, diários, slides, anais, ou pôsteres. São utilizados como fontes de informações que podem propiciar análises para uma melhor compreensão de um fenômeno, possuindo como principal essência a exemplificação de determinadas questões para prova de outras. Para esta pesquisa utilizou-se a animação “Frozen – Uma Aventura Congelante” a fim de promover a discussão do isolamento na formação e manutenção das competências profissionais ideais e reais de trainees. A unidade de análise foram trainees e de observação foram trainees (T) e ex-trainees (EXT). Os critérios para escolha de ambos consistiram-se inicialmente na acessibilidade (Vergara, 2009) e logo após na técnica bola-de-neve (GIL, 2009) o que possibilitou a coleta de dados em oito Estados brasileiros. Para a coleta de dados, utilizou-se um roteiro online contendo perguntas fechadas sobre dados sociodemográficos e funcionais e questões abertas referentes a história de vida do trainee/ex-trainee, sua preparação para o processo, suas competências profissionais idealizadas e reais, suas expectativas, dentre outras, elaboradas sob a luz do modelo de competência de Fleury e Fleury (2001). A coleta de dados ocorreu durante dois meses e após alcançar 23 participantes – sendo 10 Ex-Trainees e 13 Trainees – esses atuantes das áreas de engenharias (13), administração (6), comunicação social (1), economia (1), publicidade e design gráfico (1) e relações internacionais (1) – a mesma foi finalizada por saturação de informações. Os dados coletados foram organizados, tabulados e agrupados como recomendado por Melo et al. (2007), e tratados por análise de conteúdo. Segundo Bardin (2009), esta técnica de análise engloba questões psicológicas e sociológicas expressas em palavras que permite uma maior comparação dos relatos obtidos com a presente animação. 5. ANÁLISE DE DADOS Quanto a análise de dados destacam-se 13 (56,5%) trainees e 10 (43,5%) ex-trainees. O perfil sociodemográfico se apresenta em maioria por homens (52,2%), entre 24 e 27 anos (69,6%), solteiros (73,9%), todos com ensino superior completo e alguns com especializações (13%) ou mestrado (13%) incompleto, falam mais de um idioma (95,7%) – sendo 59,1% com 2 idiomas e 40,9% com mais de 3 idiomas fluentes – tendo atuado em seu primeiro emprego (52,2%) como trainees. O tempo de preparo dedicado a processos seletivos para atuarem efetivamente como trainees para 8 deles foi de 3,1 a 6 meses (34,8%), para 4 deles de 1,1 a 3 meses (17,4%) e para 4 10   

 

outros menos de 1 mês (17,4%). Contudo, também percebe aqueles que se prepararam por um período maior, sendo esses de 6,1 meses a 2 anos para 4 deles (17,3%) e acima de 4 anos para 3 deles (13%). Desses, 34,8% participaram de 2 a 3 processos seletivos e 26,1% participaram de mais de 8 processos seletivos. Neste contexto, um paralelo pode ser traçado com a animação “Frozen”, ao notar-se que o nível de educação formal dos respondentes – mínimo de 17 anos (100% dos respondentes possuem ensino superior completo) – corresponde ao nível de preparação necessária para entrada nos programas de trainee, e que estes anos de preparação podem ser representados na trajetória de ascensão ao trono de Elsa. Na animação, a personagem Elsa adquire o direito ao trono por nascimento, mas necessita ser preparada para assumi-lo. Isso implica, em sua trajetória, a aquisição de algumas habilidades, em detrimento de outras que lhe são naturais (criosinese), em parte explicando o isolamento imposto sobre a mesma. Do mesmo modo, os aprovados nos processos de trainee precisaram demonstrar para os avaliadores habilidades adquiridas ao longo do seu período de preparação, na promessa de ocuparem cargos tão importantes dentro da empresa quanto aqueles reservados à corte real na monarquia fictícia de “Frozen”. Nas questões abertas, salienta-se uma percepção mais ampla dos trainees e ex-trainees, podendo neste momento avaliar os relatos de cada um dos participantes de maneira mais detalhada. Inicialmente, ao avaliar suas histórias e o que levou cada um a optar por ser um trainee, torna-se possível corroborar com os autores Mota, Saraiva e Couto (2013) e vislumbrar a ‘Síndrome da Realeza’ sendo confirmado nos relatos. Formei no meio do ano passado e até que chegasse o mestrado, no início do ano seguinte, ficaria desempregada. Comecei me inscrever em vagas, mas meu currículo era divergente. Eu iria me formar numa das melhores faculdades do país e por isso era super-qualificada para vagas de assistente ou auxiliar administrativo e não tinha qualificação para ser analista, pois não tinha experiência de mercado. Trainee se encaixava no meu currículo - muita vontade de trabalhar, sem ter muita experiência. (T04) Decidi no meu último semestre de faculdade que iria aplicar para alguns processos, mas quando vi o quanto os processos são disputados e por muitas pessoas boas e muitas vezes do mesmo nível tive aquela sensação de que ser trainee era algo muito longe da minha realidade! Mas acredito que o meu sonho em trabalhar nessa empresa e toda a minha admiração fez total diferença e acredito que é por isso que estou aqui hoje. (T06) No último ano da graduação fui decidir o que gostaria de trabalhar e descobri a oportunidade de trainee na área privada. Já sabia 2 idiomas estrangeiros então após a graduação fui realizar intercâmbio. Quando voltei me dediquei integralmente aos processos seletivos, entendendo melhor o perfil e as empresas. (EXT04) Foram meses de dedicação. Optei em ser trainee e para isso me dedicava todos os dias nas inscrições, nas provas online, nas dinâmicas, enfim em todas as etapas, estava determinada na conquista de uma vaga. Lia muito sobre o que as empresas esperavam de um trainee e isso também me ajudou, o fato de não ter passado em alguns processos me moldou para que conquistasse a vaga que estou hoje. (T10) 11   

  Inicialmente dentro da universidade foram apresentados para os alunos de graduação e iniciação cientifica a oportunidade de participar do processo seletivo de trainees. Como já desenvolvia atividades para aprimoramento de processos fui selecionado e participei de diversas fazes do processo seletivo. Fui selecionado para trabalhar dentro do setor produtivo da empresa e dos diversos treinamentos fornecidos pela empresa. Dentro do grupo, fui o trainee com menor tempo de participação no processo de formação. Fui promovido no prazo de 9 meses e apresentei resultados de ganhos na redução de insumos. (EXT06)

A observação do tempo de preparo dedicado à participação nos processos seletivos, em conjunto com a análise do perfil demográfico dos respondentes, corrobora a afirmação de Bitencourt, Gallon e Scheffer (2014), citados anteriormente, de que os PDTs, em geral, buscam atrair, selecionar e desenvolver jovens altamente qualificados e que irão ocupar posições estratégicas nas organizações. Esses jovens são atraídos pela promessa de altos salários e pelo reconhecimento de status, tal qual afirmaram Oliveira e Bitencourt (2013). (...) ótima experiência, enorme aprendizado e tratamento diferenciado pela empresa. (EXT02) (Optou por ser trainee) Pelo aprendizado, salário, currículo e desafios. (T04) (Optou por ser trainee) Excelente oportunidade de aprendizado e crescimento dentro de uma multinacional com um salário inicial bom. (T06)

Quando os participantes são questionados sobre a necessidade de isolamento em prol de sua atuação como Trainee e a utilização do tempo extratrabalho, nota-se que a maioria afirma tentar equilibrar as demandas do trabalho durante a semana e deixar o lado pessoal para o fim de semana ou horários livres (10), conseguem se organizar bem (8), dedicam-se integralmente ao trabalho abrindo mão de família, amigos e descansos (3) podendo gerar até mesmo uma doença ou tendo de se desligar para cuidar do lado pessoal (1). Neste último caso, nota-se, mais uma vez, o paralelo com “Frozen”, em especial ao momento em que Elsa se “liberta” das pressões e do isolamento que eram impostos para que ela assumisse o trono real dentro dos moldes que lhe foram passados. Na sequência de “Let it go”, Elsa rompe com suas obrigações de monarca, mas se isola e se “aprisiona” novamente em um castelo de gelo. Igualmente, alguns trainees demonstram suportar a pressão, mas outros a suportam até certo tempo, para depois se “libertarem” das obrigações de uma empresa em busca de se “aprisionarem” em outra (BAUMAN, 2014). Atualmente estou totalmente focada apenas no trabalho. (T06) Aproveita ao máximo quando é possível. É possível saber aproximadamente quando será possível descansar ou não diante das demandas, mas não existe muita programação. (EXT04) É bem dividido, pois não moro mais em minha cidade natal (e que fiz faculdade), portanto quase sempre tenho que viajar para rever família e amigos. Entretanto, quando estou no turno isso se complica. (T11) Tive que pedir demissão para ter uma vida mais tranquila para criar meu filho. (EXT10) 12   

 

Salienta-se que 56,5% dos respondentes (13 deles) acreditam que ser trainee acabou tomando o seu tempo extratrabalho, isolando-o de determinados contextos sociais, familiares ou de lazer. Destaca-se que 13 dos participantes trabalham acima de 44h semanais, tendo caso de 3 com de 12h e 2 com 10h diárias. Por outro lado, a faixa salarial da maioria (43,5%) corresponde de 5 a 7 salários mínimos. Na trajetória para participar de processos seletivos é possível avaliar que a grande maioria procurou informações sobre a empresa contratante antes (9 deles), desenvolveram um autoconhecimento e criatividade (8 deles), participou de processos seletivos anteriores (5 deles), estudou a respeito das dinâmicas de grupos e entrevistas (3 deles). Este comportamento se assemelha ao apresentado pela personagem Anna, na animação, uma vez que a sua disposição enérgica a estimula a lançar-se em direção a desafios e vencê-los. Tal disposição é melhor exemplificada na sequência de “For the first time in forever”, quando a personagem expressa sua vontade de conhecer mais a respeito do reino de Arendelle e terminar o seu período de isolamento se aproximando das pessoas e, principalmente, participando do dia-a-dia da corte real, entendida neste caso como uma metáfora dos programas de trainee. Conversei com diversas pessoas que participaram dos processos, procurei informações em sites e blogs online, treinei muito a falar em público e como ser participativo em qualquer atividade. (T01) Me preparei durante meu período de estágio e durante o intercambio. Procurei conhecer os processos de seleção e como eu poderia desenvolver meu gaps para ser destaque nos processos de trainee. Participei de poucos processo (5 ao todo) mas a cada processo que eu participava eu avançava a uma etapa mais longe e tentava aprender com meus erros para não repeti-los. Conversava com os colegas concorrentes para saber o que tinham achado da minha performance e pedia sugestões de melhoria. (EXT03) Estudando muito a história, produtos, processos, participação no mercado e tudo sobre a empresa! Mas acho que o diferencial mesmo é a bagagem de vida que você leva com você para o processo de seleção e está você ganha durante os estudos e atividades extra acadêmicas. (T07) Não me preparei. Fiz os testes sem muito investimento de tempo/esforço no preparo, mas tive foco ao realizar as provas. (EXT08)

Destaca-se que 16 deles sentem-se realizados com suas atividades, por outro lado 12 deles afirmam que mudaram negativamente sua idealização inicial do que é ser trainee. Salienta-se que 13 deles acreditam possuir autonomia, contudo um deles argumentou que sua autonomia resume-se à realização do que é proposto pela empresa, proporcionando assim um sentimento de congelamento da carreira dos profissionais que em alguns casos optam pelo seu desligamento da organização. Quando analisadas as falas relativas a realização pessoal e profissional pode-se, por exemplo, notar o isolamento familiar e a necessidade por mais desafios como motivo de insatisfação em ser trainee. Profissionalmente. Pessoalmente não, pois estou longe da minha família. (T05) Cria-se um paradigma muito grande em ser trainee, e como nos processos nos é passado como algo perfeito, quando nos deparamos com a realidade da 13   

  empresa e os seus contratempos somos muitas vezes pegos desprevenidos. (T06) Ainda não. Não tenho o desafio que esperava no programa de trainee que entrei. (T12) Esperava mais suporte, no final acabou sendo uma posição extremante cobrada onde é necessário "se virar" para realizar o que é exigido. (EXT04) Sim, no início sim, mas depois foi ficando bem puxado, muita responsabilidade, você é pau pra toda obra pra tudo então as vezes chegava a ser um pouco frustrante. (EXT05)

No que tange as competências ideais para ser caracterizado um bom trainee destacam a proatividade (8), vontade de aprender (8), perseverança (7), boa comunicação (6), saber trabalhar em grupo (6), dedicação (6), dinamismo (6) dentre outras como entusiasmo (2), flexibilidade (1) e curiosidade (1), características que fazem menção ao comportamento avaliado da personagem Anna. As características dependem muito do perfil que a empresa procura, no meu caso acredito que eles procuravam pessoas resilientes e que tenham habilidades em análise e soluções de problemas, essencialmente era isto mas é muito o conjunto de comportamentos e não somente as características por si só. (T07) Não existe uma regra. Depende muito do perfil procurado pela empresa, mas uma coisa que ajuda muito é determinação, vontade de aprender, perfil de gestão e vivência no exterior. (EXT08)

Curiosamente, quando perguntados sobre as competências reais para ser caracterizado um bom trainee em suas empresas, apenas cinco destacaram respostas diferentes das mencionadas na questão relativa às competências ideais, reforçando a ideia de redução de custos, pensamento estratégico, proatividade, inteligência emocional, persistência mas não insistência, bom relacionamento e flexibilidade para trabalhar em diferentes áreas com formas distintas de atuação. Ao colocar em pauta como aprenderam a ser trainees, a grande maioria (16) informa ter sido por meio de experiências diárias. Através das dificuldades que enfrentei no dia a dia. (T09) Tentando aprender o máximo a cada dia, sempre se mostrando pró-ativo em qualquer situação. (T01) Através dos meus erros. Tinha convicção de algumas coisas e percebi que não poderia ser tão convicto em alguns aspectos. (EXT03)

Já em relação aos treinamentos desenvolvidos pode-se observar que as organizações optantes pelo PDT tendem a investir em treinamentos, tais quais os mencionados pelos respondentes: desenvolvimento profissional(3); job rotation(3); empreendedorismo e inovação(3); liderança(2); autoconhecimento(1); MBTI – classificação de tipos psicológicos e personalidades diferentes(1); inteligência emocional(1); gerenciamento de projetos(1); pensamento enxuto(1); FMEA – análise dos modos de falhas e seus efeitos(1); gestão de 14   

 

conflitos(1) dentre outros voltados aos setor específico de atuação. Apenas um participante não respondeu a esta pergunta. 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os Programas de Desenvolvimento de Trainees/Talentos são vistos pelos jovens recém formados que almejam por uma boa colocação no mercado e principalmente por àqueles oriundos de universidades classificadas como de primeira linha como a melhor porta a se bater. Em paralelo com o filme Frozen, os mesmos não costumam bater por muito tempo, uma vez que é recíproco o desejo da organização pela presença desses profissionais. No entanto, diante do objetivo geral desta pesquisa, “analisar o isolamento na animação ‘Frozen, uma aventura congelante’ como ação reflexiva para a formação e manutenção das competências profissionais de trainees, na percepção de trainees e ex-trainees” notou-se que a ampla dedicação para participar desses processos, a percepção da glamourização, a porta aberta para uma posição gerencial são confirmadas e por outro lado o isolamento inicial para o preparo, onde muitas vezes o preparo desde novo com cursos de idiomas e vivências no exterior incentivado pela família, também pode ser acompanhado nos relatos de vida dos participantes desta pesquisa, onde a grande maioria destaca fluência em mais de três idiomas, intercâmbios, vivências pessoais, profissionais e acadêmicas. Foram analisadas respostas de 10 ex-trainees e 13 trainees de seis distintas áreas e percepções profissionais, localizados em oito Estados brasileiros, sendo possível observar que a posição trainee é amplamente vivenciada em similaridades. Para tanto, utilizou-se um roteiro online disponibilizado por dois meses. Assim como na animação “Frozen”, é possível descrever que o medo de errar e as elevadas horas de trabalho caracterizam um isolamento em prol da manutenção de suas competências e principalmente de sua posição; que vai além de uma posição organizacional, sendo almejada e disputada por muitos. Tanto que também foi possível verificar a desistência de alguns trainees no intuito de serem capazes de dedicar mais tempo a si mesmos ou a construção de uma família. Por fim, salienta-se o alcance dos objetivos deste trabalho, avaliando além dos isolamentos a formação e manutenção das competências profissionais. Destacando assim, a proatividade, a vontade de aprender e a perseverança como as mais mencionadas para ser trainee no geral e em suas organizações. Além de, receber treinamentos voltados para seu desenvolvimento profissional, liderança, autoconhecimento e inteligência emocional. Como limitações e sugestões de novas pesquisas destacam-se a importância de explorar mais a ‘Síndrome da Realeza’, a criação da identidade, a percepção do poder e os diversos isolamentos para desenvolvimento e manutenção de competências profissionais de jovens trainees. REFERENCIAS ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaios sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. São Paulo: Cortez, 2010. 15   

 

BAUMAN, Z. Liberdade. São Paulo: Academia Cristã, 2014. BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Edição Revista e Actualizada. Lisboa: Edições 70, 2009. BITENCOURT, B. M.; GALLON, S.; SCHEFFER, A. B. B.. Programas trainee e expatriação como fatores propulsores de ascensão na carreira. Revista de Carreiras & Pessoas (ReCaPe) , v. 4, p. 232-248, 2014. CAVAZZA , B. H; FREITAS, R. C; ALCANTARA, V. de C; SOUTO, C. L; AQUINO, M. G; NEDER, M. A. V. O Silêncio dos Inquietos: Análise de Discurso Crítica do Teaser de um Programa Trainee. In:VIII ENCONTRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS DA ANPAD, 2014, Anais... Gramado: RS, ANPAD, 2014. COLLIS, J.; HUSSEY, R. Pesquisa em Administração. Porto Alegre: Bookman, 2005. DEJOURS, C. Addendum – da Psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. In: LANCMAN, Selma e SZNELWAR, Laerte Idal (orgs.) Cristophe Dejours: Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho”. – Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, Brasília: Paralelo 15, 2004. FERREIRA, J. da S. Valente e Frozen: A Nova Princesa da Disney. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Escola de Comunicação. Rio de Janeiro, 2015. Monografia. FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. Revista de Administração Contemporânea, 5(edição especial),183-196, 2001. FROZEN: Uma aventura congelante (Frozen). Direção: Chris Buck e Jennifer Lee. Produção: John Lasseter e Peter Del Vechio. Walt Disney Pictures, 2013. 108 min, cor. GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2009. GODOI, M. G. M.; PEGORELLI, H.; ROSA, B. F.; SILVA, P. A. P. da; SILVA, N. B. da. A influência do programa de trainees na Aprendizagem Organizacional. In SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO – SEMEAD, 11, 2008, São Paulo. Anais... São Paulo: USP, 2008. LE BOTERF, G. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Artmed, 2003. MELO, M.C.O.L. et al. Em busca de técnicas complementares em pesquisa qualitativa no campo da administração. In: GARCIA, F.C.; HONÓRIO, L.C. (Coord.). Administração, metodologia, organização, estratégia. São Paulo: Juruá, 2007. p. 67-79. MOTA, O. S.; SARAIVA, L. A. S.; COUTO, F. F. Por que Trainees não permanecem nas empresas? IV Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho, EnGPR ANPAD. Brasília, Novembro, 2013. OLIVEIRA, E. A. M. Resenha do Filme: “Frozen: uma aventura congelante”. Revista Transgressões: Ciências Criminais em Debate. Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Rio Grande do Norte, v.2, n.2, p.149-155, nov. 2014. OLIVEIRA, S. R. de; BITENCOURT, B. M. Aprender, Crescer, Competir: 16   

 

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