Unidad 4 Programas de DO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA LOGÍSTICA DE LOS NEGOCIOSIngeniería en Gestión Empresarial 8° SemestreDESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA LOGÍSTICA DE LOS NEGOCIOSIngeniería en Gestión Empresarial 8° SemestreUNIDAD IVPROGRAMAS DE DOUNIDAD IVPROGRAMAS DE DO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA LOGÍSTICA DE LOS NEGOCIOS









Ingeniería en Gestión Empresarial 8° Semestre

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA LOGÍSTICA DE LOS NEGOCIOS









Ingeniería en Gestión Empresarial 8° Semestre

UNIDAD IV
PROGRAMAS DE DO
UNIDAD IV
PROGRAMAS DE DO
4.1 Desarrollo De La Intervención Del Cambio Estratégico
Definición.
Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar.

Tipos de Intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.
Intervenciones en procesos humanos
Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral, es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.

Intervenciones tecnoestructurales
Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta del empleado y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o servicios).

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia de la empresa.

Intervenciones estratégicas y del medio
Es una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un proceso estratégico de la gerencia dentro de una organización. Una intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones siguientes:
Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está trabajando ni está produciendo efectos secundarios negativos.
Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando.
Un cambio ocurre en el ambiente externo.
Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y (2) para asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.

Resistencia al cambio
Individuales: hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de la información.

Organizacional: inercia estructural, enfoque limitado en el cambio, inercia de los grupos, amenaza a la destreza, amenaza a las relaciones establecidas de poder, amenaza a la relación establecida de recursos.

¿Cómo superar la resistencia al cambio?
Con educación y comunicación, participación, facilitación y apoyo.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los colaboradores.

¿Qué es el cambio estratégico?
Es la variación a lo largo del tiempo de la alineación de la organización con su entorno, que surge y responde a las interpretaciones directivas de los acontecimientos externos y/o internos de la organización y a la búsqueda de la opción más adecuada para tal realineación, y que se traduce en el cambio de la misión de la organización o la alteración de su enfoque para conseguir la visión establecida, propiciando, necesariamente, una modificación en el contenido de la estrategia de la empresa y, en ocasiones, un cambio en los sistemas, las estructuras y/o la cultura de la misma empresa.

Objetivo
El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.




4.1.1 Administración Por Objetivos, Programas De Calidad De Vida En El Trabajo, Empowerment.

Administración por Objetivos
La administración por objetivos, también conocida como APO, es una forma de administrar una empresa que consiste en que los subordinados de forma conjunta con la dirección deciden los objetivos que se van a perseguir.
Estos objetivos se constituirán en medidas de desempeño que se evaluarán de forma periódica. Dicha evaluación representará la toma de medidas correctivas.
Características de la administración por objetivos
Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelación en el sentido que buscan el logro de un objetivo general.
Se definen planes a corto y mediano plazo, poniendo especialmente atención en la evaluación de los resultados.
Ante esta evaluación, surge una retroalimentación que debe ser utilizada para revisar los planes y ajustarlos como se considere apropiado para el logro de los objetivos generales.
Una característica clave de la APO es la participación de la dirección, pero no sólo en dar órdenes, sino en todo el proceso.

Proceso para la formulación de la administración de objetivos: 
Los pasos que usualmente se siguen en un proceso de formulación de objetivos pueden describirse así:
Fijación de objetivos: Con base en los objetivos generales establecidos por la alta gerencia, comienza el proceso de fijación de metas de las unidades de la organización.

Los subordinados a su turno siguen el mismo procedimiento para traducir las metas de sus superiores en acciones específicas y para formular sus propias metas en las áreas de su responsabilidad. Las metas de cada subordinado representan sólo una parte de las formuladas por la alta gerencia y son menores en alcance, más detalladas y generalmente cubren períodos más cortos. La suma de las metas de los subordinados forma la totalidad de los objetivos de la organización y exigen una jerarquización según el nivel, la importancia y la prioridad que se les dé en el plan general.

Planteamiento estratégico: Una vez determinadas las metas, se requiere definir las estrategias y las tácticas, precisar los recursos que se necesitan y establecer los métodos y acciones que cada jefe debe desarrollar para alcanzar los objetivos. Así se establece el nexo entre meta y acción.

Autocontrol: Implícita en el proceso está la noción de autocontrol, donde el individuo y no su superior, será el responsable de controlar su propio desempeño en las actividades requeridas para implementar el plan de acción.

Revisiones periódicas: Las revisiones están destinadas a asegurar el progreso y los resultados. Las revisiones periódicas, deben ser conducidas tan frecuentemente como sea posible durante el período en el cual la meta debe ser alcanzada. Las revisiones pueden ser realizadas por un individuo en particular o por grupos comisionados para tal fin. Es función de la alta gerencia y de cada jefe convocar a estas reuniones para analizar la marcha del trabajo. Y de acuerdo a las revisiones tomar las medidas pertinentes para mejorar.

¿Cómo saber si la administración por objetivos puede ser instaurada en su empresa?
La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en cuenta que en su empresa la administración por objetivos seguramente fracasaría si:
La alta gerencia no participa
No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administración por objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevará al fracaso.
Pretende aplicar la APO en un área de su empresa, y no hacerlo de forma global o Dejar que la administración por objetivos sea asunto sólo de los niveles operativos.
Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentación.

Ventajas:
Asegura un compromiso del empleado.
La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y retroalimentar, por lo que se consigue un proceso administrativo mejor logrado.
Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cuál es su papel dentro de la organización.

Desventajas:
Elaborar un programa de administración por objetivos requiere un gran compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa. El proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
Requiere la elaboración de muchos documentos, al menos, en la primera parte del proceso.
Programas de Calidad de Vida en el Trabajo
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del trabajador, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. (French, Wendell, 1996; 375)
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.

Según Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:
Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa,
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona,
Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información,
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo,
Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas,
Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático,
Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular,
Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona

Por el contrario una Alta calidad de vida laboral tiene múltiples BENEFICIOS, entre los que podemos mencionar:
Para las empresas:
Ayuda a elevar la productividad y rentabilidad.
Aumenta el compromiso organizacional y la motivación.
Ayuda a captar y retener el talento de sus empleados.
Mejora notablemente la imagen de la empresa en el mercado

Para las personas:
Aumenta la satisfacción con sus tareas laborales.
Reduce el nivel de conflicto que pueda surgir entre la vida laboral y familiar.
Aumenta su motivación y rendimiento.
Aumenta la satisfacción y realización en su trabajo.
Desarrolla todo su potencial y creatividad

Para la sociedad:
Mantiene la fuerza laboral en óptimos niveles de productividad.
Reduce la negatividad asociada a la insatisfacción laboral.
Eleva los niveles de optimismo, motivación y entusiasmo.
Reduce los niveles de conflictividad social.


La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de calidad de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.



Empowerment
Es una filosofía que puede aplicarse a las organizaciones y que consiste en delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr que se encuentren más motivados y comprometidos.
En un modelo tradicional existe una jerarquía, en donde la labor de impartir órdenes y la toma de decisiones pertenecen a los niveles más altos de la empresa. En el caso de empowerment, tomar decisiones ya no depende de una sola persona sino que cada trabajador posee la autoridad y responsabilidad para llevar a cabo todas sus labores. Esta idea se basa en la creencia que quienes se encuentran más relacionados con el trabajo diario son los más indicados para tomar las decisiones al respecto.

¿En qué beneficia darles más poder a los empleados?
Según Koontz y Weichrich, el empowerment se basa en:
Poder =Responsabilidad (P=R)
Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una conducta autocrática por parte del superior, quien no se hace responsable por sus acciones.
Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados pues no poseen el poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsables.

Si el empleado tiene un alto potencial y no recibe la confianza de poder tomar decisiones, puede sentirse frustrado y desmotivado, como si su trabajo no tuviera importancia. Al darle el poder sobre su propio trabajo se impulsa la autoestima y el trabajo se convierte en un reto y no una carga; además existen también otras ventajas:
Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
Mejora el desempeño de los equipo de trabajo.
Genera mayor nivel de productividad y se logra un mejor desempeño.
Aumenta el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas que a veces son cruciales para el rumbo de la empresa.


¿Cómo implementar el Empowerment?
Al ser un cambio de filosofía, no es algo que se pueda dar de la noche a la mañana, es un proceso lento y gradual. Se debe comenzar con el intercambio libre de información ya que este modelo se basa en una mejora en la comunicación. Además, se deben analizar las fortalezas más grandes de cada empleado, identificar si necesitan alguna capacitación y en qué área quieren desarrollarse para así vincular sus talentos con los objetivos de la organización.


El empowerment no es sinónimo de olvidar la disciplina sino que consiste en fomentar un ambiente de total colaboración. Cualquier tipo de empresa puede beneficiarse de implementarlo si se encuentra preparada para este cambio. Poco a poco podríamos lograr canalizar los esfuerzos de cada integrante y de cada área para que trabajen en conjunto en alcanzar una meta común. Si implementamos el empowerment correctamente podríamos aumentar la productividad y fomentar la generación de ideas. Llevaremos a nuestra empresa a su óptimo desarrollo en donde todos los empleados se conviertan en líderes, se sientan satisfechos y puedan aprovechar al máximo su potencial.




4.2 Evaluación de la Intervención

EVALUACIÓN: Emisión de un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados.

INTERVENCION: Se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.


De la evaluación = resultados deseados de la intervención
La evaluación de la intervención puede ser:
La evaluación realizada durante la intervención.
La evaluación realizada inmediatamente después de haberse completado la intervención.
La evaluación realizada en un momento preciso, después de haberse completado la intervención.

Evaluación y eficacia de las intervenciones
Preverse de los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no.
Si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino.
Es vital el analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos.
Evaluar el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.




4.2.1 Efecto De Las Intervenciones Del Programa De Desarrollo Organizacional
El cambio planeado se realiza básicamente para:
Lograr que los efectos del cambio perduren
Obtener un cambio participativo
Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización
Aplicar las herramientas adecuadas
Poder predecir los efectos del cambio
Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras

Aunque existen distintas modalidades de intervención, conforme a las orientaciones de los diferentes agentes de cambio, la aproximación a los problemas y al cambio están dadas fundamentalmente por el diagnóstico tentativo o por un diagnóstico organizacional típico. Ellos indicarán las características o aspectos medulares de la problemática en cuestión.